Одним из факторов успешного развития предприятия является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы материальных и нематериальных стимулов. Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата (стр. 6 )

Таблица 1.3.2

Достоинства и недостатки системы грейдинга

Достоинства грейдинга	Недостатки грейдинга
1. Совершенствует организационную и функциональную структуру	1. Большие финансовые затраты на создание и поддержание системы грейдов
2. Обеспечивает эффективное управление фондом оплаты труда	2. Трудоемкая процедура, которая требует привлечение внешнего консультанта
3. Упрощается процесс индексации заработной платы, определяется размер базового оклада новой должности	3. Риск увеличения текучести кадров из-за оптимизации структуры организации
4. Обеспечивает прозрачность перспективного роста для сотрудников, уменьшает эффект выгорания	4. Сложность в справедливой и объективной оценке параметров, которые могут повлечь за собой снижение мотивации сотрудников

Как показывает практика, в современных рыночных условиях оптимальное соотношение постоянной и переменной части заработных плат должно составлять 60% к 40%. Только такое соотношение, когда постоянная часть превышает переменную, заставляет работников выполнять план, чтобы, таким образом, получить большую часть своего заработка. Переменная часть будет устанавливать окончательную справедливость, поскольку в нее войдут только премии, которые четко дают понять, за что получил их работник (за свой вклад в результаты работы подразделения или целой компании) [4, с.205].

Структура заработной платы до введения системы грейдов показана на рисунке 1.3.1.

       =        +

       +

  Постоянная часть  Переменная часть

Рис.1.3.1 Структура заработной платы до введения системы грейдов [32, с.31]

Структура заработной платы после внедрения системы грейдов представлена на рисунке 1.3.2.

Премии за качество работы и за результативность показателей

Премии по итогам работы подразделения

Премии по итогам работы всей компании за отчетный период

Премии за личное участие в проектах

       =        +

       +

  Постоянная часть  Переменная часть

Рис.1.3.2. Структура заработной платы после введения системы грейдов [32, с.32]

На основе грейдирования выстраивают политику компенсаций и льгот, которая позволяет оптимизировать затраты на персонал благодаря совершенствованию организационной структуры и штатного расписания, более эффективного планирования затрат на персонал [34, с.118].

Грейдинговая система, в отличие от тарифной системы позволяет выявить роль каждой должности и ее ценность для предприятия. Но данный факт является не только преимуществом этой системы, но, одновременно, и ее недостатком, так как каждая компания должна разрабатывать грейды самостоятельно.

Предприятия, использующие грейдинговую систему, отмечают повышение брэнда работодателя своей компании HR-бренда, снижение текучести кадров, оптимизацию численности персонала за счет ликвидации малозначимых должностей и перераспределения функций.

Система грейдов чаще всего сочетается с внедрением систем стимулирования, основанных на концепции управления по целям (МВО), по ключевым показателям эффективности (KPI) компании. KPI – система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Каждый сотрудник имеет персональные цели и сроки их выполнения, а предприятие регулярно контролирует его работу. По сути, KPI - проводники корпоративных целей и коммуникаций. Они позволяют высшим руководителям сообщить миссию и цели организации для руководителей и исполнителей нижестоящих уровней. Декомпозиция KPI по организационной структуре гарантирует, что деятельность на каждом уровне предприятия идет в направлении, определенном руководством для того, чтобы повышать стоимость организации в целом. Результатом внедрения разумной системы ключевых показателей является построение эффективной системы мотивации.

Система грейдирования удобна в первую очередь для крупных предприятий. В отличие от традиционной вертикальной, иерархической карьеры грейдинговая система позволяет строить карьеру «горизонтально»: улучшать свою квалификацию и, соответственно, зарабатывать больше. При этом формальное именование должностей (важное для вертикальной иерархической карьеры) уходит на второй план. Безусловно, однажды разработанная и внедренная, система грейдов не должна оставаться чем-то непоколебимым: система должна периодически пересматриваться и меняться, чтобы соответствовать актуальным стратегиям компании.

Таким образом, грейдинговая система позволяет не только формировать оклады, но и выстраивать в соответствии с грейдами социальный пакет и премии сотрудников. Как показывает опыт, данная система позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты труда при различных вариантах развития карьеры, руководителям предприятий оптимизировать фонд оплаты труда, определиться с допустимым размером вознаграждений, работникам служб управления персоналом – упростить корпоративную систему материального стимулирования.

1.4. Системы премирования труда и их виды

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется разными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, положениями об оплате труда, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией.