Направление подготовки 080400 - «Управление персоналом», Квалификация (степень) Бакалавр (стр. 10 )

Предоставление дополнительных услуг по аутстаффингу: медицинское страхование сотрудников; помощь в оформлении разрешений на работу для иностранных граждан и т. п. Аутсорсинг как одна из наиболее современных бизнес-моделей, позволяющих добиться реальных конкурентных преимуществ. Схемы подготовки и заключения договоров с компанией-заказчиком. Механизмы оптимизации расходов организации. Процесс взаимодействия при аутстафффинге между провайдером (кадровой компанией) и компанией - заказчиком.

Документооборот при аутстаффинге между между провайдером (кадровой компанией) и компанией-заказчиком. Документы, разрабатываемые кадровой компанией; документы, разрабатываемые совместно; уведомления со стороны заказчика в адрес кадровой компании. Документооборот между сотрудником и кадровой компанией. Основные функции, которые могут осуществляться различными категориями персонала при применении аутсорсинговой схемы в российской предпринимательской практике. Технология взаимодействия в рамках оказания аутсорсинговык услуг. Оценка сроков, количества и состава оказытаемык услуг, а также загрузки привлекаемого персонала.

Категории так называемого «обслуживающего» или вспомогательного персонала, выводимого за штат. Бухгалтерская и кадровая документация, ведущаяся компанией - провайдером. Принцип адаптивности под корпоративную методологию компании-заказчика.

Источники экономии затрат с помощью аутсорсинга.

Юридические и налоговые вопросы аутстаффинга и аутсорсинга. Взаимодействие налоговых органов с провайдером и организацией-заказчиком. Российские проблемы аутстаффинга и аутсорсинга, неоднозначное отношение к подобному способу управления персоналом. Возможные позитивные и негативные стороны аутстаффинга и аутсорсинга. Расчет стоимости услуг в аутстаффинге и аутсорсинге. Снижение кадровых рисков в аутстаффинге и аутсорсинге.

3.2.9.  Организация трудоустройства выпускников вузов

Высшее образование как составная часть человеческого и социального капитала. Основные концепции человеческого капитала. Влияние высшего образования на доходы. Сущность социального капитала. Образование и социально-трудовые отношения.

Сущность понятий «выпускник вуза» и «трудоустройство выпускников вузов». Выпускники вузов как особая группа молодежи. Положение молодежи на рынке труда. Особенности спроса на выпускников вузов и предложения труда студентов и выпускников вузов.

Инфраструктура рынка труда выпускников вузов России. Понятие и сущность инфраструктуры рынка труда выпускников вузов. Субъекты инфраструктуры рынка труда молодых специалистов. Вузы как субъект инфраструктуры рынка труда выпускников вузов.

Организация государственной системы трудоустройства выпускников вузов на рынке труда. Государственная служба труда и занятости на рынке труда выпускников вузов. СМИ и Интернет как информационные посредники трудоустройства выпускников вузов. Негосударственные службы содействия занятости выпускников вузов. Некоммерческие организации на рынке труда выпускников вузов.

Формирование и развитие вузовских подразделений содействия трудоустройству выпускников. Цели, функции и организационная структура подразделений содействия трудоустройству выпускников вузов: на федеральном уровне и на уровне вуза. Инновации в работе вузовских подразделений содействия занятости выпускников.

Особенности взаимодействия вузов с работодателями на современном рынке труда. Организация взаимного сотрудничества вузов и работодателей на основе развития деятельности вузовских подразделений содействия трудоустройству. Мониторинг основных направлений деятельности и особенностей организации служб содействия занятости выпускников вузов. Зарубежный опыт организации трудоустройства выпускников вузов.

3.2.10.  Основы кадрового аудита и контроллинга

Понятие аудита и контроллинга персонала. Предмет и объекты изучения, их актуальность и значимость в условиях рыночной экономике. Цели, задачи и содержание дисциплины.

Методологические подходы к аудиту персонала организации Сущность и основные элементы концепции аудита персонала. Персонал организации, его деятельность как объект аудита. Основные аспекты аудита в трудовой сфере: организационно-технологический, социально-психологический, экономический. Цели и задачи аудита персонала Виды аудита персонала. Методы аудита персонала. Технология аудита персонала. Основные этапы аудита: подготовительный, сбор информации, анализ и обработка информации, оценка эффективности аудиторской проверки. Цели и содержание этапов аудита.

Основные показатели аудита персонала в организации. Методика проведения аудита персонала. Стандарты аудита персонала. Основные источники информации, используемые при проведении аудита в социально-трудовой сфере: законы и инструкции; трудовые показатели; анкетирование и интервьюирование работников. Задачи и основные направления анализа трудовых показателей при проведении аудита персонала. Совершенствование системы управления персоналом организации на основе аудита персонала. Оценка эффективности аудита персонала.

Социальный аудит как часть аудита персонала. Специфика объекта социального аудита. Содержание социального аудита: аудит соответствия, аудит эффективности,

стратегический аудит. Методика проведения социального аудита.

Место кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации. Содержательная структура кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации. Элементы, принципы, задачи, функции и закономерности кадрового контроллинга в организации. Виды контроллинга персонала.

Зарубежные и российские модели кадрового контроллинга. Условия формирования модели кадрового контроллинга. Структурно-функциональные параметры кадрового контроллинга в модели кадрового контроллинга. Алгоритм построения организационно - экономической модели кадрового контроллинга.

3.2.11. Кадровые риски и их оценка

Предмет и содержание дисциплины: сущность, цели и задачи. Понятие "кадровый риск". Возможность потерь или экспозиция на потери; вероятность потерь или шанс понести потери; опасность, могущая вызвать потери; угроза или условие, повышающие частоту или величину потерь; имущество или человек, находящиеся под опасностью; денежная оценка потенциальных потерь; вариации фактических потерь; вероятность того, что фактические потери будут отличаться от ожидаемых; психологическая неопределенность в отношении потерь. Управление кадровыми рисками.

Модель формирования поведения субъекта на базе представлений о риске. Анализ риска. Связь рисков с действительными процессами в жизни, прежде всего с экономикой. Объективные и субъективные представления о рисках. Модель формирования поведения субъекта на базе представлений о риске. Структура модели для построения матрицы рискологических психотипов. Реальные и мнимые факторы риска.

Рискология человека. Безопасность человека в процессе его жизнедеятельности. Понятие «таксономия». Явления, процессы, объекты, которые способны в определенный усло­виях наносить ущерб здоровью человека непосредственно или косвенно. Понятия «опасность» и «риск». Причины и последствия рисков. Условия, при которых реализуются потенциальные риски. Техника минимизации рисков (техника безопасности).

Охрана труда. Надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда. Федеральные законы об основах охраны труда в Российской Федерации, государственный надзор и контроль в области условий и охраны труда. Федеральная инспекция труда и государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации. Функции государственного контроля за условиями и охраной труда. Безопасность выполнения работ повышенной опасности, эксплуатация оборудования, материалов и т. п.. представляющих дополнительную опасность. Государственные надзорные органы.

Психологические аспекты управления рисками. Характер, частота и тяжесть последствий рисков. Особенности поведения «Индивидуума». Функции риск-менеджера Система страховой защиты семьи: здоровье, имущество и т. д. Взаимосвязь поведенческих этапов и рисков. Психологическое отношение к разным видам риска разное. Поведение человека, группы в рисковой ситуации.

Основные правила управления рисками. Основополагающие правила успеха управления рисками. Методы сбора информации, диагностических методы выявления, измерения и анализа рисков, построения сценариев будущего, принятия решений. Подходы к эффективному управлению персоналом с минимальным количеством рисков. Суть интегрированной программы управления рисками организации. Основные правила обращения с рисками.

Оценка риска. Оценка риска на подготовительной стадии и стадии функционирования. Классификация риска по характеру воздействия. Оценка вероятности рисков. Перечень первичных рисков по всем стадиям кадровых мероприятий, нововведений. Сущность выявления и оценка приоритетов, которые отражают важность каждого отдельного события. Процедура определения веса риска и основные правила взвешивания риска.

3.2.12.  Основы стратегического управления персоналом

Успешная деятельность российских организаций в условиях нестабильной и неопределенной внешней среды во многом зависит от компетентности, профессионализма, мотивации как руководителей организации, принимающих стратегические решения, так и от всего персонала, призванного обеспечить реализацию выбранной стратегии. Персонал организации, его качественные характеристики и заинтересованность в успешной работе могут стать одним из конкурентных преимуществ, выводящих конкретное предприятие на передовые рубежи в конкурентной борьбе. Этому во многом будет способствовать разработанная стратегия управления персоналом.

Изучение дисциплины формирует такие общенаучные компетенции как системность, концептуальность и логичность мышления, а также профессиональные компетенции, связанные с умением формулировать стратегические цели организации в области управления персоналом, проводить анализ внешней и внутренней среды организации в кадровой сфере, выбирать стратегию управления персоналом с учетом определенный критериев. Программа дисциплины включает рассмотрение следующих вопросов: Человеческий фактор - основа стратегического развития общества; индекс развития человеческого потенциала и его составляющие, интегральная оценка качества рабочей силы; понятия «компетентность», «компетенции», их виды, модели, оценка, управление; понятие конкурентоспособности трудового потенциала работника и подходы к ее оценке; сущность, цели, задачи, модели стратегического управления персоналом и его взаимосвязи со стратегическим управлением организации; субъект и объект системы стратегического управления персоналом, этапы ее формирования, организационно-функциональные особенности службы управления персоналом в условиях стратегического управления; сущность, виды, условия и этапы разработки стратегии управления персоналом; факторы внешней и внутренней среды компании в области управления персоналом, использование методов PEST и SWOT - анализа для стратегического анализа кадровой среды; критерии выбора стратегии управления персоналом и ее составляющих;

этапы реализации стратегии управления персоналом, функции высшего руководства и компетентность работников службы управления персоналом в этих условиях, роль менеджера изменений в процессе стратегических трансформаций; роль системы вознаграждений, создания управленческой команды в ходе выполнения стратегии; меры по устранению сопротивлений работников стратегическим изменениям в организации; стратегическое лидерство как фактор успешной реализации стратегии организации.

3.2.13.  Лидерство и формирование команды

Группы в организациях, их природа и возможности. Команды как группы людей, занятых совместной деятельностью для достижения определенной цели, за которую они несут коллективную ответственность. Признаки эффективной команды: достижение целей, удовлетворенность членов команды, командная жизнеспособность.

. Уникальность вклада команд и командных форм работы в деятельность современных организациях. Эффект «синергии». Кросскультурные особенности современный команд. Типы команд по задачам и вариантам управления. Команды экспертов, испытателей, производящие и управленческие команды. Самоуправляемые команды и команды включенных сотрудников. Использование команд и командных форм, как способ повышения эффективности труда. Попытки эксплуатации идеи «команды».

Содержание и технологии стадии формирования команды. Задачи руководителя и членов команды. Фундамент эффективной команды: вводимые ресурсы (цели, задачи, подбор команды, вознаграждение, технологии работы). Явления дилеммы между разнообразием и консенсусом, теория фундаментальных межличностных отношений, симптомы несовместимости и противопоказания работы в команде. Кросскультурные особенности поведения членов команды. Блокирующие модели поведения в команде. Методы диагностики профессиональных и индивидуально-психологических особенностей членов команды. Самодиагностика.

Особенности развития команды на стадии «Бури», формирование стиля взаимоотношений, уяснения личных потребностей и распределение командных ролей. Типы командных ролей по М. Белбину и Шиндлеру. Ролевая динамика. Диагностика ролевой структуры, симптомы ролевого дисбаланса и пути его преодоления. Стадия «Нормирования» как начальная стадия интеграции команды, превращения её в единое целое. Формирование способности к согласованным действиям. Технологии выработки позитивных норм. Эффекты группового сплочения и способы управления ими. Переход к стадии «Исполнения», как к стадии «зрелой группы», максимальной производительности труда, высшего качества, развития коллективных интересов. Десять критериев зрелости группы.

Общие представления о лидерстве. Лидерство как феномен, позволяющий повысить эффективность достижения цели. Сравнение различных подходов с точки зрения менеджмента и лидерства в основных областях деятельности.

Особенности проявления лидерства в традиционных организациях и самоуправляемых командах. Эффективное командное лидерство, его задачи и технологии работы. Распределенное лидерство. Диагностика и развитие лидерских качеств.

3.2.14.  Психология труда

В результате изучения данной дисциплины студент должен получить знания об истории возникновения и развития, о современном состоянии прикладных психологических наук о труде, их основных проблемах, задачах и методах. Он должен приобрести умения и навыки, необходимые для проведения квалифицированного проблемного анализа индивидуальной деятельности, определения причин ее дефицитности, разработки оптимизационных программ и проведения комплекса реализационных мероприятий.

Основные вопросы курса: объект, предмет и задачи психологии труда (анализ представлений о предмете и задачах психологии труда, понятие «профессия», классификация профессий, методы анализа труда); индивидуально-типологические свойства личности и их влияние на трудовую деятельность (основные характеристики нервных процессов. Современные классификации индивидуально-типологических характеристик, индивидуальный стиль деятельности, особенности его формирования и функциональное значение в трудовой деятельности, профессионально-значимые свойства и их характеристики); профессионально-значимые особенности личностной сферы (мотивационная сфера личности, ценности сотрудников организации, индивидуально - личностные характеристики, влияющие на поведение работников); этапы профессионального развития (факторы, детерминирующие возникновение профессиональных и возрастных кризисов, профессиональные деструкции и деформации, причины их возникновения и пути профилактики, психические и функциональные состояния и их влияние на эффективность деятельности); анализ и организация трудовой деятельности (современный подход к анализу трудовой деятельности, принципы и методы профессионального консультирования и профориентации, профессиональный отбор - современные технологии).

3.2.15.  Психодиагностика в управлении персоналом

Цель изучения дисциплины - подготовить студентов к эффективному решению психодиагностических задач в сфере управления персоналом.

В результате изучения дисциплины студенты должны: знать - теоретические основы психодиагностической деятельности: принципы проведения психодиагностического обследования; формы, средства и методы психологической диагностики; анализа и обработки результатов; уметь - применять психодиагностические методики в практике работы с персоналом; иметь навыки решения практических психодиагностических задач и

составления отчетной документации по результатам психодиагностического обследования.

Основное содержание дисциплины: теоретико-методологические основы психодиагностики, психодиагностическая деятельность в управлении персоналом, психодиагностика личности и личностных особенностей, психодиагностика когнитивной сферы, психодиагностика мотивационной сферы, психодиагностика эмоциональной сферы, психодиагностика межличностных отношений.

3.2.16.  Конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда

Сущность понятия «конкурентоспособность выпускников вузов». Методические подходы к определению сущности понятия «конкурентоспособность выпускников вузов». Мотивационная, квалификационная, личностная и деловая составляющие конкурентоспособности личности, выпускника вуза и работника и характеристики их содержания. Взаимосвязь понятий «конкурентоспособност личности»,

«конкурентоспособность выпускника вуза» и «конкурентоспособность работника».

Факторы, влияющие на конкурентоспособность выпускников вузов. Характеристика современного положения выпускников вузов на рынке труда.

Методические подходы к оценке уровня конкурентоспособности выпускников вузов. Требования работодателей к выпускникам вузов. Состав квалификационных, личностных и деловых компетенций, формируемых вузом и значимых для работодателей. Формы сотрудничества вузов и работодателей, необходимые для формирования у выпускников компетенций, требуемых для работодателя. Методика оценки уровня конкурентоспособности выпускников вузов.

Направления повышения уровня конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда. Организация государственной системы трудоустройства выпускников вузов на рынке труда - важнейшее условие повышения уровня их конкурентоспособности. Характеристика организаций и подразделений, взаимодействующих в процессе трудоустройства вытускников вузов. Искусство самопрезентации выпускника в процессе трудоустройства. Совершенствование учебного процесса с целью повышения уровня конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда. Самоконтроль уровня развития компетенций студентами вуза.

Зарубежный опыгт повышения конкурентоспособности выпускников вузов на рышке труда.

3.2.17.  Психология личности руководителей и подчиненных

Цель учебной дисциплины - подготовка студента к организационно-управленческой, социально-психологической и проектной деятельности в области управления персоналом. Формирование и развитие необходимых компетенций происходит на основе изучения следующих вопросов.

Современные теории личности, различные модели психологической структуры личности. Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Социально-психологической характеристики личности руководителя.

Способности к управленческой деятельности: понятие способностей в психологии, состав управленческих способностей. Когнитивные способности. Общеорганизационные способности. Общие и специальные способности в управленческой деятельности. Основные понятия: способности, задатки, креативность, толерантность.

Характер, ценностные ориентации, установки и направленность личности руководителя. Особенности «я-концепции». Мотивация деятельности руководителя: суть и структура мотивации человека Система мотивации трудовой активности. Особенности мотивационной структуры руководителя. Мотивация и развитие человеческих ресурсов.

Эмоционально-волевая регуляция состояний в управленческой деятельности: Понятие эмоционально-волевой регуляции состояний. Эмоциональный интеллект и эмоциональная компетентность руководителя. Стресс и управление им в деятельности руководителя. Специфика регуляции состояний в управленческой деятельности.

Основные понятия: эмоции, аффект, уровень активации, стресс, стресс-устойчивость личности, готовность к экстренным действиям.

Психологические аспекты исполнительской деятельности. Особенности психологии подчиненного. Удовлетворенность работой как критерий результативности организации. Пути повышения удовлетворенности работой. Мотивация труда работников. Основные понятия: удовлетворенность работой, мотивация труда.

Психология руководства и подчинения. Личность руководителя и специалиста: типы, теории. Стили руководства. Лидерство: понятие, типы, виды, функции. Теории. Примеры типов взаимодействия руководителя с лидером. Психология власти и межличностного влияния. Психологические особенности взаимоотношений руководителя и подчиненного.

3.2.18. Связи с общественностью в управлении персоналом

Роль связей с общественностью в управлении персоналом. Цели и функции СО. Основные профессиональные термины и понятия. Принципы, классификация и основные направления деятельности СО. Общая характеристика функций персонала по связям с общественностью, статус и круг решаемых задач. Требования к должности по СО. Профессиональные стандарты в России и за рубежом. Целевые аудитории в СО в управлении персоналом.. Процесс влияния служб связей с общественностью на общественное мнение.

Задачи, функции, структура отделов и служб по СО в организациях и учреждениях. Функции и задачи ПР - специалиста в работе с персоналом. Каналы выхода на различные аудитории общественности в управлении персоналом.

Виды СМК, используемых в связях с общественностью в управлении персоналом. Критерии отбора и оценки эффективности использования средств коммуникаций для различных ПР-мероприятий и программ. Специфика использования различных видов СМК в ПР-поддержке деятельности учреждений и организаций. Технологии использования средств коммуникаций в управлении проблемными (issue management) и кризисными (crisis communications) ситуациями.

Виды рабочих ПР-документов, используемых в работе со СМИ, целевыми аудиториями, персоналом и предъявляемые к ним требования.

Виды рабочих мероприятий. Регулирование деятельности в сфере связей с общественностью в управлении персоналом. Правовое обеспечение связей с общественностью. Законы и нормативные акты, регулирующие общественную и коммерческую деятельность.

Сертификация и лицензирование профессионалов в СО. Особенности профессиональной подготовки специалистов в США, Европе и России.

Объединения специалистов и профессиональные издания в области связей с общественностью.

Исследования, планирование и программирование - основа эффективных ПР - технологий. Использование статистики, документов и отчетов государственных органов, тематические и проблемные медиа-досье, анализ почты, анализ приема посетителей, анкетирование, "горячая линия", "case-study", социологические исследования аудитории, общественного мнения, контент-анализ. Основные этапы кругового процесса "паблик рилейшенз": исследования проблемы и постановка целей, разработка стратегии и тактики ПР-программы, реализация программы по приоритетам, оценка эффективности и внесение корректировок. Информационно-коммуникационные ПР-технологии. Основные элементы, приемы, методы и правила разработки коммуникационных и информационных технологий. Воздействие рыночных механизмов на развитие и совершенствование ПР-технологий. Стандарты и критерии оценки эффективности ПР-технологий. Основные направления международной унификации ПР-технологий в управлении персоналом.