Модель аттестации педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений в условиях новой системы оплаты труда (стр. 3 )

При составлении опросников учитывалось, что в модели компетенций некоторые стандарты поведения (которые в опроснике преобразуются в вопросы о поведении) интерпретировать легче, если ясно к какой компетенции они относятся, то есть вопросы по стандартам поведения были сгруппированы под названием соответствующей компетенции.

Оценки по рейтингам помогают удостовериться, что комментарии сочетаются с контекстом общей компетенции. Без такой оценки существует опасность, что положительные и отрицательные суждения будут неверно интерпретированы.

Шкала рейтингов исполнения

Таблица 10

Используйте эту шкалу, чтобы показать, как часто и насколько эффективно человек демонстрировал стандарты поведения, приведенные в опроснике:
5 Очень эффективно	Человек эффективно действовал по этому стандарту поведения, когда этого требовала ситуация.
4 Достаточно эффективно	Человек демонстрировал этот стандарт в большинстве ситуаций, когда такой стандарт требовался, и поведение обычно оказывалось эффективным.
3 Эффективность на грани	Необходимые стандарты использовались редко даже тогда, когда проявить эти стандарты требовалось, а если стандарты поведения проявлялись, то часто неэффективно.
2 Слабая эффективность	Необходимые стандарты не проявлялись в ситуациях, когда эти стандарты были критически необходимыми. Но и тогда, когда обозначалось поведение по стандартам, оно всегда было неэффективным.
1 Не могу сказать	Такой ситуации, когда надо было проявить этот стандарт поведения, не было.

Шкала рейтингов исполнения

Таблица 11

Используйте эту шкалу, чтобы показать, как часто и насколько эффективно человек демонстрировал стандарты поведения, приведенные в опроснике:
Оценка	Частота проявления стандартов	Баллы	Эффективность
5	Во всех ситуациях, когда это было необходимо	5	Всегда эффективно
4	В большинстве случаев, когда это было необходимо	4	Обычно эффективно
3	В редких случаях, когда это было необходимо	3	Иногда эффективно
2	Никогда, даже когда ситуации требовали этого	2	Всегда не эффективно
1	Не было возможности наблюдать

По каждому опроснику, основанному на стандартах поведения, высчитывается общий балл по каждой компетенции, до того как рейтинги из всех опросников объединяются и дают информацию для «обратной связи». Ответы «не могу сказать» не включаются в общую оценку компетенций. Эти ответы помещаются отдельно и могут быть полезными фрагментами информации.

После того, как баллы по компетенциям собираются от экспертов, они объединяются и анализируются по каждой компетенции. Затем эта информация может быть представлена в виде столбчатой диаграммы. Общий рейтинг по каждой компетенции может быть представлен отдельно. Отдельное представление общего рейтинга и совмещение рейтингов разных категорий экспертов снижают вероятность пропуска различий существенных компетенций, а такие различия вполне могут не обнаружиться, если составляется только общий рейтинг компетенций.

Общий рейтинг эффективности исполнения работы рассчитывается по формуле:

(6)

где

К – рейтинг эффективности исполнения;

Кi - количество баллов, выставленных экспертами, по i кластеру компетенций (исключая компетенции, оцененные экспертами в «1 балл»);

i – количество кластеров компетенций;

Кmax - максимально возможное количество баллов по всем компетенциям (исключая компетенции, оцененные экспертами в «1 балл»).

На основе экспериментальных данных соответствие значений общего рейтинга эффективности исполнения работы заявленной квалификационной категории выглядит следующим образом.

Квалификационная категория	высшая	первая	вторая
Рейтинг эффективности исполнения	≥ 0,8	≥ 0,7	≥ 0,6

Примечание.

На высшую квалификационную категорию при значении рейтинга >=0,8 не допускаются оценки компетенций «2 балла» и «3 балла».

На первую квалификационную категорию при значении рейтинга >=0,7 не допускается оценка «2 балла», а оценка «3 балла» допускается не более чем в 10% от количества оцененных компетенций.

На вторую квалификационную категорию при значении рейтинга
>= 0,6 не допускается оценка «2 балла», а оценка «3 балла» допускается не более чем в 20% от количества оцененных компетенций.

2.3.ОЦЕНКА ПРОДУКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО РАБОТНИКА И РУКОВОДИТЕЛЯ

В соответствии с основными положениями отраслевой системы оплаты труда, ориентированной на оплату по результатам, возрастает значимость точного определения понятия конечных результатов деятельности каждого педагогического работника и руководителя образовательного учреждения. Термин «конечные результаты» используется в данном исследовании только в том смысле, что фиксируют степень достижения результатов на данном этапе.

Мы выделяем два компонента конечных результатов образования: когнитивный (определение уровня знаний по единой системе оценки) и социальный (оценка уровня социализации учащихся) /19/.

На основании /19/ сформулированы требования к показателям конечных результатов деятельности:

-  адекватность отражения происходящих изменений: отчетные данные должны быть достаточно точными, погрешности измерения не должны приводить к искаженному представлению о результатах деятельности педагогического работника или руководителя образовательного учреждения;

-  объективность: показатели не должны приводить к искажению представлений о результатах деятельности педагогов, когда формальное выполнение функции ведет к улучшению отчетности и ухудшению реального положения дел;

-  достоверность: способ сбора и обработки исходной информации должен допускать возможность проверки точности полученных данных в процессе независимого мониторинга и экспертизы;

-  прозрачность: следует избегать излишне сложных показателей, определение показателя должно обеспечивать однозначность его интерпретации как специалистами, так и конечными потребителями образовательных услуг;

-  экономичность: получение отчетных данных должно производиться с минимально возможными затратами, применяемые показатели должны в максимальной степени основываться на уже существующих программах сбора информации;

-  полнота: отчетные показатели не должны приводить к искажениям значимости отдельных функций.

Как отмечается в /19/ включение такого требования как «объективность» в приведенный перечень совершенно оправдано, однако число индикаторов, удовлетворяющих данному требованию, может оказаться чрезвычайно малым по следующим причинам: конечные результаты педагогической деятельности не полностью зависят от усилий педагогических и руководящих работников образовательных учреждений, и кроме того – конечные результаты имеют комплексный характер, сочетая в себе как измеримые, так и не измеримые (но значимые) компоненты. Для нашего исследования данное замечание является крайне важным вследствие того, что объективность является одним из наиболее значимых требований, предъявляемых к показателям результативности деятельности педагога в ходе проведении аттестации.

Когнитивные и социальные конечные результаты деятельности педагогического работника выражаются в качественных и количественных показателях, отражающих произошедшие с учащимися изменения, а оценка продуктивности деятельности педагога (руководителя) производится на основе оценки реального вклада в когнитивный и социальный компоненты конечных результатов образования.

Продуктивность профессиональной деятельности педагога изучается в различных формах: анализ данных экзаменов выпускников, итоги рубежного контроля усвоения образовательных программ, результаты конкурсов предметных олимпиад и др.

Педагог имеет право представить экспертной комиссии данные о результативности образовательного процесса, которым он руководит, в виде мониторинга развития некоторых психофизиологических особенностей учащихся, при этом педагог сам осуществляет выбор факторов и показателей, от которых зависит эффективность педагогического процесса, являющихся для него приоритетными (например, речевые навыки, развитие психологических процессов, мотивация к учению, мотивация к трудовой деятельности и т. д.), либо служащих основой индивидуализации и дифференциации педагогического процесса.

Кроме этого, педагог может предоставить аналитические данные, позволяющие оценить динамику развития некоторых значимых показателей (на начало и конец года, за несколько лет).

Критерии деятельности педагога представлены в приложении 8.

Продуктивность деятельности руководителя представлена двумя составляющими:

1.Продуктивностью деятельности ОУ (общая и качественная успеваемость, преемственность содержания и технологии образования на различных ступенях обучения; творческие достижения учащихся и педагогов; соответствие показателя здоровья учащихся региональным нормативам; уровень научной и организационно-методической обеспеченности и обоснованности инноваций в ОУ; уровень реального хода инновационных процессов, динамика развития материальной базы, наличие воспитательной системы в ОУ, охват воспитанников внеучебной деятельностью и др.).

2. Продуктивностью деятельности самого руководителя (системность и упорядоченность в организации деятельности ОУ, активность деятельности (количество реализуемых целевых программ, проектов, инновационных направлений), психологический климат в коллективе, наличие методической, психологической и других служб, востребованность выпускников, успехи в разноуровневых мероприятиях и конкурсах профессионального мастерства, культура поведения учащихся в ОУ и за пределами, номенклатура видов образовательных услуг, число связей ОУ с другими образовательными системами и социальными институтами и др.). Критерии деятельности руководителя представлены 9.

Для оценки продуктивности деятельности педагогического работника и руководителя общеобразовательного учреждения нами также предлагается 5-балльные шкалы оценки, а соответствие рейтинга продуктивности деятельности с заявленной квалификационной категорией выглядит следующим образом.

Квалификационная категория	высшая	первая	вторая
Рейтинг продуктивности	≥ 0,8	≥ 0,7	≥ 0,6

Примечание.

На высшую квалификационную категорию при значении рейтинга >=0,8 не допускаются оценки компетенций «1 балл», «2 балла» и «3 балла».

На первую квалификационную категорию при значении рейтинга >=0,7 не допускаются оценки «1 балл» и «2 балла», а оценка «3 балла» допускается не более чем по 2 показателям.

На вторую квалификационную категорию при значении рейтинга >=0,6 не допускаются оценки «1 балл» и «2 балла», а оценка «3 балла» допускается не более чем по 5 показателям.

Комплексная оценка результативности деятельности объединяет в себе множество показателей, но прежде всего - рейтинги по достижению каждого компонента результативности. Комплексный, интегральный подход используется, чтобы составить обобщенный рейтинг в процессе аттестации.

На основании представленных выше рейтингов по оценке самоанализа, эффективности исполнения и продуктивности обобщенная таблица оценки результативности деятельности выглядит следующим образом.

Компоненты результативности	Высшая квалификационная категория	Первая квалификационная категория	Вторая квалификационная категория
Самоанализ	≥ 4,5	≥ 3,5	≥ 3,0
Эффективность исполнения	≥0,8	≥ 0,7	≥ 0,6
Продуктивность	≥ 0,8	≥0,7	≥ 0,6

После обобщения всех рейтингов экспертная комиссия выносит заключение о формальном соответствии значений компонентов результативности заявленной квалификационной категории. Причем, при принятии решения учитываются значения всех компонентов.

При необходимости шкалы рейтингов компонентов результативности могут быть приведены к единому основанию, например к баллам. Для этого можно ввести дополнительную шкалу перевода. Например, шкала рейтинга результативности будет следующей: до 0,6 = 2 балла; 0,61 – 0,7 = 3 балла; 0,71 – 0,8 = 4 балла; 0,81 – 1,0 = 5 баллов.

Вопросы для контроля:

Практикум

3. ПРОЦЕССНАЯ МОДЕЛЬ АТТЕСТАЦИИ ПЕАДГОГИЧЕСКИХ И

РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Модели компетенций легли в основу процессной модели аттестации педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений, представленной на рисунке 3.

В модели нами выделены межаттестационный и аттестационный периоды прохождения аттестации.

1. МЕЖАТТЕСТАЦИОННЫЙ ПЕРИОД.

Основная задача межаттестационного периода – организация научно-методической поддержки педагога в повышении уровня его профессиональной компетентности, разработке и продвижении по индивидуальной траектории профессионального развития.

Методическое сопровождение важно на всех ступенях аттестационного процесса. Не смотря на принцип добровольности прохождения аттестации педагогическими и руководящими работниками образовательных учреждений, администраторам необходимо отслеживать и контролировать данный процесс. В первую очередь с позиций выявления уровня методической грамотности кадров и их потенциальных возможностей.

Научно-методическое сопровождение развития профессиональной компетентности педагога (руководителя) предполагает развитие мотивации к профессиональному росту, обучение в системе дополнительного профессионального образования, внутрифирменное повышение квалификации через активизирующие творческую деятельность виды работы:

-  научная и экспериментальная работа;

-  конференции, лекции, педагогические чтения, круглые столы, семинарские занятия, консультации, психологические тренинги и др.;

-  обмен опытом;

-  участие в различных профессиональных конкурсах;

-  виртуальные методические объединения учителей;

-  анализ педагогических ситуаций, деловые, организационно-деятельностные игры.

Работники образовательных учреждений имеют право повышать свое профессиональное мастерство в формах курсовой подготовки (краткосрочные курсы повышения квалификации, курсы профессиональной переподготовки; подготовки и защиты кандидатских и докторских диссертаций; дистантного обучения; наставничества; самообразования и др.

Экспертами определяются качественные приращения в деятельности аттестуемого за период, прошедший после последней аттестации, на основе самооценки аттестуемого.

Аттестуемый предоставляет информацию о прохождении курсов повышения квалификации за межаттестационный период.

Оценка профессиональной компетентности педагога (руководителя) в межаттестационный период (внешний и внутренний аудит).

Целями и задачами аудита являются:

изучение результатов педагогической (управленческой) деятельности, выявление отрицательных и положительных тенденций организации образовательного (управленческого) процесса, разработка на этой основе предложений по устранению негативных тенденций;

распространение передового педагогического опыта;

упорядочение системы деятельности педагога (руководителя) и перевод ее в новое качественное состояние.

Выделяются следующие методы аудита в зависимости от объекта аудита:

состояния процессов – наблюдение, тестирование, хронометрирование, изучение документации, контрольные срезы, социологические методы (беседа, анкетирование);

Рис. 3. Модель процесса аттестации

 

эффективности деятельности – устная и письменная проверка знаний, экспертные оценки по показателям сформированности мотива обучения, уровня развития самостоятельности, способности применять знания на практике, действовать в нестандартной ситуации. Оценка эффективности деятельности аттестуемого производится на основе сравнительного анализа документально зафиксированных результатов внутришкольного контроля, осуществляемого администрацией школы (собеседований, анализа выполнения должностной инструкции, результатов письменного или устного контроля и т. п.).

Из методов контроля работы учителя и результатов учебной деятельности учащихся некоторые являются общими (по названию) – наблюдение, анализ документации, беседа, анкетирование, хронометрирование, другие являются специфическими для учителя (самоанализ урока) или для учащихся (контрольные срезы, опрос – устный, письменный, графический, комбинированный, тестирование).

По собственному желанию педагог (руководитель) может обратиться за независимой оценкой своей деятельности в Центр оценки образовательной деятельности и получить рекомендации по подготовке к прохождению аттестации.

Внешний аудит – независимое подтверждение информации о результатах деятельности, в современных условиях становится необходимым для принятия решений о соответствии той или иной категории. А что самое главное, мнение профессионала о фактическом состоянии деятельности, достоверности представляемых материалов, поможет педагогу (руководителю) в осознании уровня его профессионального развития, позволяет обратить внимание на те или иные несоответствия.

При проведении внешнего аудита особое внимание уделяется исследованию среди детей, педагогов, родителей, общественности.

Важной является оценка со стороны педагогического коллектива. Позиции администрации и коллектива по отношению к результативности деятельности уравновешивают ситуацию.

Следующая составляющая – родительская общественность. Для участия в экспертизе приглашаются родители, принимающие активное участие в жизни образовательных учреждений, участники общественных объединений, родительских комитетов, органов государственно-общественного управления. Целесообразно приглашение родителей с разным социальным статусом, имеющих разные профессии. Задача родителей – оценить представленный на экспертизу опыт, исходя из интересов детей.

Внутренний аудит – это деятельность администрации образовательного учреждения по установлению соответствия всей системы педагогической (управленческой) деятельности требованиям (нормативам) квалификационной категории.

Внутренний аудит предполагает проведение администрацией проверок, наблюдений, обследований, контрольных работ, изучение последствий принятых управленческих решений в образовательных учреждениях.

В межаттестационный период оценивается также такая компетенция как работа педагога (руководителя) с людьми по методикам, выбранным образовательным учреждением из числа предлагаемых методических рекомендаций.

Результатом проведения аудита деятельности педагога (руководителя) являются анализ результатов экспертной оценки и рекомендации педагогу (руководителю) по корректировке индивидуальной траектории профессионального развития, что послужит материалами для последующей аттестации.

В течение всего периода педагог (руководитель) формирует портфолио, наличие которого является обязательным при аттестации. Портфолио представляет собой форму и процесс организации образцов и продуктов педагогической (управленческой) деятельности каждого конкретного педагога (руководителя), предназначенных для последующего их анализа, всесторонней количественной и качественной самооценки и оценки со стороны педагогического коллектива и администрации школы и дальнейшей коррекции деятельности педагога.

Назначение портфолио как формы оценки позволяет сместить акценты с того, что педагог не способен реализовать и не умеет, к тому, что он знает и умеет, с внешней оценки на самооценку. В портфолио может быть включено все, что служит свидетельством усилий, достижений и прогресса в профессиональной деятельности данного педагога (руководителя). Это открытый перечень, из которого педагог может выбирать те или иные пункты для определения состава своего личного портфолио:

-  описание творческих, проектных, исследовательских работ (как методических, так и учебных);

-  описание опытно-экспериментальных педагогических работ;

-  тексты, тезисы докладов на заседаниях методических объединений и семинарах;

-  тематические подборки литературы;

-  списки прочитанных за год книг с аннотациями;

-  аудио - и видеокассеты с записями выступлений педагога (руководителя) на конференциях, семинарах и пр.;

-  видеокассеты с записями уроков или их фрагментов;

-  конспекты (планы) мероприятий (уроков, классных часов, совещаний и др);

-  отзывы об участии в практических семинарах, конференциях и пр.;

-  свидетельства о повышении квалификации, участии в семинарах, конференциях и пр.;

-  дипломы, поощрения, награды;

-  отзывы учеников, коллег, родителей и др.

Следует особо отметить, что некоего образца портфолио или исчерпывающего перечня материалов, входящих в него, не существует и не может существовать. Портфолио должен отражать субъектную позицию аттестуемого как профессионала, которая выражается в умении решать профессиональные задачи, используя профессиональные компетенции. При этом способы решения профессиональных задач, тактика и стратегия профессионального поведения педагога могут существенно отличаться.

Портфолио готовит сам педагог (руководитель), при этом важно понять, как он определяет свои достижения, что он хочет продемонстрировать как результаты своей работы. При сборе документов и материалов портфолио педагогу (руководителю) важно осветить самые разные аспекты своей работы в школе.

Формирование портфолио является творческой работой, позволяющей учителю (руководителю) руководить процессом оценки своего труда. За время, затраченное на подготовку портфолио, аттестуемый приобретает опыт профессионального роста. При подготовке портфолио каждый отдельный материал датируется. В портфолио должны быть включены материалы за время, прошедшее с момента прошлой аттестации.

Все материалы, которые вошли в портфолио, должны найти отражение во введении (пояснительной записке). Во введении (пояснительной записке) необходимо пояснить, какие материалы включены в портфолио, и обосновать, что именно эти материалы являются свидетельствами профессионализма аттестуемого.

Каждый документ сопровождается пояснениями преподавателя. В процессе рефлексивного обдумывания учитель указывает на сильные стороны и объективные недостатки своей работы, трансформируя идеи в четкие концепции. Основная задача создания портфолио – вовлечение учителя в осмысление результатов преподавания и определение целей дальнейшего профессионального развития. При этом важно, чтобы обоснование выстраивалось относительно требований к заявленной педагогом квалификационной категории. Помещение в портфолио не обоснованных педагогом (руководителем) материалов снижает ценность свидетельств профессиональной компетентности аттестуемого. Портфолио – это отобранная информация относительно профессионального развития и роста педагога, а также свидетельства эффективности его труда (с этой целью рекомендовано наличие убедительных свидетельств типа изданных статей или именных приглашений для участия в конференциях, семинарах и пр.).

Для руководителя обязательным является представление в портфолио результатов деятельности образовательного учреждения в течение периода, прошедшего после последней аттестации ОУ, включающих: