Одним из факторов успешного развития предприятия является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы материальных и нематериальных стимулов. Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата (стр. 3 )

Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях. Юридической формой регулирования трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия. Следует учесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных в соглашении. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Социальное партнерство в сфере труда  - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений [2].

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является: обеспечение необходимого роста заработной платы, при снижении ее затрат на единицу продукции.

1.2. Формы организации оплаты труда на предприятии

С переходом к рыночным отношениям государство оставляет за собой право регулирования минимальной заработной платы, ее корректировки по мере рос­та инфляции. Мировой опыт организации и регулирования оплаты труда представлен в таблице 1.2.1 [23, с.48].

Таблица 1.2.1

Мировой опыт организации и регулирования оплаты труда [23, с.48]

Критерий сравнения	Модель организации оплаты труда
Американская	Японская	Западноевропейская
Регулирование минимального размера оплаты труда	Законодательное регулирование	Законодательное регулирование	Законодательное; на основе трех­сторонних коллективных соглаше­ний; исполнительными органами государственной власти
Соотношение уровня мини­мальной заработной платы с уровнем средней величины	50%	44%	60-75%
Индексация заработной платы	Низкая частичная индексация, привязка заработной платы к ре­зультативности деятельности рабо­тодателя (организации, предпри­ятия, фирмы)	Отсутствие индексации на фоне обязательного повышения заработ­ной платы работникам за стаж тру­довой деятельности и выслугу лет	Автоматическая (Франция); на уровне общенациональных (Авст­рия, Бельгия, Дания, Греция и др.) и отраслевых (Германия) соглаше­ний; на уровне коллективных дого­воров
Наиболее характерные системы оплаты труда	Сочетание с гибкими формами оп­латы труда на основе квалифика­ции и личного трудового вклада: повременная заработная плата; годовое жалование; единовремен­ное вознаграждение	Оплата труда в соответствии с сис­темой пожизненного найма за стаж, рационализаторство, творче­ский потенциал, условия труда, результаты работы, региональные особенности расположения фирмы	Беспремиальная; премиальная в зависимости от прибыльности предприятия и участия работников в прибыли; премиальная с учетом индивидуальных результатов труда
Формирование постоянной части заработной платы	Оценка индивидуальных результа­тов (зависимость от квалификации, компетенции работника и стоимо­сти проживания в местности нахо­ждения организации)	Оценка способностей и возможно­стей работника внутри организа­ции с учетом коэффициента, ха­рактеризующего возраст и стаж работы	Женевская схема установления оплаты труда, учитывающая: ква­лификационные требования, на­грузку, условия труда, материаль­ную ответственность
Формирование переменной части заработной платы	Система бонусов, оценка коллек­тивных достижений	Система бонусов, оценка индиви­дуальных и коллективных дости­жений	Система бонусов, участие работ­ников в прибыли организации

Проведенный научный анализ зарубежного опыта организации и регулирования оплаты труда, результаты которого в обобщенном виде представлены в таблице 1.2.1, позволил выявить определенную специфику механизмов формирова­ния заработной платы при американской, японской и западноевропейской моделях. Так, к примеру, в США довольно часто используется повременная система оплаты труда, в том числе и среди рабочих. Прежде всего, это связано с высоким уровнем механизации труда и автоматизации оборудования, что снижает зависимость производительности труда от самого работника. Системы оплаты труда, применяемые в Японии, сориентированы на реализацию политики «пожизненного найма» и учитывают преимущественно возраст и стаж трудовой деятельности за­нятой в производственном процессе личности. Западноевропейская модель, на­против, характеризуется многообразием систем заработной платы, предоставляя хозяйствующим субъектам, функционирующим в определенных условиях, право выбора той из них, которая максимально ясно отображает складывающуюся в ор­ганизации ситуацию и строится на совокупности определяемых в связи с этим критериев. Относительно переменной части заработной платы, во всех моделях предпочтение отдается системе бонусов, основу которой в американской модели со­ставляет преимущественная ориентация на оценку коллективных достижений, в японской - оценку индивидуальных достижений наряду с коллективными, а в западноевропейской - оценку степени участия работников в прибыли организации. Что касается регулирования оплаты труда, первостепенное место занимает контроль минимальной заработной платы на законодательном уровне, в том числе и на основе трехсторонних коллективных соглашений (правительства, профсоюзов и предпринимателей) в Западных странах. При этом, индексация величины указанного критерия проводится далеко не всегда, поскольку в США и западных странах заработная плата персонала обычно привязана к результативности дея­тельности хозяйствующего субъекта, а в Японии настолько низок уровень инфля­ции, что формально процесс индексации осуществляется посредством повышения заработка сотрудникам организаций с учетом трудового стажа и выслуги лет [21, с.83]. 

В целом, опыт развитых зарубежных стран по организации оплаты труда представляет большой интерес для России, а некоторые элементы моделей по­строения заработной платы могут быть адаптированы на предприятиях отечест­венного производства. Однако, следует учитывать, что данные модели тесно взаимосвязаны с обычаями и устоями того или иного общества, а, следова­тельно, требуют тщательной интерпретации в соответствии с нашей культурой и социальным устройством. Выбор наиболее оптимальных механизмов оплаты труда имеет важное социально-экономическое значение для каждого хозяйствующего субъекта Россий­ской Федерации [24, с.23]. На рисунке 1.2.1. представлена структура доходов работников организации.

Рис. 1.2.1. Структура доходов работников организации [15, с.146]

Исходя из структуры, представленной на рисунке 1.2.1 можно сделать вывод, что довольно пристальное внимание необходимо уделять не только заработной плате по тариф­ным ставкам, окладам и сдельным расценкам, как постоянной части оплаты, но и разного рода доплатам, надбавкам и премиям, оказывающим наибольшее стиму­лирующее воздействие, являясь ее переменной составной частью. Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.