Ответы на вопросы участников публичных обсуждений, поступившие в адрес Государственной инспекции труда по Ханты-Мансийскому автономному округу – Югре в ходе публичных обсуждений правоприменительной практики 10.07.2018

Вопрос: Как учитывать рабочее время и отражать его в табеле учета рабочего времени при установленном ненормированном рабочем дне?

Ответ: Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, при котором работники по распоряжению работодателя эпизодически привлекаются к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Табель учета рабочего времени является документом основанием для начисления работнику заработной платы.

Но выполнять обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ, РФ), можно не только
с помощью табеля учета рабочего времени. При работе сотрудника в режиме ненормированного рабочего дня эпизодические переработки должны учитываться любым другим способом, который выберет работодатель. Для такого учета можно вести, например, журнал учета рабочего времени, отработанного сотрудниками в режиме ненормированного рабочего дня.

Учет переработок в режиме ненормированного рабочего дня не должен вестись в табеле учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12 и Т-13), поскольку они не оплачиваются. Учет следует вести в отдельном документе.

Таким образом, в табеле учета рабочего времени для сотрудников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, проставляются «восьмерки» без указания времени переработки. При этом время переработки обязательно учитывается с использованием других учетных форм.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Вопрос: Если в организации планируется исключение структурного подразделения из штатного расписания. В данном структурном подразделении  числится работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком  до 3-х лет. Работнику будет предложен перевод в другое структурное подразделение на аналогичную должность. Какие действия принять работодателю в случае отказа работника от предложенных вакансий?

Ответ: Трудовые отношения с работником не прерываются, а продолжаются, и все правовые нормы действующего законодательства о труде на такого сотрудника распространяются в полной мере. По закону постоянный перевод на другую работу (на другую должность) – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем возможен только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). По выходу работника из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет возможна процедура сокращения либо изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Вопрос: Приeм на работу на период временно отсутствующего (декретный отпуск). Возможно ли приять на ставку ниже и каким образом оформить без нарушений?

Ответ: На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ). Условия, которые должны быть включены в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ. Принятие на время отсутствующего работника нового сотрудника предполагает заключение с ним срочного трудового договора, поэтому условие о сроке трудового договора должно быть включено в текст договора и оно зависит от условий работы сотрудника, на время отсутствия которого принимается новое лицо. Иные условия трудового договора с новым сотрудником определяются в общем порядке, по соглашению сторон – работника и работодателя (ст. 15, 56 ТК РФ), и работодатель формально
не связан в этом вопросе условиями ранее заключенного трудового договора с другим (временно отсутствующим) сотрудником.

Однако при этом необходимо иметь в виду, что в соответствии
со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если в штатном расписании (иных локальных документах) организации для соответствующей должности установлен конкретный размер оклада, полагаем, что работодатель не вправе при заключении срочного трудового договора по этой же должности с временным работником устанавливать ему оклад другого размера. Связано это с тем, что действующее законодательство в принципе запрещает дискриминацию работников по какому-либо признаку. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: «Запрещается какая бы
то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда». Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Поскольку сам термин «оклад» подразумевает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (а в нашем случае обязанности абсолютно идентичны, поскольку должность – одна и та же) за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ), то при замещении временным работником соответствующей должности ему не может быть установлен другой оклад (как ниже, так и выше), чем постоянному работнику, занимающему эту должность. Можно сослаться на достаточно широко известное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 01.01.2001, в котором было признано незаконным установление работникам, отнесенным к одной тарифно-квалификационной группе (фактически работающих на одинаковых должностях), различных должностных окладов. Поскольку в рассматриваемом нами случае даже нет необходимости говорить об идентичности должностей (должность одна и та же), считаем, что работодатель должен установить сотруднику, принимаемому на работу на период отсутствия другого работника, тот же самый оклад, что предусмотрен штатным расписанием (иными локальными актами организации) для данной должности.

Вопрос: Имеет ли справка об отсутствии судимости юридическую силу при приeме на работу в образовательное  учреждение, если справка получена кандидатом на должность в электронном виде (без синей печати) без подписи.

Ответ:  19 апреля 2017 года Министерство связи и массовых коммуникаций РФ сообщила о том, что заказать и получить юридически значимую справку об отсутствии или наличии судимости теперь можно в электронном виде на Едином портале государственных и муниципальных услуг (далее – портал госуслуг, ЕПГУ).

Для получения данной услуги в электронном виде пользователям Единого портала госуслуг, имеющим подтвержденную учетную запись, необходимо заполнить на портале электронную форму заявления и загрузить сканированное изображение паспорта гражданина РФ. После проверки всех данных в течение 30 календарных дней документ, подписанный электронной цифровой подписью сотрудника Министерства внутренних дел РФ, поступит в личный кабинет заявителя на ЕПГУ.

Такой электронный вариант документа является юридически значимым и может применяться в любых правоотношениях наравне с бумажным.

Вопрос: В течение какого периода времени должны выплачиваться листок нетрудоспособности после выхода на работу, тоже самое касается медкомиссии.

Ответ: Закон дает работодадней на расчет суммы и назначение выплаты. Этот срок отсчитывается со дня обращения работника. Заплатить положенные деньги организация обязана в ближайшую дату перечисления заработной платы (аванса).

Срок оплаты медицинской комиссии законодательством РФ не регламентирован.

Вопрос: Примерный срок окончания строительства объекта через полтора месяца. Вопрос: можно ли пронять сотрудников по срочному трудовому договору на этот период? Датой окончания договора  будет определенная дата, либо можно написать на период строительства объекта?

Ответ: Да можно.

При заключении срочного трудового договора работодатель обязан включить в него два обязательных условия, связанных со срочным характером договора:

1) срок действия срочного трудового договора;

2) обстоятельства, послужившие основанием заключения срочного трудового договора.

Основанием для  заключения срочного трудового договора в данном случае указано в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а именно заключение срочного трудового договора с  лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Данное основание позволяет заключать срочный трудовой договор на время проведения строительства, поскольку в этом случае срок трудового договора заранее не известен и определен датой завершения строительства. В этом случае в трудовом договоре необходимо указать его срочный характер и отразить конкретный вид поручаемой работы, для выполнения которой принимается работник.

Следовательно, в трудовом договоре с сотрудником, принятым для выполнения работ по строительству, необходимо указать, что договор  заключен на время строительства объекта.

Вопрос: Рабочий, профессия по трудовому договору «Тракторист 4 разряда». Принят с 5 марта 2018 года, техника, которая за ним закреплена, на которой он фактически выполняет ежедневно свою работу вдруг ломается, или выходит из строя. Можно ли перевести тракториста 4 разряда при нахождении техники в ремонте на должность ниже разрядом, либо другую должность соответственно с меньшей оплатой без согласия работника?  Без определения периода (точного периода) перевода? И можно ли закрепить в трудовом договоре при приеме на работу основную должность (профессию) и дополнительную (либо дополнительные), возможно отличающиеся друг
от друга функционалом.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4