Трудовое право РФ (стр. 18 )

И лишь, если стороны, не желающие мириться с существующим положением, не сумев разрешить проблему путем взаимных уступок, обращаются для ее разрешения в специальные органы, – трудовой конфликт переходит в стадию трудового спора.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения закреплено в Конституции РФ (ч. 4 ст. 37). Закрепление этого права является важнейшей га­рантией соблюдения трудовых прав работающих граждан.

До принятия Трудового кодекса РФ законодательство не содержало однозначного определения трудовых споров.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего яв­ляются нарушения трудовых прав работника, допускаемые рабо­тодателем, выступающим от его имени руководителем (админист­рацией).

Трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям.

I. По субъектному составу выделяют:

– индивидуальные трудовые споры;

– коллективные трудовые споры.

Субъектом индивидуального спора, противостоящим работодателю, является определенный работник или гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого до­говора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установ­ления и изменения условий труда, заклю­чения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нор­мы трудового права.

II. По характеры разногласий выделяют:

– исковые трудовые споры;

– неисковые трудовые споры;

К спорам искового характера относятся разно­гласия, возникающие в связи с применением установленных законами и иными нор­мативными правовыми актами и индивидуальными договора­ми условий труда. В ходе исковых трудовых споров работник добивается признания за ним конкретного права. Споры искового характера, как правило, индивиду­альны.

К спорам неискового характера относят разно­гласия, возникающие в связи с изменением действующих или уста­новлением новых условий труда. Неисковый характер имеют все коллективные трудовые споры, в связи с чем они разрешаются в особой про­цессуальной форме.

§2. Понятие и принципы рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Понятие индивидуального трудового спора содержится в ст. 381 ТК РФ. В соответствии с данной статьей индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Таким образом, в отличие от ранее действовавшего законодательства расширен круг субъектов индивидуального трудового спора. Помимо работодателя и работника ими теперь признаются лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем, и те, кто еще ни в каких правоотношениях с работодателем не состоял, но считает, что ему необоснованно отказано в приеме на работу.

Индивидуальным трудовым спором признаются лишь неурегулированные разногласия, т. е. разногласия, ко­торые не разрешены посредством переговоров работни­ка или профсоюза, представляющего его интересы, с руководителем организации (или работодателем – фи­зическим лицом). При этом, как уже отмечалось выше, применительно ко всем трудовым спорам, индивидуальный трудовой спор возникает с момента заявления о его наличии в уполномоченный орган. До момента обращения в комиссию по трудовым спорам или в суд (к мировому судье) индивидуального трудо­вого спора не существует.

В науке трудового права выработаны принципы рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Среди наиболее важных можно назвать следующие:

– принцип обеспечения защиты трудовых прав сторон тру­дового договора означает, что государство должно предусмотреть создание такой системы рассмотрения трудовых споров, которая обеспечит участникам трудовых отношений возможность обра­щения в соответствующие органы в максимально удобном вари­анте. Со своей стороны эти органы обязаны рассмотреть трудо­вые споры и вынести по ним решения, основываясь на законодательстве. При этом законные права и интересы участников спора должны быть защищены выносимым решением, реализация ко­торого (в случае невыполнения обязанной стороной) также явля­ется обязанностью соответствующих государственных органов;

– принцип равенства сторон при рассмотрении споров означает, что стороны трудовых отношений обязаны выполнять требова­ния законодательства о труде и взаимные обязательства. В случае же спора стороны не имеют никаких особых преимуществ на лю­бой его стадии. Они обязаны подчиниться законно вынесенному компетентным органом решению по конкретному спору;

– принцип доступности обращения в органы, рассматриваю­щие трудовые споры, является продолжением и отражением по­строения системы по рассмотрению этих споров. Как правило, споры сначала рассматриваются в организации, что упрощает процедуру сбора доказательств и рассмотрения споров, сокра­щает сроки их рассмотрения. В случае, если стороны не могут найти взаимоприемлемое решение в рамках организации, рас­смотрение спора переходит в суды, наиболее близкие от орга­низации по месторасположению.

– принцип законности при разрешении споров является ре­ализацией более общего принципа осуществления правосудия в Российской Федерации. Органы, рассматривающие споры, могут руководствоваться только законами и иными норматив­ными правовыми актами, строго соблюдая их иерархию;

– принцип обеспечения гласности при разрешении споров означает открытость заседаний, где рассматриваются трудовые спо­ры, возможность присутствия на них всех заинтересованных и желающих лиц. В закрытом порядке рассматриваются только споры, в процессе которых могут затрагиваться вопросы, свя­занные с необходимостью соблюдения государственной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны;

– принцип обеспечения объективности и полноты исследова­ния материалов и доказательств предполагает, что споры должны быть рассмотрены с учетом общих принципов граж­данского судопроизводства, в частности на основе всесторон­него рассмотрения всех представляемых сторонами материа­лов и доказательств, на основе проверки соответствия юриди­ческих фактов законодательству, при этом должен быть исклю­чен субъективный подход;

– принцип бес­платности рассмотрения трудовых споров прямо закреплен в законодательстве. Статья 393 ТК РФ устанавливает, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов;

– принцип быстроты, рассмотрения трудовых споров находит свое отражение в закрепленных в законодательстве сокращен­ных сроках рассмотрения трудовых споров по сравнению со спорами гражданско-правового характера;

– принцип обеспечения реального исполнения решений по тру­довым спорам дает возможность принудительного исполнения вынесенного решения, в том числе через институт судебных ис­полнителей;

– принцип ответственности должностных лиц за неисполнение реше­ний органов, рассматривающих трудовые споры проявляется в возможности привлечения виновных должностных лиц к различным видам юридической ответственности
(дисциплинарной, материаль­ной, административной)[31].

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров ре­гулируется Трудовым кодексом, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах оп­ределяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ (ст. 383 ТК).

В соответствии со ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

§3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам

Наиболее простым и быстрым способом урегулирования индивидуального трудового спора является обращение в комиссию по трудовым спорам (КТС). Разрешение вопроса в КТС, без привлечения судебных органов удобнее для работника, так как:

во-первых, рассмотрение индивидуального трудового спора в КТС происходит гораздо быстрее, чем в суде;

во-вторых, КТС создается из работников самой орга­низации, поэтому члены комиссии обычно лучше знают суть возникшего конфликта и специфику трудовых отношений в данной организации.

В соответствии со ст. 384 ТК РФ КТС могут образовываться в любых организациях. Вместе с тем Трудовой кодекс не предусматривает обязательность создания такого органа.

Законодатель вернулся к паритетному принципу формирования комиссий по трудовым спорам (КТС), который действовал до 1992 г. КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации. На первом заседании комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

При необходимости по решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

КТС подведомственны все индивидуальные трудовые споры искового характера, кроме тех, для которых установлен судеб­ный порядок рассмотрения без обращения в КТС. Фактически КТС выступает органом, рассматривающим большинство индивидуальных трудо­вых споров. К ее компетенции относятся споры о взыс­кании заработной платы, об изменении существенных условий трудового договора, переводе на другую работу, о наложении дисциплинарных взысканий, о применении мер материальной ответственности и др.

В комиссии не рассматриваются спо­ры государственных служащих и других категорий ра­ботников, для которых установлен особый порядок раз­решения индивидуальных трудовых споров.

Рассмотрим прежде всего, кто может обратиться в КТС. Правом на обращение в комиссию обладают работники организации, а также лица, ранее, в ней работавшие, если спор вытекает из существовавших ранее трудовых отношений и если не истек срок давнос­ти для обращения в КТС.

Работодатель в соответствии с Трудовым кодексом не вправе обращаться в КТС. В то же время, если стороны не согласны с решением комиссии по делу, то уже каж­дая их них, в том числе и работодатель, вправе обжаловать это реше­ние в суд.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трех­месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о наруше­нии своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленных сро­ков (например, в случае болезни) они мо­гут быть восстановлены комиссией по трудовым спорам или судом соот­ветственно. Пропуск работником трехмесячного срока, предусмотренного ст. 386 ТК не может служить основани­ем для отказа КТС рассматривать заявление по существу. Придя к выводу о том, что срок пропущен работником по неува­жительной причине КТС отказывает в удовлетворении его требо­ваний, а не в рассмотрении поступившего заявления.

Прежде всего, заявление работника, поступившее в КТС, под­лежит обязательной регистрации указанной комиссией. Данное требование закона направлено на предотвращение споров о сроке давности и времени рассмотрения заявле­ния, поступившего в комиссию. КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником за­явления.

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.01 г.).

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотре­ние спора в отсутствие работника или его представителя допус­кается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки ра­ботника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной не­явке работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотре­ния, что не лишает работника права подать заявление о рассмот­рении трудового спора повторно в пределах срока, установленно­го Трудовым кодексом.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, пригла­шать специалистов. По требованию комиссии руководитель ор­ганизации обязан в установленный срок представлять ей необхо­димые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается право­мочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, пред­ставляющих работодателя. На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печа­тью комиссии.

КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение КТС отражается в протоколе. Согласно ст. 388 ТК РФ в решении комиссии по трудовым спорам указываются:

– наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

– даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

– фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

– существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

– результаты голосования.

В протоколе также может быть изложено особое мнение отдельных членов комиссии.

Копии решения вру­чаются сторонам в трехдневный срок со дня его вынесения (ст. 388 ТК РФ).

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано в федеральный суд в десятидневный срок со дня вручения сторонам его копий. В случае пропуска этого срока суд должен принять заявление и выяснить причины пропуска. В случае признания их уважительными суд рассматривает дело по существу (ст. 390 ТК РФ). Если стороны не использовали свое право на обжалование, решение комиссии приоб­ретает обязательную юридическую силу и должно быть исполнено сторонами.

§4. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров судом

Суд является органом, к компетенции которого относится рассмотрение любых индивидуальных трудовых споров. Если преимуществом рассмотрения споров в КТС является оперативность решения вопросов, а также знание ее членами специфики работы в организации, то среди преимуществ перенесения индивидуального трудового спора в суд можно назвать независимость судебных органов от любых других организаций (т. е. возможность работодателя оказать противозаконное влияние на суд гораздо меньше) и лучшее знание судьями чисто юридических вопросов.

Суд может как пересматривать решения комиссии по трудовым спорам, так и рассматривать трудовые споры непосредственно, т. е. без предварительного обращения в КТС.

После принятия Трудового кодекса РФ некоторыми юристами высказывалась точка зрения, что он не закрепляет однозначно право работника обратиться в суд для разрешения индивидуального трудового спора минуя КТС[32]. В целях устранения каких-либо сомнений по данному вопросу Пленума Верховного Суда РФ в своем Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.01 г. разъяснил, что, учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Кроме того, некоторые трудовые споры могут рассматриваться исключительно судом. В частности исключительно в судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

– работников организаций, где комиссии по трудовым спорам не созданы;

– работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

– работодателя о возмещении работником материального ущерба, при­чиненного имуществу работодателя;

– лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физиче­ских лиц;

работников религиозных организаций.

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также споры лиц, не состоящих в трудовых отношениях с работодателем:

– об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя;

– об отказе в приеме на работу других лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством был обязан заключить трудовой дого­вор (например, с лицом, направляемым в счет квоты);

– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Кроме того некоторые авторы предполагают, что трудовые споры руководителей органи­заций и членов коллегиальных исполнительных органов организаций следует разрешать в судебном порядке, так как рассмотрение их спо­ров в КТС не представляется возможным по причине особого долж­ностного положения таких лиц[33].

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, так как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). По конкретному делу Верховый Суд признал уважительной причиной ссылку истца Т., обратившегося в суд с иском к футбольному клубу о расторжении контракта и взыскании заработной платы, на Регламент соревнований по футболу в соответствии с которым лицам, внесенным в заявочный лист команд, не разрешается переносить свои споры в суд до рассмотрения их в футбольных инстанциях. В случае нарушения приведенного требования Регламента он мог быть дисквалифицирован. Т. обращался в эти инстанции по вопросу невыполнения условий контракта, однако его заявление рассмотрено не было[34].

По смыслу статьи 89 ГПК РФ и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381, часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.01 г.).

Сложные вопросы возникли по толкованию разграничения предметов ведения по трудовым спорам в акционерных обществах в связи с содержанием п. 4 ч. 1 ст. 33 АПК РФ, в котором к ведению арбитражных судов (специальная компетенция) отнесены дела по спорам между акционером и акционерным обществом, участниками иных хозяйственных товариществ и обществ, вытекающим из деятельности хозяйственных товариществ и обществ, за исключением трудовых споров.

В связи с этим в п. 3-5 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» от 01.01.01 г. разъяснено следующее. Дела, перечисленные в п. 4 ч. 1 ст. 33 АПК, подведомственны арбитражным судам независимо от того, какие лица - юридические или физические - являются участниками правоотношений, из которых возник спор.

Дела по трудовым спорам между акционером - физическим лицом и акционерным обществом, участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим хозяйственным товариществом или обществом подведомственны судам общей юрисдикции. Вопрос о том, является ли возникший спор между указанными субъектами трудовым, судам необходимо решать на основании ст. 381 ТК.

Учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами - с другой, основаны на трудовых договорах (гл. 43 ТК), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и об оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу ст. 382 и 391 ТК являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров.

К хозяйственным товариществам и обществам, дела по спорам между которыми и их участниками (кроме трудовых споров) неподведомственны судам общей юрисдикции, в соответствии с ГК (§ 2 гл. 4) относятся:

- полные товарищества;

- товарищества на вере;

- общества с ограниченной ответственностью;

- общества с дополнительной ответственностью;

- акционерные общества.

Согласно части 4 статьи 22 ГПК РФ дело, по которому предъявлено несколько связанных между собой требований, из которых одни подведомственны суду общей юрисдикции, а другие - арбитражному суду, подлежит рассмотрению и разрешению в суде общей юрисдикции, если разделение этих требований невозможно; если же разделение требований возможно, судья выносит определение о принятии требований, подведомственных суду общей юрисдикции, и об отказе в принятии требований, подведомственных арбитражному суду.

Следует отметить, что в последние годы в юридической литературе активно ведется дискуссия о необходимости формирования специализированной трудовой юстиции в виде трудовых судов и создании Трудового процессуального кодекса.

Специализированные трудовые суды существуют во многих государствах, например в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных кантонах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), новой Зеландии, Израиле. В Соединенных Штатах Америки, Японии, Канаде (на федеральном уровне и в англоязычных провинциях) действуют специализированные административные органы, выполняющие судебные функции. Деятельность учреждений специализированной трудовой юстиции доказала на практике свою необходимость и полезность в качестве одного из институтов социально-правовой инфраструктуры, способствующих эффективному разрешению трудовых конфликтов с максимальным учетом интересов спорящих сторон и всего общества и тем самым в обеспечении социального мира[35].

Рассмотрение трудовых споров в суде в целом осуществляется в соответствии с общими требованиями гражданского судопроизводства. Процедура рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и гражданским процессу­альным законодательством.

Интересы работника в суде может представлять профсоюз, членом которого он является, в том числе без дополнительных поручений со стороны работника. Уполномоченные профсоюзов должны представить суду доку­менты, удостоверяющие поручение профсоюзной организации на участие в деле в качестве представителя.

Интересы работодателя в суде представляет уполномоченное должностное лицо администрации.

К участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика может быть привлечено должностное лицо, по распоряжению которо­го был незаконно уволен или переведен работник. Данный вопрос должен быть решен судьей, как правило, при подготовке дела к судеб­ному разбирательству. При этом возможно привлечение такого долж­ностного лица к материальной ответственности за ущерб, причинен­ный работодателю оплатой времени вынужденного прогула работника, уволенного или переведенного с явным нарушением закона. В судеб­ной практике принято считать, что подобное решение может быть вы­несено судом в случаях:

1) увольнения по инициативе работодателя без согласия соответст­вующего выборного профсоюзного органа (когда такое согласие является обязательным);

2) увольнения по основаниям, не предусмотренным в законе;

3) увольнения беременных женщин и лиц, указанных в ст. 261 ТК РФ, когда работодателю было известно о наличии обстоятельств, ис­ключающих возможность увольнения;

4) увольнения несовершеннолетних работников без согласия ко­миссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);

5) увольнения члена совета трудового коллектива без согласия со­вета;

6) увольнения или перевода не освобожденных от производствен­ной работы председателей и членов профсоюзных органов, профгруппоргов, а также профорганизаторов с нарушением гарантий, установ­ленных ст. 374, 376 ТК РФ;

7) перевода работника без его согласия на другую постоянную ра­боту[36].

Трудовой спор в суде первой инстанции должен быть рассмотрен не позднее двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца (ст. 154 ГПК РФ). Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

§5. Особенности рассмотрения отдельных индивидуальных трудовых споров

ТК РФ отдельно регулирует вынесение реше­ний по спорам об увольнении и о переводе на другую работу. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

При разрешении споров о восстановлении на работе суд в некото­рых случаях может по собственной инициативе выйти за пределы ис­ковых требований. Так, признав, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе привел неправиль­ную формулировку причины увольнения или сослался на несоответ­ствующий закон, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (ч. 3 и 6 ст. 139 ТК РФ, абз. 1 п. 3, п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г.).

Поскольку ТК РФ (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

В силу ч. 7 ст. 139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

По требованию работника суд может вынести решение о возмещении морального вреда. В соответствии с п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» от 01.01.01 г. под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Приводя примеры причин, способных вызвать нравственные переживания, Пленум Верховного Суда РФ прямо указывает, среди таковых потерю работы. Кроме того, незаконное увольнение (указание в трудовой книжке неправиль­ной формулировки причины увольнения) вполне могут повлечь умаление чести, достоинства или деловой репутации гражданина.