Трудовое право РФ (стр. 4 )

3) передавать материалы по фактам нарушений в правоохранительные органы, предъявлять иски в суд.

Государственные инспекторы по охране труда кроме того имеют право:

1) расследовать несчастные случаи на производстве;

2) выдавать разрешения на строительство производственных объектов, производство и внедрение новой техники, новых технологий.

3) запрещать производство и использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, не соответствующих государственным нормативным требованиям по охране труда;

4) приостанавливать работу производственных подразделений при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения этих нарушений;

5) отстранять от работы лиц, не прошедших обучение технике безопасности.

С другой стороны, государственные инспекторы при осуществлении надзорно-контрольной деятельности обязаны соблюдать действующее законодательство, хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий.

Работодатели независимо от формы собственности и организационно-правовой формы обязаны исполнять предписания государственного инспектора об устранении выявленных правонарушений. Вместе с тем, такое предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения.

Правоотношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (процессуально-трудовые правоотношения) возникают между работниками и работодателями, а также органом, рассматривающим спор. Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные, а по характеру спора — на исковые и неисковые. К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов и трудовых договоров. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются как комиссиями по трудовым спорам, так и судами. В тех случаях, когда спор рассматривается судом, возникают гражданско-процессуальные отношения, которые находятся за пределами сферы правового регулирования трудового права. Однако, индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться специально созданным органом — комиссией по трудовым спорам (КТС). Правила и порядок рассмотрения спора КТС устанавливаются трудовым законодательством, а возникающие при этом общественные отношения входят в предмет трудового права.

К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме. В частности, трудовым законодательством предусмотрены следующие процедуры разрешения коллективного трудового спора:

1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Спецификой правоотношений, возникающих в связи с рассмотрением трудовых споров является равенство их участников.

Правоотношения по профессиональному обучению и повышению квалификации кадров могут возникать между учеником работника, работником и работодателем по поводу непосредственного обучения на производстве, повышения квалификации с отрывом или без отрыва от производства, а также по поводу руководства обучением.

Основанием возникновения данных правоотношений является ученический договор. Статья 198 ТК РФ закрепляет право работодателя заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Эти два договора (и соответственно — два вида правоотношений, которые возникают при их заключении) имеют различную правовую природу. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Вместе с тем, согласно ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Таким образом содержание данного правоотношения определяется трудовым законодательством. Например, время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени (по общему правилу — 40 часов в неделю). Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора являются производными от трудовых правоотношений. Субъектами данных правоотношений являются работник и работодатель. Содержание данного правоотношения может включать в себя обязанность работника возместить ущерб причиненный имуществу работодателя. Нужно сказать, что материальная ответственность работника обладает определенной спецификой, отличающей ее от гражданско-правовой ответственности. Материальная ответственность работника по общему правилу ограничена размером его среднего заработка. Только в случаях прямо предусмотренных законом (на основании договора о полной материальной ответственности, в случаях умышленного причинения вреда, причинения вреда в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения и т. п.) на работника может быть возложена полная материальная ответственность. Кроме того, содержанием данного правоотношения может являться обязанность работодателя возместить вред, причиненный работнику. Так, согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Кроме того, работодатель может нести материальную ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника, например, когда последний использует личное имущество в трудовой деятельности (личный автомобиль). В отличии от работника работодатель обязан возместить причиненный вред в полном объеме.

Глава 4. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений

§1. Понятие и значение социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений

Понятие «социальное партнерство» стало применяться в российском праве сравнительно недавно. Явление, им обозначаемое, рассматривается исследователями в качестве метода трудового права или его элемента, принципа трудового права, способа разрешения трудовых споров, средства и формы взаимодействия, инструмента регулирования социально-трудовых отношений, формы организации взаимодействия работодателей, работников и государства, процедуры разграничения, согласования и обеспечения законных интересов в сфере социально трудовых отношений. Это объясняется не только новизной явления, малой проработанностью темы в трудах исследователей, отсутствием легальной дефиниции в федеральном законодательстве, но и междисциплинарным характером данного феномена, изучением которого занимаются юристы, социологи, экономисты, психологи[1].

В экономической и социальной литературе термин «социальное партнерство» обозначает консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда. Следовательно, социальное партнерство является полной противоположностью тому, что в нашей стране долгое время называли классовой борьбой между трудом и капиталом. Трудящиеся капиталистических стран пришли к осознанию необходимости такого сотрудничества с работодателями в результате долгого исторического опыта. Новому пониманию сложившихся условий в экономической жизни на Западе способствовали различные факторы: научно-техническая революция в промышленном производстве и сельском хозяйстве, общий подъем жизненного и культурного уровня населения в развитых странах мира и так называемая гуманизация в сфере трудовых отношений, или качество трудовой жизни[2].

В настоящее время в понятие социального партнерства в большинстве западных стран вкладывается следующее содержание:

а) согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне распределения доходов и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;

б) переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

в) наличие механизмов и институтов, используемых для согласования интересов социальных партнеров на различных уровнях;

г) участие наемных работников в управлении предприятиями;

д) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством разнообразных методов примирения сторон и судебных процедур[3].

В СССР идеи социального партнерства получили развитие в конце 80-х годов XX века. Важную роль в формировании правовой базы социального партнерства сыграл Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых спо­ров (конфликтов)» от 01.01.01 г. (в настоящее время утратил силу). Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.01.01 г. и Федеральном законе «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г.

Наконец, 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, часть вторая которого посвящена социальному партнерству в сфере труда. В соответствии со ст. 23 ТК РФ под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между ра­ботниками (представителями работников), работодателями (представи­телями работодателей), органами государственной власти, органами ме­стного самоуправления, направленная на обеспечение согласования ин­тересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Целью социального партнерства является согласование инте­ресов работников и работодателей по вопросам регулирования тру­довых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно­шений, направленное на установление государственных гарантий прав работников и создание благоприятных условий, при которых, в равной степени, реализуются права работников и работодателей[4].

Очередной этап развития социального партнерства связан с появлением современной теории трипартизма. Под трипартизмом в юридической литературе понимается представительство предпринимателей, профсоюзов и государства (правительства) в системе социального партнерства[5]. Ученые на Западе условно различают два различных понятия «социальное партнерство» и «трипартизм (трехсторонность)», но при этом второе понятие (трипартизм) является производным от первого и является как бы его высшим проявлением на общегосударственном (национальном) уровне.

Российская модель социального партнерства также имеет несомненное тяготение к трипартизму (что, кстати, вполне соответствует рекомендациям МОТ) с достаточно высокой степенью «включенности» в эти отношения органов государственной власти и местного самоуправления. Государство, с одной стороны, выступает как собственник ресурсов и крупный работодатель; с другой стороны – как посредник в отношениях различных социальных групп и в этом качестве представляет общество в целом, стремится к достижению согласия всех участников социального партнерства.

Согласно ТК РФ (ст. 24) основными принципами социального партнерства являются:

– равноправие сторон;

– уважение и учет интересов сторон;

– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

– соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

– полномочность представителей сторон;

– свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

– добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

– реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

– контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

– ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Социальное партнерство представляет собой целостную систему. Система социального партнерства включает следующие уровни:

– федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

– региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

– отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

– территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

– уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Формы социального партнерства закрепляются в ст. 27 Трудового кодекса. Социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершен­ствования трудового законодательства; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей и досудебном разрешении трудовых споров.

Кроме перечисленных в ст. 27 ТК форм социального партнер­ства могут быть использованы и иные формы, в частности:

– проведение предварительного обсуждения проектов законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудо­вых отношений, федеральных» региональных и местных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы и соци­ального обеспечения;

– осуществление совместной работы по совершенствованию нор­мативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и раз­витие системы социального партнерства;

– соблюдение и реализация достигнутых договоренностей меж­ду сторонами;

– взаимодействие с транснациональными корпорациями (тнк) и с организациями с участием иностранного капитала на принципах социального партнерства;

взаимодействие при регулировании социально-трудовых от­ношений на всех уровнях социального партнерства и между соответ­ствующими уровнями;

обеспечение полной и достоверной информацией сторон со­циального партнерства, а также освещение в средствах массовой ин­формации работы органов социального партнерства[6].

§2. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели (ст. 25 ТК РФ).

Наука трудового права достаточно давно использует понятие «работник», рассматривая его в числе важнейших субъектов данной отрасли. В широком смысле слова понятие «работник» употребляется для обозначения физического лица, являющегося субъектом трудового права и реализующего свою собственную способность к труду в форме несамостоятельного труда, в отличие, например, от такого физического лица – субъекта трудового права, как работодатель, использующего чужой труд и реализующего свои способности к предпринимательству. В узком смысле слова «работник» есть лицо, уже состоящее в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем[7]. Такое же определение работника содержится и в ст. 20 ТК РФ.

Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью. По общему правилу, вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 14 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. С другой стороны в некоторых случаях возраст вступления в трудовые отношения повышен (например, до 18 лет для поступления на государственную гражданскую службу). Также специальное законодательство в некоторых случаях устанавливает предельный возраст вступления в трудовые правоотношения.

Другой стороной социального партнерства являются работодатели. Работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ).

Физические лица выступают в качестве работодателя, привлекая работника к труду в личном домашнем хозяйстве (в качестве прислуги), а также в сфере предпринимательской деятельности (индивидуальные предприниматели). Физическое лицо может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам ГК РФ наступает полная дееспособность.

В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации в соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 8 августа 2001 г.

Работодатели и работники могут и сами реализовывать свои права в сфере социального партнерства. Однако на практике обычно возникает необходимость в действиях представителей, которые могли бы выступать от имени больших групп работников и работодателей.

Представителями работников в социальном партнерстве могут выступать:

– профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов;

иные представители, избираемые работниками.

Правовые основы деятельности профсоюзов, их право на пред­ставительство установлены в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 01.01.01 г.

Профессиональный союз (профсоюз) – это добровольное обществ венное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Профсоюзы в соответствии с законодательством участвуют в пра­вовом регулировании социально-трудовых отношений на всех этапах их развития.

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов испол­нительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и неподконтрольны.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем может представлять первичная профсоюзная организация. Первичная профсоюзная организация – это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

В соответствии со ст. 30 ТК РФ профсоюзы могут представлять и интересы работников, не являющихся членами профсоюза.

Трудовой кодекс предусматривает возможность существования иных представителей работников в следующих случаях:

– когда имеющаяся профсоюзная организация объединяет менее половины работников;

– когда в организации отсутствует первичная профсоюзная организация.

В первом случае на общем собрании (конференции) работники могут поручить представительство своих интересов имеющейся профсоюзной организации либо иному представителю, во втором - иному представителю. Таким иным представителем могут быть советы, комиссии, комитеты, органы общественной самодеятельности и т. п.

Представительство различных категорий работников – профес­сиональных, квалификационных, управленческих групп – осу­ществляется пропорционально численности данной категории ра­ботников в трудовом коллективе. Формирование представительства на любом уровне производится путем выборов от равной численности работников. Порядок выборов, численный состав, полномочия представительного органа устанавливаются в соответствии положением о представительном органе работников, либо принимаются на общем собрании работников.

Важно отметить, что наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Конвенция МОТ № 000 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Женева, 2 июня 1971 г.)[8] исходит из того, что когда на одном и том же предприятии существуют как представители профессионального союза, так и выборные представители, должны быть приняты соответствующие меры, когда это необходимо, для того, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов или их представителей, а также для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями. Согласно той же Конвенции функции не профсоюзных представителей не могут включать деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране.

Исходя из содержания ст. 29 ТК РФ исключительной функцией профессиональных союзов является участие в социальном партнерстве на уровнях выше организации. В рамках организации первичная профсоюзная организация и иные избранные представители работников пользуются равными правами в осуществлении социального партнерства.

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представительными органами работников в организации строятся на основе сотрудничества (п. 1 ст. 16 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации.

Представителями работников в соответствии со ст. 5 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» не могут быть организации или органы, созданные или финансируемые работодателями, органами ис­полнительной власти и органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством, а также лица, представляю­щие работодателей.

Представителями работодателя согласно ч. 1 ст. 33 ТК РФ являются руководители организаций или другие полномочные лица. Основа­нием для представительства может быть закон, учредительные доку­менты, уставы организации и иные нормативные правовые акты, а также доверенность, выданная работодателем.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых спо­ров по поводу их заключения или изменения, а также при формиро­вании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представителями работодателей могут быть только объединения работодателей. Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются Федеральным законом «Об объединениях работодателей» от 01.01.01 г. В соответствии с данным законом объединение работодателей создается на основании решения его учредителей. Учредителями объединения работодателей могут быть не менее двух работодателей или двух объединений работодателей. Правоспособность объединения работодателей в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации в соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Объединения работодателей могут создаваться по территори­альному, отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслево­му принципам и быть общероссийскими, региональными, межреги­ональными и территориальными.

Объединения работодателей могут отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления; выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений; вести коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения с профессиональными союзами и их объединениями; вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвовать в их разработке; содействовать выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заключенных работодателями - членами объединения работодателей; осуществлять иные полномочия.

§3. Органы социального партнерства

Под органами социального партнерства понимаются органы, которые обеспечивают:

– регулирование социально-трудовых отношений;

– ведение коллективных переговоров;

– подготовку проектов коллективного договора, соглашений, их заключения;

– организуют контроль за выполнением коллективного договора и соглашений.

Такими органами являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они могут образовываться на всех уровнях на равноправной основе из равного количества представителей сторон.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут быть трех - и двухсторонними. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением соглашений сторонами образуются, как прави­ло, трехсторонние комиссии. На уровне организации для веде­ния коллективных переговоров и подготовки проектов коллек­тивного договора, их заключения, а также для организации кон­троля за выполнением коллективного договора создаются двух­сторонние комиссии.

Комиссии могут осуществлять свою деятельность на посто­янной или временной основе. На постоянной основе действуют трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений РФ и субъектов РФ. Комиссии действующие на иных уровнях образуются, как правило, на период ведения коллектив­ных переговоров и заключения коллективного договора, соглаше­ния.

На федеральном уровне образована постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Основным актом, регулирующим ее деятельность, стал Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г.

Как следует из ее названия, она является трехсторонним органом. Сторонами в данном случае являются общероссийские объединения профессиональных союзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ. В состав Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее – Комиссия) входит по одному представителю от каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, общероссийского объединения работодателей, которые зарегистриро­ваны в установленном порядке, а также представители Правитель­ства РФ. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не мо­жет превышать 30 человек.

Организует деятельность Комиссии, председательствует на ее заседаниях Координатор Комиссии. Он назначается Президентом РФ и не является членом Комиссии. В его задачи также входит: утверждение рабочих групп, подписание Регламента Комиссии, планов работы и решений, руководство секретариатом.

Материально-техническое и организационное обеспечение деятельности Комиссии осуществляется Правительством РФ. Непосредственно организационным обеспечением занимается секретариат комиссии, работники которого назначаются Руководителем Аппарата Правительства РФ и входят в состав Секретариата Заместителя Председателя Правительства РФ (координатора Комиссии). Он и осуществляет подготовку заседаний Комиссии и ее рабочих групп, их связь с подразделениями Аппарата Правительства РФ, федеральным органами государственной власти, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей, ведение делопроизводства, а также организует выполнение поручений координатора Комиссии.

Основная цель этого органа – согласование социально-экономических интересов Правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей. Комиссия позволяет оказывать определенное влияние на обеспечение социальной стабильности, а также своевременно предотвращать возможные коллективные споры и конфликты.

Основными задачами Комиссии являются:

– ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации;

– содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

– проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

– согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

– рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

– распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;

– изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Порядок принятия решения каждой стороной определяется Регламентом Комиссии.

На региональном уровне в соответствии с законами субъектов РФ создаются постоянно действующие трехсторонние комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

В задачи таких комиссий обычно входят:

– ведение коллективных переговоров, подготовка проектов региональных соглашений, устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в регионе; их заключение;

– содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений;

– осуществление контроля за ходом выполнения регионального соглашения, разрешение разногласий, возникающих в ходе его выполнения;

– согласование позиций сторон по основным направлениям социально-трудовых отношений;

– распространение опыта социального партнерства в, информирование отраслевых (межотраслевых) и территориальных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности региональной трехсторонней комиссии;

– осуществление иных действий, направленных на реализацию принципов социального партнерства.

В настоящее время такие комиссии созданы в большинстве регионов РФ.

Учитывая, что значительная часть проблем должна и может быть решена на муниципальном уровне в ряде субъектов РФ введены в практику работы трехсторонних комиссий выездные заседания в муниципальных образованиях. Выездные заседания позволяют решить социально-значимые вопросы муниципальных образований, изыскиваются возможности оказания адресной помощи в организации ремонта и подготовке школ к новому учебному году, проведении культурно-массовой работы, трудоустройства несовершеннолетних в период каникул и многое другое.