Экономическая социология (стр. 6 )

Дополнительная литература

1.  Бойко партнерство: декорации и реальность // Социология власти№ 5.

2.  , Волгина труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.

3.  Докторович ориентированное развитие общества: теории и методы системного исследования: Монография. – М.: Издательство «ИКАР», 2003.

4.  Процессы дифференциации доходов населения и их государственное регулирование // Экономист. – 2002. - № 4.

5.  Вернуть народу ренту. – М.: Изд-во Эксмо, Изд-во алгоритм, 2004.

6.  Капитал. Критика политической экономии. - М.: Политиздат, 1988.

7.  Маршалл А. Принципы экономической науки. - Т. I.- III. - М.: Издательская группа «Прогресс», 1993.

8.  Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза. Материалы международной научной конференции. – М.: «Права человека», 2005.

9.  Ракитская реформа социально – трудовых отношений в 1990-е годы // Вопросы экономики№ 9.

10.  Ракитская теория эксплуатации // Обществознание большинства. - Выпуск 2. – М.: Интернациональный университет трудящихся и эксплуатируемых, 2005.

11.  К вопросу о марксистской теории отношений труда и капитала // Вопросы экономики№ 12.

12.  Социальное партнерство: Проблемы и перспективы развития. Сборник научных статей / Под общ. ред. проф. . – М.: Изд-во РАГС, 2003.

13.  Социальные проблемы, рабочие организации и профсоюзы в современной России: Документы, статистика, библиография / Отв. ред. . – М.: ЛЕНАНД, 2006.

14.  Щербаков труда: проблемы и перспективы. – М.: Знание, 2004.

ТЕМА 8. Рынок труда и социально-экономические

характеристики трудовых ресурсов

План лекции

1.  Понятие рынка труда.

2.  Концепции рынка труда.

3.  Трудовые ресурсы и экономически активное население.

4.  Концепция человеческого потенциала, индекс развития человеческого потенциала, его показатели.

5.  Механизм функционирования рынка труда.

6.  Проблемы современного рынка труда и государственная политика занятости.

В современной литературе рынок труда рассматривается как система отношений, социальных (в том числе и юридических) норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство, обмен и использование труда[44].

Данное достаточно широкое определение свидетельствует о том, что рынок труда, как экономическая категория, явление сложное и неоднозначное. Наряду с распространенным мнением о рынке труда как отношениях по поводу занятости, существует ряд разнообразных концепций, рассматривающих рынок несколько шире.

Так, П. Деринберг и М. Пиоре выделяли первичный и вторичный рынок труда. На первичном рынке рабочие места обладают следующими характеристиками: высокая заработная плата, хорошие условия труда, стабильная занятость, шансы на продвижение и т. п. На вторичном рынке рабочие места приносят низкий уровень дохода, плохие условия труда, произвол начальства и т. п. Хотя, выделяя первичный и вторичный ранки труда, логичнее бы было выделить их по подобию рынков ценных бумаг: для наемного работника первичный рынок – первоначальная занятость, вторичный – последующая смена места работы, для работодателя первичный рынок – набор персонала при открытии предприятия, вторичный – последующие найм и увольнения.

В литературе встречается концепция, которая выделяет «ядро» и переферию» рынка труда, где критерием выступает стабильная занятость. К ядру относятся штатные работники, к «переферии» по краткосрочным договорам, с неполным рабочим временем и т. п.

Наибольшие споры возникают по поводу следующих двух подходов к изучению рынка труда. Первый, традиционный, ограничивается только внешним анализом «вакантные рабочие места – ищущие работу». Второй - включает всю систему отношений между работодателем и наемным работником как до, так и после найма. С позиций данного подхода рынок труда понимается как непрерывный во времени.

Появившаяся в 1970-е годы теория внутренних рынков труда стала базовой в институциональной теории. Сторонников существования внутреннего рынка труда объединяет признание рыночных отношений внутри предприятия. Так, Г. Слезингер отмечает такую важную функцию внутреннего рынка труда, как формирование оптимальной структуры персонала предприятия в условиях рыночных отношений не только в момент найма или увольнения работника, но и на протяжении всего срока действия трудового договора. А. Алавердов говорит о наличии конкуренции не только на внешнем рынке труда, но и между работниками одного предприятия за квалификационный и карьерный рост и между различными работодателями, соперничающими за лучших работников. Таким образом, по мнению многих ученых, есть все основания рассматривать рынок труда широко, как совокупное общественное отношение «работник – работодатель».

Ситуацию на внешнем рынке труда можно охарактеризовать таким показателем, как коэффициент напряженности, который определяется как отношение граждан, не занятых трудовой деятельностью, искавших работу через службу занятости, к числу вакантных должностей и свободных рабочих мест. Во внешнем рынке труда также можно выделить элементы:

-  открытый рынок труда – все экономически активное население, фактически ищущее работу, а также вакантные рабочие места во всех секторах экономики

-  скрытый рынок труда – лица, формально занятые в народном хозяйстве, но которые без ущерба для производства могли бы быть высвобождены (находящиеся в административных отпусках, вынужденные работать неполное рабочее время и т. д.).

При этом, как и в случае с общим рынком, включающим и товары, и ресурсы, главным условием полноценного функционирования рынка труда, как внешнего, так и внутреннего, является свобода его субъектов в принятии экономических решений. К сожалению, история нашей страны демонстрирует преобладание сдержек в развитии рыночных отношений. Это и поздний отход от крепостного строя, и советская система, которая наложила на рынок труда такие ограничения, как «привязка» к селу крестьян, жесткий паспортный и выездной режим, система прописки, послевузовские «распределения» т. д. Система «сдержек» существовала не только юридически, но и в общественном сознании. Коллективное осуждение постигало не только тех, кто переходил с одного предприятия на другое, но и тех, кто менял подразделение (их называли «летунами» и не жаловали). В 1930 г. закрывается последняя биржа труда. Не развивался и вторичный рынок труда. Так, к 80-м годам количество совместителей и лиц, работающих в режиме неполного рабочего времени, не превышало 1-2% (в промышленности – менее 1%). Для сравнения, в Европе неполный рабочий день был занят каждый 4-й, а совместительство распространялось на 40% трудящихся. Партийно-хозяйственная номенклатура заняла позиции настолько прочные, что удержала их и после перестройки. Так, 70% экономической элиты образца 1993 г. составляли те, кто входил в административно-хозяйственную номенклатуру в 1988 г. Такое историческое наследие не может не сказываться на состоянии нынешнего рынка труда, характеризуемого рядом следующих проблемных явлений и тенденций:

1.  Сокращение трудовых ресурсов в регионах, причем особо активной их части как за счет естественной убыли, так и за счет миграции. Так, численность экономически активного населения к концу ноября 2007 г. составила, по оценке, всего 75,1 млн. человек, или около 53% от общей численности населения страны.

2.  Невысокий уровень официальной безработицы (к примеру, в РБ он составляет на 1.09%, на 1 января 2008 – 1,4%, по Уфе – 1,36). При этом наблюдается нетипичный разрыв между официальной безработицей и безработицей, посчитанной по методике МОТ.

На сентябрь 2007 г.

	Безработица по МОТ	Официальная безработица
РФ	6,4	1,9
ЦФО	3,3	0,8
Москва	1	0,4
С-Пб	1,9	0,4
Ингушетия	52,6	26,9
Чечня	61,5	64,1

3.  Низким является также коэффициент напряженности, особенно в столичных регионах. Коэффициент напряженности на 1.2008 составляет 1,4 по РБ и 0,9 по г. Уфе. В Москве на одного безработного приходится в разные периоды от 5 до 10 рабочих мест.

4.  Достаточно низкое пособие по безработице, что влияет на процент официально регистрирующихся в службе занятости. Средний размер пособия в декабре 2007 г. в Республике Башкортостан составил 1391 рубль.

5.  Достаточно высокий уровень скрытой безработицы (по расчетам для РБ этот показатель составляет 14%). Это является как резервом пополнения реальной безработицы в долгосрочном периоде, так и фактором расширения теневой занятости.

6.  Низкие темпы оборота рабочих мест, что свидетельствует не об увеличении производительности рабочего места, а либо о формальном характере реформ в доминирующих (структурообразующих) отраслях, либо о том, что кризисная экономическая ситуация в большинстве регионов еще не преодолена. Медленное формирование новых рабочих мест делает реальным возникновение в долгосрочной перспективе препятствий для экономического роста.

7.  Диспропорции в спросе и предложении: на сегодня по РБ 79% вакансий – рабочие профессии. Если в 1995 г. выпуск квалифицированных рабочих республики составлял 38,877 человек, то в 2006 г. – 24,150 человек.

8.  Несмотря на явный общий спад, безработица продолжает буйствовать в отдельно взятых регионах, где существенно превышает свой официальный среднероссийский показа,8 процента. Так, в Ингушетии на конец 2004 г. он составил 23,1 процента, в Республике Тыва - 8,7 процента, Таймырском автономном округе - 6,4 процента. Если взять нашу республику, то, для сравнения, когда по Уфе безработица составляет 1,53%, то в Агидели – 8%. Меньше всего от безработицы страдают столица, Санкт-Петербург, Липецкая, Оренбургская области, где ищущих работу - 0,8 %, Смоленская область - 0,9 %, Калужская, Московская, Нижегородская области, Краснодарский край - 1 %.

10. Низкая безработица тесно связана с жесткостью трудового законодательства. Хотя большие трудности с увольнением становятся в конечном счете тормозом занятости и «бьют» по самим же наемным работникам. Хороший пример так называемый «евросклероз», когда чрезмерная зарегулированность трудовых отношений обернулась для Евросоюза высоким уровнем безработицы.

К сожалению, российский рынок труда также был и остается чрезвычайно зарегулированным. Этот вывод подтверждают интегральные оценки жесткости (гибкости) трудового законодательства, которые разрабатываются и публикуются различными международными организациями (такими, как Всемирный банк, ОЭСР, МОТ и др.). Эти оценки строятся по разным методикам, используют разные шкалы, охватывают разные страны и т. д. Но, похоже, все они указывает на то, что с формально-правовой точки зрения рынок труда, сформировавшийся в России, относится к наиболее зарегулированным и ригидным среди всех стран с рыночной экономикой, а возможно, и среди всех стран мира вообще.[45]

Так, по интегральной шкале жесткости законодательства о защите занятости, предложенной Всемирным банком, Россия имеет 61 балл против 45 в среднем для стран ОЭСР (чем выше оценка, чем более зарегулированным является рынок труда). В области регулирования увольнений разрыв оказывается еще больше: соответственно 71 балл против 28. По шкале ОЭСР Россия набирает 3,2 балла против 2,0 баллов в среднем для стран ОЭСР, 2,4 - для стран ЕС и 2,5 - для переходных экономик.[46] Эти оценки относятся к 1999 г. и не учитывают изменений в трудовом законодательстве, которые несколько позднее произошли в России, Польше и Словении. Однако если в последних двух странах законодательная защита занятости была существенно смягчена, то в России при новом Трудовом кодексе она, похоже, изменилась очень мало. Это означает, что разрыв в показателях гибкости рынка труда между Россией и другими переходными экономиками должен был вырасти еще больше. (Здесь уместно напомнить, что гибкий рынок труда является, среди прочего, одним из важнейших факторов инвестиционного климата.)[47]

Таким образом, несмотря на то, что степень государственного влияния на экономику с переходом к рынку значительно ослабла, роль государства на рынке труда на сегодняшний день весьма обширна. Это и социальное партнерство, и обеспечение гарантий слабо защищенным слоям общества, и содействие занятости, и функции работодателя на унитарных предприятиях и т. п.

При этом набор инструментов регулирования рынка труда достаточно широк. Это могут быть пассивные меры: выплата пособий по безработице, внедрение систем раннего выхода на пенсию, или активные, такие, как профессиональная ориентация, обучение и переобучение, содействие в трудоустройстве, организация временной занятости и общественных работ. Однако наиболее действенные меры относятся к стимулированию предпринимательской активности, то есть к развитию именно той шести процентной, деятельной категории кадрового потенциала, о которой говорилось в начале. Ведь предпринимательская инициатива населения не только способствует эффективному распределению ресурсов и насыщению местного рынка, но и создает систему оптимальных рабочих мест, решая целый комплекс проблем на рынке труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература

1.  Аверин населения: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2006.

2.  Занятость: поиск решения новых проблем // Социальная политика и социальное партнерство№ 11.

3.  Курс «Социальная политика». Лекция «Рынок труда и политика занятости» // Социальная политика и социальное партнерство№9.

4.  Назарова – наемный работник: особенности социально-трудовых отношений (монография). – Уфа: Гилем, 2007.

5.  Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. , ; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.

6.  Плакся : теория и современная российская практика (социально – экономический аспект). – М.: изд-во РАГС, 2005.

7.  Спрос и предложение рабочей силы на рынке труда Республики Башкортостан в 2005 г. / УФГСЗН по РБ. – Уфа, 2005, 2006, 2007.

8.  Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. – Уфа, 2007.

9.  Четвернина системы защиты от безработицы в современной России / Институт экономики. – М: Наука, 2004.

Дополнительная литература

1.  К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики№ 2.

2.  Региональные различия качества рабочей силы в России // Служба занятости№ 5.

3.  Государственные и частные службы занятости на рынке труда. Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве / Под ред. – М.: РОССПЭН, 2000.

4.  Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики№ 11.

5.  Рынок труда, денежные доходы населения. Развитие отраслей социальной сферы /Статистика и анализ // Социальная политика и социальное партнерство№ 6.

6.  Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования / , , . – М.: Наука, 1995.

7.  Государственная служба занятости в условиях меняющегося рынка. – Женева: Международное бюро труда, 2001.

8.  Шатохин населения и ее регулирование: Учеб. пособие. – Ярославль: Яросл. гос. ун-т им. , 2004.

9.  Экономика труда: (социально – трудовые отношения) / Под ред. , . – М.: Экзамен, 2003.

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ СЕМИНАРСКОГО ЗАНЯТИЯ

План проведения занятия

1.  Ответы на основные вопросы

2.  Обмен мнениями по теме.

ЛИТЕРАТУРА ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К СЕМИНАРСКОМУ ЗАНЯТИЮ

1.  Назарова – наемный работник: особенности социально-трудовых отношений (монография). – Уфа: Гилем, 2007. - С. 193 – 214.

2.  Четвернина системы защиты от безработицы в современной России / Институт экономики. – М: Наука, 2004. - С. 230 – 231, 306 – 307, 297.

3.  Конкурентоспособность России в глобальной экономике. Монография. – М.: Международные отношения, 2003. - С. 207.

4.  Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. - Уфа, 2007. - С.17-18, 54-60, 69-70, 41.

5.  Экономика руда: (социально – трудовые отношения) / Под. ред. , . – М.: ЭКЗАМЕН, 2003. - С. 370.

6.  Рынок труда, денежные доходы населения. Развитие отраслей социальной сферы /Статистика и анализ // Социальная политика и социальное партнерство№ 6. - С. 21.

Вопросы, выносимые для обсуждения

1.  Дайте определения рынку труда с точки зрения наличия внутреннего и внешнего рынка. Какой подход кажется Вам наиболее верным?

2.  Какие меры государственного регулирования способны снизить безработицу и содействовать росту полной и продуктивной занятости?

3.  Каковы тенденции развития российского и республиканского рынка труда?

Вопросы для самоконтроля

1.  Как ученые структурируют рынок труда?

2.  Что включает в себя понятие «трудовые ресурсы»?

3.  Что такое безработица и каковы ее социально - экономические последствия?

4.  Как измеряется безработица?

5.  Каковы тенденции на современном рынке труда?

ТЕМА 9. Человеческий капитал: теория и современная практика

План лекции

1.  Теория человеческого капитала.

2.  Анализ категорий «трудовой потенциал», «человеческий потенциал» и «человеческий капитал», их взаимосвязь.

3.  Схема кругооборота человеческого капитала и особенности ее функционирования в современных условиях.

4.  Кривые «возраст – доход», модель отдачи от инвестиций в человеческий капитал.

5.  Управленческий капитал и модель его кругооборота.

6.  Пути позитивного развития модели кругооборота человеческого капитала в современной практике.

Категория человеческого капитала выступает качественной характеристикой рабочей силы, но больше затрагивает микроуровень, т. е. характеристики группы людей через призму отдельной личности.

Современные тенденции в науке и практике таковы, что «человеческий фактор» все чаще стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а даже более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т. д. Уже общепризнанным стало мнение, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВ, что превышает чистые валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и т. п.

При этом у ученых возникал вопрос, как оценить этот «человеческий фактор». Еще в XVII в. У. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя – в среднем в 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого У. Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, «а моряк в действительности равен трем крестьянам». В 1812 г. в высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи. В расчетах он использовал понятие «недополученный» или «упущенный» доход.

В нашем столетии за вклад в разработку теории человеческого капитала были присуждены две Нобелевские премии в области экономики: Теодору Шульцу в 1979 г. и Г. Беккеру в 1992 г. Хотя основной вклад в популяризацию теории человеческого капитала был внесен Т. Шульцем, классикой современной экономической мысли стало произведение Г. Беккера.

Человеческий капитал, по Г. Беккеру, это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций, который состоит из двух частей:

1.  обще профессиональная квалификация, которая может быть использована вне фирмы;

2.  специальная квалификация, имеющая исключительно внутрифирменное применение.

Отсюда инвестициями в человеческий капитал могут быть, прежде всего, образование и накопление опыта. Хотя имеются и такие инвестиции, как охрана здоровья, географическая мобильность и поиск информации. При этом он считал, что интенсивность перемещений работников зависит:

-  во-первых, от индивидуальной склонности к мобильности;

-  во-вторых, от накопленного человеческого капитала.

Г. Беккер предложил следующую схему кругооборота человеческого капитала:

Возможности Образование Производительность Оплата

+

Способности

 

Важные взаимосвязи в теории человеческого капитала раскрывают профили «возраст – доход». Данные кривые строятся в двумерной системе координат возраста и дохода и обладают следующими характеристиками:

1.  Заработки растут с ростом образования.

2.  Наиболее быстрый рост заработков идет в начале жизненного пути, затем – стабилизация и на пенсионном этапе – снижение доходов.

3.  Кривые разрастаются, т. е. различия в заработках у разных образовательных групп увеличиваются со стажем.

4.  У мужчин графики более выпуклые и разрастающиеся.

Однако ключевым моментом теории человеческого капитала является анализ выгодности вложений в образование. Для этого учеными была предложена модель отдачи от инвестиций в человеческий капитал. В ней заработки тех, кто получил образование, сравниваются с доходами лиц, не имеющих его. Издержки на обучение, наряду с прямыми затратами (непосредственная оплата обучения), содержат и упущенные заработки, т. е. доход, недополученный за время учебы. Сопоставляя выгоды и издержки, можно судить о выгодности инвестиций в человеческий капитал. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12 – 14% годовой прибыли. При этом большие преимущества у инвестиций, а образования появляются при:

1.  большем периоде предстоящей трудовой жизни;

2.  меньших прямых издержках на учебу

3.  большей разнице в доходах

4.  наличии запаса свободных средств для получения образования.

Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12 – 14% годовой прибыли.

Теория человеческого капитала стала достаточно популярной и обогатилась новыми научными исследованиями. К примеру, одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне – концепция «Анализ человеческих ресурсов», предложенная Эриком Флемхольцем в 60-х г. г. Данная концепция ставит своей задачей сформировать отношение к персоналу не как к фактору затрат, а важнейшему ресурсу и разработать инструменты, позволяющие менеджерам оценить эффективность работников и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература

1.  Докторович ориентированное развитие общества: теории и методы системного исследования: Монография. – М.: ИКАР, 2003.

2.  Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики№ 2.

3.  Развитие человеческого капитала в мире и России // Государственная служба№ 4.

4.  Макарова в обществе знаний. Образование под вопросом: Стратегии воспроизводства образовательного потенциала в современном обществе. – М.: Изд-во ЛКИ, 2007.

5.  Назарова – наемный работник: особенности социально-трудовых отношений: монография. – Уфа: Гилем, 2007.

6.  Экономический рост и кадровый потенциал России // Общество и экономика№ 5 – 6.

7.  Мазин труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

8.  Радаев социология. Курс лекций. – М.: Аспект Пресс, 2000.

9.  Радаев социология: учеб пособие для вузов. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2005.

10.  Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд№ 1.

11.  Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности // Человек и труд№ 1.

Дополнительная литература

1.  , Магун трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России№ 4.

2.  , , Суворов труда и рынок образовательных услуг в субъектах Российской Федерации. – М.: Техносфера, 2007.

3.  , , Махутов риском и устойчивое развитие. Человеческое измерение // Общественные науки и современность№6.

4.  Региональные различия качества рабочей силы в России // Служба занятости№ 5.

5.  Россия – 2020: будущее страны в условиях глобальных перемен/ Россия и мир в 2020 году. – М.: Издательство «Европа», 2005.

6.  Экономика труда: (социально – трудовые отношения) / Под ред. , . – М.: Изд-во «Экзамен», 2003.

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ СЕМИНАРСКОГО ЗАНЯТИЯ

План проведения занятия

1.  Ответы на основные вопросы

2.  Деловая игра.

ЛИТЕРАТУРА ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К СЕМИНАРСКОМУ ЗАНЯТИЮ

1.  Радаев социология. Курс лекций. – М.: Аспект Пресс, 2000. - С. 200.

2.  Экономика труда: (социально – трудовые отношения) / Под ред. , . – М.: Экзамен, 2002. - С. 719 – 720.

3.  Представление о человеке и концепция социума: два подхода к пониманию общества // ThesisТ.1. - Вып. 3. - С. 55 – 58.

4.  Экономика, основанная на знаниях: Учебное пособие / Под общ. ред. . – М., 2006. - С. 154.

5.  Экономика труда: (социально – трудовые отношения) / Под ред. , . – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - С. 719 – 720.

6.  Назарова – наемный работник: особенности социально-трудовых отношений.(монография) – Уфа: Изд-во «Гилем», 2007. - С. 149 – 180.

7.  Мазин труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 194 – 227.

8.  Социальная политика. Энциклопедия./ Под ред. д. э.н., проф. , д. ф.н., проф. . - М.: Альфа-Пресс, 2006. - С.

Вопросы, выносимые на обсуждение

1.  Каковы качественные характеристики трудовых ресурсов?

2.  «Работает» ли на практике «схема кругооборота человеческого капитала», данная Г. Беккером?

3.  Каковы основные проблемы развития человеческого капитала в нашей стране?

ДЕЛОВАЯ ИГРА

Задание: Объясните с точки зрения теории человеческого капитала следующие утверждения:

1.  При стандартном цикле трудовой жизни женщинам менее выгодно инвестировать в человеческий капитал, чем мужчинам

2.  Пожилые работники менее мобильны, чем молодые

3.  Люди с одинаковым запасом человеческого капитала должны получать одинаковое вознаграждение на рынке труда

4.  Экономический спад стимулирует рост числа желающих поступить в высшие учебные заведения

5.  Профили возраст – заработки имеют более крутой наклон у тех работников, которые в процессе обучения на рабочем месте получили специфическое, а не общее образование

6.  В тех видах занятости, где издержки на обучение и профессиональную подготовку новых работников на рабочем месте достаточно велики, можно одновременно наблюдать увеличение продолжительности работы на одном предприятии и снижение текущей ставки заработной платы.

Вопросы для самоконтроля

1.  Что включают в себя понятия «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал»? В чем их сходство и различие?

2.  Каковы закономерности развития человеческого капитала?

3.  При каких условиях вложения в человеческий капитал особенно выгодно?

ТЕМА 10. Социально-экономическая стратификация:

концептуальные подходы и тенденции развития. Теория среднего класса.

Плен лекции

1.  Экономическая стратификация и ее критерии.

2.  Теория среднего класса.

3.  Средний класс в России: критерии и проблемы формирования.

4.  Типы стратификационных систем.

В свое время английский социолог Чарльз Бут ( гг.) предложил классификацию населения Лондона, разделив его на три класса – «низший», «средний» и «высший», рассматривая в качестве критерия количество комнат, занимаемых семьей, и число слуг, нанимаемых ею.

С тех пор ученых неизменно интересовал вопрос стратификации, то есть, определенного неравенства людей. Экономическая стратификация может осуществляться по следующим критериям:

-  размеры получаемых доходов

-  достигнутый уровень жизни

-  масштабы накопленной личной собственности

-  масштабы контролируемого производственного капитала.

Особый интерес представляет выделение хозяйственной элиты. К этой проблеме можно выделить следующие подходы:

1.  Институциональный – согласно ему элиту представляют люди, возглавляющие крупные хозяйственные корпорации.

2.  Событийный подход относит хозяйственную элиту к тем, кто принимает важнейшие экономические решения.

3.  Меритократический принцип исходит из того, что элита – наиболее энергичные, сильные и способные управленцы.

4.  С точки зрения культурологического подхода элиту образуют группы, предлагающие образцы делового поведения и творящие экономическую культуру.

Так или иначе, однозначный подход затруднителен, поскольку наличие тех или иных черт, определяющих принадлежность к хозяйственной элите, может быть продиктовано сложившейся в данный момент исторической ситуацией и целом рядом социально-экономических факторов.

В целом стратификационная теория весьма многообразна и включает целый ряд таких актуальных вопросов, как средний класс, мобильность, социально-экономическая власть и др.