Трудовое право РФ (стр. 3 )

§4. Действие источников трудового права во времени, в пространстве и по кругу лиц

В ст. 12 ТК РФ закрепляет общее правило, согласно которому закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Например, ТК РФ закрепил ранее неизвестное трудовому законодательству основание расторжения трудового договора — нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Правило об отсутствии у закона обратной силы в данном случае означает, что если работник допустил указанное нарушение правил охраны труда до 1 февраля 2002 г., т. е. до вступления в силу ТК РФ, то его нельзя уволить по данному основанию. В этой связи ст. 424 ТК РФ прямо указывает, что ТК РФ должен применяться только к тем отношениям, которые возникли после введения его в действие. С другой стороны, в ст. 12 ТК РФ содержится правило, согласно которому закон или иной нормативно правовой акт, содержащий нормы трудового права, может применяться и в отношениях, которые возникли до введения его в действие, но только к тем правам и обязанностям, которые возникают после этого. Дело в том, что трудовые отношения могут продолжаться достаточно длительный период времени: возникнув до введения в действие закона или иного нормативного акта, они могут продолжаться и после вступления его в силу. Соответственно к таким отношениям будут применяться положения этого закона или нормативного акта, но только к тем правам, которые возникнут после введения его в действие. Например, работник заключил трудовой договор до введения в действие ТК РФ, т. е. трудовые отношения возникли до 1 февраля 2001 г., однако к регулированию труда такого работника после 1 февраля 2001 г. будут применяться нормы ТК РФ.

Время вступления в действие закона или иного нормативно-правового акта может определяться двумя способами. Во-первых, в нем самом может быть указан момент вступления его в силу. Так, например, ст. 420 ТК РФ было предусмотрено, что он будет введен в действие с 1 февраля 2002 г.

С другой стороны, нормативно-правовой акт может вступать в действие «автоматически» по истечении определенного времени (различного для разных нормативных актов) после официального опубликования. Согласно ст. 15 Конституции РФ любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы либо, напротив, обязанности человека и гражданина могут применяться только в том случае, если они были официально опубликованы для всеобщего сведения. Порядок официального опубликования законов установлен Федеральным законом «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» от 01.01.01 г., а подзаконных актов — Указом Президента РФ «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» от 01.01.01 г. Так, законы вступают в силу по истечении десяти дней после дня их официального опубликования. Указы Президента РФ и постановления Правительства, которые затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, вводятся в действие через семь дней после их опубликования. Нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу по истечении десяти дней после дня их официального опубликования.

Коллективные договоры и соглашения согласно ст. 43 и 48 ТК РФ вступают в силу либо со дня определенного в самом соглашении, либо со дня его подписания. Действие коллективного договора и соглашения ограничено сроком в три года, после чего оно может продлеваться сторонами.

Сфера действия нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве зависит от вида соответствующего источника трудового права.

Федеральные законы и подзаконные акты распространяют свою юридическую силу на всю территорию Российской Федерации, если в таком нормативном акте не ограничивается сфера его действия.

Законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ действуют на территории соответствующего субъекта РФ.

Акты органов местного самоуправления могут применяться на территории того муниципального образования, где они были приняты.

В ст. 11 ТК РФ содержится общее правило, согласно которому действие нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Это означает, что правила установленные трудовым законодательством должны соблюдаться в равной мере как в государственных, так и в частных организациях: хозяйственных обществах и товариществах, производственных кооперативах и т. п. С другой стороны акты, содержащие нормы права распространяют свое действие на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, т. е. как на граждан Российской Федерации, так и на иностранных граждан, а также лиц без гражданства. Изъятия из этого правила могут быть установлены только федеральным законом или международным договором. Например, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 01.01.01 г. устанавливается, что занимать должности государственной гражданской службы могут лишь граждане Российской Федерации.

ТК РФ называет те категории лиц, трудовая деятельность которых не регулируется трудовым законодательством. В частности трудовое законодательство не распространяется на:

1) военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

2) членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

3) лиц, работающие по договорам гражданско-правового характера.

Данный перечень может быть расширен федеральным законом.

Коллективные договоры и соглашения распространяются на тех работодателей и тех работников, от имени которых они были заключены. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, поэтому его действие распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения (ст. 43 ТК РФ).

Коллективное соглашение может заключаться на федеральном уровне (генеральное соглашение), на уровне субъекта РФ (региональное соглашение), отрасли (отраслевое или межотраслевое соглашение) или на уровне муниципального образования (территориальное соглашение). Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, от имени которых оно было заключено. Поскольку коллективное соглашение заключается от имени соответствующего объединения работодателей, то оно распространяется на всех работодателей состоящих в этом объединении. При этом, если работодатель выйдет из такого объединения, он по-прежнему будет обязан выполнять условия коллективного соглашения. К действующему коллективному соглашению работодатель может присоединиться впоследствии. В тех же случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Предложение о присоединении к коллективному соглашению подлежит официальному опубликованию. При этом если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то действие соглашения будет распространяться на них.

Кроме того, как мы уже говорили, соглашение может заключаться на трехсторонней основе, т. е. при участии органов государственной власти и органов местного самоуправления. В таком случае заключенное коллективное соглашение будет распространяться на соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств (ст. 48 ТК РФ). Это может иметь место, например, когда в коллективное соглашение включаются мероприятия по обеспечению занятости населения, которые финансируются за счет средств соответствующего бюджета.

Глава 3. Правоотношения в сфере труда

§1. Понятие и виды правоотношений в сфере труда

В теории государства и права под правоотношением принято понимать общественные отношения, урегулированные нормами права. Другими словами, социальные отношения становятся отношениями юридическими (правоотношениями) когда существует соответствующая норма права, регламентирующая поведение их участников. Общественные отношения становятся правовыми в результате реализации нормы права, которая устанавливает определенное правило поведения. В этом смысле правоотношение представляет собой юридическую связь между его субъектами, которая выражается в их взаимных правах и обязанностях.

Таким образом, правоотношения в социально-трудовой сфере — это урегулированные нормами трудового законодательства трудовые и непосредственно связанные с ними общественные отношения.

Правовые отношения обладают определенной структурой, которая включает в себя следующие элементы:

1) субъекты, т. е. участники правоотношений;

2) объект правоотношения, т. е. то конкретное благо, по поводу которого возникает правоотношение;

3) содержание правоотношения, которое включает в себя взаимные права и обязанности участников правоотношений.

Если говорить о видах правоотношений в сфере труда, то, прежде всего, их можно разграничить по характеру общественных отношений, возникающих в процессе и в связи с трудовой деятельностью. В первой теме мы уже отмечали комплексный характер социально-трудовых отношений. В этот комплекс входят не только собственно трудовые отношения, но и отношения, тесно связанные с трудовыми. В этом смысле можно говорить о трудовых правоотношениях, которые складываются непосредственно в процессе трудовой деятельности правоотношениях, которые возникают в связи с трудовыми отношениями. С учетом положений ст. 1 ТК РФ к правоотношениям, которые возникают хотя и не в процессе труда, но в связи с осуществлением трудовой деятельности можно отнести:

1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства уданного работодателя;

2) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

3) правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

4) правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

5) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда;

6) правоотношения по разрешению трудовых споров.

§2. Трудовые правоотношения

Трудовые правоотношения являются базисными по отношению к иным правоотношениям социально-трудовой сферы. Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т. п.

Рассмотрим элементы трудового правоотношения, т. е. его объект, субъекты, и содержание.

Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, т. е., прежде всего, результаты трудовой деятельности и оплата наемного труда.

Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников являются субъектами не трудовых, а связанных с трудовыми отношений (организационно—управленческих, социально-партнерских и др.).

Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Нужно заметить, что законодатель употребляет термин «физическое лицо», а не «гражданин». Это значит, что субъектами трудовых правоотношений могут выступать не только граждане Российской Федерации, но и иностранцы, а также лица без гражданства. Вместе с тем, действующее законодательство устанавливает специальные правила привлечения и использования в Российской Федерации иностранных работников. Прежде всего, такие правила установлены Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 01.01.01 г. В частности, для использования иностранной рабочей силы работодатель должен получить специальное разрешение, которое выдается органами Министерства внутренних дел в соответствии с установленной квотой на выдачу приглашений иностранным гражданам. Указанная квота представляет собой предельное количество приглашений на въезд в Россию иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности. Квота на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности ежегодно утверждается Правительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов РФ. Так, например, постановлением Правительства РФ от 3 ноября 2003 г. № 000 была утверждена квота на 2004 г. на выдачу 213000 приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности.

Для того, чтобы быть субъектом трудового правоотношения лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, т. е. право - и дееспособностью. По общему правилу, трудовая дееспособность наступает у лица при достижении им возраста 16 лет. Однако, в случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 15 лет. При этом не требуется разрешения их родителей, а также органа опеки и попечительства. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 14 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Наконец, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается вступление в трудовые соглашения лиц, не достигшими возраста 14 лет с целью создания или исполнения произведений. При этом также необходимо согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Нужно однако заметить, что закон устанавливает случаи, когда субъектом трудовых правоотношений может быть только лицо, достигшее 18 лет. Так, например, согласно ст. 265 ТК РФ, запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

По общему правилу трудовое законодательство не ограничивает предельный возраст участников трудовых правоотношений. Однако для некоторых категорий работников предельный возраст устанавливается специальными нормами. Например, для ректора ВУЗа, декана факультета такой возраст составляет 65 лет. При достижении этого предельного возраста трудовой договор с ними прекращается.

Другой стороной трудового правоотношения является работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Согласно ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, но только если это предусмотрено федеральным законом. Например, такая возможность предусмотрена Федеральным законом «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» от 01.01.01 г. Крестьянское хозяйство не является юридическим лицом, а представляет собой объединение граждан, связанных родством и (или) свойством, имеющих в общей собственности имущество и совместно осуществляющих производственную и иную хозяйственную деятельность, основанную на их личном участии. Вместе с тем, крестьянское (фермерское) хозяйство может использовать наемный труд, т. е. являться работодателем.

Согласно ст. 42 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. Например, в государственных и муниципальных предприятиях права и обязанности работодателя осуществляет их руководитель. В акционерных обществах это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган.

Определенными особенностями в трудовых правоотношениях обладает работодатель — физическое лицо. Чаще всего, в качестве такого работодателя выступает индивидуальный предприниматель, который осуществляет свою деятельность без образования юридического лица. Однако работодателем — физическим лицом может быть не только индивидуальный предприниматель, но и иной гражданин, использующий наемный труд в личных целях. Например, любое физическое лицо может нанять домработницу, водителя, воспитателя и т. п. ТК РФ содержит специальную главу, которая регламентирует особенности регулирования труда у работодателя — физического лица (глава 48). Например, такой работодатель не ведет трудовых книжек на работников, обязан регистрировать трудовой договор в органах местного самоуправления и т. п.

Содержание трудового правоотношения как особой юридической связи между работником и работодателем составляют их права и обязанности, предусмотренные законом, подзаконными актами, коллективными договорами и соглашениями, локальными актами, а также трудовым договором между ними.

Основные права и обязанности работника закрепляются в ст. 21 ТК РФ. К ним, прежде всего, относятся следующие права:

1) на свободное заключение, изменение и расторжение трудового договора;

2) на предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;

3) на рабочее место, соответствующее установленным требованиям организации и безопасности труда;

4) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

5) на отдых (соблюдение нормы продолжительности рабочего времени, предоставление выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков).

С другой стороны работник обязан:

1) надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3) выполнять установленные нормы труда;

4) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

5) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Указанным правам и обязанностям работника корреспондируют соответствующие права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Так работодатель вправе:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами;

2) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

3) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;

4) принимать локальные нормативные акты, регулирующие труд работника.

В круг обязанностей работодателя входит:

1) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

2) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

3) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

4) исполнять иные обязанности, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

§3. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Как известно из теории государства и права основанием возникновения правоотношения в целом является юридический факт, т. е. фактическое действие или событие с которым закон связывает определенные юридические последствия. Это могут быть и события, которые происходят независимо от воли человека и действия людей, которые могут быть как правомерными, так и неправомерными. При этом юридическим фактом то или иное действие человека может быть и в том случае, когда оно совершается с прямым намерением породить какие-либо юридические последствия (юридические акты), и когда такое намерение в сознании человека отсутствует (юридические поступки). Очевидно, что применительно к трудовым правоотношениям основным юридическим фактом, влекущим их возникновение является трудовой договор. Трудовой договор представляет собой юридический акт, поскольку его заключение предполагает выраженную волю сторон на возникновение трудового правоотношения.

Вместе с тем, помимо простых юридических фактов, каковым является и трудовой договор, правоведы выделяют юридические составы, т. е. сложные юридические факты, когда для возникновения соответствующего правоотношения необходимо два или более юридических факта. В ряде случаев трудовые правоотношения могут возникать на основе таких сложных юридических фактов. Так, юридические составы, которые могут являться основанием возникновения трудового правоотношения перечислены в ст. 16 ТК РФ.

Трудовые отношения могут возникать путем заключения трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. В данном случае необходимо два юридических факта: соответствующий акт избрания по конкурсу и трудовой договор. Конкурсный отбор при приеме на работу может носить обязательный характер в силу прямого указания закона. Например, согласно Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 01.01.01 г., замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится на основании конкурсного отбора. Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором) вуза в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее, чем за два месяца до его проведения. Срок подачи заявлений для участия в конкурсном отборе — один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на преподавательские должности проводятся на ученом совете вуза, факультета, филиала вуза. Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования. По результатам конкурсного отбора и заключению с преподавателем договора издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме его на преподавательскую должность по соответствующей кафедре.

Также на основании сложного юридического состава возникает трудовое правоотношение в тех случаях, когда заключению трудового договора предшествует избрание (выборы) на должность. Например, должности декана факультета, заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений. Кроме того, предусмотрены выборы ректора на общем собрании (конференции) работников, с которым затем Министерство образования заключает трудовой договор на определенный срок.

Заключению трудового договора может предшествовать назначение на должность или утверждение в должности, если это предусмотрено действующим законодательством или уставом организации. Так, например, согласно ст. 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом. Акт назначения на должность или утверждения в должности в совокупности с трудовым договором образуют сложный юридический состав, на основании которого возникают соответствующие трудовые правоотношения.

К сложным юридическим фактам, влекущим возникновение трудовых отношений, относится заключение трудового договора по направлению на работу лица уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Квота представляет собой минимальное количество лиц, подлежащих трудоустройству работодателем, которое устанавливается в процентном отношении к общему количеству рабочих мест. Так, например, квотируются рабочие места для инвалидов в соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 01.01.01 г. В частности, согласно ст. 21 данного закона организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).

В некоторых случаях трудовой договор может заключаться на основании судебного решения. Это может иметь место в случае незаконного отказа в приеме на работу. В данном случае юридический состав образуют трудовой договор и решение суда, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с работником.

Наконец, особым способом заключения трудового договора является фактическое допущение работника к работе. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Определенной спецификой обладают основания изменения и прекращения трудовых правоотношений. Прежде всего, такие основания могут быть предусмотрены только федеральным законом.

Изменение трудового правоотношения квалифицируется трудовым законодательством как перевод на другую работу или изменение условий трудового договора. Изменение трудовых правоотношений в одностороннем порядке по общему правилу не допускается. Так, в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение трудовой функции, а равно иных существенных условий трудового договора представляет собой перевод и допускается только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила могут быть предусмотрены только федеральным законом. Например, допускается одностороннее изменение работодателем трудового договора, если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. Более подробно основания изменения трудовых правоотношений мы будем рассматривать в теме посвященной переводам на другую работу.

Основания прекращения трудовых правоотношений, т. е. прекращение трудового договора, также могут устанавливаться только федеральным законом. Статья 77 ТК РФ содержит 11 наиболее общих оснований прекращения трудового договора. Кроме того, трудовое законодательство содержит специальные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников (совместителями, надомниками, педагогическими работниками и т. п.).

§4. Общая характеристика правоотношений тесно связанных с трудовыми

Особое значение в социально-трудовой сфере в настоящее время приобрели социально-партнерские правоотношения. По смыслу ст. 23 ТК РФ социально-партнерские правоотношения представляют собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Таким образом, целью социально партнерских правоотношений является согласование интересов работников и работодателей в правовом регулировании труда. Спецификой данных правоотношений является их договорный характер. Социально-партнерские правоотношения характеризуются началами равенства их участников, свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольности принятия сторонами на себя обязательств.

Субъектами (сторонами) таких правоотношений являются работники и работодатели, но не непосредственно, а . Органы государственной власти и местного самоуправления также могут быть участниками социально-партнерских правоотношений, но только в тех случаях, когда они являются работодателями либо если это предусмотрено законом (например, органы государственной власти или местного самоуправления могут участвовать в заключении коллективного соглашения, если оно предполагает бюджетное финансирование). Интересы работников в социально-партнерских отношениях представляют как правило выборные профсоюзные органы. Профсоюз представляет собой добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Правовое положение профсоюзов помимо ТК РФ определяется Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 01.01.01 г. Представителями работодателя в социально партнерских отношениях на уровне отдельной организации (при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора) являются руководитель организации или уполномоченные им лица. При заключении или изменении коллективных соглашений на уровне муниципального образования, субъекта РФ, отраслевом или федеральном уровне интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенности правового положения объединения работодателей установлены Федеральным законом «Об объединениях работодателей» от 01.01.01 г.

Статья 27 ТК РФ называет конкретные формы социального партнерства:

1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

2) взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

3) участие работников, их представителей в управлении организацией;

4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Предшествуют трудовым правоотношения по занятости и трудоустройству работника. Субъектами этих правоотношений могут быть:

1) лица, ищущие работу;

2) работодатели;

3) органы государственной власти, осуществляющие содействие гражданам в поиске подходящей работы.

Права и обязанности субъектов данных правоотношений регламентируются, прежде всего, Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 01.01.01 г.

В соответствии с Указом Президента РФ «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» от 9 марта 2004 г. органом осуществляющим содействие гражданам в поиске работы, а работодателям — в подборе работников является Федеральная служба по труду и занятости при Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Федеральная служба по труду и занятости и ее территориальные органы выступает в качестве посредника в трудоустройстве между работодателями и лицами, ищущими работу. При этом правом на содействие в поиске работы обладают не только граждане зарегистрированные в качестве безработного, но и иные лица, обратившиеся в службу занятости. Территориальные органы Федеральной службы по труду и занятости выдают таким лицам направления на трудоустройство, которые по общему правилу носят рекомендательный характер, как для работодателей, так и для лиц, ищущих работу. В случае согласия безработного на предложенную работу ему выдается направление на трудоустройство к конкретному работодателю. Работодатель также может отказать безработному в приеме на работу. При этом он должен дать лицу мотивированный отказ в приеме на работу в письменной форме, а гражданин обязан доставить его лично в орган занятости в определенный срок. Обязательным для работодателя будет лишь направление на трудоустройство в счет установленных квот (о квотировании рабочих мест мы уже говорили выше).

Непосредственно связанными с трудовыми являются правоотношения, возникающие в связи с осуществлением надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные правоотношения). Субъектами данных правоотношений являются с одной стороны федеральные органы исполнительной власти, уполномоченные на проведение государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и, с другой стороны, работодатели, а также должностные лица, уполномоченные работодателем. Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют, прежде всего, органы федеральной инспекции труда (Рострудинспекция). В соответствии с Указом Президента РФ «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» от 9 марта 2004 г. ее функции по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда были переданы Федеральной службе по труду и занятости. Кроме того, в отдельных отраслях промышленности и при производстве отдельных видов работ контрольно-надзорные функции выполняют специально уполномоченные отраслевые органы. Например, в сфере промышленной безопасности опасных производственных объектов, соблюдения установленного порядка пользования недрами и требований по ведению горных работ и т. п. контрольно-надзорные функции осуществляет Федеральная служба по технологическому надзору. Наконец, трудовое законодательство наделяет контрольно-надзорными полномочиями выборные профсоюзные органы. Непосредственно государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда осуществляют соответственно государственные инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда. Содержание данных правоотношений образуют права и обязанности их участников. Так, для реализации своих полномочий государственные инспекторы труда наделяются следующими правами:

1) беспрепятственно посещать в целях проведения инспекции организации любой организационно-правовой формы, запрашивать документы, объяснения, информацию, необходимые для осуществления своих полномочий;

2) предъявлять работодателям предписания об устранении нарушений законодательства о труде и охране труда, о восстановлении нарушенных прав граждан;