Трудовое право Украины (стр. 5 )

Граждане, которые зарегистрированы на общих основаниях в государственной службе занятости в качестве ищущих работу, признаны в установленном порядке безработными и имеют право на получение пособия по безработице, гарантируется его выплата в размере:

а) не меньше 50 процентов средней заработной платы по предыдущему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за прошлый месяц и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы, если они в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, работали не менее 26 календарных недель;

б) не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы — во всех иных случаях, включая граждан, которые ищут работу впервые или после продолжительного (более 6 месяцев) перерыва.

Особые гарантии работникам, потерявшим работу в связи с изменениями в организации производства и труда, установлены ст. 26 Закона Украины «О занятости населения».

Указанные гарантии предоставляются при условии регистрации в службе занятости в течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих работу. Речь идет о:

а) предоставлении статуса безработного, если в течение семи дней работнику не была предложена подходящая работа;

б) праве на получение пособия по безработице в размере 100 процентов средней заработной платы по последнему месту работы в течение 60 календарных дней, 75 процентов — в течение 90 календарных дней и 50 процентов — в течение последующих 210 календарных дней, но не более средней

заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за прошлый месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы;

в) сохранении по новому месту работы на весь период профессионального обучения с отрывом от производства средней заработной платы по предыдущему месту работы;

г) праве на досрочный выход на пенсию за полтора года до установленного законодательством срока лиц предпенсионного возраста, которые имеют установленный законодательством о пенсионном обеспечении необходимый общий трудовой стаж (в том числе на льготных условиях). Высвобожденным работникам предоставляются также иные льготы и компенсации в соответствии законодательством.

Положение пункта «б» должно было вводиться с 1 января 1999 года. Однако в связи с тем, что Законом Украины от 4 декабря 1998 года изменена дата введения в действие подпункта «б» пункта 1 ст. 26 Закона Украины «О занятости населения» (как указывалось, он вводится с 1 января 2000 года), в настоящее время сохраняется ранее действующий порядок: работникам, высвобожденным с предприятий, учреждений, организаций, при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия (ч. 1 ст. 49-3 КЗоТ).

Им предоставляется право на получение пособия по безработице в размере 75 процентов средней заработной платы по последнему месту работы в течение последующих трех месяцев и 50 процентов в течение последующих шести месяцев, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области, и не ниже установленной законодательством минимальной заработной платы.

Гражданам, зарегистрированным в государственной службе занятости в качестве ищущих работу и безработных, согласно п. 1 ст. 26 Закона Украины «О занятости населения», в период профессиональной подготовки и переподготовки выплачивается материальная помощь в размере 75 процентов их средней заработной платы по последнему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за прошлый месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы.

Гражданам, которые уволились с предприятий, учреждений и организаций по иным причинам, чем установлены п. 1 ст. 26 Закона, либо которые впервые ищут работу, либо продолжительное время (более шести месяцев) не работают, или завершили обучение в профессионально-технических и высших заведениях образования или уволились со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы, зарегистрированным в государственной службе занятости в качестве ищущих работу и безработных, в период профессиональной подготовки и переподготовки выплачивается материальная помощь в размере пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан.

Подпунктом «ж» пункта 1 статьи 4 Закона Украины «О занятости населения» предусмотрено включение периода переподготовки и обучения новым профессиям, участия в оплачиваемых общественных работах, получения пособия по безработице и материальной помощи по безработице в общий трудовой стаж, а также в непрерывный трудовой стаж.

Безработные после окончания срока выплаты пособия по безработице могут получать в течение 180 календарных дней материальную помощь по безработице в размере 75 процентов установленной законодательством минимальной заработной платы при условии, что среднемесячный совокупный доход на члена семьи не превышает установленного законодательством необлагаемого минимума доходов граждан.

Материальная помощь по безработице может назначаться со следующего дня после окончания выплаты пособия по безработице. Условия и порядок выплаты

безработным материальной помощи по безработице, одноразовой материальной помощи членам семьи, находящимся на иждивении безработного, а также гражданам, у которых закончился срок выплаты пособия по безработице, и пособия на погребение в случае смерти безработного или лица, находящегося на его иждивении, определяются Положением о порядке оказания материальной помощи по безработице, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 01.01.01 г. № 000.

Местные государственные администрации с участием государственной службы занятости для обеспечения временной занятости населения, прежде всего лиц, зарегистрированных в качестве безработных, организуют оплачиваемые общественные работы на предприятиях коммунальной собственности и по договорам — на других предприятиях.

Оплачиваемые общественные работы — это общедоступные виды временной трудовой деятельности граждан, не требующие специальной квалификации и выполняемые на договорной основе.

Оплачиваемые общественные работы организовываются с целью предоставления временной работы гражданам:

а) которые утратили работу и заработок, в первую очередь безработным, а также молодежи в период до призыва на военную службу, выпускникам общеобразовательных школ до направления их центром занятости на профессиональную подготовку, учащейся и студенческой молодежи в свободное от учебы время;

б) которые проходят переобучение по направлениям государственной службы занятости в свободное от учебы время;

в) занятым трудовой деятельностью, которые выявили желание работать в свободное от основной работы время;

г) предпенсионного возраста, пенсионерам, инвалидам.

Участие в оплачиваемых общественных работах категориям граждан, указанным в пунктах «а» и «б», не считается совместительством.

Порядок организации и проведения оплачиваемых общественных работ регулируется соответствующим Положением, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 01.01.01 г. № 000 .

В трудовую книжку безработного работники государственной службы занятости вносят запись о времени начала, прекращения, откладывания и окончания выплаты пособия по безработице и материальной помощи по безработице согласно подпункту «е» пунктуИнструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 01.01.01 г. № 58.

Вопрос о массовом высвобождении работников, его критериях регулируется Положением об организации работы по содействию занятости населения в условиях массового высвобождения работников, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 31.12.93 г.

Законодательством предусмотрены особенности трудоустройства отдельных категорий граждан. В отношении трудоустройства инвалидов следует обратиться к Закону Украины от 01.01.01 г. «Об основах социальной защищенности в Украине», Положению о рабочем месте инвалида и о порядке трудоустройства инвалидов, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 3 мая 1995 г. № 000. Трудоустройство выпускников высших учебных заведений проводится в соответствии с Порядком трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 01.01.01 г. № 000; Положением о содействии в трудоустройстве выпускников государственных высших учебных и профессиональных учебново-спитательных заведений Украины, утвержденным приказом Министерства образования Украины от 01.01.01 г. № 79. Трудоустройство высвобождаемых работников осуществляется в соответствии со ст. 49-2 КЗоТ. Особые гарантии работникам, потерявшим работу в связи с изменениями в организации производства и труда, предусмотрены ст. 26 Закона Украины «О занятости населения». Установлены также особенности трудоустройства и некоторых других категорий граждан (лиц), освобожденных из мест лишения свободы, уволенных из рядов Вооруженных Сил или с альтернативной (невоенной) службы и других.

Лекция 7

Трудовой договор

7.1. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период

7.2. Стороны трудового договора

7.3. Содержание трудового договора

7.4. Порядок заключения трудового договора

7.5. Виды трудового договора

7.6. Изменение условий трудового договора

7.7. Прекращение трудового договора

7.1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКА В СОВРЕМЕННЫЙ ПЕРИОД

Трудовой договор занимает особое место в трудовом праве. На основании трудового договора возникают трудовые отношения работника с работодателем, что неизбежно влечет включение этих субъектов в целую систему отношений, которые регулируются трудовым правом. Иными словами, нет трудового договора — не будет и трудового права.

Этот акт волеизъявления человека сдать внаем другому человеку свою способность трудиться, — который может показаться незначительным на фоне иных социальных явлений, — на самом деле является тем незыблемым началом целой сферы общественной жизни. Значение его определяется всеобщим характером труда. Труд является основой создания всех социальных благ, экономических и политических процессов. Человек не может жить без труда. Именно в трудовой деятельности человек обретает не только материальные блага, но и обретает чувство самовыражения, сопричастности и социальной востребованности себя как личности и морального удовлетворения.

Уж так устроена действительность, что преимущественной формой осуществления трудовой деятельности является наемный труд.

Следует подчеркнуть, что с точки зрения права нет разницы в том, работает ли работник по трудовому договору на государственном предприятии, в учреждении или в организациях с коллективной формой собственности, или у частного собственника, в крестьянском (фермерском)

хозяйстве. Все наемные работники имеют одинаковый правовой статус, и любой собственник обязан соблюдать все правила и гарантии в отношении таких работников, предусмотренные трудовым законодательством и коллективными договорами и соглашениями.

Наемный труд характеризуется рядом признаков, которые принципиально отличают его от труда ненаемного:

— это труд несамостоятельный, зависимый; осуществляемый на основе добровольно заключенного соглашения с работодателем;

— связанный с выполнением определенной работы, «заказанной» работодателем;

— с получением от работодателя определенного вознаграждения за выполненную работу.

Организационно-правовыми формами наемного труда являются трудовой договор и гражданско-правовые договоры о труде. Между этими формами имеются существенные различия.

В науке трудового права трудовой договор рассматривается как юридический факт, выступающий основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений; как элемент трудового правоотношения, раскрывающий свое содержание во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон; как правовой институт в системе трудового права.

Правовое определение трудового договора содержится в ст. 21 КЗоТ, — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, либо с физическим лицом, по которому работник обязывается выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник либо физическое лицо обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.(, Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Трудовая деятельность, которая протекает в рамках трудового договора, обладает следующими правовыми признаками. Это:

— труд юридически несамостоятельный, а протекающий в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица) либо у отдельного гражданина (физического лица);

— не на основе собственных средств производства, а на средства (капитал) собственника;

— не на свой страх и предпринимательский риск, а путем выполнения в работе указаний и распоряжений собственника либо уполномоченного им органа и под гарантированную оплату;

— выполнение работы определенного вида (трудовой функции);

— трудовой договор, как правило, заключается на неопределенное время и лишь в случаях, установленных в законе, — на определенный срок;

— осуществление трудовой деятельности происходит, как правило, в коллективе работников (трудовом коллективе);

— выполнение в течение установленного рабочего времени определенной меры труда (норм труда);

— получение от работодателя в установленные сроки денежного вознаграждения за выполняемую работу;

— обеспечение работодателем гарантий в установленных случаях;

— участие работодателя в финансировании социального страхования работника.

При всем разнообразии видов трудовой деятельности, сущность труда рабочего, артиста, моряка, учителя, государственного служащего едина, их правовое положение предопределяется договором трудового найма. Трудовой договор выступает универсальной моделью трудового найма, признанной во всех странах мира.

Трудовой договор вызвал к жизни целую систему правовых норм, которая нашла свое выражение в форме системы трудового законодательства, где институт трудового договора занимает центральное место.

В современный период становления рыночных отношений в Украине новые условия предопределили новые тенденции в трудовом договоре. Наметилось два направления.

Первое. Форма и содержание трудового договора во многом отходят от жестких административных конструкций, и он становится «гибче» и нестабильнее. Появление рынка труда, рост числа безработных — претендентов на свободные рабочие места — остановка, банкротство многих предприятий существенно изменили социальное положение работодателя и работника. Работодатель стал значительно сильнее и во многом «командует парадом». Это проявляется в том, что работодатель зачастую диктует наемному работнику свои «правила игры», которые выходят за рамки, предусмотренные трудовым законодательством. Это касается установления круга обязанностей, которые вообще не совпадают с общепринятыми квалификационными характеристиками по конкретной должности; применения дополнительных методов подбора и оценки кадров, требования предоставления данных о работнике, носящих порой дискриминационный характер; заключение с работниками срочных трудовых договоров (контрактов) в случаях, не предусмотренных законодательством; установления неполного рабочего времени, предоставления отпусков без сохранения заработной платы, на которые работники вынужденно соглашаются; заниженные расценки в оплате труда; нарушение сроков выплаты зарплаты; сокрытие реальной зарплаты, в связи с чем снижаются размеры отчислений в страховые фонды. Такие действия работодателя противоречат установленным юридическим нормам.

Второе. Трудовой договор «ускользает» в «теневую экономику». Значительная часть трудовых отношений осуществляется без их юридического оформления, что характеризуется неконтролируемым расширением прав работодателей и ограничением трудовых прав работников. В условиях экономического кризиса работники вынуждены принимать кабальные условия работодателя, забывая при этом, что они остаются в таких случаях лишенными всех социальных гарантий, предусмотренных законодательством — права на ежегодный отпуск, на социальные и учебные отпуска, на выплату социального пособия по временной нетрудоспособности, на возмещение вреда, причиненного работнику при выполнении трудовых обязанностей, на охрану труда и безопасность в трудовых отношениях, на трудовой стаж. Последнее особенно важно, поскольку трудовой стаж трансформируется в страховой стаж, и для начисления трудовой пенсии необходимо будет представлять данные об уплате страховых взносов.

Неформализованный трудовой договор стал одним из основных средств существования «теневой» экономики, которая в последние годы обретает глобальные размеры и стала стихийным бедствием для Украины. Экономическое принуждение, повальная юридическая безграмотность населения, низкий социальный авторитет судебной власти, формальный характер деятельности профсоюзов, как основных представителей и защитников интересов работников, создают условия для процветания «теневой» экономики. А ее главный «исполнитель» — наемный работник — остается беззащитным в условиях рыночной стихии.

Одними юридическими средствами эту проблему не решить. Юридические гарантии действуют лишь в общей системе экономических, политических и социальных гарантий. Лишь нормально функционирующая экономика, реальная деятельность предприятий, наличие реальных рабочих мест способны кардинально изменить ситуацию.

В современных условиях юристами порой высказываются мнения о том, что трудовой договор как организационно-правовая модель осуществления наемного труда в условиях рыночной экономики исчерпал себя, а его место занял гражданско-правовой договор о труде (см. , Витрянский право: общие положения. — М., 1997. — С. 24). В связи с этим актуальным остается вопрос об отличии этих договоров.

Предметом трудового договора выступает живой труд, иначе говоря, процесс труда. Это означает, что работник обязывается выполнять определенную работу либо занимать определенную должность на предприятии, а собственник или уполномоченная им администрация обязывается обеспечить его этой работой, предоставлять средства производства, оборудование, приборы, механизмы, помещения, сырье, материалы, комплектующие детали, давать указания, конкретные задания. Собственник имеет право поручить работнику исполнить любое задание в границах той работы, которая обусловлена трудовым договором. Предметом же гражданского договора о труде выступает овеществленный результат труда либо задание одноразового характера.(, Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Заключив трудовой договор, работник включается в штат предприятия и обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным на конкретном предприятии. Процесс труда регламентируется правовыми нормами различного уровня — от централизованного до локального. Работник, выполняя эти нормы, должен в процессе труда выполнять определенную меру труда в определенную часть рабочего времени — нормы труда, соблюдать правила охраны труда и производственной безопасности. При выполнении гражданских договоров о труде, процесс труда не регламентируется правом и осуществляется лицом самостоятельно на свое усмотрение.

Есть отличия и в оплате труда. По трудовому договору оплата труда регулируется законодательством о труде (КЗоТ, Закон Украины «Об оплате труда» и др. акты), коллективными договорами и соглашениями, условиями трудового договора. Существенным является то, что риск утраченной, испорченной продукции, работы без вины работника несет собственник. Во всяком случае зарплата не может быть ниже установленного законом минимального размера. Законом устанавливается структура оплаты труда, минимальная зарплата, нормы оплаты при отклонении от обычных (тарифных) условий оплаты, правила индексации, сроки выплаты зарплаты, компенсация зарплаты при задержке ее выплаты. Собственник должен выполнять все указанные правовые нормы, а также условия, предусмотренные на договорном уровне. В гражданском же договоре механизм оплаты труда (объема работ) достаточно прост, он устанавливается соглашением сторон. И даже выплата предварительного аванса не меняет юридической природы такой оплаты — она цивилистическая.

Существенным отличием трудового договора от гражданско-правового является глубокая социальная природа трудового договора, которая проявляется в его более широком социально-правовом содержании. Заключив трудовой договор, собственник не только использует труд работника, но и принимает на себя обязательства по предоставлению определенных гарантий, льгот, а также по участию в социальном обеспечении работника. Речь идет о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, социальных, учебных отпусков, сокращенного рабочего времени для определенных категорий работников, установлении сниженных норм труда для несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью, предоставление оплачиваемого свободного времени для осуществления общественной деятельности председателям и членам выборных органов профсоюзов, трудовых коллективов, советов предприятий, гарантийных и компенсационных выплат. Собственник уплачивает страховые взносы в фонды социального обеспечения за работников предприятий (в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд занятости, Фонд социальной защиты инвалидов); предоставляет другие социально-трудовые льготы и гарантии за счет прибыли предприятия.

Заключив гражданско-правовой договор, собственник по действующему законодательству также несет расходы по взносам на социальное страхование. Однако этим и исчерпывается его социальная деятельность в отношении работника. Такой работник не имеет всех перечисленных выше прав.

В трудовых правоотношениях работодатель имеет дисциплинарную власть по отношению к работнику, он может привлечь работника за нарушение трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. За совершение дисциплинарного проступка, повлекшего причинение имущественного ущерба собственнику, последний имеет право привлечь работника к материальной ответственности и самостоятельно произвести взыскание в размере среднего заработка работника. В гражданско-правовых отношениях работодатель не обладает дисциплинарной властью по отношению к работнику. Здесь вообще не применимо понятие дисциплины труда, — это институт трудового права. При причинении имущественного ущерба взыскание производится в судебном порядке.

Есть существенные отличия и в порядке заключения трудового и гражданско-правового договоров. Заключение трудового договора детально регламентируется трудовым законодательством. Трудовой договор должен заключаться с соблюдением установленных в законе юридических гарантий. Предусмотрены в законе случаи, когда собственник обязан заключить трудовой договор с определенным работником, например, с молодым специалистом; запрещен необоснованный отказ в приеме на работу. Соглашением сторон может устанавливаться испытание при приеме на работу. Гражданско-правовые договоры о труде заключаются по соглашению сторон, с соблюдением принципов добровольности и равенства сторон.

Трудовой договор заключается, как правило, на неопределенное время и прекращается лишь по основаниям, предусмотренным законодательством. Срочный трудовой договор может заключаться лишь в случаях, предусмотренных в законе (ст. 23 КЗоТ). В этих нормах также проявляется направленность трудового законодательства к социальной защите наемного работника. Гражданско-правовые договоры о труде заключаются на время выполнения определенной работы, которую работник выполняет самостоятельно, и исчерпывается выполненной работой (услугой, продукцией).

Все перечисленные отличия наглядно свидетельствуют о принципиально различной правовой природе трудовых и гражданско-правовых договоров о труде. В основе сближения трудового и гражданского права лежит неправильное представление о работнике и работодателе как равноправных сторонах трудового договора (см. Сфера действия трудового законодательства и практика его применения //Право и экономика. — 1998. — № 10. — С. 39). Работодатель всегда сильнее работника. Он устанавливает условия трудового договора, поскольку он владеет капиталом, средствами производства. Обеспечение гарантий и социальных взносов и выплат влекут дополнительные расходы работодателя, которые порой превышают зарплату работника. Это также усиливает сторону работодателя. Кроме того, если гражданско-правовой договор рассчитан на однократное применение, то трудовой договор — эффективная социально-правовая форма найма. С учетом децентрализации законодательства о труде, расширения договорных начал в регулировании трудовых отношений роль трудового договора будет возрастать. Нельзя не учитывать и того факта, что в странах с развитой рыночной экономикой трудовой договор продолжает оставаться ядром всей системы трудового права.

Преимущественно трудовые отношения наемных работников возникают на основании одного юридического факта — трудового договора.

Вместе с тем у отдельных категорий работников сущность их трудовой деятельности имеет настолько особенный характер, что их правовой статус определяется специальными законами. К таким работникам относятся государственные служащие, судьи, прокуроры, военнослужащие, сотрудники милиции, которые несут службу на основании контракта, народные депутаты, осуществляющие свои полномочия на постоянной основе и некоторые другие. Может даже возникнуть сомнение, являются ли указанные работники наемными? Думается, ответ должен быть утвердительным.

В западной юридической литературе такие работники получили название «лица, подобные наемным работникам» (см. Киселев трудовое право: Учебник для вузов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. - С. 11).

В основе их деятельности лежит свободное волеизъявление о желании занимать определенную должность. На этой основе с ими заключается соглашение с работодателем. И такое соглашение является трудовым договором, оно обладает всеми признаками, перечисленными выше. Работодателем в данном случае выступает государство . Особый характер как трудовой деятельности, так и работодателя проявляется в акте назначения (утверждения) работника. Поэтому в данном случае трудовые отношения возникают из сложного юридического состава: трудового договора и акта назначения. Трудовое законодательство к ним применяется в части, неурегулированной специальными законами (см. ст. ст. 12, 14, 15, 18 и др, Закона Украины «О государственной службе»; ст. 4 и др. Закона Украины «О статусе судей»).

Трудовые отношения могут возникать также и на основании членства. Речь идет о работающих собственниках — членах кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, участниках хозяйственных обществ. Особенности труда данных работников состоят в том, что отношения членства имеют другую правовую природу, они являются более широкими по своему социальному содержанию, чем трудовые отношения. Поэтому их правовое регулирование осуществляется на основании специальных законов и уставов соответствующих организаций. Эти особенности проистекают из сущности права собственности, которое предполагает свободное распоряжение своим трудом, на собственные средства производства в зависимости от целей и задач, которые определяет для себя сам собственник. Иными словами, такой труд является самостоятельным.(, Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

В связи с этим невозможно ограничивать собственника в праве самостоятельно определять свой режим работы, продолжительность рабочего времени, порядок распределения прибыли после внесения обязательных платежей. Невозможно ограничивать собственника и в праве на предпринимательство, на деловую инициативу. Одновременно следует учитывать, что неотъемлемой чертой предпринимательства является хозяйственный риск, который не всегда приносит прибыль. Соответственно не может быть и гарантий относительно выплаты минимальной зарплаты сособственникам. На них не распространяется Закон Украины «Об оплате труда», его сфера применения — наемный труд. Государство не вмешивается в хозяйственную деятельность субъектов права собственности (п. 4 ст. 4 Закона Украины «О собственности»).

Вместе с тем ст. 3 КЗоТ содержит перечень тех гарантий, которые имеют общий характер и должны предоставляться всем работающим в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Пленум Верховного Суда Украины своим постановлением № 15 от 01.01.01 года «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Украины по гражданским делам» подчеркнул, что суды должны руководствоваться при разрешении трудовых споров членов кооперативов, их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств уставами этих организаций и специальными законами (Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3. - С. 29).

По мнению главного консультанта Верховного Суда Украины , если особенности труда не были установлены ни актами законодательства, ни уставами, при решении не урегулированных таким образом вопросов следует применять общие положения законодательства о труде, которые регулируют данные правоотношения. Особо следует оговорить юридическую природу трудовых отношений такой категории работающих сособственников, как члены акционерных обществ. К сожалению, Закон Украины «О хозяйственных обществах» не регламентирует особенности труда акционеров. Здесь есть определенные трудности, и вопрос решить однозначно сложно. С одной стороны, акционеры — это собственники и соответственно имеют все права собственников в установлении особенностей своего труда. Однако, с другой стороны, нельзя не учитывать, что уровень собственности и доля в коллективной собственности могут существенно отличаться у различных работников. Как правило, акционеры — обычные наемные работники, которые в процессе приватизации предприятия приобрели акции на сумму полутора приватизационного сертификата, и эта доля невелика в общей оценке предприятия. Думается все же, что на участников хозяйственных обществ, в том числе участников акционерных обществ, должны быть распространены правила части 2 ст. 3 КЗоТ, т. е. за ними должно быть признано право устанавливать особенности своего труда в уставе своего общества, со всеми вытекающими последствиями. Однако гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 3 КЗоТ, должны быть соблюдены.

7.2. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Сторонами трудового договора выступают работодатель и наемный работник. На стороне работодателя стороной выступает собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо (ст. 21 КЗоТ).

В законодательстве Украины не решен однозначно вопрос о формах собственности. Конституция Украины предусматривает государственную, коммунальную и частную собственность (ст. 41). Согласно Закону Украины «О собственности» в Украине есть три формы собственности — государственная, коллективная и частная.

Государство как собственник реализует свои правомочия через соответствующее министерство, Фонд государственного имущества, которые в свою очередь заключают трудовые договоры (контракты) с руководителями государственных предприятий, учреждений, организаций. Руководитель предприятия является органом, уполномоченным собственником. С одной стороны, он сам является наемным работником, с другой — руководитель имеет право заключать трудовые договоры с работниками и, таким образом, формировать трудовой коллектив предприятия. Аналогичная модель найма используется и в организациях с коммунальной собст венностью.

Долгие годы в советском трудовом праве стороной трудового договора считалось предприятие. При переходе Украины к рыночной экономике в законодательство были внесены изменения, и работодателем был признан собственник. Этим положением наше законодательство было приведено в соответствие с международной практикой. Как известно, в конвенциях и рекомендациях МОТ для обозначения нанимателя используется термин «предприниматель», а в Германии и ряде других стран — «работодатель».

В проекте нового Трудового кодекса Украины предусмотрен термин работодатель, под которым вновь понимаются предприятие, учреждение, организация.

Если проанализировать суть вопроса, то поиск работодателя как стороны трудового договора — это поиск ответственного субъекта, т. е. субъекта, ответственного за управление трудовым процессом, организацию труда, прибыльность предприятия, возмещение вреда работнику, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, наконец, того, кто должен обеспечить все социальные гарантии и выплаты наемному работнику. Проблема эта не нова. Во времена «перестройки» после принятия Закона СССР «О государственном предприятии» большие надежды в деле подъема производства возлагались на трудовые коллективы, был предусмотрен специальный орган — совет трудового коллектива с такими широкими полномочиями, что впору было бы подумать,— речь идет о собственнике. Особенно наглядно это было видно в праве трудового коллектива избирать руководителя предприятия и руководителей структурных подразделений. Многие руководители поплатились карьерой, не будучи избранными. Но такое положение просуществовало недолго. Права трудовых коллективов государственных предприятий были свернуты и даже вовсе приостановлены Декретом Кабинета Министров Украины № 8-92 от 01.01.01 года (п. 3 ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине» ). И только после полного выкупа предприятия трудовой коллектив приобретает права коллективного собственника с правом найма рабочей силы со всеми вытекающими юридическими последствиями,

Таким образом, если проанализировать действующее законодательство по вопросу найма рабочей силы — Закон Украины «О предприятиях в Украине (ст. ст. 15, 16, 17), КЗоТ (ст. ст. 3, 21), Закон Украины «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» (ст. 19), Закон Украины «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» (ст. 23), — не остается сомнений в том, что законодатель , а не организационно-правовую форму хозяйствования, которой выступают предприятие, учреждение, организация. Несмотря на то, что в трудовых отношениях функция собственности может быть отделена от функции управления (см. Киселев . раб. — С. 51), главным, первичным звеном в общественном отношении наемного труда выступает именно собственник, имеющий широкий объем прав по найму, но в то же время он является и главным обязывающим субъектом.

Признание под работодателем собственника привносит элемент истины, сути этих отношений, кроме того упрощает и юридическую технику. Нет необходимости перечислять все возможные формы предпринимательства. Ведь собственником является и индивидуальный предприниматель, который осуществляет свою деятельность без создания юридического лица, любой гражданин, использующий наемный труд. Иными словами, работодателем выступает собственник как физическое лицо либо как носитель прав юридического лица. Признавая это окончательно, в законодательстве нет необходимости отдельно выделять на стороне работодателя физическое лицо, как это сделано в настоящее время в ст. 21 КЗоТ, ибо физическое лицо, нанимающее работника, уже является собственником, поскольку владеет и распоряжается определенными денежными средствами для оплаты труда наемного работника.

Следует обратить внимание на то, что коллективный собственник — члены кооператива, коллективного сельскохозяйственного предприятия, крестьянского (фермерского) хозяйства, хозяйственных обществ — реализует свое право собственности через общее собрание со-собственников, которое избирает исполнительный орган (правление, исполнительную дирекцию). В дальнейшем именно исполнительный орган заключает трудовые договоры и осуществляет организационные функции по управлению трудом внутри организации.

Сложности в правоприменении возникают, когда сами собственники работают на своих предприятиях. Следует подчеркнуть, что они не являются наемными работниками. Если наемный работник работает на чужого, то собственник работает на себя. И в этом принципиальная разница. Труд сособственников регулируется ими самостоятельно в собственных уставах. Причем они сами для себя устанавливают рабочее время, время отдыха, порядок распределения прибыли, оплату труда, дисциплинарную и материальную ответственность. В части 2 ст. 3 КЗоТ четко перечислены те гарантии, которые должны быть предусмотрены для сособственников по законодательству о труде: это гарантии в отношении занятости, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов.

Пленум Верховного Суда Украины своим постановлением № 15 от 01.01.01 года дополнил постановление Пленума № 9 от 6 ноября 1992 года пунктом 35, в котором указал на отмеченные отличия в правовом регулировании труда членов кооперативов, их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств и неприменении к ним норм КЗоТ по вопросам увольнения, переводов, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности. Лишь в случаях, когда такие особенности не установлены уставами либо другими внутрихозяйственными нормативно-правовыми актами, применяются нормы трудового законодательства.

Любой гражданин, как физическое лицо (ст. 21 КЗоТ), имеет право использовать наемный труд и выступать работодателем, для этого не требуется регистрации его как предпринимателя.

Во всех случаях работодатель обязан обеспечить наемному работнику условия труда, их безопасность, а также социально-трудовые гарантии, уплачивать за работника страховые взносы в фонды социального страхования, предусмотренные законодательством, а в случае причинения ущерба работнику при исполнении им трудовых обязанностей, в том числе здоровью работника, работодатель несет имущественную ответственность перед работником.

Работодатель также несет имущественную ответственность перед другими физическими и юридическими лицами за вред, причиненный его работником при исполнении последним трудовых обязанностей.

В свою очередь работник несет материальную ответственность за вред, причиненный работодателю. Эти вопросы подробнее будут рассмотрены в главе, посвященной материальной ответственности в трудовом праве.

Другой стороной трудового договора выступает работник, который по общему правилу имеет право заключить трудовой договор с 16 лет (ст. 188 КЗоТ).

На предприятиях должен вестись учет работников, не достигших 18 лет. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на вредных, опасных, подземных работах, а также ночных, сверхурочных работах и работах в выходные дни. Нормы выработки для несовершеннолетних работников устанавливаются пропорционально сокращенному рабочему времени, а для молодых рабочих — выпускников школ, ПТУ, курсов и тех, кто прошел обучение на предприятии, — утверждаются пониженные нормы труда. Все несовершеннолетние работники при приеме на работу должны пройти предварительный медицинский осмотр.

Граждане, признанные судом недееспособными, не имеют права заключать трудовые договоры. Хотя трудовое законодательство не содержит такой нормы, в Данном случае следует руководствоваться общецивилистическим принципом. В новом КЗоТ должна быть такая норма.

Также следует помнить о том, что суд в определенных случаях, привлекая лицо к уголовной или административнои ответственности, может ограничивать трудовую дееспособность граждан в праве занимать должности, связанные с полной материальной ответственностью, руководящие должности, должности, связанные с учетом товарно-материальных ценностей, врачебные, педагогические.

7.3. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. В содержание входят условия, установленные как самими сторонами, так и нормативно-правовыми актами о труде.

Среди условий, вырабатываемых сторонами, различают обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные).

Под обязательными понимаются условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может считаться заключенным. К обязательным условиям относятся условия о приеме на работу; о месте работы; об установлении трудовой функции работника; о размере оплаты труда; о сроке действия трудового договора; о времени начала работы.

В основе соглашения приема на работу лежит добровольное волеизъявление сторон трудового договора. В определенных случаях это условие сопровождается дополнительным актом либо договором. Так, например, молодой специалист, получивший направление на работу в определенную организацию, тем не менее заключает трудовой договор добровольно. И направление не может быть выдано без согласия на то молодого специалиста. Следует помнить о ст. 43 Конституции Украины, запретившей принудительный труд. В определенных случаях трудовому договору предшествует договор работника с предприятием о направлении его на учебу в вуз за счет предприятия. В договоре предусматривается обязанность работника отработать определенный срок на данном предприятии после окончания обучения.

Под местом работы понимается определенное предприятие, учреждение, организация, расположенное в данной местности и принадлежащее собственнику, В трудовом договоре может быть конкретизировано определенное подразделение, филиал, отдел предприятия, а также иное рабочее место, где непосредственно будет трудиться работник.

Трудовая функция определяется путем установления в трудовом договоре профессии, специальности, квалификации для работника и должности для служащего. По общему правилу трудовая функция определяется в соответствии с Классификатором профессий, утвержденным приказом Госстандарта Украины от 01.01.01 г., и введенным в действие с 1 июля 1Э96 г. (Державний класифікатор України. Класифікатор професій //Держстандарт України. — К., 1995). В настоящее время утверждено восемь выпусков Справочника квалификационных характеристик работников, еще 34 выпуска дорабатываются. Готовится к утверждению выпуск 01 Справочника «Профессии работников общие для всех отраслей экономики».

Вместе с тем в ст. 21 КЗоТ расширено понятие трудовой функции, под которой понимается «работа, определенная соглашением» сторон трудового договора. Это означает, что конкретный объем и вид работы может быть любым и выходить за границы указанных нормативно-правовых актов. В таком случае права, и обязанности работника по конкретной работе должны быть письменно закреплены в трудовом договоре. Трудовая функция — главное условие трудового договора и оно не может быть изменено в одностороннем порядке. В то же время как при заключении трудового договора, так и в процессе работы может быть обусловлено совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или уменьшение объема работы, выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Важным условием трудового договора является соглашение о вознаграждении за труд. Оплата труда наемных работников регулируется Законом Украины «Об оплате труда», КЗоТ и другими нормативно-правовыми актами, а также актами социального партнерства — генеральным соглашением, отраслевыми, региональными соглашениями, коллективным и трудовым договорами. Существование столь сложной правовой модели выработано мировой практикой, и значение ее определяется, с одной стороны, государственным регулированием определенных положений, которые не могут быть изменены соглашением сторон, с другой — установлением определенных минимальных стандартов, норм и гарантий, которые могут быть лишь улучшены на уровне трудового договора, но не ухудшены. Более подробно эти вопросы будут рассмотрены в главе «Оплата труда».

Обязательным является также условие трудового договора о его сроке. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. Законом Украины № 6/95-ВР от 01.01.01 года были внесены изменения в ст. 23 КЗоТ, согласно которым «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, либо условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами». Таким образом, законодатель четко сформулировал приверженность обычному трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок. Условие о сроке трудового договора должно быть указано в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.

Срок трудового договора определяется соглашением сторон и может определяться как его продолжительностью, так и наступлением определенного события. В п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года к таким событиям отнесены возвращение на работу работницы из отпуска по беременности, родам и уходом за ребенком; работника, который уволился в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу, избранием народным депутатом или на выборную должность. Срочный трудовой договор может быть ограничен также выполнением определенного объема работ.

Не менее важным является соглашение о времени начала работы. Трудовой договор начинает действовать со дня, обусловленного сторонами. Этот день указывается в приказе о приеме на работу. Если этот день не указан в приказе, то днем начала работы является день издания приказа. Если и приказ не был выдан, таким днем считается день фактического допуска к работе.

Факультативные условия трудового договора носят дополнительный характер. К ним относятся условия о предварительном испытании, об обеспечении жильем, местом в дошкольном учреждении для ребенка работника и др.

Одним из распространенных в данное время факультативных (тем не менее важных) условий является обязательство работника по сохранению коммерческой тайны предприятия. Согласно ст. 30 Закона Украины «О предприятиях в Украине» под коммерческой тайной предприятия понимаются сведения, связанные с производством, технологической информацией, управлением, финансовой и другой деятельностью предприятия, которые не являются государственной тайной, разглашение (передача, утечка) которых может причинить ущерб его интересам. Состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну, определяются руководителем предприятия.

Вместе с тем следует учесть, что постановлением Кабинета Министров Украины от 9 августа 1993 года установлен перечень сведений, которые не составляют коммерческую тайну: установочные документы, информация по всем формам отчетности, сведения о количестве и составе работающих, их зарплате в целом и по профессиям и должностям, наличии свободных мест, документы об уплате налогов и некоторые другие.

За разглашение коммерческой тайны установлена уголовная (ст. 148-6, 148-7 УК Украины) и административная (ст. 164-3 КоАП Украины) ответственность.

Все сведения и объем информации, составляющие коммерческую тайну, могут быть предусмотрены в специальном локальном акте предприятия, утверждаемом собственником (руководителем) предприятия. В конкретном трудовом договоре могут содержаться общие обязательства по неразглашению таких сведений.

Условия трудового договора не могут содержать положения, которые не соответствуют законодательству об охране труда, а также ухудшают положение работника по сравнению с законодательством. Такие условия признаются недействительными. Вместе с тем работодатель за счет собственных средств имеет право устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников (ст. 9-1 КЗоТ).

7.4. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В соответствии с Конституцией Украины и КЗоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а также любое прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профсоюзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства (cm. 22 КЗоТ).

Незаконный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что суды рассматривают иски о заключении трудовых договоров не только в случаях, когда собственник обязан был заключить трудовой договор (например, с молодыми специалистами, направленными в установленном порядке на данное предприятие; работниками, приглашенными на работу в порядке перевода; выборными работниками после окончания срока полномочий; работниками, которым предоставлено право возвратного приема на работу; инвалидами и несовершеннолетними, направленными на предприятие в счет брони; лицами, которые были уволены в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу, направлением на работу за границу, и возвратились после окончания службы или работы и др.), а также в тех случаях, когда лицо считает, что ему было отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ (п. 4 постановления №15 Пленума Верховного Суда Украины от 25.05.98 г.//Вісник Верховного Суду Ураїни.— 1998.— № 3).

Следует обратить внимание, что отказ в приеме на работу беременным женщинам или женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, одиноким матерям, имеющим ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида, собственник должен оформить в письменном виде. Такой отказ также может быть обжалован в судебном порядке (ст. 184 КЗоТ).

Отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или матери, имеющей грудного ребенка, равно как снижение зарплаты или увольнение женщины с работы по таким же мотивам, влечет уголовную ответственность должностного лица в виде исправительных работ на срок до одного года или лишения права занимать определенные должности на срок до двух лет (cm. 134 УК Украины).