Трудовое право Украины (стр. 3 )

— частное предприятие, основанное на собственности физического лица;

— коллективное предприятие, основанное на собственности трудового коллектива предприятия;

— хозяйственное общество;

— предприятие, основанное на собственности объединения граждан;

— коммунальное предприятие, основанное на собственности соответствующей территориальной громады;

— государственное предприятие, основанное на государственной собственности, в том числе казенное предприятие.

Ведь есть существенная разница в реальном режиме труда на малом предприятии, на котором работают 3—5 человек, а у отдельного лица это может быть и один работник. Неужели и здесь требуется заключение коллективного договора и т. д.?

В зарубежном трудовом праве наблюдается общая тенденция к уменьшению дифференциации, нивелировке ее стандартов. Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий. Напротив, наблюдается процесс сближения, унификации правового статуса работников в зависимости от отрасли производства, вида собственности, между рабочими и служащими. Одновременно с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в зарубежном трудовом праве проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации. Речь идет, например, о специальной регламентации типичных трудовых договоров временных работников, частично занятых, надомников и т. п.

Вместе с тем труд таких субъектов как государственные служащие требует какого-то более специального регулирования. Ведь это довольно специфичная сфера, следует отразить в законодательстве повышенный уровень социальной ответственности таких работников. Может быть именно для этой категории имеет смысл ввести обязательное заключение контракта? Вместе с тем, наверное, целесообразно упорядочить перечень должностей, которые относятся к государственным служащим, в последнее время он необоснованно расширяется.

По мнению проф. особенности регулирования труда некоторых категорий работников обуславливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). Объективные факторы — форма собственности, условия и характер труда, природно-климатические условия; субъективные факторы — пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия (см. Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. и проф. ЮЛ. Орловский. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998. — С. 30). Автор считает, что дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заключаться лишь в повышении общего уровня, но не в его снижении. Отступление от общего уровня допускается только в сторону повышения. По его мнению, в российском законодательстве о труде «отрицательная дифференциация» не допускается.

Однако с таким мнением вряд ли можно согласиться. Существуют некоторые правила, связанные, например, с возможностью занимать должность государственного служащего, должность судьи (так, согласно ст. 126 Конституции Украины судья освобождается от должности органом, который его избрал или назначил, в случае достижения судьей шестидесяти пяти лет), с установлением дополнительных основании прекращения трудового договора для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст. ст. 7,37,41 КЗоТ, п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минфина Украины от 01.01.01 г. № 43, п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 01.01.01 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и др.), специальной дисциплинарной ответственностью некоторых категорий работников (например, работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о труде), заключением срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством и др.

Дифференциацию правового регулирования труда следует четко отличать от дискриминации работников. В действующем КЗоТ Украины не указывается на запрещение дискриминации, то есть сам термин не употребляется. Однако в части 2 ст. 22 КЗоТ содержится очень важная норма о том, что в соответствии с Конституцией Украины какое-либо прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. В то же время ч. 2 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации прямо указывает, что следует понимать под дискриминацией, и запрещает ее.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 22 КЗоТ Украины требования в отношении возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины. Так, например, положения статей 174, 190 КЗоТ Украины о запрещении применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), о запрещении привлечения лиц моложе восемнадцати лет к тяжелым работам и работам с вредными или опасными условиями труда, а также к подземным работам не противоречат ч. 3 ст. 22, а обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников.

Эти и другие требования, установленные законодательством, являются дополнительными при приеме на работу отдельных категорий работников и не являются дискриминацией, ограничением трудовой правосубъектности. Согласно ч. 3 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации не являются дискриминацией различия, исключения, преимущества и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями и обусловлены особой заботой государства о лицах, требующих повышенной социальной и правовой защиты.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий термин «дискриминация» включает:

1) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

2) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией (см. Международные акты о правах человека: Сборник документов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. — С. 155).

Единство и дифференциация правового регулирования труда обуславливают деление законодательства о труде на общее и специальное. К общему законодательству относятся нормы, распространяющиеся на всех наемных работников; к специальному — нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (женщин; лиц, моложе 18 лет; лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, на тяжелых работах; временных и сезонных работников и т. п.).

2.4. ЗНАЧЕНИЕ РУКОВОДЯЩИХ РАЗЪЯСНЕНИЙ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА УКРАИНЫ

Большое значение для правильного применения действующего законодательства имеют руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины. Речь идет о постановлениях Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров», от 01.01.01 г. № 14 «О судебной практике по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками», от 1 ноября 1996 г. № 9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия», от 01.01.01 г. № 6 «О практике рассмотрения судами гражданских дел по искам о возмещении вреда», от 01.01.01 г. № 4 «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) вреда» и некоторых других.

Дискуссионным является вопрос о юридической природе руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Украины. Существуют различные точки зрения.

Некоторые ученые, такие как проф. , проф. , проф. относят судебную практику к источникам трудового права (см.

1. Трудове право: Курс лекцій: Для студентов юрид. вузів та факультетов. — К.: Вентурі, 1996. — С. 82-83; Иванов С А. Трудовое право переходного периода: новые источники //Государство и право. — 1996. — № 1. — С. 43-52; Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. и проф. . — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998. — С. 59). Так, по мнению профессора источником трудового права являются те судебные акты, которые, во-первых, реально изменяют права и обязанности участников трудовых отношений и, во-вторых, опубликованы. К ним относятся:

— постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации;

— постановления Конституционного Суда;

— решения Верховного Суда Российской Федерации по отдельным делам, имеющие принципиальный характер и опубликованные;

— решения нижестоящих судов, апробированные Верховным Судом (при кассационном рассмотрении, при составлении обзоров судебной практики) и опубликованные.

Профессор делает вывод, что руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины, которые содержат толкование закона высшим судебным органом государства, даются им в рамках его полномочий, имеют правовую силу, становятся обязательными для исполнения всеми участниками судопроизводства и являются источником трудового права.

Здесь есть над чем поразмыслить. Так, признание постановлением Пленума Верховного Суда Украины от 1 ноября 1996 г. № 9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» не действующими правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т. п., которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, поскольку они противоречат Конституции Украины, запрещающей использование принудительного труда (п. 12 постановления) — означает по сути создание новой нормы.

Другой пример. Согласно ч. 2 ст. 232 КЗоТ суды непосредственно рассматривают споры об отказе в приеме на работу лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор (работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации; молодых специалистов, закончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направленных на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию; беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет и др.). Пленум Верховного Суда Украины постановлением от 01.01.01 года № 15 внес дополнения в п. 6 постановления от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» — «или которые считают, что им отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ». Таким образом, в соответствии с п. 6 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года в судебном порядке может быть обжалован любой случай необоснованного отказа в приеме на работу, а не только незаконный отказ в приеме на работу лиц, с которыми собственник в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор.

Поскольку в указанных примерах речь идет о создании новой правовой нормы, то в этом случае разъяснение Пленума Верховного Суда Украины, на наш взгляд, следует признать источником трудового права.

Важное значение имеют разъяснения Верховного Суда Украины по вопросам судебной практики, которые нередко восполняют пробелы правового регулирования. Так, большое значение для применения законодательства о трудовом договоре имеет постановление Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров», содержащее понятие перевода на другую работу (п. 31), прогула без уважительных причин (п. 24) и многие другие важные положения.

Некоторые авторы придерживаются иного мнения. В частности, проф. и полагают, что постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по трудовым спорам не являются источником трудового права. Однако они имеют огромное значение для одинакового применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют как следует применять конкретные нормы (см. , Толкунова право России: Учебник.— 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ,1997. — С. 48.)

Лекция 3

Основные принципы трудового права Украины

План

3.1. Понятие и значение основных принципов трудового права

3.2. Определение и система основных принципов трудового права

3.1. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

В теории права под правовыми принципами понимаются руководящие идеи, которые выражают сущность, основные свойства и общую направленность развития правовых норм в пределах всей системы права либо ее отдельных отраслей или институтов.

В науке нет единства в понимании этой категории. Существуют разные точки зрения: одни авторы понимают под принципами права только «руководящие идеи» и выходят из смысла правовых норм, другие считают, что они обязательно должны быть еще закреплены в этих нормах. Распространенным также является отождествление правовых принципов и субъективных прав и обязанностей, то есть принципы трудового права связываются в основном с содержанием статьи 2 КЗоТ, определяющей ранее основные трудовые права и обязанности работников, а в редакции Закона Украины от 5 июля 1995 года — основные трудовые права работников.

Правовые принципы важны для нормотворческой и правоприменительной деятельности. Они служат тем правовым ориентиром, исходя из которого законодатель формулирует отраслевые нормы, вносит изменения и дополнения в действующие нормативные акты. Правовые принципы помогают глубже уяснить смысл конкретных норм и определяют тенденции развития законодательства.

Профессор считает, что под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда (см. Трудовое право: Учебник. — М.: «Статус ЛТД+», 1996. — С. 23).

Проблема принципов современного трудового права не исследована в научной литературе. Открытым остается как вопрос о перечне принципов, так и об их содержании в условиях переходного периода. Принципы как руководящие идеи имеют чрезвычайно важное значение для эффективного функционирования всей системы норм данной отрасли права. С помощью принципов не только формулируется современный государственный подход к правовому регулированию труда, но и определяется сущность будущих правовых норм. Какая важная проблема для государства, находящегося в переходном периоде! Не менее важным является то, что правильно сформулированные принципы позволяют устранять пробелы в законодательстве при применении правовых норм. Современное законодательство о труде Украины во многих вопросах является несовершенным, неполным. Рыночные начала, которые внедряются в экономику Украины, породили новые отношения, не нашедшие еще своего адекватного регулирования. И в этом деле значение принципов трудового права трудно переоценить.

Еще один аспект заслуживает внимания. Принципы должны создавать определенную систему, быть согласованными между собой, а также с общими принципами права и принципами государственной политики. Сегодня необходимо говорить и об их согласованности с принципами международно-правового регулирования труда, в том числе регионального на уровне Совета Европы, Европейского Союза.

3.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И СИСТЕМА ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

В зависимости от того, в одной, нескольких или всех отраслях права действуют соответствующие принципы, их можно разделить на основные (общие), межотраслевые и отраслевые.

В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к особенностям регулируемых нормами трудового права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности работника бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор (ст. 139 КЗоТ Украины), а также материальной ответственности работника за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 130 КЗоТ Украины).

Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права. Таких принципов большинство, они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности.

Современные принципы трудового права можно разделить на четыре основные группы:

1) выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;

2) содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников;

3) определяющие правовое регулирование применения труда работников;

4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

Основные принципы трудового права закреплены в Конституции Украины и других важнейших законодательных актах.

Главным принципом, провозглашенным в Конституции Украины, является принцип верховенства права. Этот принцип выступает общим для всех отраслей права и является главным ориентиром в законотворческой и правоприменительной деятельности.

В статье 43 Конституции Украины закреплен принцип свободы труда: «Каждый имеет право на труд, включающее возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает или на который свободно соглашается». В этой же статье говорится о запрещении использования принудительного труда: «Использование принудительного труда запрещается. Не считается принудительным трудом военная или альтернативная (невоенная) служба, а также работа или служба, которая выполняется лицом по приговору или иному решению суда либо в соответствии с законами о военном и о чрезвычайном положении».

Современное развитие цивилизации на одно из первых мест выдвигает идею всемирной защиты прав человека в сфере применения труда. Этот постулат, закрепленный в общепризнанных международных актах, требует пересмотра традиционных подходов и оценок. В частности, следует с сожалением констатировать, что принципы свободы и равенства труда в условиях кризисного состояния экономики Украины носят во многом декларативный характер. Растущий уровень безработицы, фактическое закрытие многих предприятий, сокращение расходов из госбюджета на такие жизненно важные сферы как охрана здоровья, социальное обеспечение, мизерные размеры пособия по безработице, — все это сводит на нет провозглашение таких принципов. Недостаточно провозгласить принцип, необходимо согласовать его реализацию в целом комплексе мер по его обеспечению.

Неоднократно подчеркивался такой принцип как равенство сторон трудового договора. Этот принцип, заимствованный из цивилистической концепции договора, фактически не отвечает реальным общественным отношениям. Следует ясно и однозначно признать, что работник и работодатель не являются равными субъектами. Работник всегда является более слабой стороной, особенно сейчас, в условиях кризиса, и необходима целая система правовых мер по его защите. Эти субъекты не равны не только в процессе трудовых отношений, что признавалось учеными, но и на стадии заключения трудового договора. Спад производства только обострил эту проблему. Не лишним будет ознакомиться с оценкой этого вопроса на международном уровне. В докладе Генерального директора Международного Бюро Труда подчеркивалось следующее: «Основная цель развития трудового законодательства и систем трудовых отношений на протяжении многих десятилетий заключалась в том, чтобы покончить с фикцией гражданского права XIX столетия, которая провозглашала, что стороны индивидуального договора найма имеют равную силу, и потому они должны целиком самостоятельно определять свои взаимоотношения» (см. Меняющийся мир труда: главные проблемы будущего: Доклад Генерального директора МБТ на 72-й сессии МОТ. — Женева, 1986. — С. 56).

Важным для трудового права является конституционный принцип сохранения существующих прав и свобод (ст. ст. 22, 157 Конституции). Этот принцип должен быть обязательно закреплен в новом Трудовом кодексе. Ведь в действительности в современных условиях постоянно происходит противоположное. Постановлениями правительства, даже инструкциями центральных органов исполнительной власти, предусматривается сужение существующих трудовых прав. Например, в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 01.01.01 года № 000 на период погашения задолженности по заработной плате работникам бюджетных учреждений доплата за совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующих работников выплачивается в размере до 30 процентов должностного оклада работника, выполняющего обязанности временно отсутствующего работника; ограничивается продолжительность рабочего времени на работе по совместительству — не более 4 часов в день.

Ряд важных принципов закреплен в Кодексе законов о труде Украины. Между тем в настоящее время не все принципы трудового права получили текстуальную формулировку в Конституции и других нормативных актах о труде.

В действующем КЗоТ нет отдельной статьи, устанавливающей основные принципы регулирования трудовых отношений. Этот пробел должен быть устранен в новом Трудовом кодексе. К основным принципам следует отнести следующие принципы: свобода труда; обеспечение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых отношений; обеспечение права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; обеспечение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже заработной платы, определенной законом; защита трудовых прав человека.

На наш взгляд, необходимо назвать и такой принцип, как недопущение ухудшения положения работника по сравнению с уровнем, предусмотренным законодательством. В зарубежном трудовом праве этот принцип «т Науогет», то есть благоприятствования, является общепризнанным и применяется не только к соотношению договоров о труде с законодательством. Он имеет универсальное значение, касается любого нижестоящего нормативного акта, который может только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого уровня. Такой принцип есть и в законодательстве о труде Украины (ст. ст. 9, 9-1 КЗоТ). Принцип, согласно которому договоры о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством Украины, — это основной принцип, имеющий универсальный характер.

Возможным представляется включение в систему основных принципов трудового права принципа социального партнерства. Этот принцип международно-правового регулирования труда (деятельность МОТ основана на трипартизме) получил распространение и в Украине. Социальное партнерство существует на различных уровнях: на государственном (генеральное соглашение), на отраслевом (отраслевые соглашения), на региональном (региональные соглашения), на производственном (коллективный договор) и призвано разрешить противоречия, согласовать интересы наемных работников и собственников. В настоящее время происходит процесс становления механизма социального партнерства, который должен быть законодательно закреплен Законом Украины «О социальном партнерстве».

В Основных направлениях социальной политики на годы, утвержденных Указом Президента Украины от 01.01.01 года, предусмотрен целый ряд мер, направленных на развитие социального партнерства в Украине. В частности, предусматривается разработать правовой механизм усовершенствования организационных форм и принципов социального партнерства, взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, ведения консультаций, переговоров, заключения соглашений и коллективных договоров, проведения примирительных процедур; создать систему рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов, обеспечить проведение активной примирительной политики в случае возникновения конфликтов путем применения посредничества, примирительных комиссий, трудовых арбитражей; создать Национальную службу посредничества и примирения; усилить роль государства как гаранта социального партнерства, соблюдения и расширения социально-экономических прав наемных работников; усовершенствовать структуру системы органов социального партнерства на всех уровнях и другие. Некоторые из намеченных мер уже реализованы.

Проблема принципов трудового права не только важна, но и требует многих усилий от исследователей, ведь необходимо свести воедино и права человека, и достижения общей теории права, и проанализировать весь массив трудового законодательства, и, наконец, — реальные экономические возможности государства.

Лекция 4

Субъекты трудового права

План

4.1. Понятие и классификация субъектов трудового права

4.2. Работники как субъекты трудового права

4.3. Трудовая правосубъектность собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа

4.4. Трудовая правосубъектность предприятия, учреждения, организации

как субъекта трудового права

4.1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

В юридической литературе под субъектами права понимаются участники общественных отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. Под субъектами трудового права понимаются участники индивидуальных и коллективных трудовых отношений, которые на основании действующего законодательства имеют трудовые права и соответствующие обязанности. Основными субъектами трудового права являются работник и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган либо физическое лицо — работодатель, как стороны трудовых отношений, основных в предмете трудового права.

Субъекты трудового права — более широкое понятие, чем субъекты трудового правоотношения. Субъектами трудового права являются: предприятие, учреждение, организация; трудовой коллектив; профсоюзный орган предприятия, учреждения, организации или иной уполномоченный на представительство трудовым коллективом орган; социальные партнеры на государственном, отраслевом, региональном уровнях ; государственные органы; местные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.

Субъекты трудового права наделены правовым статусом, в содержание которого входят следующие основные элементы:

1) трудовая правосубъектность;

2) основные (статутные) трудовые права и обязанности;

3) юридические гарантии этих прав и обязанностей;

4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

4.2. РАБОТНИКИ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Наиболее распространенными субъектами трудового права являются стороны трудового отношения — работник и работодатель.

Как уже указывалось, трудовое право регулирует труд наемных работников. Согласно части 2 ст. 1 Закона Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) от 3 марта 1998 года, наемный работник — физическое лицо, работающее по трудовому договору на предприятии, в учреждении и организации, в их объединениях либо у физических лиц, которые используют наемный труд.

Как сторона трудового правоотношения работник обладает трудовой правосубъектностью. Необходимо сказать, что фактическая способность к труду и способность к труду как категория юридическая, т. е. трудовая правосубъектность, понятия не тождественные. Фактическая способность к труду появляется гораздо раньше трудовой правосубъектности, о наличии которой можно говорить тогда, когда у гражданина появляется способность к систематическому, урегулированному нормами права труду. В отличие от гражданского права трудовая правоспобность и дееспособность возникают одновременно.

Трудовая правосубъектность (правоспособность и дееспособность) работников возникает по общему правилу с 16 лет. С согласия одного из родителей либо лица, его заменяющего, могут, как исключение, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся с 14 лет в порядке, предусмотренном ст. 188 КЗоТ Украины. Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность характеризует и волевой критерий. Не являются субъектами трудового права лица, признанные судом недееспособными.

На Западе трудовая правоспособность, как правило, возникает раньше трудовой дееспособности — с 15-16 лет, т. е. с достижением минимального возраста приема на работу. Трудовая дееспособность приобретается с 18 лет, а в некоторых странах — с 21 года (Киселев . раб. — С. 52).

Следует учесть, что в отдельных случаях законодательство о труде Украины устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Например, статьей 23 Закона Украины «О государственной службе» установлен предельный возраст нахождения на государственной службе — 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. В случае необходимости руководитель государственного органа по согласованию с Начальником Главного управления государственной службы при Кабинете Министров Украины может продлить срок пребывания на государственной службе, но не более чем на пять лет. Однако этот и другие случаи, предусмотренные законодательством, — исключения из общего правила.

Вместе с тем способность выполнять определенную работу может быть в некоторых случаях ограничена не только возрастом, но и состоянием здоровья, полом. Так, в ст. 9 Основ законодательства Украины об охране здоровья, принятых Верховным Советом Украины 19 ноября 1992 года, установлены ограничения прав граждан, связанные с состоянием их здоровья. В части 1 предусмотрено, что на основаниях и в порядке, предусмотренных законами Украины, граждане могут быть признаны временно или постоянно не годными по состоянию здоровья к профессиональной или иной деятельности, связанной с повышенной опасностью для окружающих, а также с выполнением определенных государственных функций. В статье 190 КЗоТ содержится норма о запрещении привлечения лиц моложе восемнадцати лет к тяжелым работам и работам с вредными или опасными условиями труда, а также подземным работам. Фактическая способность выполнять определенную работу или заниматься определенной трудовой деятельностью может ограничиваться судом (ст. 31 УК Украины). Однако это лишь частичное и временное ограничение трудовой правосубъектности.

Вместе с тем сегодня довольно часто в объявлениях о подборе кадров можно встретить целый ряд требований, не предусмотренных законодательством, установленных фирмами, частными предприятиями и т. д. Так, в объявлениях о вакансиях кадрового агентства «Работа и учеба» указаны возрастные требования — до 35, 40, 45, 50 лет; пол — если женский, то девушка до 28—30 лет, мужской — желательно до 35, 40, 45 лет. Например, требования к кандидату на должность администратора престижного салона следующие: высшее образование, свободное владение английским языком, ПК, опыт работы в аналогичной должности не менее 1 года, презентабельная внешность, девушка до 28-30 лет, оплата — 200 у. е. (Персонал. — 1998. — № 4. — С. 65).

Поскольку в Конституции Украины не закреплены обязанность трудиться, право на получение гарантированной работы, а Законом Украины «О занятости населения» предусмотрено, что принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Украины, то трудовая правосубъектность трудоспособного гражданина может быть им и не реализована.

Объем трудовой правосубъектности составляют трудовые права и обязанности работника. Важнейшие трудовые права работника названы в ст. ст. 43-45 Конституции Украины, ст. ст. 23,24 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года, Международном пакте об экономических, социальных и культурных права 1966 года и некоторых других международно-правовых актах.(, Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Основные трудовые права работников закреплены в ст. 2 КЗоТ: право на труд, на отдых, на здоровые и безопасные условия труда, на объединение в профессиональные союзы и на разрешение коллективных трудовых конфликтов (споров) в установленном законом порядке, на участие в управлении предприятием, учреждением, организацией, на материальное обеспечение в порядке социального страхования в старости, а также в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности, на материальную помощь в случае безработицы, на право обращения в суд для разрешения трудовых споров независимо от характера выполняемой работы или занимаемой должности, кроме случаев, предусмотренных законодательством, и иные права, установленные законодательством.

Государство обеспечивает равенство трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и иных обстоятельств.

Согласно ст. 139 КЗоТ работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Действующим трудовым законодательством предусмотрены гарантии осуществления работниками своих прав и ответственность за исполнение трудовых обязанностей. Гарантии трудовых прав установлены при приеме на работу, изменении трудового договора, его прекращении.

Гарантии в одних случаях предупреждают нарушения обязанными субъектами трудовых прав, в других — устанавливают границы действий обязанных лиц, в третьих — обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих указанные права, в четвертых — обеспечивают компенсацию материального ущерба, вызванного их нарушением за счет виновных лиц (см. Трудовое право: Учебник. — М.: «Статус ЛТД+», 1996. - С. 60).

Так, к гарантиям осуществления права на труд относятся нормы, регулирующие деятельность государственной службы занятости, которая создается для реализации государственной политики занятости населения, профессиональной ориентации, подготовки и переподготовки, трудоустройства и социальной поддержки временно неработающих граждан.

Действующее законодательство о труде запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, предоставляет гражданам право его обжалования в судебном порядке, устанавливает возможность перевода работника на другую работу только с согласия работника, ограничивает увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа, предусматривает необходимость получения собственником предварительного согласия профсоюзного органа, кроме некоторых случаев.

Право заниматься трудовой деятельностью в соответствии с Законом Украины «О правовом статусе иностранцев» от 4 февраля 1994 года (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 161) имеют также иностранцы. Согласно ст. 8 Закона иностранцы имеют равные с гражданами Украины права и обязанности в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено законодательством Украины и международными договорами Украины.

Иностранцы, постоянно проживающие в Украине, имеют право работать на предприятиях, в учреждениях и организациях либо заниматься иной трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для граждан Украины.

Иностранцы, иммигрировавшие в Украину для трудоустройства на определенный срок, могут заниматься трудовой деятельностью в соответствии с полученным в установленном порядке разрешением на трудоустройство. Такое разрешение оформляется и выдается Государственным центром занятости Министерства труда Украины или с его разрешения центрами занятости Республики Крым, областей, городов Киева и Севастополя для работы на указанном предприятии, в учреждении, организации на определенной должности (по специальности) в соответствии с Временным положением об условиях и порядке оформления иностранным гражданам разрешений на трудоустройство в Украине, утвержденным приказом Минтруда Украины от 5 мая 1993 года (с изм. и доп., внесенными приказами Минтруда Украины от 01.01.01 г. № 14, от 9 сентября 1996 г. № 73 и от 01.01.01 г. № 42)

Иностранцы не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с законодательством Украины назначение на эти должности либо занятие такой деятельностью связано с принадлежностью к гражданству Украины. Так, согласно ст. 4 Закона Украины «О государственной службе», право на государственную службу имеют граждане Украины независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, политических взглядов, религиозных убеждений, места жительства, которые получили соответствующее образование и профессиональную подготовку и прошли в установленном порядке конкурсный отбор, либо по иной процедуре, предусмотренной Кабинетом Министров Украины.

4.3. ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ СОБСТВЕННИКА ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ ИЛИ УПОЛНОМОЧЕННОГО ИМ ОРГАНА

Согласно ст. 5 Закона Украины «О собственности» собственник имеет право на договорной основе использовать труд граждан.

Собственник обязан обеспечить гражданину, труд которого используется, социальные, экономические гарантии и права, предусмотренные законом.

Собственник осуществляет управление производством как непосредственно, так и с помощью уполномоченного им на управление органа. Это может быть единоличный орган (должностные лица) или коллегиальные органы (советы, правления, комитеты). Структуру органов управления определяет само предприятие.

Уполномоченным собственником на управление лицом выступает руководитель предприятия, который нанимается (назначается) собственником или избирается собственниками имущества. При найме (назначении, избрании) собственником или уполномоченным им органом руководителя предприятия на должность с ним заключается контракт (договор, соглашение), в котором определяются права, сроки найма, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником и трудовым коллективом, условия его материального обеспечения и увольнения с должности с учетом гарантий, предусмотренных контрактом (договором, соглашением) и законодательством Украины. Руководитель предприятия самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, за исключением отнесенных уставом к компетенции иных органов управления данного предприятия. Собственник имущества не вправе вмешиваться в оперативную деятельность руководителя предприятия.

Руководитель предприятия играет главную роль в составе администрации как субъекта трудового права на государственных и коммунальных предприятиях. Администрация является уполномоченным собственником органом и представляет собой круг должностных лиц, наделенных властно-распорядительными полномочиями и осуществляющих оперативное управление процессом труда на предприятии. Термин «администрация» в законодательстве не закреплен. Из части 4 ст. 16 Закона Украины «О предприятиях в Украине» следует, что к администрации, кроме руководителя предприятия, относятся его заместители, руководители и специалисты подразделений аппарата управления и структурных подразделений (производств, цехов, отделов, отделений, участков, ферм и иных аналогичных подразделений предприятий), а также мастера и старшие мастера. Все они назначаются на должность и увольняются с должности руководителем предприятия.

Уполномоченный собственником орган выступает субъектом трудового права, являясь стороной в отношениях с трудовым коллективом и уполномоченными на представительство трудовым коллективом органами по установлению условий труда, применению действующего законодательства о труде.

В зарубежном трудовом праве не применяется термин «собственник или уполномоченный им орган». Сторонами индивидуального трудового правоотношения являются наемный работник и работодатель (предприниматель). Как пишет , «работодатель» — термин, применяемый в Германии и в ряде других стран; «предприниматель» — термин, применяемый главным образом в англосаксонских странах, а также в конвенциях и иных актах МОТ. В последние годы в актах и документах МОТ, переводимых на русский язык, используется термин «работодатель» (Киселев . раб. — С. 50).

Очевидно, что в новом Трудовом кодексе необходимо стороны индивидуального трудового правоотношения именовать «наемный работник» и «работодатель», при этом в статье 1 среди основных терминов дать определение указанных субъектов. На наш взгляд, работодатель — это предприятие, учреждение, организация независимо от формы собственности либо физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

4.4. ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ КАК СУБЪЕКТА ТРУДОВОГО ПРАВА

Согласно ст. 1 Закона Украины «О предприятиях в Украине» предприятие — самостоятельный хозяйствующий уставный субъект, который имеет права юридического лица и осуществляет производственную, научно-исследовательскую и коммерческую деятельность с целью получения соответствующей прибыли (дохода).

Предприятие создается согласно решению собственника (собственников) имущества или уполномоченного им (ими) органа, предприятия-учредителя, организации либо по решению трудового коллектива. Предприятие может быть создано вследствие принудительного разделения другого предприятия в соответствии с антимонопольным законодательством Украины, а также в результате выделения из состава действующего предприятия, организации одного или нескольких структурных подразделений, а также на базе структурной единицы действующих объединений по решению их трудовых коллективов, если на это имеется согласие собственника или уполномоченного им органа.

Предприятие считается созданным и приобретает права юридического лица со дня его государственной регистрации.

Предприятие действует на основании устава, который утверждается собственником (собственниками) имущества, а для государственных предприятий — собственником имущества с участием трудового коллектива.

Трудовая правосубъектность возникает с момента его государственной регистрации и продолжается до ликвидации. Предприятие как субъект трудового права, как правило, является юридическим лицом. В литературе выделены два критерия трудовой правосубъектности предприятия: оперативный и имущественный. Оперативный критерий сводится к наличию способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников и управлять процессом труда (установление режимов рабочего времени, времени отдыха, систем оплаты труда, мероприятий по охране труда, поддержание трудовой дисциплины и т. д.), создавать им условия труда, необходимые для выполнения работы.

Трудовая правосубъектность предприятий является специальной — предприятия могут принимать на работу работников, обладающих такими профессиями и специальностями, которые необходимы для выполнения целей и задач, указанных в уставе предприятия.

Имущественный критерий сводится к наличию имущества предприятия — основных фондов и оборотных средств, а также иных ценностей, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе предприятия. Имущество предприятия в соответствии с законами Украины, уставом предприятия и заключенными соглашениями принадлежит ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления. Однако для трудовой правосубъектности имеет значение наличие фонда оплаты труда, из которого работникам выплачивается заработная плата, надбавки и доплаты, премии, а также иные выплаты.

В соответствии с КЗоТ предприятия самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат; режимы рабочего времени и время отдыха. На всех предприятиях создаются безопасные и безвредные условия труда, должны быть обеспечены минимальная заработная плата, иные социальные гарантии работающим гражданам.

Трудовая правосубъектность предприятия не совпадает с признаками юридического лица. Не обладающее признаками юридического лица предприятие может выступать субъектом трудового права. Например, филиал предприятия, учреждения может не быть юридическим лицом, но иметь трудовую правосубъектность, право принимать и увольнять работников.

Трудовая правосубъектность предприятия прекращается в связи с его ликвидацией. Ликвидация и реорганизация производятся с соблюдением требований антимонопольного законодательства по решению собственника, а в случаях, предусмотренных Законом Украины «О предприятиях в Украине», по решению собственника и при участии трудового коллектива либо

органа, уполномоченного создавать такие предприятия, или по решению суда или арбитражного суда.

Предприятие ликвидируется также в случаях: признания его банкротом; если принято решение о запрещении деятельности предприятия из-за невыполнения условий, установленных законодательством, и в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий либо не изменен вид деятельности; если решением суда будут признаны недействительными учредительные документы и решение о создании предприятия; по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами Украины.

При реорганизации и ликвидации предприятия увольняемым работникам гарантируется соблюдение их прав и интересов в соответствии с трудовым законодательством Украины.

Лекция 5

Международно-правовое регулирование труда

В соответствии со ст. 9 Конституции Украины действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дано , являются частью национального законодательства Украины.

Если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, чем те, которые содержит законодательство Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения (ст. 8-1 КЗоТ Украины).

Таким образом, в Конституции нашего государства и в Кодексе законов о труде Украины закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства.

Международно-правовое регулирование труда — это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которую государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Субъектами международно-правового регулирования труда являются ООН и ее специализированный орган — Международная организация труда (МОТ). Субъектами международно-правового регулирования труда могут быть различные объединения государств: Совет Европы, Европейский Союз.

МОТ была создана еще в 1919 г. и в настоящее время является одним из специализированных учреждений ООН. На сегодняшний день членами МОТ явля-

ются 170 государств. Каждое государство представлено четырьмя делегатами: два — от правительства, по одному — от предпринимателей и от работников. Высшим органом МОТ является ежегодно созываемая Международная конференция труда, состоящая из делегатов всех государств — членов МОТ. Генеральная (международная) конференция созывается не реже одного раза в год. К ее компетенции относится определение задач и направлений деятельности этой организации, внесение изменений в ее Устав, прием в члены МОТ отдельных государств, принятие международных конвенций и рекомендаций, наблюдение за применением государствами ратифицированных ими конвенций, а также и рекомендаций МОТ.

Исполнительным органом МОТ является Административный совет, который также состоит из представителей трех сторон. Административный совет МОТ избирается на Международной конференции труда, состоит из 56 человек: 28 делегатов представляют правительства; 14 — предпринимателей и 14 — работников. Административный совет назначает Генерального директора Международного бюро труда.

Таким образом, главным принципом работы МОТ является трипартизм, означающий, что формирование почти всех органов МОТ базируется на основе трехстороннего представительства — от правительств, представителей работников и предпринимателей.

Международное бюро труда — постоянный орган МОТ выполняет функции секретариата, оно не является субъектом международно-правового регулирования труда, но занимается подготовкой конвенций и рекомендаций МОТ и наблюдением за их применением, сбором и распространением информации по международно-правовому регулированию условий труда наемных работников. Международное бюро труда занимается подготовкой материалов к конференции МОТ, оказывает помощь государствам в выработке законов на основе решений Генеральной конференции, издает публикации по международно-правовому регулированию труда.

Согласно Уставу МОТ одним из главных направлении деятельности этой организации является нормо-творчество, т. е. создание международных трудовых стандартов. МОТ принято большое количество конвенций и рекомендаций, касающихся различных аспектов труда: трудовых отношений, управления трудом, занятости и защиты от безработицы, заработной платы, условий и охраны труда (рабочего времени, отпусков и т. д.), труда женщин и молодежи и др.