Трудовое право РФ (стр. 8 )

Наконец, в качестве однократного грубого нарушения трудовых обязанностей законодатель называет нарушение работником требований охраны труда. Уволить работника за нарушение правил охраны труда можно, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), а равно заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

8.5.3. Трудовой договор с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности может быть расторгнут в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему работодателя. Пленум Верховного суда в упомянутом выше постановлении специально подчеркнул, что увольнение по этому основанию возможно только в отношении лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Те же работники, которым денежные или товарные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию. Например, по этому основанию можно уволить кассира, но нельзя расторгнуть трудовой договор с бухгалтером. Работник может быть уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ только в случае совершения им виновных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

Основанием для утраты доверия может служить, например, использование вверенного имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, обсчет, недостача, нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества трудовой договор с указанными лицами расторгается по пп. г. п. 6 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем, как пояснил Пленум Верховного Суда РФ при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. При этом если виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение производится при условии обязательного соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же указанные действия совершены не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания и не требует соблюдения сроков наложения дисциплинарных взысканий. Вместе с тем, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.01 г.).

8.5.4. Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы работником, который выполняет воспитательные функции.

По указанному основанию могут быть уволены лишь те работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием выполняемой ими работы (например, учителя, преподаватели образовательных учреждений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений). Лица, хотя и работающие в детских садах, интернатах, школах, других образовательных учреждениях, но выполняющие технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), не могут быть уволены по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

ТК РФ не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может считаться всякое нарушение моральных устоев и общепринятых норм поведения. Увольнение работника за совершение аморального проступка может последовать независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту. При этом, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение представляет собой меру дисциплинарной ответственности и такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Аморальный проступок, совершенный не в связи с исполнением трудовых обязанностей не содержит состава дисциплинарного правонарушения и соответственно не требует соблюдения установленных правил применения дисциплинарных взысканий, поскольку в этом случае расторжение трудового договора не является дисциплинарным взысканием.

8.5.5. Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, данное основание расторжения трудового договора относится только к строго определенному кругу лиц: руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям (независимо от функциональных обязанностей) и главному бухгалтеру. Руководители иных структурных подразделений (начальник цеха, заведующий кафедрой и т. п.) не могут быть уволены по этому основанию. Сложность применения этой нормы связана с использованием оценочного понятия — необоснованное решение. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо принимать во внимание наличие или отсутствие причинно-следственной связи между принятием необоснованного решения и наступившими последствиями. При возникновении спора, работодатель должен представить доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, наступивших в результате принятия такого решения. Если необоснованное решение не повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, то увольнение по данному основанию будет незаконным. Мерой дисциплинарного взыскания увольнение по данному основанию не является, поэтому соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ, не требуется.

8.5.6. Еще одним основанием расторжения трудового договора, которое установлено исключительно в отношении руководителя организации (филиала, представительства), а также его заместителей является однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей. В отличие от аналогичного основания п. 6 ст. 81 ТК РФ, установленного в отношении всех работников, данная норма не содержит исчерпывающего перечня грубых нарушений должностных обязанностей. В данном случае законодательная формулировка «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» носит оценочный характер. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого отдельного случая. При возникновении спора обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Это основание расторжения трудового договора представляет собой дисциплинарный проступок, а увольнение выступает в качестве меры дисциплинарного взыскания и, соответственно его применение требует соблюдения установленных правил наложения дисциплинарного взыскания.

8.5.7. Наконец, еще одним виновным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является предоставление работником при заключении договора подложных документов или заведомо ложных сведений. По этому основанию может быть уволен, например, работник, предъявивший при приеме на работу, требующую специальных знаний, подложный диплом о соответствующем специальном образовании. Отметим, что речь идет не только о подложных документах, но и о заведомо ложных сведениях (например, о трудовом стаже, мерах поощрения, научных трудах и т. п.). Так, например, внесение в личный листок по учету кадров заведомо ложных сведений является основанием для последующего расторжения трудового договора. Заметим, что ст. 84 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при его заключении если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы (например, при отсутствии документа о специальном образовании, когда такой документ необходим). Здесь, однако, следует иметь ввиду, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с ним расторгается по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.

§6. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли его сторон

Прежде всего, к таким основаниям относится призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. В указанном случае повестка военкомата о призыве на военную службу является основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора и увольнения работника. Альтернативная гражданская служба — особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву. Направление на альтернативную гражданскую службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом «Об альтернативной гражданской службе» от 01.01.01 г. Законом установлено, что граждане проходят альтернативную гражданскую службу, как правило, за пределами территорий субъектов РФ, в которых они постоянно проживают. При увольнении работника по указанному основанию работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

По обстоятельствам не зависящим от воли сторон трудовой договор может расторгаться, вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Таким образом, в данном случае речь идет о восстановлении незаконно уволенного работника. Трудовой договор с работником, который был принят на его место подлежит прекращению. При этом увольнение работника, занимающего данную должность или выполняющего соответствующую работу, допускается тогда, когда его невозможно перевести на другую работу либо если он не согласен с таким переводом. При увольнении работника по п. 2 ст. 83 ТК РФ работодатель выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В соответствии с п. 3 ст. 83 ТК РФ работник подлежит увольнению с работы в случае неизбрания его на должность, если он занимает выборную должность. В некоторых случаях трудовые отношения возникают в результате избрания (выборов) на должность. Например, в таком порядке заключается трудовой договор с ректором высшего учебного заведения. В этих случаях неизбрание работника на эту должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 83 ТК РФ.

Вступление в законную силу приговора суда является основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Если же наказание, не исключает возможность продолжения данной работы (например, исправительные работы), прекращение трудового договора в порядке п. 4 ст. 83 ТК РФ будет незаконным. В соответствии с УК РФ к наказаниям, применение которых влечет невозможность продолжения работы и, следовательно, прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ, следует отнести лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, арест на срок от одного до шести месяцев, ограничение свободы и лишение свободы (ст. 44). Прекращение трудового договора по данному основанию допускается только после вступления приговора суда в законную силу.

Основанием для прекращения трудового договора с работником является признание его полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Следует отличать это основание прекращения трудового договора от нормы пп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ (увольнение по инициативе работодателя в связи с несоответствием выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, подтвержденного медицинским заключением). В последнем случае увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на иную работу или должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же работник признается полностью нетрудоспособным, то ни о каком переводе речь идти не может и трудовой договор с ним прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Еще одним основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является смерть работника (или работодателя — физического лица) либо признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим. В случае смерти работника приказ о его увольнении издается представителем нанимателя на основании свидетельства о смерти, которое выдается органами ЗАГСа. Признание безвестно отсутствующим или объявление умершим осуществляется судом, на основании решения которого работодатель издает соответствующий приказ.

Наконец, трудовой договор может прекращаться вследствие наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К таким чрезвычайным обстоятельствам закон относит военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и т. п. Чрезвычайный характер указанных обстоятельств устанавливается специальным актом Президента РФ. При наличии таких обстоятельств указом Президента РФ может вводиться чрезвычайное положение в соответствии с Федеральным конституционным законом «О чрезвычайном положении» от 01.01.01 г.

Глава 9. Рабочее время и время отдыха

§1. Понятие и виды рабочего времени

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему

Другими словами, в рабочее время включаются, во-первых, время непосредственного исполнения работником своих трудовых обязанностей и, во-вторых, периоды времени, в течение которых работа фактически не выполняется, но которые в соответствии с нормами трудового права подлежат включению в рабочее время. Так, например, в соответствии со ст. 109 ТК РФ к рабочему времени относятся специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах. Согласно ст. 258 ТК РФ в рабочее время включаются перерывы для кормления ребенка, которые предоставляются работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый (а при наличии двух и более детей не менее одного часа).

С другой стороны, например, не включаются в рабочее время неоплачиваемые перерывы для отдыха и питания (от 30 минут до двух часов), в течение которых работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которые он может использовать по своему усмотрению.

Принято различать следующие виды рабочего времени: нормальное рабочее время, сокращенное и неполное рабочее время.

Нормальное рабочее время

Согласно ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Эта общая норма установлена для всех работников, работающих у любых работодателей, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы. Нужно отметить, что трудовым законодательством установлена максимальная продолжительность нормального рабочего времени, т. е. запрещается превышать эту норму рабочего времени, но допускается установление меньшей его продолжительности на конкретном предприятии, например, коллективным договором.

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенное рабочее время устанавливается федеральным законом (но не иными нормативно правовыми актами) для отдельных категорий работников. ТК РФ (ст. 92) называет некоторые случаи, когда работодатель должен установить сокращенное рабочее время.

Прежде всего, сокращенное рабочее время устанавливается по субъектным признакам. Например, сокращенное рабочее время устанавливается в отношении несовершеннолетних. Так, для работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени не может превышать 36 ч в неделю, а для работников в возрасте от 15 до 16 лет, (для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — не более 24 ч в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, указанных выше для лиц соответствующего возраста. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для инвалидов I и II групп — 35 ч в неделю.

Кроме того, сокращенное рабочее время может устанавливаться в зависимости от условий труда. Например, такое правило установлено для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 25 октября 1974 г. № 000/П-22. К таким работникам относятся, например, рабочие, занятые на подземных работах. Продолжительность рабочего времени для таких работников не может превышать 36 ч в неделю. В зависимости от конкретного вида работ упомянутым Списком предусматривается различная продолжительность рабочего времени. В нашем примере, работникам, занятым на подземных работах, устанавливается 34-часовая норма рабочего времени.

Сокращенное рабочее время может устанавливаться и по отраслевому принципу. Так, согласно специальной норме ст. 333 ТК РФ, максимальная продолжительность рабочего времени педагогических работников образовательных учреждений не должна превышать 36 ч в неделю. Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 39 ч в неделю (ст. 350 ТК РФ).

По общему правилу установление рабочего времени не влияет на заработную плату работника, т. е. оплата труда производится из расчета на нормальную продолжительность рабочего времени. Вместе с тем, трудовым законодательством могут устанавливаться исключения из этого правила. Например, согласно ст. 271 ТК РФ заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, т. е. пропорционально фактически отработанному ими времени. При этом работодатель может производить им доплаты до уровня оплаты труда работников при полной продолжительности работы за счет собственных средств.

Неполное рабочее время

При неполном рабочем времени его продолжительность по сравнению с нормальным уменьшается по соглашению работника с работодателем (например, когда работник принимается на работу на 0,5 ставки). Установление в отношении конкретного работника неполного рабочего времени должно найти отражение в трудовом договоре.

В некоторых случаях работодатель обязан по просьбе работника установить ему неполное рабочее время. Так, например, в силу ст. 93 ТК РФ, такая обязанность работодателя предусмотрена в отношении беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Неполное рабочее время должно устанавливаться и для инвалидов в соответствии с рекомендацией МСЭК.

Труд работника в отношении которого установлено неполное рабочее время, оплачивается пропорционально фактически отработанному времени. Вместе с тем, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работающих каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового (страхового) стажа и других трудовых прав. Другими словами, например, продолжительность отпуска лица, работающего на условиях неполного рабочего времени будет такой же как и у иных работников — 28 календарных дней. Однако оплата времени отпуска будет производиться с учетом неполного рабочего времени.

§2. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени — это распределение нормы рабочего времени в пределах определенного календарного периода. Большинство предприятий, учреждений и организаций функционируют в режиме пятидневной или шестидневной рабочей недели. Вместе с тем, исходя из требований производственного процесса, может, например, устанавливаться непрерывный режим работы организации в несколько смен. В этом случае работник будет работать по сменному режиму. В зависимости от организации работы предприятия или учреждения может вводиться разделение рабочего дня на части (если интенсивность работы в течение дня неоднородна), вахтовый режим рабочего времени и т. п. При любом режиме работы в обязательном порядке должна соблюдаться норма рабочего времени — не более 40 ч в неделю. Вместе с тем, при определенных режимах рабочего времени (сменный режим, вахтовый режим рабочего времени и т. п.) зачастую не представляется возможным распределить указанную продолжительность нормального рабочего времени в течение недели. В этих случаях применяется суммированный учет рабочего времени. Другими словами в этих случаях норма рабочего времени устанавливается не на неделю, а на временной период большей продолжительности. При суммированном учете рабочего времени все переработки компенсируются в течение учетного периода, с тем чтобы продолжительность рабочего времени в целом за учетный период не превышала установленную норму. Таким образом, если за одну неделю работник вырабатывает не 40, а например, 44 ч, то за другую соответственно — 36 ч.

В зависимости от конкретных условий труда в различных организациях могут устанавливаться учетные периоды различной продолжительности: месяц, квартал, год. Закон (ст. 104 ТК РФ) ограничивает максимальную продолжительность учетного периода, которая во всяком случае не должна превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Помимо распределения нормы рабочего времени в течение учетного периода, режим рабочего времени может включать в себя нормирование ежедневной работы. Действующим законодательством для отдельных категорий работников устанавливается максимальная продолжительность ежедневной работы (ст. 94 ТК РФ). Так, для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет продолжительность рабочего дня (смены) не может превышать5 часов, а в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 ч. Продолжительность ежедневной работы учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет составляет 2,5 часа, а в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 3,5 часа. Для инвалидов максимальная продолжительность рабочего дня или смены устанавливается в соответствии с медицинским заключением.

Наконец, в понятие режима рабочего времени включается распределение рабочего времени в течение рабочего дня или смены: начало и конец рабочего дня, время и продолжительность обеденного перерыва и т. д. Как правило, режим рабочего времени устанавливается локальным актом — Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Действующим законодательством предусмотрены следующие режимы рабочего времени.

Наиболее распространенным режимом рабочего времени является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Согласно ст. 111 ТК РФ общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Однако, как правило, оба выходных дня предоставляются подряд, поскольку согласно ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Вместе с тем, коллективным договором или локальным актом в организации может быть установлен режим работы по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. При этом необходимо соблюдать не только установленную законом максимальную продолжительность рабочего времени (40 ч в неделю), но и минимальную продолжительность еженедельного отдыха — 42 ч в неделю подряд. В этой связи ст. 95 ТК РФ императивно устанавливает, что накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

На тех предприятиях (организациях), которые работают в непрерывном режиме, чаще всего используется сменный режим рабочего времени. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Как правило они являются приложением к коллективному договору. Трудовое законодательство запрещает работу в течение двух смен подряд (ст. 103 ТК РФ) и устанавливает минимальную продолжительность междусменного отдыха, которая не может быть меньше двойной продолжительности работы в предшествующей отдыху смене.

Кроме того, необходимо учитывать, что сменный режим работы предполагает работу в ночное время, в отношении которой трудовое законодательство вводит определенные ограничения. Так, согласно ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время, т. е. с 22 до 6 ч, не могут привлекаться беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет. Соответственно указанные лица не могут работать и по сменному режиму работы, если это предполагает работу в ночное время. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, одинокие матери и отцы, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия. Работодатель обязан в письменной форме ознакомить такого работника с его правом отказаться от работы в ночное время.

Нужно иметь виду, что по общему правилу продолжительность работы в ночное время сокращается на один час. Однако в силу той же ст. 96 ТК РФ это не относится к сменной работе, при которой продолжительность работы в ночное время уравнивается с дневной работой.

Режим с вахтовым методом организации работ используется в случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках. ТК РФ содержит специальную главу 47, которая закрепляет особенности регулирования труда работников, работающих вахтовым методом. Кроме того, действуют, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 01.01.01 г. Основные положения о вахтовом методе организации работ.

К работе вахтовым методом по прямому указанию ст. 298 ТК РФ не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, по медицинским противопоказаниям.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты, по общему правилу, не может превышать 1 месяца и только в исключительных случаях (перечня которых закон не содержит) с учетом мнения профсоюза работодатель может увеличить продолжительность вахты до трех месяцев. При вахтовом режиме работы также должна соблюдаться установленная законодательством норма рабочего времени (40 часов в неделю). Однако в данном случае применяется суммированный учет рабочего времени. При этом в учетный период включается не только время непосредственно вахты, т. е. время работы и междусменного отдыха, но и время в пути до места выполнения работы и обратно.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода устанавливается графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения профсоюза и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. Действующим законодательством установлена максимальная продолжительность ежедневной работы при вахтовом режиме рабочего времени, которая не должна превышать 12 часов.

Работа на вахте не рассматривается действующим законодательством как командировка, поэтому вместо суточных работникам, работающим вахтовым методом предусматривается специальная надбавка. Размер такой надбавки, согласно ст. 302 ТК РФ должен устанавливаться Правительством РФ.

Режим с раздробленным рабочим днем обычно вводится для работников тех отраслей, где объем работы распределен неравномерно в течение рабочего дня, что предполагает два или более выхода на работу в течение дня. Работодатель вправе ввести такой режим работы при условии учета мнения соответствующего профсоюзного органа. Как правило такой режим рабочего времени устанавливается для работников связи, транспорта и некоторых других отраслей экономики.

Так, например, приказом Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. № 000 было утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы. Указанным положением, в частности, утвержден Перечень профессий и должностей работников связи, для которых работодатель может устанавливать разделенный на части рабочий день (приложение №3). Такой режим работы, например, может устанавливаться для почтальонов, телефонистов переговорных пунктов и т. п.

Согласно Положению о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденному постановлением Минтруда РФ от 01.01.01 г. № 16 такой режим рабочего времени может быть предусмотрен для водителей автобусов городских, пригородных и междугородных маршрутов. Этим категориям работников рабочий день с разделением смены на две части устанавливается исключительно с их согласия и при условии, что у них будет возможность возвращаться к месту дислокации до начала разрыва смены не позже, чем через 4 часа после начала работы. При этом продолжительность перерыва должна быть не менее двух часов без учета времени для отдыха и питания.

Режим со скользящим (гибким) графиком работы может предусматриваться правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором с работником. Такой режим может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы. В настоящее время действуют Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.01.01 г. № 000/12-55, которые определяют общие условия и порядок применения таких режимов. Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:

1) «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) «фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе. По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего дня;

3) «перерыв для питания и отдыха»;

4) «продолжительность учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т. д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

При этом на работодателя возлагается обязанность обеспечить отработку работником, работающим в режиме гибкого рабочего времени, того количества рабочих часов, которые включаются в соответствующий учетный период (рабочий день, неделю, месяц и др.).

Возможность применения режима гибкого рабочего времени предусмотрена и упомянутым выше приказом Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. № 000 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы». В приложении № 2 к этому приказу содержится Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени. В частности, к таким работникам относятся лица, выполняющие работы по устранению аварий и повреждений средств связи.

Режим работы с ненормированным рабочим днем это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Специфика этого режима рабочего времени заключается в том, что работа в данном случае может осуществляться за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При этом превышение установленной нормы рабочего времени не рассматривается как сверхурочная работа.

Привлечение работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени осуществляется по распоряжению работодателя. Однако такое распоряжение может касаться не любого работника, а только тех лиц в отношении которых может быть установлен режим работы с ненормированным рабочим днем. Для этого в организации коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка должен быть утвержден перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Условие о ненормированном рабочем дне должно включаться в трудовой договор с конкретным работником.

Работа на условиях ненормированного рабочего дня компенсируется работнику предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска. Конкретная продолжительность такого отпуска может устанавливаться коллективным договором или локальным актом — правилами внутреннего трудового распорядка, однако, во всех случаях дополнительный отпуск должен быть не менее трех дней. В том случае, когда отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени работнику с ненормированным рабочим днем с его письменного согласия компенсируется как сверхурочная работа (ст. 119 ТК РФ).

§3. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Совместительство. Помимо понятия «совместительство» трудовое законодательство использует термин «совмещение». Нужно сказать, что эти понятия несут совершенно различную смысловую нагрузку. По смыслу ст. 151 ТК РФ под совмещением профессий или должностей следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Например, совмещение может иметь место, когда работник выполняет обязанности временного отсутствующего работника. Совместительство, согласно ст. 282 ТК РФ представляет собой выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В отличие от совмещения, которое всегда осуществляется в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (работник просто выполняет две трудовые функции, например, бухгалтер-кассир), совместительство предполагает превышение установленной нормы рабочего времени.

Кроме того, если совмещение оформляется внесением изменений в трудовой договор с работником, то при совместительстве заключается отдельный трудовой договор.

Наконец, оплата труда по совместительству осуществляется в общем порядке, т. е. в зависимости от проработанного времени или от выработки, тогда как за совмещение профессий устанавливаются доплаты.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника может выполняться как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого (внешнее совместительство).

По общему правилу работа в порядке внутреннего совместительства допускается только в том случае, если она будет выполняться работником по иной профессии, специальности или должности. Исключение из этого правила установлено только для педагогических работников, которым работа по совместительству разрешается и по аналогичной должности, специальности (ст. 333 ТК РФ).

Кроме того, выполнение работы в порядке внутреннего совместительства не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Например, внутреннее совместительство не допускается в отношении несовершеннолетних, инвалидов и т. п.

Указанные ограничения не распространяются на работу в порядке внешнего совместительства. По общему правилу работник во всяком случае может заключить трудовой договор с другим работодателем о работе на условиях совместительства. Однако федеральным законом предусматриваются некоторые изъятия из этого общего правила. Так, например, согласно ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях в порядке внешнего совместительства только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица.

Трудовым законодательством установлена максимальная продолжительность работы по совместительству. По правилам, ст. 98 и 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

ТК РФ в главе 44 устанавливает некоторые специальные нормы, регулирующие труд работников, работающих по совместительству. Например, согласно ст. 286 лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. При этом если на работе по совместительству работник не отработал времени, необходимого для предоставления ему отпуска (шести месяцев), то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Статья 288 ТК РФ устанавливает дополнительное основание прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Сверхурочная работа.

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период по инициативе работодателя называется сверхурочной работой. Привлечение работников к сверхурочным работам осуществляется на основании приказа (распоряжения) работодателя.

Согласно трудовому законодательству привлечение работников к сверхурочным работам допускается в исключительных случаях. Такие случаи перечислены в ст. 99 ТК РФ. Сверхурочные работы допускаются:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником).

Привлечение к сверхурочным работам в других случаях, помимо перечисленных, допускается только с учетом мнения профсоюза. Процедура учета мнения выборного профсоюзного органа осуществляется по правилам ст. 372 ТК РФ. Работодатель должен направить проект приказа о привлечении определенных работников к сверхурочной работе с обоснованием по нему в выборный профсоюзный орган. Профсоюз в течение пяти рабочих дней направляет работодателю мотивированное мнение по проекту приказа в письменной форме. Если профсоюз выразил несогласие с привлечением работников к сверхурочной работе, то работодатель в течение трех дней должен провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. После этого работодатель (даже при недостижении согласия) может издать приказ о привлечении работников к сверхурочным работам, а профсоюз может начать процедуру коллективного спора.

Таким образом, несмотря на то, что процедура учета мнения профсоюза является для работодателя обязательной, она фактически ни к чему его не обязывает. Другими словами работодатель может привлекать работников к сверхурочной работе практически в любом случае. Однако, необходимо отметить, что во всех случаях работодатель может привлечь работника к выполнению сверхурочных работ только с его письменного согласия. Кроме того, некоторые категории работников вообще не могут привлекаться к сверхурочным работам. К таким работникам, в частности, относятся беременные женщины, несовершеннолетние. Особый порядок привлечения к выполнению сверхурочных работ установлен в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Закон требует чтобы такие работники в письменной форме были ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Трудовое законодательство ограничивает максимальную продолжительность сверхурочных работ. Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Кроме того, работа, которая выполняется сверхурочно, предполагает повышенную оплату труда. Так, согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена более высокая оплата сверхурочных работ. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

§4. Понятие и виды времени отдыха

Время отдыха — это время, в течение которого работник согласно закону свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Например, во время перерыва для отдыха и питания работник может покинуть территорию организации.

Можно выделить следующие виды времени отдыха:

1) перерывы в течение рабочего дня;

2) междудневные (междусменные) перерывы в работе;

3) еженедельный отдых;

4) праздничные дни;

5) ежегодные очередные отпуска и ежегодные дополнительные отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня

Они делятся на два вида:

1) перерывы для отдыха и питания, которые не включаются в рабочее время и, следовательно, не подлежат оплате;

2) специальные перерывы для отдыха и иных специальных целей, которые включаются в рабочее время и оплачиваются (т. е. они относятся к рабочему времени, а не к времени отдыха).

Перерывы для отдыха и питания не могут быть более 2 ч и менее 30 мин. Конкретная продолжительность таких перерывов, а также время их предоставления определяется локальным актом организации — Правилами внутреннего трудового распорядка.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень этих работ, порядок и место приема пищи также устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Специальные перерывы для отдыха и обогревания, устанавливаются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях; грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством. К перерывам для других целей относятся перерывы для кормления ребенка женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет. Указанные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются, т. е. не относятся к времени отдыха.

Еженедельный отдых

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч. При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при 6-дневной рабочей неделе — один день. Общим выходным днем как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Вместе с тем ТК РФ в ст. 111 закрепляет рекомендательную норму, согласно которой оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Эта норма не обязывает работодателя предоставлять выходные дни подряд, однако, на практике при пятидневной рабочей неделе выходными днями являются суббота и воскресенье. На непрерывно действующих предприятиях, учреждениях и организациях как правило устанавливается сменный режим рабочего времени (об этом режиме мы уже говорили выше), что зачастую исключает возможность предоставления двух выходных дней в неделю подряд. В таких организациях выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности. Графики сменности утверждаются локальным актом организации (правилами внутреннего трудового распорядка).

Некоторым категориям работников могут предоставляться дополнительные выходные дни. Так, согласно специальной норме ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Учитывая, что эти дополнительные выходные дни предоставляются одному из родителей, они могут быть разделены между обоими родителями по их усмотрению.

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они направляются, поэтому использовать выходные дни такие работники должны по месту командировки. В этой связи, взамен неиспользованных во время командировки дней отдыха другие дни отдыха после возвращения из командировки не предоставляются. Однако, если работник направляется в командировку на выходные дни, то они предоставляются по возвращении из командировки.

Нерабочие праздничные дни

Статья 112 ТК РФ перечисляет нерабочие праздничные дни, которые должны предоставляться работникам в соответствии с действующим законодательством. Так, согласно указанной норме нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1) 1, 2, 3, 4, и 5 января — Новогодние каникулы;

2) 7 января — Рождество Христово;

3) 23 февраля — День защитника Отечества;

4) 8 марта — Международный женский день;

5) 1 мая — Праздник Весны и Труда;

6) 9 мая — День Победы;

7) 12 июня — День России;

8) 4 ноября — День народного единства.

При этом нерабочий праздничный день может совпадать с выходным днем. В этих случаях согласно ст. 112 ТК РФ выходной день должен быть перенесен на следующий за ним рабочий день. Кроме того, по решению Правительства РФ в целях наиболее рационального использования выходных и праздничных нерабочих дней выходной день может переноситься не только на следующий рабочий день, но и на другие дни. Как правило такой перенос осуществляется в целях предоставления работнику более длительного периода непрерывного отдыха.

По общему правилу работа в выходные, а также нерабочие праздничные дни запрещается. Законом (ст. 113 ТК РФ) установлен исчерпывающий перечень случаев, которые могут служить основанием для привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

1) для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений.

Кроме того, привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни даже в этих случаях допускается только с его письменного согласия. Вместе с тем значение данной нормы в значительной степени нивелируется тем, что закон предоставляет работодателю право привлекать работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и в других случаях, но с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Как мы уже говорили выше несмотря на то, что процедура учета мнения профсоюза является обязательной, она фактически ни к чему не обязывает работодателя, поскольку последний не связан получением согласия профсоюза.

Дополнительные гарантии установлены для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Привлечение этих лиц к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Кроме того, некоторые категории работников по прямому указанию закона вообще не могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Такой запрет установлен, например, в отношении беременных женщин (ст. 259 ТК РФ), лиц, не достигших 18 лет (ст. 268 ТК РФ).