Трудовое право РФ (стр. 15 )

Статьей 189 ТК РФ установлено, что для отдельных категорий работников роль правил внутреннего трудового распорядка выполняют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами (например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000; Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000; Устав о дисциплине работников предприятий и организаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений
с высоким содержанием сероводорода, утв. постановлением Совета Министров СССР от 01.01.01 г. № 000; и др.).

Указанные уставы и положения о дисциплине, как правило, не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

§2. Поощрения работников

Поощрения являются важным средством стимулирования работников. Использование поощрений является правом, а не обязанностью работодателя, однако с точки зрения теории управления использование в организации четко разработанной системы поощрений благоприятно сказывается не только на производительности труда, но и на психологическом климате трудового коллектива.

Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ[25].

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Трудовой кодекс не связывает применение поощрений с какими-либо конкретными обстоятельствами (например, достижением неких производственных показателей), то есть работодатель, в конечном счете, самостоятельно решает кого из работников поощрять, за что и каким образом.

В ст. 191 ТК РФ также приведены примеры некоторых видов поощрений (благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, звание лучшего по профессии). Данный перечень не является исчерпывающим, другие виды поощрений могут быть закреплены в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, а также в уставах и положениях о дисциплине. В законодательстве упоминаются такие виды поощрений как: награждение нагрудным знаком; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания; занесение в Книгу почета, на Доску почета и т. п. Практике известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику право сдавать изготовленную им продукцию без проверки отделом технического контроля.

Все меры поощрения можно разделить на два вида: 1) материального характера; 2) морального характера. К поощрениям материального характера относятся, например: выдача премии, награждение ценным подарком; к поощрениям морального характера – объявление благодарности или помещение на Доску почета. На практике нередко к работнику применяется одновременно несколько мер поощрения: например ему объявляется благодарность с выплатой единовременного денежного поощрения и т. п.

Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, и указывается конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.

Наиболее часто используемой мерой поощрения материального характера является премирование, то есть выдача работникам денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд.

Существует два основных вида премирования: 1) премирование, предусмотренное системой оплаты труда; 2) единовременное премирование.

В первом случае премии выплачиваются с определенной периодичностью (по итогам года, квартала, месяца и пр.), обычно за достижение конкретных результатов и в определенном заранее размере (в размере должностного оклада, 50 % от должностного оклада и пр.). Таким премии могут выплачиваться на основе специального локального правового акта – премиального положения, утверждаемого администрацией по согласованию с профсоюзным органом (если он есть), либо на основании других локальных актов или положений, содержащихся в трудовом договоре работника. Особенность данного вида премирования заключается в том, что при достижении работником заранее оговоренных результатов у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у работника, соответственно, право требовать выплаты.

Единовременные премии выплачиваются работодателем в любое время. Обычно единовременные премии выплачиваются за конкретные успехи в работе, выполнение особо сложных заданий, внедрение рационализаторских предложений или приурочиваются к какой-либо знаменательной дате – государственным праздникам, дням рождения работников, юбилеям организации и пр. В любом случае выплата единовременной премии остается правом, но не обязанностью работодателя.

Статья 191 ТК РФ также устанавливает, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. При использовании данной формы поощрения работодатель лишь выступает с инициативной награждения работника, правом же награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен Президент России (п. «б» ст. 89 Конституции РФ).

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством.

В соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 000) государственными наградами Российской Федерации являются:

– звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации;

– почетные звания Российской Федерации.

В настоящее время в системе государственных наград учреждены: ордена «Святого апостола Андрея Первозванного», «За заслуги перед Отечеством», «Жукова», «Мужества», «За военные заслуги», «Почета», «Дружбы», знак особого отличия - медаль «Золотая Звезда», медаль ордена «За заслуги перед Отечеством»; медали «За отвагу», «Защитнику свободной России», «За спасение погибавших», «Суворова», «Ушакова», «Нестерова», «За отличие в охране государственной границы», «За отличие в охране общественного порядка», «50 лет Победы в Великой Отечественной войне 1гг.», «Жукова», «300 лет Российскому флоту», «В память 850-летия Москвы», «За труды по сельскому хозяйству», «За заслуги в проведении Всероссийской переписи населения», знак отличия «За безупречную службу»; сохранены: военный орден Святого Георгия и знак отличия - Георгиевский Крест, военные ордена Суворова, Ушакова, Кутузова, Александра Невского, Нахимова; установлены: звание Героя Российской Федерации, а также почетные звания по профессиям: «Летчик-космонавт Российской Федерации», «Народный артист Российской Федерации», «Заслуженный рационализатор Российской Федерации», «Заслуженный учитель Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации» и др.

Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются в коллективах предприятий, учреждений, организаций частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности, а также органами местного самоуправления. Органы местного самоуправления сельских поселений, руководители предприятий, учреждений, организаций после согласования с органами местного самоуправления районов, городов направляют ходатайства о награждении государственными наградами соответствующим главам республик, главам администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов или в федеральные органы государственной власти по согласованию с соответствующими главами республик, главами администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов.

Представления к награждению государственными наградами вносятся Президенту Российской Федерации:

– руководителями федеральных органов государственной власти по согласованию с соответствующими главами республик, главами администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов;

– главами республик, главами администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов по согласованию с соответствующими федеральными органами государственной власти.

Полномочный представитель Президента Российской Федерации в федеральном округе согласовывает представления к награждению государственными наградами, направляемые органами государственной власти субъекта (субъектов) Российской Федерации, находящимися в соответствующем регионе, в федеральные органы государственной власти.

При этом все согласования должны быть документально оформлены до внесения представлений к награждению государственными наградами.

Для проведения общественной оценки материалов о награждении государственными наградами и обеспечения объективного подхода к поощрению при Президенте РФ действует специальная Комиссия по государственным наградам.

По поручению Президента Российской Федерации и от его имени государственные награды могут вручать:

– руководители федеральных органов государственной власти и федеральных государственных органов;

– начальник Управления Президента Российской Федерации по государственным наградам;

– руководители органов государственной власти субъектов Российской Федерации;

– полномочные представители Президента Российской Федерации;

– послы Российской Федерации;

– военачальники - от командиров дивизий и им равных.

Президент Российской Федерации может поручить вручение государственных наград и иным лицам.

Государственные награды и документы к ним вручаются награжденным в торжественной обстановке не позднее двух месяцев со дня вступления в силу указа Президента Российской Федерации о награждении.

Лица, удостоенные государственных наград, пользуются льготами и преимуществами в порядке и случаях, установленных законодательством Российской Федерации.

Повторное награждение государственной наградой за новые заслуги возможно не ранее чем через три года после предыдущего награждения государственной наградой, за исключением награждения за совершение геройского подвига, проявленное мужество, смелость и отвагу. Повторное награждение одноименными государственными наградами не производится, кроме награждения государственными наградами, имеющими степени, и награждения за проявленные мужество, смелость и отвагу.

За значительный вклад в развитие естественных, гуманитарных и технических наук, соответствующий уровню мировых достижений и способствующий решению проблем развития регионов и отраслей народного хозяйства Российской Федерации, ежегодно присуждаются Государственные премии Российской Федерации в области науки и техники в порядке, определяемом Комиссией при Президенте РФ по государственным премиям. Кроме того указами Президента Российской Федерации производится присуждение Государственных премий Российской Федерации в области литературы и искусства и Государственных премий Российской Федерации для молодых ученых.

Помимо общегосударственных наград, отличившиеся работники могут быть награждены ведомственными наградами. Такие награды учреждаются ведомственными правовыми актами, в которых также определяется порядок их присуждения[26].

§3. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность представляет собой одну из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности
дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины в основном в рамках служебного подчинения. Меры дисциплинарной ответственности применяются не «надведомственными» органами (судом, арбитражем, инспекциями т. д.), а органа­ми (должностными лицами) организаций, учреждений, пред­приятии, где работает нарушитель дисциплины, либо вышестоя­щим органом (должностным лицом).

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. В целом она характеризуется следующим:

– основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок;

– за такой проступок применяются дисциплинарные взыскания;

– дисциплинарная ответственность применяется только в порядке подчиненности и только к физическим лицам.

Институт дисциплинарной ответственности является одним из наиболее динамичных в законодательстве. Система дисциплинарной ответственности в советском законодательстве претерпевала серьезные изменения, прежде чем достигла своего нынешнего состояния, но ее развитие продолжается и сейчас.

Выделяют два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, кроме тех, для которых законодательство предусматривает специальную ответственность и регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине. В частности установлена специальная дисциплинарная ответственность государственных служащих, судей, и ряда других категорий работников.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком в сфере трудовых правоотношений признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ)[27].

Несмотря на отсутствие в законодательстве исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, ученые выделяют в дисциплинарном законодательстве признаки, которые можно объединить понятием состава дисциплинарного проступка. Эти признаки характеризуют его с точки зрения объекта посягательства, объективной стороны, субъекта и субъективной стороны.

Объектом посягательства дисциплинарного проступка в сфере трудового права являются общественные отношения, складывающиеся при осуществления трудовой деятельности. Посягательства на данные общест­венные отношения выступают в виде нарушений трудовой дисциплины[28]. В качестве объекта, на который непосредст­венно посягает тот или иной дисциплинарный проступок, высту­пают конкретные обязанности работника.

К признакам объективной стороны дисциплинарного проступка прежде всего относится само противоправное деяние, посягающее на трудовую дисциплину. Оно может быть выражено в форме как действия, так и бездействия. Круг таких деяний весьма широк и неоднороден, что является одной из причин отсутствия в дисциплинарном законодательстве единой, целостной системы составов проступков

Субъектами дисциплинарного проступка в сфере трудовых правоотношений признаются только физические лица.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является совокупность призна­ков, характеризующих психическое отношение правонаруши­теля к своему противоправному деянию и к возможным вред­ным последствиям. Прежде всею в качестве такого признака выступает вина. Статья 192 ТК РФ прямо указывает на наличие вины работника в качестве обязательного признака дисциплинарного проступка. Это значит, что если работник не выполняет свои обязанности из-за того, что ему не были обеспечены условия труда, привлечь его к ответственности нельзя. Также не будет нарушением дисциплины невыполнение работником такого требования работодателя, которое подлежит исполнению только с согласия работника. Например, если работник не согласен на отзыв из отпуска, он имеет полное право до окончания отпуска на работу не выходить.

В зависимости от формы вины дисциплинарные проступки квалифицируются как умышленные (совершенные с прямым и косвенным умыслом) и неосторожные (явившиеся результатом самонадеянности или небрежности). Умышленным является такое поведение работника, когда он сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично. Неосторожность имеет место, если работник не предвидит вредные последствия своего поведения, однако он мог и должен был предвидеть их наступление.

Дисциплинарный проступок имеет формальный состав, т. е. для привлечения работника к дисциплинарной ответственности достаточно самого факта нарушения трудовой дисциплины, даже если вредные последствия этого нарушения отсутствуют.

Трудовой кодекс не требует, чтобы работодатель обязательно налагал на работника за каждый дисциплинарный проступок взыскание. Таким образом, применение дисциплинарного взыскания - это право, а не обязанность работодателя. Поэтому вопрос об ответственности должен решаться каждый раз индивидуально.

В целом дисциплинарное законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков. В этом проявляется одна из особенностей дисциплинарной ответственности.

Трудовой кодекс РФ допускает привлечение к дисциплинарной ответственности не только рядовых работников организации, но и ее руководителей. Дисциплинарная ответственность руководителей организации и их заместителей наступает при совершении ими таких дисциплинарных проступков как нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. Решение о наложении дисциплинарного взыскания на руководителя или его заместителей принимает работодатель.

§4. Дисциплинарные взыскания

В отличие от дисциплинарных проступков, перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающим образом устанавливается законодательством и не подлежит расширительному толкованию. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Следует иметь в виду, что Верховным Судом Российской Федерации в решении от 01.01.01 г. № ГКПИ и Кассационной коллегией Верховного Суда РФ в определении от 6 февраля 2003 г. № КАС 03-23 со ссылкой на ст. 330 ТК РФ применительно к дисциплине труда работников железнодорожного транспорта Российской
Федерации установлено, что положения (уставы) о дисциплине, работников труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должны утверждаться федеральными законами. В связи с этим признано незаконным установление дополнительных дисциплинарных взысканий, могущих быть наложенными на работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. № 621.

Тем не менее, представляется, что применение норм иных уставов и положений о дисциплине, вводящих дополнительные по сравнению со ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, допустимо в силу прямого указания ч. 2 и 3 ст. 192 ТК РФ.

Трудовой кодекс устанавливает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Вместе с тем, Пленум Верховного Суда РФ установил, что если, несмотря на применение дисциплинарного взыскания неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается, он может быть вновь привлечен к дисциплинарной ответственности (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.01 г.).

Так как в законе не установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных проступков, соответственно нет и четких указаний – какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку. Таким образом, вопрос о том, какое конкретно дисциплинарное взыскание применить к работнику решается работодателем по его собственному усмотрению.

Исключением из общего правила является увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Перечень дисциплинарных проступков, влекущих за собой увольнение, установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и не подлежит расширительному толкованию. Пленумом Верховного Суда в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.01 г. также приведены примеры дисциплинарных проступков, влекущих увольнение работника. К таковым, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Вместе с тем, применение того или иного дисциплинарного взыскания должно быть не только законно, но и обоснованно. В этой связи Пленум Верховного Суда в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.01 г. разъяснил, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (п. 53).

§5. Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий

Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий установлены ст. 193 ТК РФ. Данная статья устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение должно быть затребовано в течении срока, предусмотренного для наложения дисциплинарного взыскания. Необходимость получения письменного объяснения работника обуславливается тем, что в нем могут быть указаны обстоятельства, исключающие вину работника в совершении данного проступка, какие-либо уважительные причины и т. п.

Если работодатель не затребовал объяснение от работника, по смыслу данной нормы он не вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Напротив, отказ работника предоставить письменное объяснение не является препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во избежании последующих споров, отказ работника от составления объяснения оформляется соответствующим актом.

Применительно к отдельным категориям работников законодательство предусматривает перед наложением дисциплинарного взыскания обязательное проведение служебной проверки
или служебного расследования. Служебная проверка (расследование) проводится, в частности, при привлечении к дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих, служащих таможенных органов. Проведение служебной проверки (расследования) возможно при привлечении к дисциплинарной ответственности и работников любых других организаций, однако в таком случае их проведение является правом, а не обязанностью работодателя.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.01 г. уточнил, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Верховный Суд Российской Федерации уточнил, что в случае обнаружения проступка в двухгодичный срок по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности дисциплинарное взыскание подлежит применению не позднее одного месяца со дня окончания такой проверки[29].

В указанные выше сроки не включается также время производства по уголовному делу.

Необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Работодатель может делегировать это полномочие другому лицу, например, руководителю подразделения по работе с кадрами, однако увольнение как меру дисциплинарного взыскания может применять только то лицо, которое наделено правом приема на работу и увольнения с работы.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс также регулирует порядок снятия дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового. Издания для подтверждения этого факта какого-либо специального акта работодателя не требуется. В то же время если данному работнику в течение указанного срока будет объявлено новое взыскание, то ранее объявленное дисциплинарное взыскание не снимается.

Дисциплинарное взыскание может быть снято и раньше, чем через год. Это может сделать работодатель как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Снятое, в том числе и досрочно, дисциплинарное взыскание не влечет никаких юридических последствий. В частности оно не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Глава 12. Охрана труда

§1. Понятие и содержание охраны труда

Согласно ст. 209 ТК РФ охрана труда в наиболее общем смысле представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, которая включает в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Таким образом, в объем понятия «охрана труда» входят правовая, социальная и экономическая составляющие. В юридическом смысле, т. е. как правовой институт, охрана труда представляет собой определенную совокупность правовых норм, направленных на обеспечение безопасных для жизни и здоровья работников условий труда.

В этом смысле в содержание охраны труда как института права входит:

— правила и инструкции по охране труда;

— специальные правила охраны труда работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда;

— специальные нормы об охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;

— правила расследования и учета несчастных случаев на производстве.

До принятия ТК РФ основным нормативным актом в сфере охраны труда являлся Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 01.01.01 г. Сейчас этот закон применяется в части не противоречащей Трудовому кодексу. Нужно заметить, что почти все основные положения этого закона вошли в ТК РФ.

Права и обязанности работников и работодателей в сфере охраны труда.

Статья 37 Конституции РФ декларирует, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

В развитие этого конституционного положения Основы законодательства об охране труда закрепляют основные права работника в области охраны труда. К ним, в частности, относятся право на:

— рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

— обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

— обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты работников в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

— обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

— личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или его профессионального заболевания;

— и некоторые другие.

Этим правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя. Так, работодатель обязан обеспечить:

— безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты;

— соответствующие требованиям условия труда на каждом рабочем месте;

— выдачу специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

— обучение, инструктаж работников и проверку знания ими норм, правил и инструкций по охране труда

— в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров;

— обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— расследование и учет в установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и т. п.

Вместе с тем, в целях обеспечения безопасных условий труда и предотвращения производственного травматизма соответствующие обязанности возлагаются и на работника. В частности работник обязан:

— соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда;

— применять коллективные и индивидуальные средства защиты;

— проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

— немедленно сообщить своему непосредственному руководителю о несчастном случае на производстве, о признаках профессионального заболевания, а также о ситуациях, которые создают угрозу жизни и здоровью людей.

§2. Требования охраны труда

Постановлением Правительства РФ «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» от 01.01.01 г. установлено, что в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.

Эта система включает в себя правила и инструкции по охране труда различного уровня.

Прежде всего, к ним относятся межотраслевые правила и типовые инструкции по охране труда, которые разрабатываются с участием заинтересованных федеральных органов исполнительной власти и утверждаются Министерством труда и социального развития Российской Федерации (сейчас — Министерство здравоохранения и социального развития РФ). Межотраслевые правила и нормы регламентируют безопасность условий труда для каких-либо видов работ, производств или типов оборудования, встречающихся в различных отраслях народного хозяйства (например, — горные работы, взрывные работы и т. п.).

Кроме того, в эту систему нормативных актов по охране труда входят отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Наконец, правила и инструкции по безопасности, строительные и санитарные нормы и правила, гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда, своды правил по проектированию и строительству разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития РФ.