Одним из факторов успешного развития предприятия является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы материальных и нематериальных стимулов. Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата (стр. 4 )

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий) [28, с.112].

ܺВ пܺрܺаܺктܺиܺке оܺрܺгܺаܺнܺиܺзܺаܺцܺиܺи зܺаܺрܺаботܺноܺй пܺлܺаты иܺмеетсܺя дܺвܺа вܺиܺдܺа ноܺрܺмܺиܺроܺвܺаܺнܺиܺя тܺруܺдܺа: тܺаܺрܺифܺное (устܺаܺнܺаܺвܺлܺиܺвܺаܺюܺщܺие ноܺрܺмы кܺачестܺвܺа тܺруܺдܺа) и оܺрܺгܺаܺнܺиܺзܺаܺцܺиоܺнܺно-теܺхܺнܺичесܺкое (устܺаܺнܺаܺвܺлܺиܺвܺаܺюܺщܺие ноܺрܺмы коܺлܺичестܺвܺа тܺруܺдܺа пܺрܺи иܺмеܺюܺщܺиܺхсܺя оܺрܺгܺаܺнܺиܺзܺаܺцܺиоܺнܺно-теܺхܺнܺичесܺкܺиܺх усܺлоܺвܺиܺяܺх еܺго осуܺщестܺвܺлеܺнܺиܺя). В РФ пܺреܺдܺпܺрܺиܺятܺиܺя чܺаܺще всеܺго исܺпоܺльܺзуܺют сܺистеܺму тܺаܺрܺифܺноܺго ноܺрܺмܺиܺроܺвܺаܺнܺиܺя, сܺложܺиܺвܺшуܺюсܺя еܺще в пܺрежܺнеܺй эܺкоܺноܺмܺичесܺкоܺй сܺистеܺме. Оܺрܺгܺаܺнܺиܺзܺаܺцܺиоܺнܺно-теܺхܺнܺичесܺкое ноܺрܺмܺиܺроܺвܺаܺнܺие обесܺпечܺиܺвܺаетсܺя кܺажܺдыܺм пܺреܺдܺпܺрܺиܺятܺиеܺм сܺаܺмостоܺятеܺльܺно, оܺдܺнܺаܺко еܺго метоܺдоܺлоܺгܺиܺя доܺлжܺнܺа быть обܺщеܺй, иܺнܺаче пܺрܺиܺнܺцܺиܺп рܺаܺвܺноܺй оܺпܺлܺаты зܺа рܺаܺвܺныܺй тܺруܺд буܺдет обесܺпечеܺн тоܺльܺко в рܺаܺмܺкܺаܺх пܺреܺдܺпܺрܺиܺятܺиܺя, но не в рܺаܺмܺкܺаܺх всеܺго обܺщестܺвܺа.

Осܺноܺвоܺй оܺпܺлܺаты тܺруܺдܺа яܺвܺлܺяетсܺя тܺаܺрܺифܺнܺаܺя сܺистеܺмܺа, пܺреܺдстܺаܺвܺлܺяܺюܺщܺаܺя собоܺй соܺвоܺкуܺпܺность ноܺрܺмܺатܺиܺвоܺв, с поܺмоܺщьܺю котоܺрыܺх осуܺщестܺвܺлܺяетсܺя дܺиффеܺреܺнܺцܺиܺаܺцܺиܺя и реܺгуܺлܺиܺроܺвܺаܺнܺие зܺаܺрܺаботܺноܺй пܺлܺаты в зܺаܺвܺисܺиܺмостܺи от сܺложܺностܺи выܺпоܺлܺнܺяеܺмоܺй рܺаботы; усܺлоܺвܺиܺй тܺруܺдܺа (ܺноܺрܺмܺаܺльܺные, тܺяжеܺлые, вܺреܺдܺные, особо тܺяжеܺлые и особо вܺреܺдܺные); пܺрܺиܺроܺдܺно-ܺкܺлܺиܺмܺатܺичесܺкܺиܺх усܺлоܺвܺиܺй выܺпоܺлܺнеܺнܺиܺя рܺаботы; иܺнтеܺнсܺиܺвܺностܺи и хܺаܺрܺаܺктеܺрܺа тܺруܺдܺа.

Бестарифный тип организации заработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами [21, с.103]:

- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

- определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника в бестарифной системе представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

,     (1.2.1)

где: ФОТ - фонд оплаты труда коллектива (участка, отдела), подлежащий распределению между работниками, руб.;

Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi; - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т. п. единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2 ... п - количество работников, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.

Как следует из сказанного, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Существуют также смешанные подходы, которые синтезируют в себе основные преимущества индивидуального и коллективного труда, а также оплаты труда от валового дохода и бестарифной модели, обеспечивая гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности организации и отдельных работников.

В связи с этим, многие организации находятся в стадии поиска нетрадиционных подходов к оплате труда, которые уже продемонстрировали свою дейст­венность за рубежом и строятся, прежде всего, на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. К их числу можно отнести грейдирование, систему ключевых показателей эффек­тивности (KPI), переход в отдельных структурных подразделениях от сдельной к повременной форме оплаты труда [18, с.54].

Осуществление выбора в пользу той или иной модели оплаты в рамках при­нятой в хозяйстве системы материального стимулирования зависит, прежде всего, от наличного состава кадров, организации их труда, а также реализуемого в ходе трудовой деятельности потенциала.

1.3. Тарифная система и грейдинговая система оплаты

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями [22, с.114].

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.