«Алгоритм создания имиджа современного ДОУ»
В дословном переводе с греческого «технология» означает науку о мастерстве, или науку об изменениях (технос – мастерство, умения; логос – наука). Чаще всего под технологией понимают совокупность методов, средств и форм, позволяющих достигаться к поставленной цели. Такое определение базируется на понимании технологии как организационно – методического инструментария педагогического процесса.
С точки зрения имиджелогии, такое понимание технологии вполне приемлемо, однако требует еще и определения этапности формирования имиджа.
Обобщая выше сказанное, под технологией создания имиджа ДОУ мы понимаем совокупность методов, средств и форм как методического инструментария этапности реализации имиджа.
Существует несколько технологий формирования притягательного индивидуального имиджа.
выделяет шесть этапов: подтверждение стартовых условий освоения технологии; «строительство внешности»; «коммуникативная механика»; «флюидное излучение»; отработка риторических приемов; сведение всех мини-технологий в одно целое. Л. Браун строит свою технологию создания имиджа с учетом сильно возросшего влияния СМИ: внешний вид; голос; публичные выступления; поведение перед камерой; поддержание формы. Известный исследователь указывает, что имидж организации зависит от принятой системы отношений между сотрудниками данной организации, фирменного стиля одежды, эргономики, дизайна помещений и других важных факторов. Имидж выступает как составная часть культуры деловых отношений. Знание о слагаемых имиджа позволяет организации выйти на новый уровень своего развития, с его точки зрения технология формирования имиджа организации включает :
1. рассмотрение имиджа организации как системного образования;
2. анализ личного имиджа руководителя;
3. изучение фирменного стиля организации;
4. описание внешних атрибутов имиджа организации;
5. разработка рекламной стратегии организации;
6. оптимизация работы с персоналом.
считает, что формирование позитивного имиджа организации зависит от воздействия на субъект, т. е. сотрудников. Необходимо обогащение труда, повышение мотивации труда, как отдельного работника, группы работников, так и целого коллектива. Так же формирование позитивного имиджа зависит от связей с общественностью: связь со средствами массовой информации (пресс-конференции, брифинги, написание статей об организации, о её сотрудниках, сфере деятельности, публикация отчетов, издание фирменного журнала и пр.) Анализ представленных технологий формирования имиджа показал, что их возможно использовать для формирования имиджа образовательного учреждения, в том числе и дошкольного с некоторой переработкой с учетом специфики деятельности ДОУ. Последовательность создания имиджа ДОУ включает в себя:
1. определение реальных характеристик ДОУ – выделение достоинств и недостатков учреждения;
2. выделение достоинств, важных для основных групп потребителей;
3. перечень мероприятий по реализации желаемого состояния имиджа;
4. уточнение мероприятий мотивации участников и контроля за реализацией намеченных мероприятий;
5. отслеживание процесса формирования имиджа ДОУ;
6. анализ полученных результатов и выработка мероприятий по поддержанию или корректировке имеющегося имиджа.
При этом можно использовать такие методы как:
педагогические методы: наблюдение, анализ продуктов деятельности, лекция, семинар, практическое занятие, педагогическая игра и др.;
социологические методы: метод экспертных оценок, анкетирование, онлайн-опрос, беседа, интервью, контент-анализ и др.;
психологические: тестирование, опросник, метод проективной техники;
математические методы обработки информации.
Подводя черту, следует отметить, что имидж общеобразовательного учреждения как эмоционально окрашенный образ, обладающий целенаправленно заданными характеристиками и призванный оказывать психологическое влияние определенной направленности на конкретные группы социального окружения учреждения. Структура имиджа, по мнению автора определения, складывается из семи представлений:
1. Образ руководителя - персональные физические особенности (характер, обаяние, культура), социальные характеристики (образование, биография, образ жизни, статус, ролевое поведение, ценности), профессиональные характеристики (знание стратегии развития образования, технологий обучения, воспитания, экономических и правовых основ функционирования детского сада).
2. Качество образования и воспитания - показатель знаний, умений и навыков, соответствие ФГТ, сформированность способностей, познавательность процессов, сформированость личности, воспитанность, ТСО.
3. Стиль общего управления - контакты сотрудников с внешними объектами, сотрудники (призвание, манеры), визуальная самобытность детского сада, традиции, стиль взаимодействия между участниками воспитательного процесса, стиль работы, корпоративная культура. Корпоративная культура (философия) не преследует рекламные цели, а выполняет функцию внутреннего организующего начала, оформленного своего рода общественным договором, добровольно заключенным причастными к нему людьми.
4. Внешняя атрибутика - мнение о ДОУ, которое в первую очередь формируется на основе внешнего, визуально воспринимаемого образа. Внутреннее пространство, являющееся местом обучения, работы и отдыха, одновременно становится средой, воздействующей на чувства человека и участвующей в формировании его духовного мира. Создание внутреннего пространства, включающего все детали, все характеристики, должно происходить в зависимости от тех представлений и чувств, которые должны возникнуть у человека в данной обстановке. Правильно оформленная окружающая среда в конечном итоге обладает возможностью управления эмоциями и настроением человека, положительно воздействует на его физическое состояние, повышает его работоспособность. Внешняя атрибутика ДОУ представляет собой совокупность фирменных элементов, позволяющих потребителям образовательных услуг, сотрудникам, организациям, взаимодействующим с ДОУ, любому человеку легко идентифицировать дошкольное учреждение.
5. Образ персонала - квалификация, личные качества, психологический климат, половозрастной состав, внешний облик.
6. Цена на образовательные услуги - платность образовательных и дополнительных услуг, интеллектуальные усилия, конкурентный приём, подчинение правилам поведения, месторасположение.
7. Уровень психологического комфорта - представление об уровне комфортности среды.
Главным субъектом формирования имиджа являются руководитель и сформированный им педагогический коллектив, а также в силу обратной связи — различные социальные группы, заинтересованные в предоставлении воспитательных услуг. К этим группам относятся дети и их родители; работники конкурентных учреждений, работники органов управления образованием и муниципальных органов власти, местные жители. Основная причина, почему следует уделять большое внимание имиджу руководителя, состоит в том, что именно с ним персонифицируют учреждение, как сотрудники, так и его клиенты. Следовательно, очень много в восприятии окружающими организации зависит от руководителя. Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и другую) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе. Руководители осуществляют управленческие функции по планированию, организации и контролю деятельности подчиненных и имеют опыт управленческой деятельности. Следует указать на то обстоятельство, что руководитель должен уметь не только управлять своими подчиненными, но и подчиняться высшему руководителю. Именно, по причине того, что руководитель должен совмещать в себе хорошие специальные знания, умение руководить и умение подчиняться, в последние годы много говорят о дефиците именно этой категории руководителей. В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя. Рассмотрим подходы, которые выделил отечественный психолог, доктор психологических наук, профессор . Коллекционный подход (руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности) и конкурентный подход (наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей) кажутся нам близкими по своему содержанию. В этих подходах очень большая доля субъективности, к тому же они оторваны от реальной жизни, так как создают образ идеального руководителя. В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели “идеального руководителя” предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 |
