Экономика организаций (предприятий) (стр. 7 )

§  фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень (К) работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, у директора предприятия фактическая заработная плата (ЗПф) составила 585 тыс. руб., минимальный оклад на предприятии (ЗПмин.) за тот же период – 130 тыс. руб. Тогда квалификационный уровень директора предприятия: Кд = = 4,5. Затем все работники предприятия распределяются по квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл. 10.1).

Таблица 10.1

Квалификационная группа	Квалификационный балл
1	Директор предприятия	4,5
2	Главный инженер	4,0
3	Заместитель директора	3,6
4	Руководители подразделений	3,25
5	Ведущие специалисты	2,65
6	Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,5
7	Специалисты I категории и квалифицированные рабочие	2,3
8	Специалисты II категории и квалифицированные рабочие	2,1
9	Специалисты III категории и квалифицированные рабочие	1,7
10	Специалисты и рабочие	1,3
11	Неквалифицированные рабочие	1,0

Система квалификационных уровней создаёт большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учётом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия и утверждается советом трудового коллектива. Показатели для расчёта КТУ, периодичность расчёта (раз в месяц, в квартал и т. д.) определяет директор.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

§  рассчитывается количество баллов (Бi), заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада): Бi = Кi × Афi × КТУi,

где Кi – квалификационный уровень i-го работника; Афi – количество отработанных человеко-часов i-ым работником; КТУi – коэффициент трудового участия i-го работника;

§  вычисляется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

§  определяется доля фонда оплаты труда (ФОТ), приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

Например, фонд оплаты труда цеха за месяц составил 370 тыс. руб. Общее число заработанных работниками цеха баллов Б равно 800 Б. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит:

Д = = 0,0462 тыс. руб.

Порядок расчёта фактической заработной платы работников цеха представлен в табл. 10.2.

Таблица 10.2

Работник	Аф. чел.-час	К	КТУ	Б	Д., тыс. руб.	Фактическая заработная плата
N N2 N3	184 176 128	1,3 2,1 1,7	1,1 0,9 1,2	263,12 332,64 361,12	0,0462 0,0462 0,0462	12,16 15,373 12,068

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между рабочими, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объём реализации продукции и услуг. Поэтому, чем выше объём реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объёма реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объёмом выпуска продукции.

Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала представлена в табл. 10.3.

Таблица 10.3

Должность	Процент оплаты	Примечание
1. Директор предприятия	1,5	от объёма реализации
2. Главный инженер	80	от начисляемой оплаты труда директора
3. Зам. директора по МТО	80	от начисляемой оплаты труда директора
4. Главный бухгалтер	75	от начисляемой оплаты труда директора
5. Экономист	70	от начисляемой оплаты труда директора
и т. д.

В рассмотренном варианте оплаты труда административно-управлен-ческого персонала (АУП) твёрдые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объёма реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определённый срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Здесь изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – чёткое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

На некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части.

Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение.

Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но её величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший поймёт, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие вместе взятые. Однако, третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

Структура фонда заработной платы.

1. Часовой фонд:

§  заработная плата по отдельным расценкам и тарифам;

§  премии сдельщикам и повременщикам;

§  доплата за работу в ночное время;

§  доплата за обучение учеников;

§  доплата за выполнение обязанностей бригадира.

2. Дневной фонд – это часовой, плюс:

§  доплата подросткам;

§  оплата перерывов кормящим матерям;

§  оплата плановых перерывов;

§  выполнение государственных обязанностей;

§  доплата за сверхурочные часы.

3. Месячный (квартальный, годовой) фонд – это дневной, плюс:

§  оплата отпусков всех видов;

§  оплата выходных пособий;

§  оплата командировочных;

§  оплата целодневных простоев;

§  оплата целых дней государственных обязанностей;

§  прочие выплаты.

10.3. Рынок труда

Рынок труда – это превращенная форма рынка рабочей силы, характеризующая непосредственно отношения по поводу купли - продажи товара - рабочей силы между работодателем и наемным работником, а опосредованно – условия ее воспроизводства в процессе реализации экономических интересов субъектов рыночных трудовых отношений через механизм взаимодействия спроса и предложения специфической цены данного товара - заработной платы как превращенной формы стоимости рабочей силы.

Рынок труда выражает диалектическое взаимодействие, взаимопереход занятости и безработицы. При этом занятость и безработица, являясь неразрывными и неотъемлемыми элементами и результатами функционирования рынка труда, становятся импульсами и факторами его динамики. Безработные представляют носителей-продавцов резервной или отвергнутой рабочей силы, в определенный момент временно или навсегда выпадающей из рынка труда, как невостребованный товар, или теряющей свойства быть полезной для капитала, т. е. перестающей быть инвестиционным товаром. Занятые представляют носителей-владельцев купленной и потребляемой в процессе эксплуатации рабочей силы в качестве человеческого фактора предпринимательской деятельности.

Систематизация теоретических представлений о становлении отечественного рынка труда, приводит к следующим выводам:

*  Рынок труда занимает все более важное место на отечественном рынке ресурсов. Товар – рабочая сила, являясь специфическим товаром, должен постоянно обновляться и воспроизводиться, не теряя своих потребительских качеств, на новом, более высоком уровне, так как усиление конкуренции на рынке труда (а также на рынках товаров и услуг) ставит обязательным условием рост соответствия способности работника к труду потребностям реструктуризации и модернизации предприятий.

*  С развитием общества на рынке труда, наряду с товаром «рабочая сила», появляется товар «предпринимательские способности». Он неоднороден и складывается из наемных менеджеров и собственников интеллектуального капитала, обладающих предпринимательскими способностями и диктующих условия найма. Возрастает численность владельцев данного товара, выходящих на рынок труда для самоутверждения в реформируемом обществе посредством применения в качестве человеческого капитала своих личных ресурсов.

*  Характерной чертой становления рыночных отношений является рост безработицы. Рыночный спрос и НТП диктуют необходимость внедрения новых технологий, и предприятия вынуждены в сжатые сроки проводить реконструкцию, оснащать производство современным высокопроизводительным оборудованием, что порождает структурную, фрикционную, скрытую, застойную и миграционную безработицу на рынке труда. В этих условиях полная занятость (использование всех пригодных к деятельности трудовых ресурсов) противоречит оптимуму В. Парето, препятствует эффективному использованию ресурсов общества, модернизации производства, прогрессивным структурным сдвигам и переливу капитала, приводит к иммобилизации рабочей силы. При отсутствии резервной армии труда в определенной мере снижается мотивация к перепрофилированию, повышению квалификации и производительности труда работающих, падает эффективность использования человеческого капитала.

*  На рынке труда, как и на других рынках факторов производства формируется цена на товар – рабочую силу, которая качественно и количественно не совпадает со стоимостью рабочей силы, а выступает в превращенной форме заработной платы и, в конечном итоге, определяется соотношением спроса и предложения. Рынок труда через взаимодействие механизма спроса и предложения с механизмом общественного регулирования должен отражать в цене рабочей силы достигнутый на данный период баланс интересов его непосредственных субъектов и их агентов: государства, предпринимателей, профессиональных союзов, иных общественных институтов и наемных работников. Становление отечественного рынка труда характеризуется недостаточным развитием как обоих механизмов, так и слабостью их взаимодействия.

*  Наемных работников – участников рынка труда можно разделить на активных и пассивных. Первые активно ищут работу, более того, сами пытаются создать себе рабочее место, занимаясь малым предпринимательством, изменяя тем самым свой экономический и социальный статус. Вторые надеются на общество и его социальные институты, что вряд ли может привести к последующему выходу потенциального работника на рынок труда. Исходя из этого систематизируются условия спроса на труд:

а) условия, порождаемые на макроуровне (экономическая конъюнктура: инвестиции, платежеспособный спрос населения, сырьевая база, уровень цен на продукцию топливно-энергетического комплекса (ТЭК) и транспортные перевозки; институциональная база и т. п.); б) условия, формируемые самими работниками – активными и пассивными участниками рынка труда: повышение квалификации, переобучение, поиск своей экономической ниши, попытки изменить свой социальный и экономический статус и т. п.

*  Рынок труда в развитом виде и в процессе рыночной трансформации имеет тенденцию к социальной адаптации, в результате чего он становится более гибким; усилению гибкости рынка труда способствует также диверсификация форм занятости и систем организации труда, рост подвижности границ рабочего времени, изменения в общем и экономическом менталитете новой генерации руководителей и работников, усиление поддержки государства. Гибкий рынок труда более полно учитывает особенности трудового поведения отдельных социальных групп работников, их перераспределение по сферам деятельности в условиях вынужденной рыночной адаптации.

В решении актуальных проблем развития рынка труда особое место занимает учет региональных аспектов, необходимость углубленного изучения которых продиктована логикой российских экономических реформ.

Определяя количественную величину спроса на рабочую силу и ее предложение в целом на рынке труда, невозможно проследить ситуацию так детально, как при помощи сегментации, когда можно проанализировать спрос и предложение каждого сегмента, перспективы его развития по отдельным признакам и критериям, и лишь после этого обобщить полученные результаты. При помощи сегментации можно сформировать модель функционирования и развития рынка труда в целом по стране и регионам.

При сегментировании рынка, во-первых, необходимо определить принципы, которые будут положены в основу сегментации; во-вторых, составить профиль каждого из полученных сегментов.

Технология cистемной сегментации общестранового рынка труда по уровням позволяет повысить результативность анализа условий формирования и реализации, жизненный цикл, состояние, параметры оборота, перспективы совершенствования товара – рабочей силы в системе экономических отношений отдельных регионов для практического решения проблем занятости.

В рамках данной технологии выделено шесть уровней сегментации рынков труда:

первый – по экономико-географическому признаку (Северо-Кавказский, Западно-Сибирский, Дальневосточный рынок труда и т. д.);

второй – по организационно-региональному признаку (общероссийский, или федеральный, республиканский, областной рынки труда и т. д.);

третий – по биосоциальному признаку (по полу, возрасту, образованию и т. д.);

четвертый – по профессионально-квалификационному (по профессиям, специализации, квалификации);

пятый – по степени вовлеченности в трудовой процесс (первоначальная занятость и занятость по эффекту замещения - совместительство и другие формы сверхнормативной занятости);

шестой – по миграции или характеру участия во внешнеэкономических связях (межрегиональных и мировых процессах на основе контрактов, вахтовым методом и т. п.).

По мнению автора, на формирование рынка труда на каждом уровне влияют две «сквозные» группы факторов: экономические и социальные.

Главным экономическим фактором при создании развитого, мобильного и гибкого рынка рабочей силы является многообразие форм собственности, возникающих в результате приватизации, инвестиционных процессов и пр., которое могло бы благотворнее влиять на интенсивность формирования рынка труда, чему мешает государственно-монополистический менталитет и коллективистские псевдоценности значительного числа хозяйственных руководителей различного уровня. По-существу, бесплатная раздача акций не смогла привлечь инвестиции в производство, породив в значительной мере его спад и рост безработицы скрытого характера при неполной или искусственной занятости на стагнирующих предприятиях.

Рис. 10.2. Схема сегментации рынков труда.

В качестве основополагающих социальных факторов при развитии отечественного рынка труда можно выделить факторы, формируемые как на уровне всего общества, так и на уровне фирм. Первые формируются на макроуровне и зависят от непоследовательности социально-экономической политики государства, противоречивости законодательной базы, незавершенности налоговой системы, слабости развития общественных институтов. Вторые создаются на уровне предприятий, поэтому их действенность и структура зависят от плохого финансового состояния предприятий и их низкой конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.

Из-за низкого уровня заработной платы в России отсутствует полноценный отдых вне работы, возможность лечиться при профессиональных заболеваниях, повышать свой общий интеллектуальный, профессиональный уровень, по этим причинам наемная рабочая сила лишена возможности нормального воспроизводства. Это снижает заинтересованность в развитии новых трудовых отношений на производстве.

Для успешного развития рыночной экономики в стране необходимо формировать средний класс собственников, только при этом условии на рынке труда будут сотрудничать два свободных индивида – один будет продавать свою способность к труду, а другой – свои производственные факторы для обеспечения жизнедеятельности всего общества.

Становление новой парадигмы интенсификации и стабилизации экономических процессов в России, вызванное переходом общества в новое состояние, обусловливает необходимость уточнения классификационной структуры рабочей силы в современных условиях. Целесообразно ввести в нее предпринимательские способности менеджеров. Кроме того, во всех сферах производства необходимо выделить работников, обладающих интеллектуальным капиталом, что позволит более точно учитывать переходную динамику потребности в рабочей силе, изменении ее структуры, эффективности ее отдачи.

В современных переходных к рынку условиях традиционная классификация структуры товара – рабочей силы, по мнению автора, должна выглядеть следующим образом:

1. Предпринимательские способности менеджеров: “Золотые воротнички” – высший руководящий состав.

2. Рабочая сила (трудовой ресурс) отраслей материального производства:

● "белые воротнички" – непосредственные руководители (ИТР, служащие);

● "синие воротнички" – рабочие и ученики на производстве.

3. Рабочая сила (трудовой ресурс) отраслей нематериального производства:

■ интеллектуальная элита – учителя, юристы, врачи, артисты, художники, писатели, музыканты и др.;

■ собственно работники обслуживания - личные секретари, повара, водители, охрана, прислуга и др.

Работник в условиях развитых рыночных отношений на рынке труда, стремясь продать свою способность к труду по более высокой цене, инвестирует свободное время, другие средства в развитие своих интеллектуальных способностей, в повышение квалификации. Это обусловливает повышение его производительности, рост объема национальный продукт (внп)" href="/text/category/valovoj_natcionalmznij_produkt__vnp_/" rel="bookmark">валового национального продукта и платежеспособного спроса населения – прогресс общества в целом, что вызывает дальнейшее развитие производства, увеличение инвестиций и, как следствие, сокращение уровня безработицы. Состояние экономики и рынка труда взаимообусловлены и взаимосвязаны.

Рынок труда не только дает возможность индивидам продавать свою способность к труду, но и покупателям – выбирать из предложенного товара "рабочей силы" самое лучшее. Конкуренция за обладание высококвалифицированными трудовыми ресурсами заставляет работодателей вкладывать средства в повышение квалификации работников. Стремление к конкурентоспособности своего товара на рынке труда заставляет повышать уровень самоинвестиций собственников рабочей силы. На рынке труда, как и на любом другом рынке, необходимо заботиться о выгодной продаже своего товара – способности к труду, так как некачественный и ненужный товар будет не востребован.

Экономический статус человека, под которым мы понимаем его материальное благосостояние, в настоящее время приобретает особое значение в системе неформальных отношений в обществе, так как является показателем деловых качеств человека.

Историческая специфика отечественного рынка труда в период рыночной реформы, обусловлена трансформационным спадом и особенностями накопления и оборота капитала, связанная с уровнем его региональной дифференциации и монополизации, биосоциальной дифференциации и иммобилизации, слабого регулирования и социализации.

Расширенная характеристика приобретения и использования товара - рабочей силы в переходных условиях становления рыночных отношений, определяется спецификой накопления, разделением собственности и функции капитала, взаимодействием крупного и мелкого бизнеса, усложнением и возрастанием потенциала человеческого капитала.

Специфика формирования российского рынка труда обусловлена переходом страны от административно-командных, к рыночным отношениям. Таким образом, рынок труда на современном этапе обладает многогранностью, трансформируется на региональном уровне и зависит от развития всех составных частей его, как в экономическом, так и в социальном аспектах.

Процедура отбора кадров осуществляется в следующей последовательности:

§  рассмотрение заявления о найме и анализ данных личного дела;

§  предварительное собеседование;

§  тестирование и его оценка;

§  медицинский осмотр;