Регулирование конфликтов в организациях (стр. 1 )

Рабочий учебник

Фамилия, имя, отчество обучающегося __________________________________________________

Направление подготовки_______________________________________________________________

Номер контракта _____________________________________________________________________

РЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

ГЛАВА 1

Понятие конфликта. Общая характеристика
конфликтов в организации

МОСКВА 2006

Разработано , д-ром психол. наук, проф., засл. деятелем науки РФ

КУРС: РЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ
В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Глава 1. Понятие конфликта. Общая характеристика конфликтов в организации.

Глава 2. Анализ и управление конфликтами в организации.

ГЛАВА 1

Дано общее представление о конфликтах в организации, рассмотрены причины, структура, динамика и функции, виды конфликтов.

О Г ЛАВЛЕНИЕ

Стр.

Дидактический план 5

ЛИТЕРАТУРА 6

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ОБЗОР 7

1. ВВЕДЕНИЕ В ПСИХОЛОГИЮ КОНФЛИКТА 7

1.1. Краткая история психологии конфликта как отрасли конфликтологии. 7

1.2. Проблема конфликта в зарубежной психологии. 8

1.3. Современные представления о сущности конфликта. Объектно-предметное поле психологии конфликта. 10

1.4. Основные теоретические подходы к исследованию конфликта
в современной зарубежной психологии. 12

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ 13

2.1. Общее представление о конфликтах в организации. 13

2.2. Источники конфликта. 14

2.3. Объективные, организационно-управленческие, социально-психологические
и личностные причины конфликтов. 17

2.4. Сущность конфликта. 21

2.5. Структура конфликта. 22

2.6. Динамика конфликта. 30

2.7. Функции конфликта. 33

2.8. Социальный конфликт. 37

2.9. Виды социальных конфликтов. 37

2.10. Исследования причин конфликтов. 38

2.11. Классификация социальных конфликтов. 40

3. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ 41

3.1. Проблема типологии конфликтов. 41

3.2. Возможные классификации конфликтов. 44

3.2.1. Внутриличностные конфликты.. 45

3.2.2. Конфликтные ситуации в межличностных отношениях. 47

3.2.3. Межличностные конфликты.. 49

3.2.4. Конфликты в звене «личность-группа». 51

3.2.5. Личностные источники (причины) конфликтов. 52

3.3. Межгрупповые конфликты.. 54

3.4. Конфликт между личностью и группой. 55

3.5. Межгосударственный конфликт. 56

4. Конфликты, компромиссы и консенсусы 56

4.1. Понятия компромисса и консенсуса. 56

4.2. Взаимосвязь компромисса и консенсуса с процессом конфликта. 58

5. Понятия урегулирования, разрешения, управления, предотвращения
и минимизации последствий конфликтов.. 62

6. ПРИЧИНЫ ДЕЛОВЫХ (ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ) КОНФЛИКТОВ 68

6.1. Завышение оценок. 69

6.2. Занижение оценок. 70

Стр.

7. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ 71

7.1. Конфликты между руководителем и подчиненным.. 74

7.2. Условия предупреждения конфликтов руководителей с подчиненными. 75

7.3. Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным.. 77

8. ИННОВАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ 79

8.1. Инновация как объект конфликта. 79

8.2. Особенности инновационных межличностных конфликтов. 81

8.3. Регулирование инновационных конфликтов. 84

9. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 86

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ 91

Глоссарий 95

Дидактический план

Введение в психологию конфликта. Краткая история психологии конфликта как отрасли конфликтологии. Проблема конфликта в зарубежной психологии. Современные представления о сущности конфликта. Объектно-предметное поле психологии конфликта.

Теоретические основы конфликтного взаимодействия. Общее представление о конфликтах в организации. Источники конфликта. Объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные причины конфликтов. Сущность конфликта. Структура конфликта. Динамика конфликта. Функции конфликта. Социальный конфликт. Виды социальных конфликтов. Исследования причин конфликтов. Классификация социальных конфликтов.

Типы конфликтов. Проблема типологии конфликтов. Возможные классификации конфликтов. Внутриличностные конфликты. Конфликтные ситуации в межличностных отношениях. Межличностные конфликты. Конфликты в звене «личность-группа». Личностные источники (причины) конфликтов. Межгрупповые конфликты. Конфликт между личностью и группой. Межгосударственный конфликт.

Конфликты, компромиссы и консенсусы. Понятия компромисса и консенсуса. Взаимосвязь компромисса и консенсуса с процессом конфликта.

Урегулирование конфликтов. Понятия урегулирования, разрешения, управления, предотвращения и минимизации последствий конфликтов.

Причины деловых (профессиональных) конфликтов. Завышение оценок. Занижение оценок.

Конфликтные ситуации делового общения. Конфликты между руководителем и подчиненным. Условия предупреждения конфликтов руководителей с подчиненными. Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным.

Инновационные конфликты. Инновация как объект конфликта. Особенности инновационных межличностных конфликтов. Регулирование инновационных конфликтов.

ЛИТЕРАТУРА

Основная

1.  , Шипилов : Учебник для вузов. – М.: Юнити, 2000.

2.  Конфликтология: Учебник для вузов / Под ред. . – М.: Юнити, 2004.

Дополнительная

1.  Гришина конфликта. – СПб.: Питер, 2000.

2.  Социальный конфликт. – М.: Academia, 2000.

3.  Запрудский конфликт. Политологический анализ. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1992.

4.  Зеркин конфликтологии: Курс лекций. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

5.  Конфликты в современной России / Под ред. . – М.: Эдиториал УРСС, 1999.

6.  Выиграть может каждый. Как разрешить конфликт. – М.: Стрингер, 1992.

7.  Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 1996.

8.  Соколов конфликтология: Учебное пособие для вузов. – М.: Юнити, 2001.

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ОБЗОР*

1. ВВЕДЕНИЕ В ПСИХОЛОГИЮ КОНФЛИКТА

1.1. Краткая история психологии конфликта как отрасли конфликтологии

История отечественной психологии конфликта неразрывно связана с историей становления конфликтологии в целом. Поэтому психология конфликта в своем развитии прошла те же периоды и этапы, что и конфликтология.

I период – до 1924 года. В течение этого периода конфликтологические идеи зарождаются и развиваются как практическое знание людьми принципов, правил и приемов поведения в реальных конфликтах. Кроме того, проблема насилия и ненасилия, входящая в сферу интересов конфликтологии, достаточно глубоко прорабатывается в религиозных учениях. Проблема конфликта находит свое отражение в искусстве и культуре. Уже на первых наскальных рисунках запечатлены различные конфликты, в которых участвовал человек. В этот период начинают накапливаться и первые научные знания о конфликтах. Конфликт изучается в рамках психологии, философии и некоторых других наук, но не выделяется как самостоятельное явление. Среди наших соотечественников видное место в исследовании проблемы конфликта принадлежит
, известному писателю, автору теории непротивления злу насилием.

II период – 1924–1990 гг. Это период зарождения, становления и развития частных конфликтологических наук – отраслей конфликтологии, в том числе и психологии конфликта. Конфликт начинает изучаться как самостоятельное явление в рамках сначала трех (правоведение, социология, психология), а к концу периода – 11 наук.

Второй период в истории развития отечественной конфликтологии включает четыре основных этапа.

Первый этап – гг. Он охватывает первую “волну” публикаций. Появляются первые работы психологов и социологов по проблеме конфликта. В 1924 году публикуется научный труд и М. И. Могилевского – русских социологов и психологов, авторов одной из первых отечественных работ по проблеме конфликта.

Второй этап – гг. Характеризуется практически полным отсутствием публикаций. Это связано с Великой Отечественной войной и обстановкой в стране в целом.

Третий этап – гг. В этот период ежегодно публикуются работы по проблеме конфликта, защищаются первые 25 кандидатских диссертаций. Исследования конфликта как самостоятельного явления начинаются в философии, педагогике, исторических и политических науках.

Необходимо отметить, что в период с 20-х до середины 70-х годов ХХ в. психологические исследования конфликта носили фрагментарный характер. Отсутствовали работы обобщающего характера, необходимые для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта. Заметный вклад в развитие психологии конфликта в этот период внесли такие
ученые, как , ,
, и др.

Четвертый этап – гг. На этом этапе, во второй половине 70-х годов появляются работы психологов, в которых предприняты попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала (, 1976; , , 1977). Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта (, 1977). В этот период активное участие в разработке конфликтологических проблем принимали ученые-психологи
, , и др. Итогом четвертого этапа стало формирование в отечественной психологии конфликта трех подходов к изучению данного явления: организационного, деятельностного и личностного.

III период – 1990 год – настоящее время. Появляются первые междисциплинарные исследования, конфликтология начинает выделяться в самостоятельную науку, а психология конфликта – в ее ведущую отрасль. Наблюдается резкое увеличение ежегодного количества публикаций (до 165-290 в год), создаются психологические центры, группы по исследованию и регулированию конфликтов. Значительная заслуга в этом принадлежит таким психологам-исследователям, как , , и др.

1.2. Проблема конфликта в зарубежной психологии

Зарубежная психология имеет значительные традиции в изучении внутриличностных и социальных конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти 100-летний период, отражается в разнообразии подходов и теоретических платформ. Можно условно обозначить два этапа в истории психологии конфликта: начало XX века - 50-е годы;
конец 50-x годов - настоящее время. Основанием различения служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых психологией. В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в психоанализе или социометрии). Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования.

На рубеже 50-60-х годов появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта.

Среди основных направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX века выделяются следующие:

- психоаналитическое (З. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);

- социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле и др.);

- этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);

- теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);

- фрустрационно-агрессивное (Д. Доллард, Д. Берковитц, Н. Миллер);

- поведенческое (А. Басс, А. Бандура, Р. Сирс);

- социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, О. Додд, Г. Гурвич);

- интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

Психоаналитический подход связан, прежде всего, с именем Зигмунда Фрейда (), который создал одну из первых концепций человеческой конфликтности. Несмотря на то, что Фрейд занимался преимущественно внутриличностными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Последователь () содержание конфликтов личности с микросредой видел в попытках индивида освободиться от чувства неполноценности и доминирования одних над другими.

Карен Хорни (), Эрих Фромм (), Гарри Салливен () расширили понимание природы конфликта, попытались внести в нее социальный контекст. Так, Хорни основной причиной конфликтов между индивидом и его окружением считала недостаток доброжелательности со стороны близких людей, в первую очередь, родителей. В соответствии с Фроммом конфликты возникают из-за невозможности реализовать в обществе личностные стремления и потребности.

В 20-30-е годы конфликт начинает привлекать внимание социальных психологов. По мнению Уильяма Мак-Дугалла (), конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т. д. Они передаются по наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют.

Начало этологического подхода к конфликту было положено в 30-х годах работами австрийского естествоиспытателя, лауреата Нобелевской премии Конрада Лоренца (). Впервые в мировой науке им была высказана гипотеза о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность индивида и толпы. По мнению Лоренца, механизмы возникновения агрессивности у животных и человека однотипны, а агрессия - постоянное состояние живого организма.

Исследуя проблемы групповой динамики, германо-американский психолог Курт Левин
() разработал концепцию динамической системы поведения, которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение проявляется в виде конфликтов. Источником конфликта может быть неблагоприятный стиль деятельности лидера группы. Левин видел пути разрешения конфликтов в реорганизации мотивационных полей личности и структуры взаимодействия индивидов.

Группа психологов Йельского университета (США) предложила новую гипотезу конфликта - “фрустрационно-агрессивную”. В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов - агрессивность индивида и социальная причина - фрустрация.

Представители “поведенческого направления” ищут причины конфликтов не только во врожденных качествах человека, но и в его социальном окружении, которое изменяет эти качества.

В соответствии с теорией социометрии, разработанной Джекобом Морено (), межличностные конфликты определяются состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу.

Вслед за основателем символического интеракционизма - американским психологом и социологом Джорджем Мидом () - широкий резонанс получили исследования представителей чикагской школы. По их мнению, причины конфликтов кроются в процессе социального взаимодействия. При возникновении возмущений в отношениях “индивид-среда” субъект начинает ощущать внутреннюю дисгармонию и дискомфорт. Стремясь устранить их, индивид совершает активные действия для того, чтобы приспособиться к среде. В ходе приспособления и возникают конфликты.

Классическое определение конфликта дано в 50-х годах ХХ в. американским специалистом по социальным конфликтам Л. Козером: “Конфликт, считал он, борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника”.

Анализ подходов к исследованию конфликта в рассматриваемый период показывает, что они формировались в русле традиционных направлений психологии, отражая их теоретические конструкты. Эти подходы стали основой, на которую опираются западные психологи при изучении конфликтов в последние 40-45 лет. Например, в 60-е годы были опубликованы работы американского психотерапевта Эрика Берна (), который на основе синтеза идей психоанализа и интеракционизма создал теорию трансактного анализа. По Берну структура личности (“Я”) включает в себя три компонента-состояния. Это: “Ребенок” (источник спонтанных эмоций, побуждений и переживаний), “Родитель” (тяготение к стереотипам, предрассудкам, обобщениям, поучениям) и “Взрослый” (рациональное и ситуативное отношение к жизни). В ходе взаимодействия людей осуществляются трансакции. Если реализуется непересекающаяся трансакция, то она обеспечивает бесконфликтные отношения. Если возникает пересекающаяся трансакция, то это сигнализирует о нарушении процесса общения, что может привести к конфликтам.

1.3. Современные представления о сущности конфликта.
Объектно-предметное поле психологии конфликта

Рассмотрев историю развития психологии конфликта, перейдем к изучению современных психологических концепций этого явления.

В отечественной, как и в зарубежной, психологии пока не сложилось общепризнанного понимания сущности конфликта. Часть авторов трактует его как столкновение, противодействие, как противоречие. Иногда конфликт понимается как вид общения, ситуационная несовместимость, ситуация ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия.

В психологической литературе по проблеме конфликта выделяются несколько направлений. Первая попытка их систематизации изложена в работе и “Психология малой группы” (1991). Исходя из схемы анализа межличностного конфликта “организационный контекст - совместная реализуемая деятельность - целеполагание - когнитивные процессы” выделяются четыре направления: организационное, деятельностное, мотивационное, когнитивное. Мотивационное направление представлено работами только западных психологов. Удачным является выделение таких направлений, как организационное и деятельностное. Что касается мотивационного и когнитивного, то в отечественной психологии конфликта они являются, несмотря на различия, подходами одного направления, которое можно назвать личностным. Следовательно, в современной отечественной психологии конфликта выделяют три основных подхода к рассмотрению сущности данного явления: организационный, деятельностный и личностный.

Сущность организационного подхода состоит в рассмотрении конфликта как процесса или следствия определенных рассогласований в функционировании организации, нарушении связей, обеспечивающих стабильность данной системы. На этой позиции стоят такие известные психологи как , , и др.

Представители деятельностного подхода (, ,
, и др.) делают ставку на исследование проявлений в конфликтах предметно-деловых связей, характерных для совместной деятельности.

Личностный подход, к сторонникам которого относятся , ,
, и другие психологи, опирается на рассмотрение личности как центрального звена конфликтного взаимодействия.

Несмотря на различные подходы к изучению конфликта, можно выделить основные его сущностные признаки, наличие которых признается подавляющим большинством отечественных психологов. К числу таких признаков (черт) относятся следующие:

1) наличие значимого противоречия между субъектами конфликта (оппонентами);

2) их противодействие;

3) негативные эмоции по отношению друг к другу.

Таким образом, под социальным конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся негативными эмоциями, переживаемыми ими по отношению друг к другу. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными.

Как видно из определения социального конфликта, в конфликтологии огромная роль отводится психологическим составляющим этого явления. Это обосновывает необходимость выделения особой отрасли конфликтологии – психологии конфликта. Объектом ее изучения являются конфликты в целом, а предметом - психологические закономерности и механизмы их возникновения, развития и конструктивного завершения.

Психологию конфликта интересуют три типа рассматриваемого феномена: внутриличностные конфликты, социальные конфликты и зооконфликты.

Центральным объектом психологии конфликта являются социальные конфликты, а их ядром - межличностные конфликты. Исследование межличностных конфликтов, которые являются менее сложными среди других социальных конфликтов, может вскрыть основные причины конфликтного взаимодействия. Социальные конфликты тесно связаны с внутриличностными. Понимание мотивов социальных конфликтов будет затруднено без изучения процессов, которые происходят в психике, и определяют конфликтное поведение человека.

В отечественной психологии сложилась определенная неравномерность в изучении различных видов конфликта. Около 83% работ приходится на изучение межличностных конфликтов. Внутриличностным конфликтам посвящено около 8% публикаций. Психологическая характеристика конфликтов между малыми, средними и большими группами, международных конфликтов представлена в 3-4% работ. Кроме того, российские психологи исследуют конфликты в различных видах человеческой деятельности и сферах отношений:

- трудовые конфликты, под которыми понимается вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения (, , и др.);

- конфликты в научно-исследовательских коллективах (, ,
, , );

- конфликтность в деятельности правоохранительных органов (,
, , );

- конфликты в воинских коллективах (, ,
, ,
);

- конфликты в спорте (, ,
и др.);

- конфликтность в среде осужденных (, ,
);

- конфликты в педагогической деятельности (, , и др.);

- конфликтность семейно-брачных отношений (В. Владин, Д. Капустин, ,
, , и др.).

Конфликты изучаются на разных этапах социализации личности:

- в дошкольном возрасте (, ,
и др.);

- в школьном возрасте (, ,
, и др.);

- в подростковый период (, ,
и др.);

- в молодежных, студенческих группах (, , и др.);

- в производственных, учебных и научных коллективах.

Для того чтобы повысить результативность работы конфликтологов, необходимо максимально четко определять основные цели и задачи на каждом этапе развития науки. Основными целями конфликтологии в настоящее время являются:

- во-первых, исследование всех конфликтов, выступающих объектом науки, интенсивное развитие на этой основе конфликтологической теории;

- во-вторых, создание системы конфликтологического образования в стране, пропаганда конфликтологических знаний в обществе;

- в-третьих, организация в России системы практической работы конфликтологов по прогнозированию, предупреждению и урегулированию конфликтов.

1.4. Основные теоретические подходы к исследованию конфликта
в современной зарубежной психологии

Исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим направлениям:

- теоретико-игровое (Мортон Дойч);

- теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон, К. Томас);

- теория и практика переговорного процесса (Роджер Фишер, Уильям Юри).

Представители теоретико-игрового подхода основной задачей считают построение универсальной схемы взаимодействия в конфликтной ситуации и ее разрешения. Различные стили поведения в конфликтной ситуации группируются в два основных типа поведения: кооперативное и конкурентное.

В системном виде данный подход выражен в работах М. Дойча, американского социального психолога. Его концепция представляет собой целостную разработку социально-психологического подхода к проблеме конфликта. По мнению автора, в основе конфликта лежит несовместимость целей участников межличностного взаимодействия. Благодаря концентрации внимания на мотивах противоборствующих сторон, подобные работы часто относят к мотивационной концепции.

Сторонники теоретико-игрового подхода считают, что конфликты могут разрешаться как конструктивным путем, так и деструктивным. Продуктивным считается конфликт, участники которого убеждены, что добились поставленных целей.

Развивая идеи Дойча, современные западные исследователи создают в реальных группах экспериментальные ситуации. Среди типов ситуаций выделяют конкурентную, кооперативную и смешанную. Конкурентная ситуация в процессе обучения может иметь мотивирующий эффект, но не вопреки отношениям сотрудничества, а наряду с ними. Ситуация кооперативного обучения дает больший эффект, чем традиционное индивидуальное обучение.

Вторым подходом к изучению конфликта в современной психологии является теория организационных систем. Эта концепция появилась как альтернатива теории игр. Разработанный Блейком, Мутон и Томасом подход к проблеме межличностного конфликта на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реальных условиях. Из сочетания установок на отношение к сопернику и на достижение собственных целей авторы определили пять стратегий поведения, возможных в конфликтной ситуации: конкуренция, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество. Именем американского психолога К. Томаса назван тест, позволяющий определять стили конфликтного поведения людей.

На рубеже 60-70-х годов начинает формироваться самостоятельное направление по изучению переговорного процесса как части конфликтного взаимодействия. В настоящее время теория и практика переговорного процесса рассматривается как одно из наиболее перспективных направлений прикладной психологии. Исследования сосредоточены на решении двух проблем:

1) выявлении совокупности условий, способствующих принятию конфликтующими сторонами решения приступить к переговорам;

2) изучении самого процесса переговоров. Наиболее разработана технология переговорного процесса.

В качестве вывода следует отметить, что в настоящее время роль психологии конфликта среди других отраслей конфликтологии продолжает неуклонно возрастать. Таким образом, психология конфликта – одна из ведущих отраслей конфликтологии, изучающая психологические закономерности и механизмы возникновения, развития, конструктивного регулирования и завершения конфликтов.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

2.1. Общее представление о конфликтах в организации

В любой организации, при любом общественном строе сохраняются индивидуальные социально-психологические различия людей, которые обусловливают возникновение, развитие и разрешение неантагонистических по своей политико-экономической природе конфликтов. Будучи субъективной стороной борьбы противоречий, которая является сущностью процесса развития, такие конфликты в конечном итоге полезны. Исключение, разумеется, составляют ситуации, в которых конфликт выходит за рамки процесса развития и ставит под угрозу функционирование группы или трудового коллектива как системы деятельности.

Следует также учитывать, что в производственной деятельности участвуют люди, различные по профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т. д. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для группы или коллектива вопросам, порождают порой противоборство, которое часто сопровождается эмоциональным возбуждением и приобретает видимость конфликта. В некоторых ситуациях столкновения оттенков и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на второй план, а борьба становится самоцелью, оказывая дезинтегрирующее воздействие на деятельность всего коллектива.

При изучении конфликта социальной психологией, прежде всего, необходимо определение собственного угла зрения в этой проблеме, поскольку конфликты выступают предметом исследования и в ряде других дисциплин: социологии, политологии и пр.

Конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (спортивное состязание, дискуссия и т. п.), или наоборот, не противодействуют, но переживают негативные эмоции, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности (, ).

2.2. Источники конфликта

Источники конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Источники конфликта могут быть объективными и субъективными.

Объективные источники, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным человеком.

Субъективные источники начинают действовать тогда, когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт. Практически в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или одного из неконфликтных путей ее разрешения. Только исходя из индивидуальных психологических особенностей, человек выбирает то или иное поведение.
В одном конфликте объективные источники и субъективные сложно четко разграничить.

К числу наиболее частых объективных источников можно отнести следующие:

– естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности;

– слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем;

– недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

Отдельную группу составляют объективные источники конфликтов, происходящих в рамках взаимодействия людей, объединенных в организацию. Этим источникам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными источниками. Организационно-управленческие источники конфликтов связаны с созданием и функционированием групп, коллективов, организаций.

Структурно-организационные источники конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно. В основном допускаются две ошибки при создании организации: ошибка при проектировании организации и прогнозировании ее задач, и непрерывное изменение задач, стоящих перед организацией.

Функционально-организационные источники конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

Личностно-функциональные источники конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие источники конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Важное значение имеют социально-психологические источники конфликта. Одним из таких источников становятся возможные значительные потери информации и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человеческая психология такова, что передача информации без искажения в процессе общения принципиально невозможна.

Вторым типичным социально-психологическим источником межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В своей жизни в зависимости от конкретной ситуации человек может играть несколько ролей. С одними он – друг, с другими – начальник, с третьими – подчиненный и т. д. Основатель трансактного анализа Э. Берн выделяет три основные группы позиций.

· Ребенок (Дитя) – проявляет чувства (обиды, страха, вины, т. д.), подчиняется, шалит, проявляет беспомощность, задает вопросы «Почему я?», «За что меня?», извиняется в ответ на замечания.

· Родитель – требует, оценивает (осуждает и одобряет), учит, руководит, покровительствует.

· Взрослый – работает с информацией, рассуждает, анализирует, уточняет ситуацию, разговаривает на равных, апеллирует к разуму, логике.

Э. Берн заметил, что люди в различных ситуациях занимают различные позиции по отношению друг к другу, что находит свое отражение в трансакциях. Трансакция – это единица взаимодействия партнеров по общению, сопровождающаяся заданием их позиции. Теория трансактного анализа может быть с успехом применена в практике прогнозирования конфликтов и их предупреждения в межличностном взаимодействии.

Например, когда руководитель общается с подчиненным, то он ведет себя как старший по отношению к младшему. Если подчиненный также оценивает распределение ролей, т. е. считает себя младшим, то такое взаимодействие, с точки зрения сбалансированности ролей, будет длиться бесконфликтно сколь угодно долго. Однако может сложиться ситуация, при которой участники взаимодействия определят себе равные роли. При таком разбалансе возможен ролевой конфликт.

Одним из типичных социально-психологических источников межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны и имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая разным жизненным опытом и знанием проблемы, они дополняют эту проблему до целостной каждый по-своему. В случае такого конфликта необходимо вслух проговорить проблему каждой из сторон и прийти к единому ее определению.

Типичным социально-психологическим источником конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует несколько возможных способов оценки: сравнение с идеалом, с нормой, с достижениями других людей и с исходным положением дел. Анализ конфликтов показывает, что чаще всего их источником становится тот случай, когда человек берет за основу оценки не то, что достигнуто, а то, что не удалось.

Существуют и другие социально-психологические источники конфликтов: внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других групп; конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т. е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; желание получать больше, чем отдавать; стремление к власти; психологическая несовместимость и др.

Личностные источники конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.

Если говорить о источниках конфликтов, которые можно отнести к психологическим, то важным среди них будет следующий.

В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желаемого или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно, если нет – либо прерывается, либо переходит в конфликтную фазу.

Некоторые отношения переходят в конфликты в силу того, что рамки допустимого поведения у человека могут быть заужены в результате его эгоистической ориентации или чрезмерного стремления к лидерству. Рамки допустимого поведения одного и того же человека бывают различными по отношению к разным партнерам.

Еще один психологический источник возникновения конфликта – значительная вариативность психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия, а также низкая способность к эмпатии,
т. е. непонимание эмоционального состояния другого человека, неспособность сопереживать или сочувствовать ему. К конфликту может привести завышенный или заниженный уровень притязаний. Охарактеризованные личностные источники возникновения конфликта встречаются наиболее часто, но не исчерпывают перечень источников подобного рода.

2.3. Объективные, организационно-управленческие, социально-психологические
и личностные причины конфликтов

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие.

Объективные факторы возникновения конфликтов. Развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первая группа факторов возникновения конфликтов носит объективный характер. Организационно-управленческие причины имеют объективно-субъективную обусловленность. Социально-психологические причины конфликтов субъективно-объективны. Личностные причины конфликтных ситуаций субъективны.

Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов весьма полезно для определения способов их предупреждения, выработки оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. Объективные причины конфликтов – это те обстоятельства взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок при минимальном влиянии субъективного фактора. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов – противоречия, вызванные индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ их разрешения.

О характере взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно сказать следующее. Во-первых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление неправомерно. Во-вторых, пожалуй, нет конфликтов, которые не были бы обусловлены, помимо субъективных, и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом.
В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор.

Анализ более 2000 межличностных конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена показывает, что существует много объективных причин конфликтов. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие.

1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. Сотрудники, работающие в одном коллективе, как правило, тесно взаимодействуют, совместно решая многочисленные служебные задачи. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли и желания, создает объективную основу для конфликтных ситуаций.

2. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей. Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эффективные, стандартные, всем известные неконфликтные способы защиты интересов подчиненных от произвола начальников.

3. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. Распределение жилья, премий, загранкомандировок, других материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

4. Объективной причиной части межличностных конфликтов является сам образ жизни многих россиян, связанный с материально-бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств для удовлетворения подчас элементарных потребностей семьи, деятельностью, в которой человек не всегда может реализовать свои способности, создающей ограничения для творчества и саморазвития.

5. Сформировавшиеся за последний век, а может быть, и за более продолжительное время некоторые достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, СССР, Российской Федерации, способствующие возникновению конфликтов. Поскольку люди сами часто унижены и оскорблены государством, нередко и окружающими людьми, они легко и не колеблясь идут на конфликты.

Организационно-управленческие причины конфликтов. Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в большей степени по сравнению с причинами первой группы. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функциони-рованием организаций, коллективов, групп. Их классификация представлена на рис. 1.

 

Рис. 1. Организационно-управленческие причины конфликтов

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей: организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Например, поставка некачественного сырья объективно создает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказчиком.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.
В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости - 33%, из-за неправильного подбора кадров - 15% (Рубахин, Филиппов, 1972). Эти данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

Социально-психологические причины конфликтов. Существуют разные точки зрения на роль социально-психологических причин в возникновении конфликтов. Одна из них состоит в том, что “... конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами. Вместе с тем, очевидно, с одной стороны, присутствие вторичных социально-психологических аспектов, сторон во всяком конфликте, а с другой - наличие частного класса конфликтов, порождаемых социально-психологическими факторами” (Петровская, 1977). К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы.

Одной из них являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами не выражается. Часть информации теряется
из-за ограниченности словарного запаса говорящего. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, так как ему сообщать ее невыгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы отличающиеся, а иногда противоположные тому, что сказал собеседник. Человек в принципе не может в процессе общения передать без искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером. Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникших по иным причинам.

Второй типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. В этом случае возникновение межличностного конфликта, как правило, неизбежно. Теоретической основой анализа данной причины в значительной степени явилась теория американского психолога Э. Берна.

Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному.

В качестве иллюстрации приведем известную притчу в нашей интерпретации. Пятеро слепых подошли к слоненку и стали его ощупывать с тем, чтобы узнать, что он из себя представляет. Слоненок испугался и убежал. Слепые стали обсуждать, на кого же он похож. Тот, который успел ощупать ногу слоненка, сказал, что слоненок похож на ствол пальмы. Тот, кто ощупал хвост, сказал, что слоненок похож на веревку. Тот, кто держался за хобот, сказал, что слоненок похож на удава. Тот, кто успел ощупать ухо, сказал, что слоненок похож на измятый лист толстого пергамента. Последний из слепых, который ощупал бивень, сказал, что слоненок твердый, как кость, и похож на большой рог. Начали они между собой спорить. Поскольку каждый не без основания считал себя правым, то спор перерос в ссору, а затем в драку. В ней свою правоту доказал тот, кто был сильнее. Это был самый высокий из слепых, успевший ощупать ухо. Стали все слепые считать, что слоненок похож на лист пергамента.

В чем заключалась причина этого конфликта? В том, что каждый из слепых успел оценить только часть слоненка, подошел к его оценке односторонне. Твердость в отстаивании своей позиции каждым была вызвана тем, что по-своему каждый был, без сомнения, прав. Каждый был уверен в своей правоте, но не понимал, что его правда составляет только часть более общей правды.

Типичной социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основных способов оценки. Это сравнение с возможным идеальным положением дел; требованиями к данной деятельности нормативных документов; степенью достижения цели деятельности; результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную работу; положением дел в начале деятельности.

Анализ конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнившими аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты, сравнивая их с началом деятельности и результатами других людей, выполнявших аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликтам.

Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. К ним относится внутригрупповой фаворитизм. Внутригрупповой фаворитизм – это стремление каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы; присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т. е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; свойственное человеку желание получать от окружающих больше, чем отдавать им; стремление к власти; источником конфликтов иногда выступает психологическая несовместимость людей.

Личностные причины конфликтов. Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека при его взаимодействии с другими людьми и окружающей средой.

В процессе социального взаимодействия у человека существует диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое – к конфликту. Зачастую недопустимое поведение обусловлено агрессией оппонентов. Агрессия – это индивидуальное или коллективное поведение, направленное на нанесение физического или психологического вреда, ущерба, либо на уничтожение другого человека или группы людей.

Типичной личностной причиной конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему. Это явление получило название – антипатия. Она также может стать причиной возникновения и развития конфликтной ситуации.

Антипатия – это устойчивое отрицательное эмоциональное отношение индивида к другому человеку, группе, проявляющееся в неприязни, неприветливости, недоброжелательности.

Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний характеризует, во-первых, уровень трудности, достижение которого является общей целью будущих действий (идеальная перспективная цель); во-вторых, выбор субъектом цели очередного действия, формирующейся в результате успеха или неудачи прошлых действий; в-третьих, желаемый уровень самооценки личности. Человек нередко переживает внутриличностные конфликты, связанные с завышенными желаниями и недостаточными возможностями для их удовлетворения. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т. д.

Одной из часто встречающихся личностных причин конфликтов являются акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями.

Еще одной важной проблемой психологии конфликта является точное определение и единое понимание структуры и функций конфликта.

2.4. Сущность конфликта

Какова сущность конфликта? Это межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.

Итак, если осмыслить, обобщить вышесказанное, то в качестве рабочего определения понятия “конфликт” можно взять за основу следующее. Конфликт – это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объект), имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Для различия конфликта и конфликтной ситуации советуем запомнить следующую “формулу”:

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент.

Динамика конфликта изменчива и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта – это процесс обострения противоречия и борьба его участников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие).

Какой же предварительный вывод можно сделать на основе описательной характеристики основных элементов конфликта? А вывод такой. Можно потребовать прекратить инцидент. Можно путем категорического распоряжения развести на какое-то время противоборствующие стороны, но практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между “постоянными” оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда и враждебной непримиримости.

2.5. Структура конфликта

Составными элементами конфликта являются его структурные характеристики. Они отражают компоненты, без которых существование конфликта невозможно: изъятие любого такого элемента из пространства конфликта либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер. Структура конфликта – это совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других социальных явлений.

Кроме понятия «конфликт» часто используется и «конфликтная ситуация» – частное понятие по отношению к конфликту. Конфликтная ситуация – это фрагмент конфликта, характеризуемый наличием участников конфликта, объекта или предмета конфликта, наличием неразрешенной проблемы. Но возникшая ситуация пока не переходит в непосредственное столкновение. Конфликтная ситуация - это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамическое состояние необходимо внешнее воздействие, толчок, инцидент.

Причиной конфликтной ситуации может стать возникшая, но пока не разрешенная проблема. Проблема – это сложный вопрос, задача, требующие разрешения, исследования. Она создает определенную проблемную ситуацию, которая может существовать как бесконфликтная, но может и привести к конфликту.

Конфликтная ситуация может существовать не переходя в стадию инцидента за счет сдерживания сторонами эмоций и чувств, временного отказа от критических замечаний, оценок, заискивания (особенно перед руководителем) или присущего сторонам педагогического такта
и др.

Так, сама должность руководителя предполагает возможность возникновения конфликтных ситуаций, где объектом выступает право требовать, контролировать, давать оценки деятельности, поведению подчиненного, которые не всегда кажутся справедливыми подчиненным. Таким образом сама возможность конфликтов потенциально заложена в самих должностных функциях руководителя.

Конфликтная ситуация – может рассматриваться как ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация, как правило, зарождается во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельности.

Основные компоненты структуры конфликта представлены на рис. 2.

Рис. 2. Структура конфликта

Анализ рис. 2 показывает, что каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное (психологическое) значение. Рассмотрим эти составляющие конфликта.

К объективной стороне относятся: участники (стороны) конфликта; предмет конфликта; объект конфликта; микро - и макросреда. Субъективное содержание составляют такие элементы, как мотивы сторон, конфликтное поведение, информационные модели конфликтной ситуации.

А. Объективное содержание конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Степень их участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта (оппонентов); группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие как “оппонент”, что в переводе с латинского означает “возражающий, противник в споре”.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т. д. Они либо активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи). Подстрекатель – это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Организатор – лицо или группа, планирующее конфликт, различные пути обеспечения и охраны участников и др.

Оппонент – это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг, включающий в себя следующие характеристики:

– уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте;

– “сила”, выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры;

– физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения;

– социальный опыт конфликтного взаимодействия;

– широта социальных связей;

– масштабы общественной и групповой поддержки;

– наличие и величина деструктивного потенциала – физической силы, оружия и т. п.

Сильный оппонент – это оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качеств в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации.

Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.

У всех перечисленных выше участников конфликта есть определенные мотивы, по которым они вступают в конфликт. Мотивы сторон включают побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов.

Заинтересованные стороны – ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Сторона, которая первой начала конфликтные действия, называется инициатором конфликта. Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах бывает сложно определить инициатора. Многие из таких конфликтов имеют многолетнюю историю, поэтому сложно бывает назвать тот шаг, который стал причиной конфликта.

2. Предмет конфликта – объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая источником столкновения сторон; основное противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

Как известно, ядром любого конфликта является противоречие. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта в зависимости от остроты противоречия усиливается или ослабляется борьба. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности. Заинтересованные стороны могут воспринимать конфликт с различной степенью точности понимания сути конфликтной ситуации, т. е. степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Исходя из этого выделяют четыре случая.

Латентный «конфликт» – объективно существующая конфликтная ситуация, но не осознаваемая, не воспринимаемая участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет.

Неадекватно воспринятый конфликт – объективно существующая конфликтная ситуация, воспринимаемая сторонами как конфликтная, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности.

Ложный конфликт – конфликтная ситуация, которая объективно отсутствует, но, тем не менее, отношение сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные.

Адекватно воспринимаемый конфликт – объективно существующая конфликтная ситуация и по ключевым характеристикам адекватно воспринимаемая участниками.

Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искаженности и неопределенности. Поэтому именно эта «неопределенность» исхода является необходимым условием возникновения конфликта, ибо только в этом случае в конфликт могут вступать те его участники, которые с самого начала обречены на поражение.

При нейтральном взаимодействии ситуация общения воспринимается, как правило, адекватно. Конечно, происходит определенное искажение и потеря информации как в ходе коммуникации, так и в результате специфики социальной перцепции. Это вполне естественно, так как информация не обезличена, а имеет личностный смысл. Однако в конфликтной ситуации восприятие претерпевает особенные изменения – возрастает степень субъективности восприятия.

Степень искажения конфликтной ситуации – не постоянная величина. Это могут быть незначительные отклонения, например, в кратковременных конфликтах. Однако исследования когнитивных процессов в трудных ситуациях взаимодействия показывают, что искажения в восприятии ситуации способны достигать значительных масштабов.

Рассмотрим, в чем состоит искажение конфликтной ситуации.

1. Искажение конфликтной ситуации в целом.

В конфликте искажено восприятие не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтной ситуации в целом:

– конфликтная ситуация упрощается, сложные или неясные моменты отбрасываются, упускаются, не анализируются;

– происходит схематизация конфликтной ситуации. Выделяются лишь некоторые основные связи и отношения;

– уменьшается перспектива восприятия ситуации. Предпочтение отдается принципу “здесь” и “теперь”. Последствия, как правило, не просчитываются;

– восприятие ситуации происходит в полярных оценках – “белое и черное”. Полутона используются редко;

– происходит фильтрация информации и интерпретация в том русле, которое соответствует предубеждениям.

2. Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте.

А. Собственная мотивация. Как правило, себе приписываются социально одобряемые мотивы (борьба за восстановление справедливости, защита чести и достоинства и т. д.). Собственные помыслы оцениваются как благородные, цели – как возвышенные и поэтому достойные реализации. Субъект конфликта закономерно приходит к выводу, что он прав.

Б. Мотивы оппонента. Оцениваются как подлые и низменные (стремление к карьеризму, обогащению, подсиживание старшего начальника, лесть и т. д.). Если же воспринимающий вынужден ввиду несомненной очевидности фиксировать и мотивы положительной направленности, то возникают ошибки в оценке мотивов. “Да, – рассуждает участник
конфликта, – оппонент в чем-то может быть и прав, но посмотрите, как он действует!”. Далее следует подробный анализ противоречащих общепринятым нормам стремлений его оппонента.

3. Искажение восприятия действия, высказываний, поступков.

А. Собственная позиция. Обычно фиксируется нормативная обоснованность своей позиции, ее целесообразность. Целевая составляющая рассматривается в русле “Я прав, поэтому я должен победить!”. Операциональная составляющая может восприниматься в следующих вариантах:

– я все делаю правильно;

– я вынужден так делать;

– по-другому в этой ситуации невозможно поступить;

– он сам виноват, что мне приходится так действовать;

– все так делают.

Б. Позиция оппонента. Рассматривается как ошибочная, бездоказательная, нормативно не подкрепленная. Поэтому единственно возможной целью оппонента, которая может быть признана и одобрена, является “он должен уступить, он должен проиграть”. Операциональная составляющая воспринимается в следующих интерпретациях:

– это подлые поступки, это удары ниже пояса;

– он делает только то, что мне во вред;

– он намеренно так поступает.

4. Искажение восприятия личностных качеств.

А. Восприятие самого себя. Обычно выделяются положительные привлекательные черты. Они пропагандируются в среде окружающих, в том числе и в среде оппонента. Игнорируются и не принимаются замечания, упоминания о любых сомнительных и невыгодных качествах личности. Акцентирование только положительного в самом себе позволяет выдвигать постулат “хорошие люди совершают хорошие поступки”.

Б. Личность оппонента. Происходит усиление и гиперболизация отрицательных качеств. Игнорируется положительное. Искажение восприятия личности оппонента проходит по формуле “образ врага” со всеми свойственными ему характеристиками, представляющими собой сочетание как истинных, так и иллюзорных качеств. Признаки того, что в сознании субъекта конфликта сформировался образ врага таковы: недоверие, возложение вины на врага, негативное ожидание, отождествление оппонента со злом, деиндивидуализация, отказ оппоненту в сочувствии. Последние три свойства особенно показательны.

Порождают и усиливают степень искажения конфликтной ситуации следующие детерминанты:

– состояние стресса обычно сужает и затрудняет мышление, упрощает восприятие;

– высокий уровень негативных эмоций ведет к резкому искажению;

– чем ниже уровень информированности участников друг о друге, тем больше человек достраивает ее, опираясь на созданный уже образ врага;

– личности с низким когнитивным развитием оценивают ситуацию поверхностно, их оценки носят крайний характер;

– неумение предвидеть последствия приводит к искажению ситуации в 85% конфликтов;

– увеличение значимости мотивов и потребностей, затрагиваемых в конфликте, приводит к увеличению искажения;

– доминирование в сознании оппонента “агрессивной концепции среды” предопределяет ошибочное восприятие конфликта;

– негативная установка на оппонента, сформировавшаяся в доконфликтной фазе, способствует искажению;

– ограниченность во времени, ускоренное протекание конфликта искажает восприятие.

3. Объект конфликта – конкретная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Легче определяется проблема или предмет конфликта. Объект лежит глубже и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту.

Объектом конфликта может выступать любой элемент материального мира, общественной жизни, способный быть предметом личных, групповых, общественных, государственных интересов, к обладанию или пользованию которым стремятся противоборствующие группы, общности. Объект конфликта находится на пересечении интересов разных групп, общностей. Завод, рудник, месторождение, земля, политические права и свободы граждан и другое — все это может быть объектом конфликта. Как показывает анализ, возникновение социального конфликта возможно при двух условиях: во-первых, причиной фрустрации должно быть поведение других индивидов, социальных групп и общностей; во-вторых, возникновение взаимодействия,
т. е. появление ответной реакции на агрессивное социальное действие.

Как показывает практика управленческой деятельности, определить истинный объект конфликта не всегда просто. Нередко он скрыт за “официальными” суждениями, требованиями и претензиями. Для того, чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта. Борьба за овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а нередко и к открытому инциденту.

4. Микро - и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять такой элемент как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т. е. та микро - и макросреда, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

5. Инцидент – это явление, приводящее к столкновению сторон, а также осуществлению действий, направленных на овладение объектом, предметом или высшим рангом в конфликте. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.

6. Ранг стороны в конфликте – это та потенциальная сила, опора на которую должна обеспечить победу в конфликте (мнение личности или группы, мнение коллектива, мнение руководителя организации или положений закона). Наивысшей силой в разрешении конфликта потенциально должен обладать доминирующий фактор – закон государства, но в жизни отмеченная иерархия силы часто игнорируется.

Б. Психологические составляющие конфликта:

Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации являются мотивы, устремления, стратегия и тактика поведения сторон, а также их восприятие конфликтной ситуации, т. е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

1. Мотивы сторон. Мотивы в конфликте - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить истинные мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев скрывают их, предъявляя в позициях и декларируемых целях мотивировку участия в конфликте, которая отличается от первичных мотивов.

Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Основная цель
оппонента - овладение объектом конфликта, ей подчинены тактические цели.

Последним элементом, самой видимой частью устремлений человека, социальной группы в конфликте, который обычно анализируется и берется в расчет, является позиция. Это система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках.

2. Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий участников конфликта. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта.

Стратегия рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, ее установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта (избегание, приспособление, компромисс, соперничество, сотрудничество). В основе классификации конфликтных стратегий лежат следующие основания.

1. Характер действий (наступательные, оборонительные и нейтральные).

2. Степень активности в их осуществлении (активные - пассивные, инициирующие - ответные).

3. Направленность этих действий (на оппонента, к третьим лицам, на самого себя).

Избранная стратегия (генеральная линия) реализуется через конкретные тактики.

Тактика поведения - совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии. Выделяются следующие виды тактик воздействия на оппонента:

а) жесткие:

- тактика захвата и удержания объекта конфликта (применяется в конфликтах, где объект материален);

- тактика физического насилия (уничтожение материальных ценностей, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности и т. п.);

- тактика психологического насилия (оскорбления, грубость, негативная личностная оценка, клевета, обман, дезинформация, унижение и т. п.);

- тактика давления (предъявление требований, приказов, угрозы, шантаж, предъявление компромата);

б) нейтральные:

- тактика демонстративных действий (привлечение внимания к своей персоне путем публичного высказывания жалоб на состояние здоровья, невыход на работу, демонстрация суицидальных действий и т. п.);

- санкционирование (воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличения нагрузки, отказ от выполнения требований и т. д.);

- тактика коалиций (образование союзов, увеличение групп с целью повышения своего ранга в конфликте);

в) мягкие:

- тактика фиксации своей позиции (использование логики, фактов для подтверждения своей позиции в форме высказываемых суждений, предложений, критики и т. п.);

- тактика дружелюбия (подчеркивание общего, выражение готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи и т. п.);

- тактика сделок (взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями).

3. Информационные модели конфликтной ситуации. По-другому этот субъективный компонент конфликтной ситуации называют восприятием конфликта оппонентами. Он является исключительно важным для понимания возникновения и развития конфликта.

Своеобразным опосредствующим звеном между характеристиками участников конфликта, условиями его протекания, с одной стороны, и конфликтным поведением - с другой, выступают образы конфликтной ситуации - своеобразные идеальные карты, которые включают следующие элементы.

1. Представления участников противоречия о себе (о своих потребностях, возможностях, целях, ценностях и т. п.).

2. Представления участников конфликта о противоположной стороне (о ее потребностях, возможностях, целях, ценностях и т. д.).

3. Представления каждого из участников относительно того, как его воспринимает оппонент.

4. Представление конфликтующих сторон о среде и условиях, в которых протекает конфликт.

Необходимость анализа образов конфликтной ситуации определяется двумя обстоятельствами:

1) именно идеальная картина конфликта, а не реальность противоречия, сама по себе, непосредственно определяют конфликтное поведение;

2) существует реальное и эффективное средство разрешения конфликта за счет изменения этих образов, которое осуществляется посредством внешнего воздействия на участников конфликта.

Степень расхождения образа и реальной картины бывает различной. Например, конфликтная ситуация может существовать, но не осознаваться сторонами как таковая, или наоборот. Искажение конфликтной ситуации может заключаться в следующем.

1. Искажается вся ситуация в целом (ситуация упрощается, воспринимается в черно-белых (полярных) оценках, происходит фильтрация информации, ее неверная интерпретация и т. д.).

2. Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте (например, приписывание себе социально одобряемых мотивов, а оппоненту – мотивов низменных, подлых).

3. Искажение восприятия действий, высказываний, поступков (фиксируется в следующих высказываниях по отношению к себе: «я все делаю правильно», «я вынужден так делать», «он сам виноват, что вынудил меня так сделать», «все так делают». И по отношению к оппоненту:
«он делает все мне во вред», «он специально так поступил» и т. п.).

4. Искажение восприятия личностных качеств (здесь срабатывает эффект поиска соринки в глазу другого, т. е. преуменьшение негативных качеств у себя и преувеличение у соперника).

7. Исход конфликта. Любое конфликтное действие может иметь четыре основных исхода.

1. Полное или частичное подчинение другого.

2. Компромисс.

3. Прерывание конфликтных действий.

4. Интеграция.

Представленная структура конфликта является наиболее удачной в психологии конфликта. Вместе с тем окончательного единого понимания психологами структуры конфликта пока не существует. Не менее проблематичной представляется в настоящее время и тема функций конфликтов.

и в «Толковом словаре русского языка» дают сжатое определение: конфликт – серьезное разногласие, спор, столкновение. И далее кратко раскрывают элементы, определяющие сущность понятия «конфликт»; разногласие – противоречие, несогласованность; спор – разногласие, словесное состязание, обсуждение чего-нибудь; столкновение – спор, стычка, ссора.

2.6. Динамика конфликта

Процесс конфликта является его динамической характеристикой, в отличие от структурных элементов: источника, субъектов, объекта и предмета конфликта, которые являются относительно устойчивыми. Процесс конфликта – это ход развития конфликта по этапам (периодам) и фазам конфликта. Описание динамических характеристик конфликта предполагает рассмотрение регуляторов динамики конфликта, определяющих его возникновение и развитие. Безусловно, различение структурных и динамических параметров конфликта иногда бывает недостаточно четким.

Динамическим характеристикам конфликта уделяется основное внимание в работах по конфликтологии. Очевидно, это связано с тем, что именно происходящее в конфликте оказывает решающее влияние на его конструктивный или деструктивный исход, на разрешение конфликта и на его последствия. Во всяком случае, вопросы, связанные с динамикой конфликта, рассматриваются в конфликтологической литературе значительно чаще, чем его структурные характеристики.

Описание динамических характеристик конфликта предполагает внимание к развитию конфликта и требует ответа на два ключевых вопроса: что происходит в конфликте (процессы, возникающие на разных стадиях) и как это происходит (регуляторы этих процессов). Обычно считается, что конфликт проходит через следующие этапы развития:

– объективное противоречие;

– обострение объективного противоречия;

– конфликтная ситуация;

– инцидент для конфликта;

– реакция субъектов на конфликт: деструктивный и конструктивный пути развития конфликтов;

– управление конфликтом;

– функциональные и дисфункциональные последствия;

– регулирование и разрешение конфликта.

Этапы конфликта – периоды в развитии конфликта, отражающие существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Когда же, собственно, возникает конфликт и что считать его началом? В отечественной литературе эта проблема нашла свое отражение в различении понятий конфликта и объективной конфликтной ситуации. В целом, анализируя содержание, вкладываемое разными авторами в понятие конфликтной ситуации, можно сказать, что она в основном интерпретируется как совокупность объективных внешних обстоятельств и условий, способствующих возникновению конфликта. Конфликт, в свою очередь, представляет собой реальное столкновение участников ситуации, их противостояние, началом которого становится осознание ими ситуации как конфликтной, и переход к конфликтному взаимодействию.

Фазы конфликта (от греч. phasis – появление) – периоды в развитии конфликта, непосредственно связанные с его этапами и отражающие динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения. Основными фазами конфликта являются:

– начальная фаза;

– фаза подъема;

– пик конфликта;

– фаза спада.

Фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в первом цикле может начаться фаза подъема второго цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться третий цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически (схема 1).

Схема 1. Фазы конфликта

Таким образом, анализ динамических характеристик конфликта предполагает описание того, как из некоей совокупности внешних условий возникает конфликт, как происходит само конфликтное взаимодействие и как конфликт разрешается (или иным образом заканчивается).

Подробнее остановимся на основных периодах конфликта. В динамике конфликта, т. е. в его реализации как процесса, выделяют следующие основные периоды: 1. Латентный период (предконфликт). 2. Открытый период (собственно конфликт). 3. Послеконфликтный период.

1. Латентный период (предконфликт).

Сущность этой стадии состоит в возникновении объективного противоречия (проблемы), которое потенциально должно стать предметом соорганизации своей позиции по отношению к ней у участников взаимодействия с учетом их мотивов и интересов. Восприятие реальности как проблемной заставляет участников взаимодействия предпринять какие-то действия для разрешения противоречия (не обязательно конфликтные). Однако в силу наличия препятствия для реализации своих интересов у взаимодействующих субъектов возникает искаженное восприятие проблемной ситуации и действий оппонента, которые воспринимаются уже как непосредственная угроза своим интересам.

2. Открытый период. После того, как конфликт осознан, стороны переходят к конфликтному поведению, которое направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений. Важно то, что стороны сами должны осознавать свое поведение как конфликтное. Открытый период включает: инцидент, эскалацию конфликта, сбалансированное противодействие, завершение конфликта.

Инцидент представляет первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему в свою пользу. Эскалация – это резкая интенсификация борьбы оппонентов. Эскалация выражается в следующих признаках:

-  вытеснение адекватного восприятия партнера;

-  рост эмоционального напряжения;

-  переход от аргументов к претензиям и личным выпадам;

-  рост иерархического уровня нарушаемых интересов;

-  применение насилия;

-  потеря первоначального предмета разногласий;

-  расширение границ конфликта;

-  увеличение числа участников.

Сбалансированное противодействие характеризуется тем, что стороны продолжают противодействовать, но интенсивность борьбы снижается. Однако действия по достижению согласия не предпринимаются.

Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта. Основные формы завершения конфликта: разрешение, затухание, урегулирование, устранение или перерастание в другой конфликт. Завершение конфликта возможно как за счет изменения объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ее образов, имеющихся у оппонентов. Разрешение может быть следующим:

- частичным (когда исключаются конфликтные действия, но побуждение к конфликту остается);

- полным (конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений).

Перечислим варианты разрешения конфликта:

1) полное разрешение на объективном уровне за счет преобразования объективной конфликтной ситуации. Например: пространственное или социальное разведение сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту;

2) частичное разрешение на объективном уровне за счет преобразования объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях;

3) полное разрешение на субъективном уровне за счет кардинального изменения образов конфликтной ситуации;

4) частичное разрешение на субъективном уровне за счет ограниченного, но достаточного для временного прекращения противоречия изменения образов в конфликтной ситуации.

3. Послеконфликтный период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений. Частичная нормализация характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции в условиях, когда негативные эмоции еще не исчезли. Полная нормализация наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.

2.7. Функции конфликта

Системно-функциональный анализ конфликтов показывает, что они играют роль по отношению к участникам и социальной среде. Это влияние многозначно и может быть рассмотрено как функциональность конфликта. Конфликт функционален в том смысле, что социальные и психологические процессы его развития воздействуют как на психику, поведение, деятельность оппонентов, так и на окружающих.

В повседневной жизни людей сложилось однозначное отношение к конфликтам как негативным явлениям. Возникновение конфликта в цехе или отделе, в семье или в кругу друзей рассматривается как симптом неблагополучия, и силы заинтересованных сторон направляются на его преодоление. Те, кто признает конфликт нежелательным явлением, считают его разрушителем нормально функционирующей социальной системы. Другая научная традиция рассматривает конфликт как необходимый компонент социальных отношений. Эта точка зрения присутствует в трудах Аристотеля, Гоббса, Гегеля, Вебера, Маркса, Козера, Дарендорфа.

Наличие противоположных точек зрения на роль конфликтов в жизни личности и групп различного уровня наблюдается также на протяжении всего времени изучения конфликтов отечественными специалистами.

Обыденное представление о том, что всякий конфликт обязательно имеет негативное значение, опровергнуто рядом специальных исследований. Так, в работах М. Дойча, одного из наиболее видных теоретиков конфликта, называются две разновидности конфликтов: деструктивные и продуктивные.

Функции социальных конфликтов весьма разнообразны. Почти в каждом социальном конфликте существуют как разрушительные, так и созидательные моменты. Поэтому необходим всесторонний анализ каждого конфликта, его роли в развитии и существовании общества, данных групп, организаций, институтов.

Среди конструктивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие.

1. Конфликт устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, нерадивости отдельных работников и т. п. Он высвечивает узкие места, факты недостаточной деловитости и порядочности. При завершении конфликтов в более чем 75% случаев удается полностью, в основном или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

2. Конфликт дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации.

3. Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое эмоциональными бурными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

4. Конфликт является источником развития личности, межличностных отношений. Конфликт, при конструктивном разрешении, позволяет человеку расширить способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

5. Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности.

6. При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих.

7. Межличностные конфликты, будучи отражением противоречий процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации (Первышева, 1990).

Многие конфликты выполняют созидательную функцию и в том плане, что обнаруживается в следующем:

• охранении группы, «разряжении психологической атмосферы» перед устранением накопившихся враждебных или агрессивных настроений. Конфликт в этом случае выполняет функцию «предохранительного клапана», служит «инструментом для выброса враждебных отношений, которые, не будь его, разорвали бы отношения между соперниками»[1];

• установлении границ группы и ее различий с другими «через усиление группового самосознания» (Г. Зиммель и Л. Коузер), тем самым закрепляя идентичность групп[2];

• вынуждает группу, ее членов сплотиться перед лицом противника, отбросить внутренние расхождения. Более того, демонстрация сплоченности и готовности к противостоянию заставляет противостоящую сторону умерить свои притязания, создает «баланс сил» между конфликтующими и др.;

• способствует получению дополнительной информации о состоянии данной социальной целостности и сигнализирует о тех или иных недостатках, проблемах в системе социальных отношений;

• стимулирует создание новых норм, форм социального контроля и управления, побуждает общество, его элиту, политические структуры изменять функции, содержание деятельности социальных организаций и институтов;

• служит способом обнажения и разрешения противоречий, одним из путей выхода из ситуации столкновения, борьбы двух или более групп. Но при этом важно, чтобы конфликт разрешался мирными, цивилизованными средствами, а не путем уничтожения одной из сторон, разрушения экономической и политической систем.

Продуктивный конфликт чаще возникает в том случае, когда столкновение касается не несовместимости личностей, а порождено различием точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. В таком случае сам конфликт способствует формированию всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего другую точку зрения - она становится более «легитимной». Сам факт другой аргументации, признания ее законности способствует развитию элементов кооперативного взаимодействия внутри конфликта и тем самым открывает возможности его регулирования и разрешения, а значит, и нахождения оптимального решения дискутируемой проблемы.

Следовательно, общество в целом, его организации и институты должны иметь специальные структуры, которые позволяли бы, с одной стороны, канализировать враждебные и агрессивные чувства, а с другой — гибко реагировать на изменение ситуации. Именно в этом плане развитая демократическая политическая система обладает большими возможностями по сравнению с монархической и тоталитарной.

Конфликты, в которых преобладают разрушительная, дезинтегративная функция, обычно усиливают противоречия, повышают напряженность между конфликтующими сторонами, ослабляют возможности и эффективность действий группы, могут приводить к ее распаду, кровопролитиям и даже нести угрозу уничтожения жизни на Земле.

К разрушительным, дезинтегративным функциям следует отнести:

• создание внутригруппового напряжения;

• разрушение нормальных каналов взаимодействия;

• отвлечение членов групп, организаций, обществ от насущных проблем и созидательной деятельности.

Деструктивный конфликт ведет к рассогласованию взаимодействия, к его расшатыванию. Деструктивный конфликт чаще становится не зависимым от причины, его породившей, и легче приводит к переходу «на личности», чем и порождает стрессы. Для него характерно специфическое развитие, а именно расширение количества вовлеченных участников, их конфликтных действий, умножение количества негативных установок в адрес друг друга и остроты высказываний («экспансия» конфликта). Другая черта - «эскалация» конфликта означает наращивание напряженности, включение все большего числа ложных восприятий как черт и качеств оппонента, так и самих ситуаций взаимодействия, рост предубежденности против партнера. Понятно, что разрешение такого типа конфликта особенно сложно, основной способ разрешения - компромисс - здесь реализуется с большими затруднениями.

Говоря о функциях конфликта, следует выделить два аспекта: влияние конфликта на самих участников и влияние на социальное окружение. Среди конструктивных функций по отношению к основным участникам можно выделить следующие:

- конфликт устраняет полностью или частично противоречие между оппонентами;

- позволяет более глубоко оценивать индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в конфликте;

- позволяет ослабить психическую напряженность участников конфликта;

- служит источником развития личности, приобретения социального опыта и т. п.

Конструктивное влияние конфликтов на социальное окружение проявляется в следующем:

- активизация социальной жизни группы;

- высвечивание нерешенных проблем в деятельности;

- обнаруживает общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки;

- конфликт может приводить к сплочению группы перед лицом внешних трудностей, оптимизировать межличностные отношения.

Помимо конструктивных функций конфликт, как правило, имеет и деструктивные последствия.

1. Большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников.

2. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит - травмированием оппонентов.

3. Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.

4. Конфликт - это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются.

5. Конфликт формирует негативный образ другого - “образ врага”, который, в свою очередь, способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту.

6. Конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов.

7. Конфликт закрепляет в социальном опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия.

8. Конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности.

Таким образом, к числу деструктивных последствий можно отнести негативное влияние на психическое состояние участников конфликта, наличие стресса, нарушение межличностных отношений, снижение эффективности деятельности, закрепление в социальном опыте личности и группы насильственных способов решения проблемы и др.

Негативные последствия воздействия на окружение выражаются в том, что он нарушает систему коммуникаций, взаимосвязей в коллективе, ослабляет ценностно-ориентационное единство группы, ухудшает качество совместной деятельности и т. п.

2.8. Социальный конфликт

Конфликт социальный — один из типов социального взаимодействия индивидов, групп, общностей, социальных институтов, при котором происходит борьба за те или иные ресурсы, ценности посредством нейтрализации своего противника, нанесения ему вреда или его уничтожения.

Социальные конфликты происходят во всех видах общественных отношений, в малых группах, социальных общностях, институтах, государстве и на межгосударственном уровне. Политические, межнациональные, межрелигиозные столкновения, государственные перевороты, восстания, различные войны — все это социальные конфликты, представляющие собой неотъемлемое явление общественной жизни.

Вопрос о природе, причинах, функциях социальных конфликтов занимал и занимает немаловажное место в общественных науках. Можно выделить два господствующих подхода к ответам на него.

Первая точка зрения восходит к Аристодо н. э.) и опирается на идею, что в человеке преобладают общественное начало, способность к сотрудничеству с другими людьми.
В то же время он способен к вражде, ненависти, к борьбе с другими людьми. Важнейшие источники конфликтов кроются в имущественном неравенстве людей, в неравенстве получаемых почестей, а главное — в нарушении меры и справедливости в распределении как имущества, так и почестей. Устранение причин социальных конфликтов может быть достигнуто посредством создания «правильных» форм государственного устройства.

Вторая точка зрения была обоснована английским мыслителем Т. Гоббсом ().
Он полагал, что естественное состояние общества — это «война всех против всех», что определяется равенством физических и умственных способностей людей, из которого возникает «равенство надежд на достижение целей». Люди, стремящиеся к достижению одних и тех же целей, становятся врагами. Т. Гоббс выделял три основные причины конфликта: «во-первых, соперничество; во-вторых, недоверие; в-третьих, жажда славы»[3]. Сотрудничество же между людьми осуществляется под давлением принуждения, страха перед наказанием со стороны государства, которому общество передает власть.

2.9. Виды социальных конфликтов

В любом конфликте основными действующими лицами являются люди. Они могут действовать как частные, официальные или юридические лица
, а также объединяться в группы.
По основным участникам выделяются следующие виды конфликтов.

1. Внутриличностный – острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения.

2. Межличностный конфликт возникает между двумя (или больше) отдельными личностями. При этом наблюдается конфронтация по поводу потребностей, мотивов, целей, ценностей и/или установок различных людей.

3. Личностно-групповой конфликт зачастую возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям.

4. Межгрупповой. В этом случае может происходить столкновение стереотипов поведения, норм, целей и/или ценностей различных групп.

По степени участия в конфликте (от непосредственно противодействия до опосредованного влияния на его ход) выделяют:

- основные участники конфликта (или противоборствующие стороны) – те субъекты, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга;

- группы поддержки – силы, которые активными действиями или своим присутствием могут коренным образом воздействовать на ход и исход конфликта;

- другие участники – субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта (например, подстрекатели; медиаторы, т. е. посредники и судьи; организаторы конфликта).

Условия протекания конфликта - характер любого разногласия существенно определяется внешней средой, в которой возникает конфликт.

Укажем на некоторые из важнейших условий протекания конфликта.

1. Пространственно-временные (место осуществления противоречия и время, в течение которого оно должно быть разрешено).

2. Социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и уровень взаимодействия (общения), степень конфронтации и состояние участников конфликта).

3. Социальные (вовлеченность в противоречие интересов различных социальных групп: половых, семейных, профессиональных, этнических и национальных).

2.10. Исследования причин конфликтов

Исследование проблем конфликта, а, следовательно, и согласия, потребовало и требует усилий ученых различных специальностей. В XIX в. большой вклад в разработку этих проблем внесли К. Маркс (), Г. Зиммель (), М. Вебер (). В середине XX в. оформилось особое конфликтологическое направление, складывающееся в комплексную науку — конфликтологию. Ее предметом является изучение природы, причин, механизма конфликтов между людьми, в обществе, а также разработка путей, средств их предупреждения и разрешения. Наиболее яркими представителями конфликтологии являются Р. Дарендорф (р. 1929),
Льюис Козер (р. 1913), П. Бурдье, А. Маслоу (), , . Психологические аспекты конфликтов разрабатывались , ,
, , и др.

В основе конфликтов лежит удовлетворение или неудовлетворение определенных потребностей и интересов как на индивидуальном, так и на групповом уровне. Реализация потребностей может встретить сопротивление (блокаду) со стороны других индивидов или групп. В ситуации блокирования люди испытывают психологические трудности и пытаются найти новые, обходные пути их удовлетворения. Если это оказывается невозможным, наступает фрустрация[4] — психическое состояние, характерное наличием актуализированной потребности, не нашедшей своего удовлетворения. Состояние фрустрации сопровождается различными отрицательными переживаниями: разочарованием, раздражением, тревогой, отчаянием и др. Реакция в состоянии фрустрации может быть двоякой — либо отступление, либо агрессия против конкретных человека, группы, общности и т. д., сопровождаемая гневом, враждебностью и ненавистью. Но эмоциональное напряжение должно перейти определенную границу, за которой уже начинается социальное действие.

Причинами социальных конфликтов могут быть:

• неравенство социального положения субъектов, включая экономические, социальные, политические, правовые и культурные аспекты;

• удовлетворение или неудовлетворение потребностей людей, входящих в состав
разных групп, общностей людей. Особую роль играет подавление «базовых» потребностей,
без удовлетворения которых, по мнению русско-американского исследователя
П. Сорокина (), невозможно существование. Это потребности в пище, одежде,
жилье, самосохранении (в жизни), самовыражении, творчестве и свободе[5];

• существенное различие целей, интересов, тенденций развития тех или иных социальных субъектов. Цели и интересы могут вытекать как из материальных аспектов существования, так и из религиозных, культурных и прочих устремлений. Противостоящие стороны преследуют свои цели и интересы, которые не могут быть достигнуты обеими сторонами без ущерба друг другу;

• резкие изменения в социокультурных основах жизни социальных групп и общностей, вызванные кризисами, реформами, революциями. В результате резко ухудшается положение конкретных групп, что толкает их к борьбе за восстановление утраченных позиций;

• несовпадение взглядов, оценок, точек зрения групп, общностей, организаций, политических партий, государств. Эти «когнитивные структуры» субъектов в процессе взаимодействия могут находиться в полном или частичном согласовании, но могут быть и в абсолютном противоречии. При этом оценки, взгляды на собственное положение могут относительно точно отражать положение группы, общности в обществе, но могут представлять его и в искаженном виде, в чем немалую роль способны играть общественные стереотипы, предубеждения, исторические обиды
и т. п.;

• расхождения между ожиданиями групп, общностей и их реальным удовлетворением, — явление «социальной депривации», своеобразного «обмана ожиданий». Депривация может усиливаться: а) при уменьшении возможностей удовлетворения уже сформировавшихся запросов, б) при росте ожиданий, запросов и отставании возможностей их удовлетворения. Усиление депривации порождает разочарование, озлобление, агрессию против подлинных или мнимых виновников депривации. Такими виновниками могут быть руководители государства, политических партий, организаций, народы и нации, религиозные группы и организации;

• разрушительная роль определенных общественных настроений, вкусов, предубеждений,
т. е. всего того, что относится к явлениям субъективного порядка и не поддается «простому» логическому объяснению. Часто исследователи рассматривают их как «неустранимую иррациональную составляющую». Особенно это заметно в межнациональных и межрелигиозных конфликтах, в которых национальные и религиозные предубеждения, обиды, темперамент и эмоции играют роль стимуляторов и превращают их в подлинную катастрофу. Именно этим пользуются политические авантюристы, часть элиты, представители «теневой» экономики, главари мафиозных группировок, стремящиеся достичь своих целей. Одним из примеров таких действий выступают события в Чеченской республике, в которой лидеры сепаратистов втянули часть населения в противозаконную вооруженную борьбу с государственной властью.

Таким образом, спектр причин социальных конфликтов весьма широк. Он включает в себя как объективные, так и субъективные причины. Социально-психологические факторы, такие, как групповые цели, потребности, интересы, ожидания, мнения, предрассудки, слухи, групповые настроения, чувства, переживания, обычаи, традиции и другое, играют немаловажную роль в возникновении и развитии социальных конфликтов.

Любой социальный конфликт требует тщательного изучения, ибо он возникает на основе уникального состава причин, в нем участвуют определенные группы, общности, организации, преследующие конкретные цели, вокруг конфликта складывается особая система подстрекателей, пособников, сочувствующих, посредников и судей. Одинаковых конфликтов в общественной жизни не существует.

2.11. Классификация социальных конфликтов

Многообразие конфликтов может классифицироваться по различным основаниям.

По своему внутреннему содержанию социальные конфликты делятся на реалистические и нереалистические.

Реалистические конфликты возникают из-за фрустрации конкретных требований участников, их оценок возможной выгоды и направлены на предполагаемый источник фрустрации.

Нереалистические конфликты вызваны необходимостью разрядки напряжения по крайней мере для одного из участников конфликта. Их именуют еще рациональными и эмоциональными (), рациональными и иррациональными (Н. Смелзер)[6].

Конфликты могут классифицироваться по сферам общества, в которых лежат объекты конфликта и основные цели участников противоборства.

Конфликты в социально-экономической сфере — борьба в них идет по поводу производства, распределения и потребления материальных благ, функционирования и управления предприятиями различных форм собственности.

Конфликты в политической сфере отличаются противоборством по поводу управления обществом, распределения и использования власти, политического устройства общества.

Конфликты в сфере культуры связаны преимущественно с борьбой знаний, представлений, верований и ценностей. На первом месте — проблемы толкования и понимания смысла жизни, ее содержания, добра, справедливости, реализации свободы, равенства прав и обязанностей личности и общества.

В реальности любой конфликт разворачивается и затрагивает все сферы жизнедеятельности, но мера вовлеченности конфликта в каждую из сфер различна.

По составу участников социальные конфликты — это межгрупповые конфликты, между социальными общностями — социально-классовыми, профессиональными, национально-этническими, религиозными и т. п.; между организациями, политическими партиями, политическими союзами и фронтами и др.; между государством и между социальными группами и общностями, политическими партиями, общественными организациями и т. д.; между социальными институтами и внутри социальных институтов, например, между политической системой и религией, между государством и армией; между государствами, союзами государств. Элементами межгрупповых нередко бывают и межличностные конфликты, которые в ряде случаев могут играть в их развитии заметную роль: например, конфликты между двумя лидерами социальных групп, движений, партий, группировок в правительстве и т. п.

3. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ

Важно знать не только сущность и структурные элементы конфликта, но и различать типы конфликтов.

По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие, противоречие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, война.

По проблемно-деятельностному признаку можно выделить, например, следующие типы конфликтов: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и другие.

По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены следующие типы: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межколлективные, межпартийные, межгосударственные конфликты.

Рассмотрим кратко основные типы конфликтов, в зависимости от степени вовлеченности в них людей.

3.1. Проблема типологии конфликтов

Определение типа социального конфликта для социального работника, социолога или любого исследователя есть один из основных вопросов при анализе проблемы, в которой в той или иной степени присутствует конфликт. Выявление его системных признаков позволит диагностировать конфликт, выработать стратегию поведения социального работника в конфликте, определить способы его урегулирования.

Единой типологии конфликтов в современной литературе нет, так как слишком сложен и многообразен данный вид социального взаимодействия, а потому существует множество подходов к типологии. Анализ принятых в науке и предлагаемых типологий конфликтов обнаруживает, что конфликтологи относят к конфликтам разноуровневые явления широкого диапазона. При этом проблемное поле их исследований остается не вполне определенным: наряду с конфликтами, имеющими конкретных субъектов взаимодействия, типологии могут включать явления, не принадлежащие к конкретной социальной структуре (например, конфликт культур), а также те, социальный характер которых нуждается в обосновании (например, зооконфликты) и т. д.

Для эффективного разрешения социального конфликта социальному работнику необходимо рассматривать конфликт со всех сторон. Так, для социального работника могут представлять интерес типологии, опирающиеся на сферы проявления конфликта: экономические, политические, идеологические, трудовые, бытовые, культурные конфликты. Например, межнациональные противоречия и конфликты по мере разрастания могут проявляться во всех указанных выше сферах, но высшего пика, скорее, достигнут в сфере политической и экономической.

Межличностные и конфликты социальных групп выделяют по источникам возникновения.

1. Конфликт ценностей. Возникает, когда участники конфликта по-разному понимают смысл и цели деятельности. Направляемые разными доминирующими ценностями, модели поведения участников взаимодействия приходят в противоречия друг с другом. При этом противоречия затрагивают не нормы поведения, а смысловые аспекты существования людей (для одного
работа – смысл жизни, для другого – способ заработать на жизнь). Собственно конфликт начинается тогда, когда различия подходов влияют на взаимодействие людей или они начинают посягать на ценности друг друга.

2. Конфликт интересов. Партнеры имеют различные цели, интересы и вступают в конфронтацию ради их достижения. Конфликты интересов часто лежат в основе инновационных конфликтов, когда вводимое изменение затрагивает множество интересов и может вызвать существенные противоречия.

3. Ресурсный конфликт. Цели участников конфликта совпадают, но ресурсы, на которые претендуют, ограничены.

4. Статусно-ролевой конфликт, или конфликт идентификации. Индивид отождествляет себя с занимаемыми социальными позициями: социальными ролями и статусами. Часто такой конфликт может выливаться в прямое и косвенное выяснение «кто главнее», а непонимание или сознательное неприятие ролевых экспектаций может вылиться в конфликт правил взаимодействия, когда одним или обоими участниками нарушаются принятые нормы, правила, и это наносит удар нормальному взаимодействию.

Американский конфликтолог Р. Даль предложил типологию конфликтов по количеству сторон, участвующих в конфликте, и их последствиям (табл. 1). Таблица наглядно демонстрирует интересный феномен, с которым в своей работе социальные работники будут неоднократно сталкиваться: меняющиеся, перекрещивающиеся пары антагонистов в случае роста напряженности или остроты конфликта демонстрируют меньший уровень раскола (сегментации), чем пары антагонистов, включенные только в один конфликт. Не случайно Р. Даль назвал эту группу кумулятивной (от лат. cumulatio – увеличение, скопление). Эта закономерность конфликта, в свое время, была отмечена одним из основоположников теории конфликта Л. Козером. Развивая мысль Г. Зиммеля, Л. Козер заметил, что в закрытых обществах или сплоченных социальных группах подавленные противоречия и, как следствие, накопленная враждебность могут привести, в терминологии Р. Даля, к глубокой сегментации социальных групп, общества в целом, или даже к их расколу.

Таблица 1 

Типология социальных конфликтов по Р. Далю

Конфликт	Пара антагонистов	Уровень антагонизмов
низкий	высокий
Кумулятивные	Постоянные Биполярные (двусторонние)	Умеренная биополярность	Поляризация
Мультиполярные (многополярные)	Умеренная мультиполярность	Глубокая сегментация
Перекрещивающиеся	Меняющиеся	Умеренные перемещающиеся конфликты	Умеренная сегментация

Именно это явление мы наблюдаем в российском обществе в последние десятилетия. Годами подавляемые этнические, кросскультурные конфликты, экономические противоречия, помноженные на недовольство большинства россиян своим сегодняшним положением, перспективами его улучшения, криминогенной ситуацией, политикой властных структур и т. д., привели к интеграции ранее разрозненных противодействий социальных субъектов, их слиянию в единый поток конфликтности социума и к глубокому расколу общества, разрыву связей, формировавшихся не одно столетие.

Таким образом, в условиях тотального подавления противоречий, конфликт, возникший в любой социально значимой сфере, выступает основой дезинтеграции общества, способствует росту социальной напряженности и может привести к расколу на всех уровнях социального взаимодействия – от личности до общества в целом.

В открытом обществе, характеризующемся низким уровнем организованности и сплоченности, основанном на плюрализме и принципе одновременности участия их членов в различных группах, каждый человек включен во множество взаимодействий, в том числе и конфликтного характера. Если враждебные отношения не подавляются, во вторичных отношениях возникают конфликтные ситуации, которые лишь частично затрагивают интересы участников. Эти отношения носят менее напряженный характер и не представляют опасности разрушения согласия по основным вопросам, вследствие того, что многообразные конфликты приводят как к внешнему, так и внутреннему компромиссу и приспособлению взаимодействующих частей системы. Таким образом, опасность влияния конфликта на основной консенсус минимизируется,
т. е. интенсивность конфликта обратно пропорциональна его полинаправленности.

То же явление, по мнению сторонников теории конфликта, наблюдается и на уровне межличностного взаимодействия и взаимодействия малых групп – основных объектов деятельности социального работника. В первичных группах, где как следствие близких и тесных отношений, насыщенных эмоциями любви и ненависти, сила симпатии и антипатии всегда выше, а отсутствие конфликтов свидетельствует о наличии внутренней враждебности. Индивиды, пытаясь сохранить существующие социальные связи, будут всячески избегать действий, основанных на враждебности. Если же отношения стабильны и участники чувствуют, что конфликт им не опасен, то между ними наверняка будут происходить столкновения, и враждебность не аккумулируется. Исходя из этого Г. Зиммель делает вывод, что особая напряженность конфликта возникает из-за накопленной враждебности.

Таким образом, согласно предположению одного из основоположников теории социального конфликта Г. Зиммеля, активно поддерживаемого Л. Козером и другими сторонниками данной теории: отсутствие конфликтов в отношениях нельзя рассматривать как показатель прочности и стабильности этих отношений или как признак отсутствия в них напряжения, обладающего разрушительным потенциалом, поскольку отсутствие конфликта само по себе не доказывает отсутствия враждебных чувств и антагонизма и, следовательно, элементов напряженности и разъединения.

3.2. Возможные классификации конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны, их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

Приводимая в табл. 2 классификация является самой общей. В ней конфликты выделяются по различным признакам. Однако в конфликтологии принято подробно рассматривать разделение конфликтов на основе выделения субъектов конфликтного взаимодействия. Наиболее распространена классификация К. Боулдинга. Он выделяет конфликты между отдельными личностями, между личностью и группой, между личностью и организацией, между группой и организацией, между разными типами групп и организаций. С. Чейз предложил 18-уровневую структурную классификацию, охватывающую конфликтные явления от внутриличностного и межличностного уровня до конфликтов между государствами, нациями.

Рассмотрим четыре основных типа конфликтов:

– внутриличностные;

– межличностные;

– конфликты «личность–группа»;

– межгрупповые.

Таблица 2

Классификация конфликтов

№ п/п	Основание классификации	Вид конфликтов	Общая характеристика
1	2	3	4
1	Сферы проявления конфликта	А. Экономические	В основе лежат экономические противо-речия
Б. Идеологические	В основе лежат противоречия во взглядах
В. Социально-бытовые	В основе лежат противоречия социальной сферы
Г. Семейно-бытовые	В основе лежат противоречия семейных отношений
2	Степень длительности и напряженности	А. Бурные быстротекущие	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих

Продолжение табл. 2

1	2	3	4
		Б. Острые длительные	Возникают при наличии глубоких противоречий
В. Слабовыраженные и вялотекущие	Связаны с не очень острыми противо-речиями либо с пассивностью одной из сторон
Г. Слабовыраженные и быстротекущие	Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер
3	Субъекты конфликтного взаимодействия	А. Внутриличностные	Связаны со столкновением противо-положно направленных мотивов личности
Б. Межличностные	Субъектами конфликта выступают две личности
В. Конфликты «личность-группа»	Субъекты конфликта: с одной стороны личность, а с другой — группа (микрогруппа)
Г. Межгрупповые	Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы
4	Социальные последствия	А. Конструктивные	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системы
Б. Деструктивные	В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы
5	Предмет конфликта	А. Реалистичные (предметные)	Имеют четкий предмет
Б. Нереалистичные (беспредметные)	Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта

3.2.1. Внутриличностные конфликты

Внутриличностный конфликт – это конфликт внутри психического мира личности, состоящий в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т. д.), представленных в сознании индивида соответствующими переживаниями. Конфликты этого вида в литературе обозначаются как внутриличностные, личностные, внутренние, интрасубъективные, интраперсональные и психологические. Все указанные понятия используются как синонимичные.

Внутриличностный конфликт возникает при определенных условиях. Внешние условия должны быть таковы, что удовлетворение каких-либо глубоких и активных мотивов и отношений личности становится или вовсе невозможным, или ставится под угрозу. Возникновение этих внешних условий конфликта неизбежно вследствие ограничений, диктуемых общественной жизнью, а также в силу того, что на основе удовлетворения одних мотивов возникают другие, неудовлетворенные, и т. д.

Однако психологический конфликт возникает, если эти внешние условия порождают определенные внутренние условия, которые представляют собой противоречия между различными мотивами и отношениями личности или между ее возможностями и стремлениями. выделял в качестве необходимого условия психологического конфликта – субъективную неразрешимость ситуации.

Выделяют три типа внутриличностных конфликтов:

– мотивационные;

– когнитивные;

– ролевые.

Мотивационные конфликты. Среди западных психологов наибольшее внимание к описанию внутренних конфликтов мотивационного характера проявляли сторонники психоанализа. Другая влиятельная традиция исследования внутриличностных конфликтов заложена К. Левиным, который выводил эти конфликты не из внутренних процессов человеческой психики, а из анализа проблем, возникающих в жизненной ситуации индивида. Предметом его внимания стали конфликты, возникающие в результате борьбы мотивов: одновременной актуализации противоречащих друг другу или несовместимых. Он рассматривал конфликт как одновременное воздействие на индивида противоположно направленных сил равной величины, различая при этом три основных варианта этих конфликтов:

– необходимость выбора между в равной мере привлекательными, но взаимоисключающими альтернативами;

– выбор между двумя в равной мере непривлекательными возможностями;

– выбор цели (возможности), которая в равной мере и привлекательна, и непривлекательна.

Когнитивные конфликты. В основе когнитивных конфликтов лежит столкновение несовместимых представлений. Согласно идеям когнитивной психологии, человек стремится к непротиворечивости, согласованности своей внутренней системы представлений, убеждений, ценностей и т. д. и испытывает дискомфорт в случае возникающих противоречий, рассогласований. Это описывается в психологии теорией когнитивного диссонанса Л. Фестингера, в соответствии с которой люди будут стремиться к уменьшению неприятного для них состояния дискомфорта, связанного с тем, что индивид одновременно имеет два «знания» (понятия, мнения), психологически противоречивых (не согласованных). Уменьшение когнитивного диссонанса возможно через изменение одного из противоречащих представлений таким образом, чтобы они соответствовали друг другу.

Ролевые конфликты. Возникновение противоречий между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением может привести к возникновению ролевых конфликтов. Традиционно различают два основных вида ролевых конфликтов, возникающих на внутриличностном уровне:

– конфликт «Я-роль» – противоречия, возникающие между требованиями роли и возможностями личности. Из-за неспособности человека соответствовать требованиям роли (например несоответствие предлагаемой должности), либо из-за нежелания соответствовать своей роли возникает проблема выбора;

– межролевой конфликт – конфликт, в котором разные ролевые позиции личности
(и соответственно требуемое ими ролевое поведение) оказываются несовместимыми. Например, противоречие между профессиональной и семейной ролями.

3.2.2. Конфликтные ситуации в межличностных отношениях

Межличностные отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определенно относиться друг к другу), затем могут при неблагоприятных условиях становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Как согласовать сложную динамику и ситуативную изменчивость внутригрупповых отношений с относительной личностной устойчивостью?

Это можно сделать, учитывая зависимость межличностных отношений не только от включенных в них людей, но также и от социальных ситуаций, в которых эти отношения формируются и развиваются. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от его личностных качеств в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только его личностью, но и особенностями группы.

Замечена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Чаще всего межличностные отношения проявляются в микрогруппе-диаде, включающей только две личности. Такие микрогруппы довольно широко распространены в действительности. Они представлены, например, близкими друзьями, молодыми семьями; они же наиболее часто встречаются в любой малой группе, так как отношения между достаточно большим количеством людей всегда можно представить в виде конечного множества взаимоотношений, имеющихся между всевозможными парами людей, на которые можно разделить группу.

Однако в целом отношения в малой группе полностью несводимы к диадическим, поскольку для каждой пары наугад взятых людей можно выделить значимых для них других членов той же самой малой группы, отношения которых к каждому члену данной пары влияют в свою очередь на их личные взаимоотношения. Следовательно, парные взаимоотношения всегда строятся с учетом отношений с другими, окружающими данную пару людьми. По этой причине более представительной моделью отношений, имеющихся в любой малой группе, является система взаимоотношений, существующих в микрогруппе-триаде.

Межличностные отношения участников микрогруппы-диады, могут быть трех типов: положительные, отрицательные и неодинаковые (когда один относится к другому положительно, а тот к нему, напротив, отрицательно). Различные сочетания этих типов отношений порождают разные варианты системы взаимоотношений в микрогруппе-триаде. Первый такой вариант - это гармоничные межличностные отношения. Они характеризуются тем, что между
тремя различными парами людей, на которые может быть разделена микрогруппа-триада, имеются в основном положительные взаимоотношения. В идеальном случае, например в микрогруппе, включающей трех друзей, между составляющими микрогруппу людьми могут существовать лишь положительные взаимоотношения. Во всех других случаях между
двумя парами имеются положительные взаимоотношения, а между членами третьей пары - отрицательные или неодинаковые межличностные отношения.

Второй вариант триадных микрогруппных отношений - противоречивые. Их особенность состоит в том, что эти взаимоотношения обязательно включают такие случаи, когда в какой-либо одной паре внутри микрогруппы-триады один из ее членов относится к другому положительно, а тот к нему, напротив, отрицательно. Совместимыми противоречивыми диадическими называются такие внутри себя противоречивые отношения, когда в микрогруппе-триаде можно выделить хотя бы одну пару людей, имеющих между собой хорошие личные взаимоотношения. Несовместимыми противоречивыми называются отношения, система которых характеризуется тем, что в ней нет ни одной пары с положительными личными взаимоотношениями. Наконец, совместимыми триадными можно назвать такие взаимоотношения, при которых, несмотря на их противоречивость, микрогруппа-триада как социально-психологическая общность продолжает сохранять свое единство за счет того, что, по крайней мере, две пары из трех возможных, выделяемых в ней, имеют между собой хорошие личные взаимоотношения. Тем самым они как бы нейтрализуют отрицательное влияние на сплоченность микрогруппы противоречивых отношений в третьей паре.

Взаимоотношения в микрогруппах-триадах могут быть и конфликтными. Для них характерно то, что в микрогруппе невозможно выделить ни одной пары, внутри которой имелись бы положительные личностные взаимоотношения. В силу этого обстоятельства данная микрогруппа как социально-психологическая общность людей вообще не может сохраняться и из-за конфликтности взаимоотношений распадается. Среди конфликтных отношений можно выделить два возможных варианта. Первый - это частично конфликтные, взаимоотношения, при которых между одними парами индивидов имеются конфликтные, а между остальными - неодинаковые отношения. Второй вариант - это такой, при котором конфликтные взаимоотношения существуют между всеми возможными парами, на которые может быть разделена данная микрогруппа. Этот тип взаимоотношений называется "полноконфликтным".

Если объединить всевозможные варианты взаимоотношений людей, которые могут быть в микрогруппах - диадах и триадах, то можно получить достаточно представительную картину межличностных отношений, которые могут встретиться в разных малых группах.

Специального внимания заслуживает анализ отрицательных взаимоотношений в группе, так как они ведут к задержкам в развитии личности, а в особо неблагоприятных условиях - и к временной регрессии или продолжительной деградации личности, если она вынуждена очень долго находиться в данной группе. Отрицательные взаимоотношения в группе - это прежде всего такие, которые порождают у личности тревожность, фрустрацию, стресс и в конечном итоге приводят к внутриличностному и межличностному конфликту.

Обратимся теперь к рассмотрению типов межличностных конфликтов. Первый тип межличностных конфликтов назван "конфликтом безысходности" по той причине, что из него для вовлеченных индивидов нет удовлетворительного выхода. На самом деле их взаимоотношения являются непримиримыми или отрицательными: оба участника конфликта относятся друг к другу непримиримо отрицательно. Данный тип конфликта можно разрешить одним лишь способом: полным разрывом своих отношений.

Второй тип межличностных конфликтов можно назвать "конфликтом несовместимости". Их взаимоотношения являются противоположными или несовместимыми: один из членов пары относится к другому отрицательно, а второй - положительно. Если ни тот, ни другой не захотят изменить свое отношение, то их взаимоотношения постоянно будут находиться в состоянии несовместимости, переживаемой вовлеченными в него людьми. Психологически острее этот конфликт может переживаться тем из членов пары, кто, испытывая положительное отношение к партнеру, с его стороны встречает к себе отрицательное отношение.

Третий тип межличностных конфликтов представляет собой "конфликт неопределенности", поскольку при положительном или отрицательном отношении одного из партнеров к другому он с его стороны не встречает к себе определенного отношения: ни положительного, ни отрицательного. В силу этого обстоятельства взаимоотношения людей, вовлеченных в данную психологическую ситуацию, длительное время могут сохраняться в неопределенном виде, поскольку тот, чье отношение к другому положительное, может предполагать положительное отношение к себе со стороны партнера, а тот, чье отношение отрицательное, также может рассчитывать на положительное к себе отношение и в силу этого сохранять свои отношения с другим человеком.

Четвертый тип межличностных конфликтов можно назвать "конфликтом влечения-боязни". Он характеризуется тем, что один и тот же человек вызывает к себе одновременно и положительное, и отрицательное отношение. Всякое движение, направленное на сближение с ним, довольно скоро останавливается, так как сближение вызывает усиливающееся стремление уйти, разорвать с данным человеком взаимоотношения. Здесь один человек, испытывающий противоречивое чувство к другому, одновременно и стремится к нему, и боится его. В результате останавливается на полпути к партнеру, сохраняя определенную психологическую дистанцию, уравновешивающую противоположно направленные силы стремления и избегания.

3.2.3. Межличностные конфликты

Этот тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это конфликт между руководителями соседних отделов (подразделений). Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Каждый их них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом; как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Внутриличностный конфликт постоянно сопровождает любые конфликты (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые и т. д.), участником которых является данная личность. Но внутриличностный конфликт может и не вызывать других конфликтов, если личность переживает конфликт внутри себя и не является источником (причиной) других типов конфликтов, т. е. не "высплескивает" эмоциональное напряжение наружу. Такое состояние порождает тревожность (личностную и ситуативную), фрустрацию и стресс.

Синонимами понятия "тревожность” в повседневном языке являются такие слова, как беспокойство, страх, опасение, боязнь. Согласно теории тревожности, предложенной сторонниками концепции социального научения, существует два основных ее вида: личностная тревожность и ситуационная тревожность.

Личностная тревожность представляет собой базовую черту личности, которая формируется и закрепляется в раннем детстве. Она проявляется в типичной, ситуационно устойчивой, т. е. возникающей независимо от конкретной социальной обстановки, реакции человека - состоянии повышенного беспокойства - на угрожающую его личности ситуацию или кажущуюся таковой. Личностная тревожность обычно не существует как отдельная черта: она оказывает отрицательное влияние на формирование и развитие других свойств и особенностей человека, таких, например, как мотив избегания неудачи, стремления уходить от ответственности, боязнь вступать в дискуссию с другими людьми.

Мотив избегания неудачи - это стойкая тенденция человека делать все от себя зависящее не для того, чтобы в каком-то деле добиться значительного успеха, а для того, чтобы выполнить его просто не хуже большинства других. Человек, имеющий такой мотив, не прилагает максимума усилий в деятельности, а довольствуется минимумом, достаточным для того, чтобы его не наказали, хотя способен, как правило, на большее. Следовательно, с личностной тревожностью у человека обычно связан целый комплекс других отрицательных черт, и малую группу, порождающую у личности тревожность, следует рассматривать как препятствующую развитию данной личности.

Ситуационная тревожность - это внешнее проявление тревожного поведения индивида в конкретной ситуации, которое, однако, не связано с наличием у него личностной тревожности. Она может проявляться у разных людей в самых различных ситуациях, причем в одних из них она выступает отчетливо, а в других не проявляется вовсе. Например, есть люди, которые обнаруживают специфическую тревожность, повышенное состояние беспокойства на экзаменах, а в других случаях жизни ведут себя более уверенно и смело. Встречаются люди, у которых особое беспокойство порождает ситуация общения с лицами противоположного пола. Есть такие люди, которым с трудом даются разговоры по телефону.

Личностная и ситуационная тревожность связаны таким образом, что первоначально у человека возникает только ситуационная тревожность, а потом она может перерасти при неблагоприятных условиях в личностную. Особенно большое значение в этом процессе имеет опыт раннего и дошкольного детства. Всякого рода наказания, необоснованные запреты, если они часто применяются к ребенку, могут в конечном счете привести к возникновению у него сначала ситуационной тревожности, связанной с теми специфическими условиями, в которых его чаще всего наказывали, а затем, если таких условий слишком много и они часто повторяются, -
к постепенному превращению ситуационной тревожности в личностную.

Ситуационная тревожность так же, как и личностная, проявляется в малых группах. Она возникает в системе неблагоприятных взаимоотношений членов группы, порождаемых подозрительностью, недоверием друг к другу, отчужденностью. По мере развития группы на пути к коллективу тревожность, которую испытывают ее члены в общении друг с другом, постепенно уменьшается.

Однако при неблагоприятных условиях тревожность может способствовать возникновению фрустрации. В психологии фрустрация - это временное состояние эмоционального расстройства, связанное с переживанием неудачи в достижении поставленной цели или тщетностью усилий, прилагаемых для ее достижения. Фрустрация часто сопровождается разочарованием, раздражением, тревогой и отчаянием; она отрицательно влияет на взаимоотношения людей, если хотя бы один из них находится в состоянии фрустрации. В групповых отношениях фрустрация нередко способствует возникновению межличностных конфликтов.

У разных людей в состоянии фрустрации может быть различная реакция, которая может выступать в форме агрессивности, апатии, регрессии. Агрессивные действия нередко возникают тогда, когда внутренняя напряженность, порожденная неудовлетворенным желанием, ищет внешней разрядки и находит точку ее приложения в другом человеке, который фрустрируемым воспринимается как причина его отрицательного эмоционального состояния.

Объектом агрессивности фрустрированного, раздраженного человека может стать все, что окажется под рукой в данный момент времени, в том числе и другой человек. Часто объектом вымещения агрессивности для фрустрированного человека становятся другие члены его малой группы, которые раздражают фрустрированного и не способны дать ему отпор. Такое агрессивное поведение обычно называют “смешанным”, так как объектом акта агрессии становится не фрустратор, а некоторый другой, случайно оказавшийся рядом объект.

Агрессивные реакции, порожденные фрустрацией, могут оказаться направленными не только на внутригрупповые, но и на межгрупповые отношения. Они могут проявляться в межгосударственных, межнациональных отношениях, во взаимоотношениях между разными социальными группами. Такого рода акты нередко наблюдаются в периоды социальных и экономических депрессий, массового недовольства людей условиями жизни. В таких ситуациях объектами смешанной агрессии могут стать люди, принадлежащие к другим социальным группам, другой национальности и вероисповедания.

Если в силу сложившихся обстоятельств агрессия оказалась вымещенной на каком-либо объекте или по истечении значительного периода времени вызванная ею внутренняя психологическая напряженность сама спала, то следующей типичной психологической реакцией, наступающей за агрессией, является апатия - состояние, характерное эмоциональной пассивностью, безразличием, упрощением чувств, равнодушием к окружающим событиям и ослаблением побуждений и интересов. Быстрота ее возникновения вслед за агрессией и глубина могут быть индивидуально различными, по-разному проявляться в различных социальных группах. Но чем больше группа приближается к высокоразвитому коллективу, тем быстротечнее и менее выражено это негативное состояние.

Апатия может иногда сопровождаться специфическим состоянием расстройства поведения и снижения уровня способностей, называемых регрессией. Регрессия представляет собой временное возвращение личности на более низкий уровень психологического развития.

3.2.4. Конфликты в звене «личность-группа»

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений. Первая особенность данного вида конфликтов связана с его структурой. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым – в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы». Позиция – официальное, определяемое должностью положение личности в группе. Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким. Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса в группе. Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе. Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины, возникающие между личностью и группой конфликтов, всегда связаны:
а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки); в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.

3.2.5. Личностные источники (причины) конфликтов

Источники (причины) конфликтов - это противоречия, возникающие между людьми, группами, организациями, государствами. Конфликт в отличие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренное противоречие. Поскольку в дальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные и деловые конфликты, то следует обратить внимание на личностные источники (причины), их порождающие.

Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя. Большинство руководителей, к сожалению, не владеет глубокими знаниями о сущности и причинах конфликтных ситуаций, приемами и способами их конструктивного разрешения.

Известный американский менеджер Ли Якокка не уставал повторять своим молодым коллегам, что «всегда следует представлять себе в уме интересы того человека, с которым имеешь дело». Однако этого совета недостаточно в ситуации поиска источников конфликтов - противоречий, возникающих между людьми, потому что их значительно больше, чем интересов, взглядов, мнений, отношений, оценок и т. д.

Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

- целей, интересов, позиций;

- мнений, взглядов, убеждений;

- личностных качеств;

- межличностных отношений;

- знаний, умений, способностей;

- функций управления;

- средств, методов деятельности;

- мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

- понимания: интерпретации информации;

- оценок и самооценок.

Проанализируем более подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликта. Обобщение результатов исследований психологов, социологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:

- стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;

- быть настолько “принципиальным”, что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;