Годовой отчет открытого акционерного общества энергетики и электрификации «Калугаэнерго» за 2005 год (стр. 5 )

Так же в 2005 году продолжалось развитие корпоративного сайта предприятия на котором раскрывается информация по следующим разделам: реформа, корпоративное управление, рынок ценных бумаг, информация о дочерних и зависимых обществах, основные производственные показатели, основные финансовые показатели, календарь инвестора, инвестиционные проекты и т. д.

В информационном поле и ее филиалах функционирует 71 информационная система от 34-х разработчиков (см. рисунок 1). Значительная часть функционирующих на предприятии ИС, а именно 19 ИС, являются разработками ГВЦ Энергетики. Второе место по количеству ИС занимают разработки АСУ ;

В обеспечивается не только сопровождение, но и собственно проектирование и реализация систем автоматизации бизнес-процессов, что свидетельствует о хорошей квалификации в предметной области и специфике деятельности общества, а также владении инструментальными средствами разработки.

Рисунок 10.1

В части информационного обеспечения процесса сбора ключевых оценочных показателей можно констатировать следующее: большая часть финансовых показателей может быть получена из программ собственной разработки управления и филиалов .

Дальнейшее развитие Информационных Технологий в планируется в двух взаимосвязанных направлениях построение Информационной телекоммуникационной сети (ИТКС) и развертывание Корпоративной информационной системы управления (КИСУ):

1. Создание ИТКС

Предлагается следующая очередность работ:

1 этап – организация информационного обмена между центральными базами основных электросетевых предприятий, используя имеющихся у оптических волокон на участке Калуга-Обнинск и привлекая ресурсы Калужского филиала на участке Киров-Калуга.

Ориентировочный объем работы:

- рабочее проектирование и строительство узла управления сетью в Калуге и узлов сети в Обнинске и Кирове. Узел управления и узлы связи сети на данном этапе могут иметь минимальную конфигурацию только для решения задач телемеханики и передачи данных. На последующих этапах по мере увеличения объема предоставляемых услуг в состав узлов связи может вводиться дополнительное оборудование, например, Call Centr для организации IP-телефонии.

- заключение договорных отношений с Калужским филиалом на организацию канала VPN от 10 до 100 Мб/с (в зависимости от реальной потребности) Калуга-Киров.

- строительство узлов связи (в минимальной конфигурации) –- заключение договора с Калужским филиалом на организацию канала VPN 10 Мб/с Калуга-Киров.

2 этап – организация информационного обмена между объектами , находящимися в населенных пунктах, в которых имеются точки доступа к ресурсам Калужского филиала (Барятино, Людиново, Жиздра, Судимир, Думиничи, Сухиничи, Козельск, Подборки, Перемышль, Росва, Кондрово, ПС Спутник, М. Ярославец, Балабаново, Боровск, Жуково, Высокиничи, Кременки, ПС Космос, Ферзивово – всего 20 объектов).

Ориентировочный объем работ:

- рабочее проектирование и строительство узлов абонентского доступа на объектах.

- в рамках заключенного договора с Калужским филиалом провести расширение объема предоставления услуги связи до 20 объектов (организацию канала VPN 10 Мб/с).

3 этап – развертывание и ввод в эксплуатацию опорной сети передачи данных, т. е сети, объединяющей энергообъекты до уровня РЭС и основные, значимые, подстанции.

Ориентировочный объем работ и финансовых затрат:

- рабочее проектирование и строительство радиорелейной линии на участках М. Ярославец – Барятино и Бабынино – Росва, Барятино – Спас-Деменск - Киров – Бетлица, Судимир – Хвастовичи, Думиничи – Ульяново, Козельск – Шепелево (с учетом инсталляции и СМР).

- проектирование и строительство узлов абонентского доступа (с учетом включения в них необходимых маршрутизаторов и коммутаторов)

4 этап - организация и ввод в эксплуатацию полнодоступной сети передачи данных .

Ориентировочный объем работ:

- рабочее проектирование и строительство широкополосных систем радиодоступа для организации информационного обмена со всеми подстанциями (с учетом инсталляции и СМР).

- проектирование и строительство узлов абонентского доступа.

2. Совершенствование системы управления в годах

В рамках совершенствования системы управления в 2005 году на предприятии были проведены следующие мероприятия:

-Развертывание Портала Оперативной отчетности в 2005 году:

Портал Оперативной Отчетности (ПОО) – это программный продукт позволяющий организовывать сбор и хранение периодически обновляемой информации о деятельности компании. Доступ к этой информации осуществляется посредством web-интерфейса.

Цель внедрения Портала Оперативной Отчетности – обеспечение руководства достоверной актуальной информацией по всем аспектам деятельности компании

Задачи, выполняемые ПОО:

1.  Создание единой базы оперативной информации

2.  Обеспечение своевременного бесперебойного предоставления данных

3.  Обеспечение раздельного доступа к информации портала в соответствии с предоставленными полномочиями

4.  Поддержка полноценного функционирования системы SAP SEM (Strategic Enterprise Management) + интерфейсы с SAP BW (Business Warehouse)

Портал оперативной отчетности является инструментом, позволяющим организовывать сбор периодически обновляемой информации, ее хранение и осуществлять доступ к этой информации в соответствии с назначенными правами пользователей. Данный набор функциональности позволяет руководителю любого предприятия на любом уровне иметь оперативный доступ к динамически меняющейся информации, характеризующей деятельность предприятия. На основе полученных данных могут строиться дополнительные, в том числе консолидированные отчеты. Портал удобен не только для пользователя-получателя информации, но и для составителя отчетов, так как ему предоставляется простой и удобный инструмент для отправки отчетной информации.

-Развертывание АСУД «Мотив» в 2005 году:

МОТИВ — это система оперативного управления компанией, реализованная в виде web-приложения, что позволяет организовать доступ к ней с любой рабочей станции, подключенной к сети Интернет. Подача информации в системе построена на нескольких простых для освоения понятиях — таких как Проект, Задача, Действие, Сотрудник, Отчет и т. д.Преднамеренное упрощение объектной модели системы способствует ее успешному внедрению и позволяет уменьшить затраты времени и средств на обучение персонала. Это значительно отличает МОТИВ от других систем электронного документооборота.

Возможности, которые дает МОТИВ

Создание иерархической структуры взаимодействия руководящего персонала с подчиненными

Коллективная работа над проектами и документами

Получение регулярных отчетов о ходе выполнения задач по проектам

Эффективный контроль за процессом исполнения задач

Контроль сроков исполнения

Мониторинг занятости персонала

Всего в 2005 году было включено в АСУД «Мотив» 128 сотрудников общества, в 2006 году эта работа будет продолжена.

Так же в 2006 году в планируется начало внедрения корпоративной информационной системы управления my SAP Business Suite в рамках функциональности SEM-BPS (финансово-экономическое планирование и динамическое моделирование), F1 (финансовая бухгалтерия), CO (Управленческий учет), HR (Управление персоналом).

Раздел 11. Охрана окружающей среды

– распределительная сетевая компания, эксплуатирующая сети 110 – 35 – 10 – 0,4 кВ, выполняет экологические мероприятия по сбору и передаче специализированным организациям для утилизации твердых бытовых отходов автомобильных аккумуляторов, отработанных автомобильных масел, авторезины и люминесцентных ламп.

Другие факторы отрицательного воздействия на окружающую среду отсутствуют.

Текущие затраты на охрану окружающей среды в 2005 году составили 378 тысяч рублей.

Плата за допустимые выбросы загрязняющих веществ (размещение отходов) составила 186 тысяч рублей.

Плата за природные ресурсы (землю) составила 1865 тысяч рублей.

В сетевых предприятиях работу по охране окружающей среды выполняет квалифицированный экологический персонал, прошедший специальное обучение и находящийся в штате производственно-технических служб.

Организационные и технические мероприятия, разрабатываемые по замечаниям экологических организаций в части охраны окружающей среды устраняются в намеченные сроки и в полном объеме.

В 2006 году в соответствии с планом природно-охранных мероприятий по охране водных объектов планируется выполнить следующие мероприятия:

1. Получить лицензию на водоиспользование (пользование поверхностным водным объектом).

2. Согласовать графики контроля за сбросом загрязняющих веществ, ливневых вод на промышленной площадке КЭС () и нормативы ПДС загрязняющих веществ ливнестоков.

Раздел 12. Кадровая и социальная политика. Социальное партнерство

Открытое акционерное общество энергетики и электрификации «Калугаэнерго» осуществляет свою кадровую деятельность на основании федерального законодательства. Это долгосрочная стратегия управления персоналом, основной целью которой является полное удовлетворение потребностей Общества в качественных трудовых ресурсах.

Основными задачами кадровой политики в прошедшем и настоящем периоде являются:

-- оптимизация, качественная стабилизация кадрового состава Общества;

-- формирование эффективной системы мотивации персонала Общества;

-- развитие системы повышения квалификации персонала Общества;

-- формирование и развитие корпоративной культуры Общества.

12.1 Структура работающих по категориям в

Структура кадрового состава акционерного общества разработана и функционирует на основе типовых отраслевых положений с учетом конкретных особенностей организации производства в . Структура представляет собой Управление компании и три сетевых филиала – Калужские электрические сети (КЭС), Кировские электрические сети (КрЭС), Обнинские электрические сети (ОЭС).

Численный состав персонала по состоянию на 31.12.2005 года составлял 2297 человек, в том числе:

Таблица 12.1. Структура персонала

Категория работников	Всего по ОАО «Калугаэнерго»	Калужские электрические сети	Кировские электрические сети	Обнинские электрические сети	Управление
Руководители и заместители	370 чел.	112 чел.	111чел.	112 чел.	35 чел.
Специалисты	360 чел.	86 чел.	119 чел.	118 чел.	37 чел.
Служащие	11 чел.	6 чел	3 чел.	--	2 чел.
Рабочие	1556 чел.	552 чел.	556 чел.	434 чел	14 чел.
Всего :	2297 чел.	756 чел.	789 чел.	664 чел	88 чел.

Диаграмма категорий персонала

Таблица 12.2 Динамика изменения численности работающих по категориям

за 3 года

	Численность (чел) В том числе:	Движение кадров по увольн., %	В т. ч. текучесть кадров, %
Общ. Число	Руковод.	Специал.	Рабочие
1994 (базовый год)	1968	199	190	1168	8.3	4.3
На 31.12.2003г.	2500	415	406	1662	12,1	8,6
На 31.12.2004г.	2238	342	307	1579	12,1	5,9
На 31.12.2005г.	2297	370	360	1556	28,8	5,4

Динамика изменения численности персонала период 2003–2005 г.

Таблица 12.3. Динамика принятого и уволенного персонала за 2003 – 2005 годы

Категории персонала	2003	2004	2005
уволено	принято	уволено	принято	уволено	принято
Руководители высшего звена (от заместителей руководителей направлений и выше)	0	1	8	1	1	8
Руководители среднего звена (уровень зам. начальника отдела и начальника отдела)	34	32	83	20	21	38
Специалисты	55	75	171	80	26	69
Служащие	4	6	5	2	1	2
рабочие	223	278	274	294	214	201
Всего:	316	392	541	397	263	318
Количество принятых-уволенных по образованию
Образование	2003	2004	2005
уволено	принято	уволено	принято	уволено	принято
Два высших, аспирантура, докторантура			5			2
Высшее	70	90	148	84	54	106
Среднее-специальное	88	112	164	107	86	82
Среднее	138	173	188	190	102	115
Неполное среднее	20	17	36	16	21	13
Всего:	316	392	541	397	263	318
Количество принятых-уволенных по возрасту
Возраст	2003	2004	2005
уволено	принято	уволено	принято	уволено	принято
Работающие пенсионеры	56	24	41	24	40	27
От 45 лет до пенсионного возраста	102	96	150	83	61	77
От 35 до 45 лет	67	104	146	77	57	74
От 25 до 35 лет	49	107	133	99	66	67
До 25 лет	42	61	71	114	39	73
Всего:	316	392	541	397	263	318

Диаграмма уволенного персонала за 3 года

Диаграмма принятого персонала за 3 года.

12.2 Возрастной состав работников

В связи со стабильностью сменяемость кадрового состава достаточно низкая. Таким образом, преобладающий возрастной уровень работников в составляет – 30-50 лет и составляет 1274 человек (55,4% от общей численности), в том числе в Калужских электрических сетях – 396 человек (33,7 % от численности), в Кировских электрических сетях – 462 человек (37 % от численности), в Обнинских электрических сетях – 367 человек (28,4% от численности), в Управлении – 49 человек (43,1 % от численности).

Численность работающих пенсионеров составляет 194 человек (8,6 % общей численности персонала), в том числе в Калужских электрических сетях –67 человек (9% численности), Кировских электрических сетях – 52 человек (6,6 % численности), Обнинских электрических сетях – 67 человек (10,1% численности), в Управлении - 8 человек (7,4 % численности).

В постоянно ведется работа по привлечению молодых специалистов. За 2005 год на работу в Общество было принято 12 молодых специалистов после окончания Московского энергетического института, Смоленского филиала Московского энергетического института, Ивановского института.

Однако, в связи с ликвидацией непрофильных видов деятельности, предоставление жилья (общежития) иногородним молодым специалистам становится проблематичным. Таким образом, речь идет только о привлечении выпускников институтов, проживающих в Калужской области.

Таблица 12.4. Возрастной и образовательный состав работников на 31.12.2005 года.

Динамика показателей численного состава по возрасту

	2003 г.	2004 г.	2005 г.
Работающие пенсионеры	271	249	194
От 45 лет до пенсионного возраста	970	945	863
0т 35 до 45 лет	677	574	740
От 25 до 35 лет	478	397	420
До 25 лет	104	73	80
всего	2500	2238	2297

Возрастная динамика в 2003 году

Возрастная динамика в 2004 году

Возрастная динамика в 2005 году

12.3 Ротация кадров

Текучесть кадров в составила 5,9 % (в Калужских электрических сетях – 8 %, в Кировских электрических сетях – 4,9 %, в Обнинских электрических сетях – 5,9 %). Сменяемость кадров в в 2005 году составила – 8,6 %. (Калужских электрических сетях -8 %, Кировских электрических сетях - 4,9 %, Обнинских электрических сетях -14,2 %).

В целом кадровый состав характеризуется как стабильный. В связи с реформированием общества и ликвидацией энергетическая управляющая компания» работники компании переведены в . Высший менеджмент энергетическая управляющая компания» переведен на руководящие должности .

Диаграмма текучести кадров в % за

2003 – 2005 годы

Таблица 12.4 Динамика сменяемости кадров в % за три прошедших отчетных периода

Категория работников	2003г.	2004г.	2005г.
Руководители и заместители	9,7	6,14	2,9
Специалисты	7,3	26,1	5,6
Рабочие	8,0	17,3	8,9
ВСЕГО	8,1	17,6	8,6

Таблица 12.5 Количественный состав работников

Категория работников	Количественный состав по годам
Руководители и заместители	2003 г.	2004г.	2005г.
415	342	370
Специалисты	406	307	360
Служащие	17	10	11
Рабочие	1662	1579	1567
ВСЕГО	2500	2238	2297

12.4 Качественный состав работников. Система развития персонала

Таблица 12.6 Образовательный уровень работников предприятия

Категории работни-ков	Высшее, чел.	Средне спец. чел.	Практики, чел.
% численности АО	% численности АО	% численности АО
ОАО	В том числе:	ОАО	В том числе:	ОАО	В том числе:
КЭС	КРЭС	ОЭС	Упр.	КЭС	КРЭС	ОЭС	Упр.	КЭС	КРЭС	ОЭС	Упр.
Руковод-ители и замести-тели руководи-телей.	210 9,0	63 8,3	53 6,7	63 56,3	31 31,8	131 5,7	38 5	47 5,9	43 38,4	3 3,4	25 1,0	11 1,5	8 1,0	6 5,4	-
Специалисты	185 8,0	43 5,7	58 7,3	53 44,9	31 34,1	140 6,0	35 4,6	41 5,1	59 50,0	5 5,68	26 1,0	8 1,1	12 1,5	6 5,1	-
Служащие	1 0,04	1 0,1				5 0,2	2 0,2	2 0,2		1 1,13					-
Рабочие	73 3,17	29 3,8	25 3,2	19 4,4		422 18,3	118 15,6	101 12,8	197 45,4	6 6,82	218 9,4			218 50,2	-
ВСЕГО:	465 20,2	136 18,0	136 17,2	135 20,3	58 65,9	698 30	193 25,5	191 24,2	299 34,4	15 17,04	269 11,7	19 2,5	20 2,5	230 34,6	-

На должностях руководителей и специалистов работает 51 чел. практиков, в том числе : руководителей - 25 чел. и 26 чел. – специалистов.

По предприятиям :

o  Калужские электрические сети –19 чел.(11-руководителей, 8-специалистов)

o  Кировские электрические сети -20 чел.(8 - руководителей, 12-специалистов)

o  Обнинские электрические сети -12 чел.(6 - руководителя, 6 -специалистов)

Из числа работающих на предприятии в высших и средних учебных заведениях заочно учится –81 человек, из них:

Калужские электрические сети – 18 человек.

Обнинские электрически сети —34 чел. из них высшее-профессиональное - 29, среднее-профессиональное – 3, второе высшее - 2;

Кировские электрические сети -29, из них: высшее-профессиональное - 25, среднее-профессиональное – 4; второе высшее - 2 чел.; КЭС-15 чел., из них: 3 чел. в колледже, высшее профессиональное-12 чел., по договору 1 чел.; управление – 3 чел. из них: высшее профессиональное - 1 чел., второе высшее – 2 чел.

В целях профессионального отбора при назначении на должность руководителей и специалистов создана и функционирует кадровая комиссия.

Кадровый резерв

На основании «Положения о формировании и подготовке резерва на руководящие должности» в ведется постоянная работа по подготовке кадрового резерва. Основными задачами этой работы являются:

-- своевременное удовлетворение потребности в кадрах;

-- качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение на вышестоящие должности в Обществе;

-- проверка готовности работника, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности более высокого уровня;

--сокращение периода адаптации работников, назначенных на более высокие должности из резерва кадров;

--повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава Общества.

При отборе работников в кадровый резерв, учитываются следующие показатели:

-  уровень образования и квалификации;

-  возрастной уровень;

-  стаж и опыт работы в Обществе в целом и на руководящих должностях;

-  эффективность работы;

-  организаторские способности;

-  стремление к карьерному росту

-  деловые и моральные качества;

-  умение работать с людьми;

-  авторитет;

-  состояние здоровья.

Основой для формирования резерва кадров является прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих кадров и потребности в них на перспективу 3-5 лет. В подготовленном резерве на ближайший период (1-2 года) желательно иметь кандидатов в возрасте до 50 лет, а в дальнем резерве (3-5 лет) – до 40 лет и находящихся на должности не менее года. При определении количественного состава резерва кадров необходимо исходить из общего наличия руководящих должностей с тем, чтобы на замещение каждой руководящей должности было подобрано количество кандидатов.

Подготовка кадрового резерва производится по индивидуальным планам и представляет собой взаимосвязанный процесс повышения кандидатом своего профессионального уровня как посредством дополнительного профессионального образования, так и самостоятельной подготовки. Цель подготовки кандидатов, состоящих в резерве кадров:

-  выработать и развить у кандидата необходимые качества руководителя;

-  научить кандидата передовым методам управления;

-  привить стиль работы, учитывающий специфику и характер задач, решаемых Обществом;

-  выявить положительные и отрицательные моменты в деятельности кандидата;

-  определить степень подготовленности кандидата к выдвижению на планируемую или другую руководящую должность;

-  наработка практического опыта.

Условия эффективной работы по формированию кадрового резерва:

-  своевременное назначение на вышестоящие должности лиц, прошедших соответствующую подготовку в составе резерва;

-  ежегодное уточнение состава кадрового резерва, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначение на более высокую должность.

Работники , зачисленные в резерв на руководящие должности, пользуются следующими льготами:

-  направление в первую очередь на обучение в учебные заведения и на курсы повышения квалификации;

-  первоочередность при выдвижении на более высокую должность.

	Таблица 12.7. Распределение категорий резерва по образованию
	Категории резерва/ образование	Два высших, аспирантура, докторантура	Высшее	Среднее-специальное	Среднее	Всего:
	На руководителей высшего звена (от заместителей руководителей направлений и выше)		16	3		19
	На руководителей среднего звена (уровень зам. начальника отдела и начальника отдела)		42	9	1	52
	Всего:		58	12	1	71
	Распределение категорий резерва по возрасту
	Образование / возраст	Работающие пенсионеры	От 45 лет до пенсионного возраста	От 35 до 45 лет	От 25 до 35 лет	До 25 лет	Всего:
	На руководителей высшего звена (от заместителей руководителей направлений и выше)		7	7	5		19
	На руководителей среднего звена (уровень зам. начальника отдела и начальника отдела)	19	16	16	1	52
	Всего:		26	23	21	1	71

Распределение резерва по образованию

Обучение персонала

Ежегодная техническая учеба оперативного и оперативно-ремонтного персонала проводилась в основном до начала сезона ремонтно-профилактических работ, т. е. в первом квартале. Основной учебно-производственной базой является Учебный центр , на базе которого было создано образовательное учреждение «Учебный центр «Энергетик», как самостоятельное юридическое лицо, учредителем которого является . Для повышения квалификации рабочего персонала в 2005 году было скомплектовано 48 учебных групп с охватом 855 человек. Проведено 6 тематических и целевых семинаров.

Для руководителей и специалистов проводилась предэкзаменационная подготовка с использованием тренажерных программ на компьютерной технике.

Повышение квалификации рабочих на краткосрочных курсах проводилась по 36-40 часовым программам, на длительных курсах повышения квалификации – по 400 часовым программам, обучение вторым профессиям по 20-ти, 40 и 60-ти часовым программам. Семинары руководителей и специалистов проводились по 8-ми и 16-ти часовым учебным программам.

В институтах повышения квалификации и других учебных заведениях на договорной основе повысили квалификацию 190 работников предприятия.

Повышение квалификации специалистов и руководителей осуществлялось: ВИПКэнерго (г. Москва), ИПК Госслужбы (г. Москва), в Институте Менеджмента (г. Москва), в Петербургском энергетическом институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов СЗФ ГВЦ Энергетики (г. Санкт-Петербург), в ИПК Ивановском энергетическом институте, принимали участие практически во всех семинарах, организованных РАО «ЕЭС России».

На профессиональную подготовку в 2005 году было затрачено 4230 тысяч рублей. Обучение прошли 996 человек, из них 86 руководителей, 312 специалистов, 598 рабочих.

Затраты на обучение персонала в 2005 году по (тыс. руб.)

Социальное партнерство

Система взаимоотношений между работодателем и работниками в , т. е. социальное партнерство облечено в форму Коллективного договора между профсоюзным комитетом работников предприятия и работодателем, . Договор заключен в соответствии с Законодательством Российской Федерации, отраслевым тарифным соглашением в энергетическом комплексе РФ на 2003 год. Договор направлен на обеспечение защиты социальных и экономических прав и интересов трудящихся, поддержания достаточного уровня жизни работников и обеспечения эффективной работы организации. Основой Коллективного договора являются следующие социальные нормы:

Работодатель ОБЯЗУЕТСЯ:

1.Выполнять мероприятия по улучшению производственных и бытовых условий работников.

2.Обеспечивать негосударственное пенсионное обеспечение работников в соответствии со «Стратегией негосударственного пенсионного обеспечения «ЕЭС России».

3. Для работников пенсионеров, ушедших на пенсию из Организации, обеспечивается право на 50 процентную скидку установленной платы за электрическую и тепловую энергию, которое реализуется путем ежемесячной выплаты компенсации, составляющей на 1.01руб. с последующей индексацией в зависимости от изменения тарифов на тепло - и электроэнергию.

Компенсация распространяется и на пенсионеров, ушедших на пенсию с предприятия при стаже работы в и созданных в результате его реорганизации и реформирования предприятиях не менее 5 лет..

4. Электромонтерам по обслуживанию подстанций, проживающих в служебно-производственных домах при обслуживаемых подстанциях с установленной аппаратурой, оплата за электроэнергию производится в размере, установленном приказом по сетевому предприятию.

5.  Работодатель производит выплату единовременного пособия в случаях:

а) гибели работника на производстве на каждого иждивенца в размере годового заработка погибшего;

б) при получении инвалидности в результате увечья по вине работодателя или профзаболевания в размерах:

-инвалидам 1 группы- 75% годового заработка

-инвалидам 2 группы - в размере 50 % годового заработка

-инвалидам 3 группы - в размере 30% годового заработка.

В случае судебного разбирательства выплаченные суммы учитываются при возмещении ущерба.

Выплаты, отраженные в пункте «б», производятся при условии, если производственная травма не явилась результатом грубого нарушения правил техники безопасности, грубой неосторожности самого пострадавшего. Степень вины пострадавшего определяет комиссия по расследованию обстоятельств и причин несчастного случая.

7. Несовершеннолетним детям погибшего на производстве по вине работодателя работника ежемесячно доплачивается 1000 рублей до достижения 18-летнего возраста, а в случае обучения на дневном отделении высшего или среднего специального образовательного учреждения выплата сохраняется в период обучения до достижения 21 года. Размер указанной выплаты ежеквартально индексируется. Указанный пункт коллективного договора действует лишь в отношении детей работников, погибших на производстве после принятия договора на конференции

8. Работодатель

а) возмещает расходы (кроме расходов на поминки), связанные с погребением ветеранов Организации (пенсионеров, ушедших на пенсию из организации);

б) при предоставлении подтверждающих документов компенсирует расходы (кроме расходов на поминки) в размере 3000 рублей при погребении близких родственников (супруга, детей, родителей) работникам, имеющим совокупный доход на каждого члена семьи не более 2500 тыс. рублей.

9. В случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту семье умершего, представившей свидетельство о смерти, единовременно выплачивается 7500 рублей.

10. Работникам, удостоенным отраслевых наград и почетных званий, выплачивается единовременное вознаграждение в размере не менее 1000 рублей. Конкретный размер вознаграждения устанавливается совместным решением работодателя и профкома.

11. Работодатель выплачивает материальную помощь:

а) при уходе работника в очередной отпуск один раз в год единовременно в размере тарифной ставки (месячного оклада), установленного на момент ухода в отпуск. Работникам, не использовавшим очередной в текущем году по согласованию сторон или иным уважительным причинам, материальная помощь выплачивается в конце календарного года в тех же размерах.

При использовании вновь принятыми работниками отпуска ранее 6 месяцев указанная выплата производится в конце календарного года. При использовании отпуска частями материальная помощь выплачивается в полном объеме при получении части отпуска, составляющей не менее 2.х недель.

б) увольнении работника по собственному желанию после установления трудовой пенсии (при условии, что до установлении трудовой пенсии работник состоял в трудовых отношениях с Организацией) - в размере должностного оклада, установленного на момент ухода на пенсию.

в) при рождении ребенка - в размере 2000 рублей:

г) при регистрации брака (если брак регистрируется впервые) – в размере 2000 рублей.

12. В случае наличия у работника не погашенного и не снятого дисциплинарного взыскания за совершение прогула или появления на работе в нетрезвом виде работник полностью лишается льгот, предусмотренных пунктом 11.

13. Организация производит компенсацию расходов работника:

а) на содержание детей в детских дошкольных учреждениях – в размере 50% от суммы всех расходов по их содержанию;

б) на приобретение путевок в оздоровительные лагеря - в размере, определенном совместным решением работодателя и профкома, в пределах бюджета Организации.

14. Установить для работников скидку в размере 50 процентов эксплуатации автотранспорта для использования в личных целях (не более 2-х раз в год).

Распространить эту льготу на неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из Организации и проработавших в ней не менее 5-ти лет.

15.Профком обязуются предоставлять работникам предприятия льготные путевки в санатории, пансионаты и дома отдыха не чаще 1 раза в 3 года; выделять средства на посещение временно нетрудоспособных работников.

16.Работодатель и профком обязуются организовать работу страхового актива по оказанию товарищеской помощи на дому и в стационарных лечебных учреждениях заболевшим работникам, а также по проверке соблюдения больными установленного врачами режима.

Ответственные: комиссии по социальному страхованию, профгруппорги.

17.Единовременная материальная помощь за счет фонда потребления выплачивается следующим категориям работников организации:

-  матерям-одиночкам, имеющим несовершеннолетних детей;

-  семьям, потерявшим кормильца в организации (семьям, имеющим несовершеннолетних детей, либо членам семей, получающим пособие за потерю кормильца);

многодетным семьям, имеющим 3-х и более несовершеннолетних детей;

неработающим пенсионерам, ушедшим на пенсию из Организации.

Размер помощи определяется совместным решением работодателя и профкома.

18. Женщинам, имеющим детей до 12 лет, предоставлять отпуск до 2-х недель без содержания в любое время года (с учетом производственных возможностей).

Негосударственное пенсионное обеспечение работников

Программа негосударственного пенсионного обеспечения работников действует с 1999 года, разработана в соответствии с законодательством Российской Федерации и Стратегией негосударственного пенсионного обеспечения работников Холдинга РАО «ЕЭС России».

Программа предназначена для формирования системы негосударственного пенсионного обеспечения и призвана обеспечить достойный уровень жизни работников в пенсионном возрасте, создать условия для эффективного решения кадровых вопросов, связанных с привлечением, удержанием и мотивацией персонала.

Целью и задачами негосударственного пенсионного обеспечения общества являются:

  цели:

1.  Создание благоприятных условий для финансирования работниками своих пенсионных накоплений.

2.  Развитие корпоративной культуры Общества и мотивацию работников к эффективному труду.

3.  Удержание квалифицированных специалистов и привлечение работников дефицитных для Общества специальностей.

4.  Содействие экономической стабильности работников Общества при достижении ими пенсионных оснований и расторжении трудового договора.

   задачи

В рамках реализации вышеуказанных целей предусматривается решение следующих задач:

1.  Создание для работников Общества условий, обеспечивающих достижение уровня послетрудового замещения не менее 30% от размера должностного оклада (или последней заработной платы) с учетом трудовой пенсии.

2.  Внедрение и развитие «паритетного» плана для всех категорий сотрудников.

3.  Использование набора программ НПФ электроэнергетики для мотивации работников Общества на эффективную реализацию поставленных перед ними задач.

4.  Рационализация финансовых затрат по материальному обеспечению работников, выходящих и находящихся на пенсии.

5.  Оптимизация численности персонала Общества, «омолаживание» коллектива, замена трудовых ресурсов, повышение производительности труда.

6.  Снижение текучести кадров и повышение заинтересованности работников в долгосрочных результатах труда.

7.  Особое признание вклада ветеранов и заслуженных работников в развитие Общества.

  принципы

Основными принципами системы НПО Общества являются:

1.  Солидарное участие работников и Общества в финансировании НПО работника.

2.  Зависимость финансирования программы НПО от финансового состояния Общества.

3.  Взаимосвязь условий солидарного участия работника и Общества в финансировании негосударственной пенсии работника.

4.  Зависимость условий участия работника в финансировании своего НПО от темпов роста заработной платы.

5.  Зависимость размера негосударственной пенсии от объемов накоплений работника.

6.  Учет избыточности/дефицитности специалистов различных профессий в Обществе и на рынке труда.

В настоящий момент негосударственное пенсионное обеспечение работников осуществляется через Негосударственный Пенсионный Фонд Электроэнергетики согласно Договора № 000 / КЭ от 01.01.2001г.

Финансирование программы осуществляется путем ежемесячного перечисления денежных средств на солидарный счет предприятия в размере 3 % от ФОТ.

В соответствии с Коллективным договором между администрацией и профсоюзной организацией при выходе работника на пенсию производятся разовые выплаты в размере должностного оклада, установленного на момент ухода на пенсию.

Право на получение профессионального пенсионного обеспечения по старости получают работники , имеющие непрерывный стаж работы 10 и более лет и уволившиеся, в связи с уходом на пенсию, из Общества.

Динамика роста средней заработной платы и доходов работников по основному виду деятельности

Таблица 12.8 Средняя заработная плата и доходы работников по основному виду деятельности

Руб.

СВЕДЕНИЯ О СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ ПЕРСОНАЛА ОАО "КАЛУГАЭНЕРГО"
Наименование показателя			Средняя з/плата 2003 г.	Средняя з/плата 2004 г.	Средняя з/плата 2005 г.
ППП					6865		8015		9451
в том числе:
рабочие					5604		6423		7885
руководители				11741		14392		16042
специалисты				7324		8442		9999
служащие					5720		7941		8862
Справочно:
по региону					5384,9		6830,6		8051,7

Диаграмма роста заработной платы в