Трудовое право РФ (стр. 10 )

§3. Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут только в случаях прямо предусмотренных федеральным законом. Перечень общих оснований увольнения по инициативе работодателя приводится в ст. 81 ТК РФ.

В целом, предусмотренные в данной статье основания расторжения трудового договора в зависимости от вины работника традиционно подразделяются на две группы.

В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. К ним следует отнести расторжение трудового договора в следующих случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

6) а также в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Все иные основания расторжения трудового договора фактически являются виновными, т. е. связаны с совершением виновного деяния самим работником. К ним в частности относится расторжение трудового договора вследствие:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

5) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

В некоторых случаях законом устанавливаются определенные неблагоприятные последствия в отношении работника, уволенного по виновным основаниям. Например, такие последствия установлены Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 01.01.01 г. Лицам, уволенным по виновным основаниям, пособие по безработице будет выплачиваться в существенно меньшем размере, чем уволенным по основаниям не связанным с виной работника. Кроме того, на лиц, которые увольняются по виновным основаниям не распространяются многие гарантии, установленные трудовым законодательством (выплата выходного пособия и т. п.).

Кроме того, отдельно можно выделить те виновные основания расторжения трудового договора, которые содержат состав дисциплинарного правонарушения. Другими словами в некоторых случаях увольнение по инициативе работодателя является мерой дисциплинарной ответственности. Нужно сказать, что не все даже виновные основания расторжения трудового договора представляют собой дисциплинарный проступок. Например, не является дисциплинарным проступком такое виновное основание увольнения, как представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы в зависимости от обстоятельств также могут не содержать состава дисциплинарного нарушения (например, если эти деяния совершены не при исполнении трудовых обязанностей). При применении увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, т. е. за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан соблюдать, установленные ТК РФ правила наложения дисциплинарных взысканий. Так, согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Кроме того, должны соблюдаться сроки применения к работнику дисциплинарного взыскания. В силу той же ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, и не позднее шести месяцев со дня его совершения. При расторжении трудового договора по иным виновным основаниям соблюдения указанных правил и сроков не требуется. Таким образом, если, например, работник, выполняющий воспитательные функции совершил аморальный проступок не на рабочем месте, он фактически лишается указанных выше гарантий, установленных законом при применении дисциплинарного взыскания. В этой связи Пленум Верховного Суда РФ указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие.

ТК РФ закрепляет ряд общих гарантий работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Прежде всего, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Работник, уволенный в период временной нетрудоспособности или отпуска будет восстановлен на работе судом с оплатой времени вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе.

Дополнительные гарантии устанавливаются для отдельных категорий работников.

Так, не допускается увольнение беременных женщин по инициативе работодателя за исключением случая ликвидации организации. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей или других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет) работодатель может уволить только по определенным основаниям (по п. 1, подп. «а» п. 3, п. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником помимо прочего требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).

В некоторых случаях законодатель обязывает работодателя при расторжении трудового договора учитывать мнение выборного профсоюзного органа.

В частности учет мнения профсоюза является для работодателя обязательным при увольнении члена профсоюза по следующим основаниям (ст. 82 ТК РФ):

1) вследствие сокращения численности или штата работников организации;

2) при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

3) за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии неснятого дисциплинарного взыскания.

Процедура учета мнения профсоюзного органа работников при увольнении по этим основаниям закрепляется ст. 373 ТК РФ. Работодатель в данном случае должен направить в соответствующий профсоюз проект приказа об увольнении с приложением копий документов, подтверждающих обоснованность увольнения. Профсоюз в течение семи рабочих дней должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. Если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением, то в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации с работодателем или его представителем, результаты которых оформляются протоколом. Нужно сказать, что возражения профсоюза по сути ни к чему не обязывают работодателя, поскольку при недостижении соглашения последний тем не менее может уволить соответствующего работника. Вместе с тем, сама процедура учета мнения профсоюза в предусмотренных законом случаях является обязательной. В случае нарушения этих правил увольнение работника будет незаконным и он подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула. Кроме того, работодатель должен соблюдать сроки увольнения, установленные ст. 373 ТК РФ. Такое увольнение может иметь место не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза (как при согласии, так и при несогласии последнего с увольнением).

Дополнительные гарантии установлены в отношении представителей работников, участвующих в коллективных переговорах либо в разрешении коллективного спора. Работники, участвующие в разрешении коллективного спора (например, члены примирительной комиссии) не могут быть уволены по инициативе работодателя в этот период (а также — переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию) без предварительного согласия профсоюза или иного уполномочившего их на представительство органа. Ранее КЗоТ предусматривал аналогичную норму в отношении работников, участвующих в коллективных переговорах. Согласно ТК РФ такие работники не могут быть уволены во время коллективных переговоров по инициативе работодателя без предварительного согласия профсоюза (либо иного органа, уполномочившего их на представительство) кроме случаев расторжения трудового договора за совершение дисциплинарного проступка, который является основанием для увольнения. Заметим, что в указанных случаях речь уже идет не об учете мнения профсоюза, а о получении его согласия.

Таким образом, действующее трудовое законодательство предусматривает весьма широкий перечень гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Вместе с тем, как указал Пленум Верховного Суда РФ (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.01 г.), при рассмотрении судами подобных дел следует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

§4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

8.4.1. Прежде всего, к таким основаниям относится расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя — физического лица.

Ликвидацию организации следует отличать от изменения собственника ее имущества, а также от реорганизации, когда происходит разделение, слияние или преобразование организации. Во всех этих случаях имеет место правопреемство, т. е. переход прав от одного юридического лица
к другому. Закон предоставляет работодателю право при смене собственника имущества организации расторгнуть трудовой договор лишь с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Основанием для увольнения работников по пункту 1 статьи 81 ТК РФ может служить только решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Юридическое лицо может быть ликвидировано: по решению его учредителей либо по решению суда (в случае осуществления деятельности без лицензии либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона, при банкротстве и т. п.). Прекращение деятельности работодателем — физическим лицом возможно на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

В соответствии со ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом вследствие несостоятельности (банкротства) требования его работников удовлетворяются в первые две очереди: в первую очередь — требования граждан в связи с причинением вреда жизни или здоровью; во вторую очередь — по выплате выходных пособий и оплате труда.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Эти выплаты не должны засчитываться в выходное пособие. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия, т. е. еще за один месяц). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

8.4.2. Не связано с виной работника его увольнение по сокращению численности или штата (п. 2 ст. 81). По общим правилам структуру и штат организации работодатель определяет самостоятельно и вправе вносить изменения в штатное расписание, в том числе сокращать должности. Увольнение работника по сокращению численности или штата возможно лишь при ликвидации замещаемой им должности. Ранее действующим законодательством допускалось производить перестановку работников в пределах однородных профессий (должностей) с целью перевода более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, и увольнения с нее но указанному основанию менее квалифицированного работника. В настоящее время увольнение работника в связи с сокращением численности или штата невозможно, если его должность в штатном расписании сохраняется.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ). В первую очередь работнику должна быть предложена работа (должность), соответствующая предусмотренной заключенным с ним трудовым договором. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Не могут быть уволены по сокращению штата беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

В отношении иных работников ТК РФ закрепляет правила преимущественного оставления на работе при сокращении штата, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). При равном уровне производительности труда и квалификации работника применению подлежат правила, установленные ст. 179 ТК РФ. Согласно положениям указанной нормы в этом случае предпочтение отдается:

1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

2) получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

3) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

4) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Действующим законодательством могут быть предусмотрены и иные категории лиц, обладающие преимущественным (при прочих равных условиях) правом на оставление на работе (службе) при сокращении штата. Например, таким правом согласно Закону РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» от 01.01.01 г. обладают граждане, перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока, так как более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника. Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется. ТК РФ не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Однако работник не может быть уволен по указанному основанию в эти периоды. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, то работник должен быть уволен на следующий за последним днем его болезни или отпуска день. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 ТК РФ без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Например, увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше чем еще за один месяц. Для получения среднего заработка за третий месяц работник должен предъявить работодателю справку из органа службы занятости населения. Соответствующие выплаты работнику производятся по прежнему месту работы.

8.4.3. Трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае его несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности. ТК РФ называет два случая несоответствия занимаемой должности.

Во-первых, это может быть связано с состоянием здоровья работника, что должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.

Согласно ст. 72 ТК РФ работнику, который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением не может выполнять определенную работу ил замещать определенную должность, предоставляется соответствующая его квалификации и не противопоказанная по состоянию здоровья иная работа или должность. При этом в том случае если работник отказывается от такого перевода либо ему невозможно предложить другую работу или должность трудовой договор с ним прекращается. Отметим, увольнение по пп. а п. 3 ст. 81 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на иную работу или должность. Если же работник отказывается от такого перевода, то трудовой договор с ним с ним должен быть прекращен в связи с отказом от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, т. е. по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Именно такое толкование соответствующих норм трудового законодательства дал Пленум Верховного Суда РФ (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.01 г.). Разграничение этих двух оснований прекращения трудового договора практически важно при решении вопроса о выплате выходного пособия. Заметим, что трудовое законодательство предусматривает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка работника при увольнении вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (ст. 178 ТК РФ). Вместе с тем такое пособие будет выплачиваться только если работнику невозможно предоставить другую работу, не противопоказанную ему по здоровью. Если же такая работа была ему предложена и он от нее отказался, то выходное пособие выплачиваться не будет.

Во-вторых, несоответствие выполняемой работе или занимаемой должности может быть обусловлено недостаточной квалификацией работника, что обязательно должно подтверждаться результатами аттестации, т. е. решением аттестационной комиссии. Так, например, недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого опыта работы, а также по мотиву отсутствия специального образования, если аттестация как таковая не проводилась.

Аттестация может быть обязательной в силу федерального закона, а также проводиться по решению работодателя, т. е. на основании локального акта.

Например, в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 01.01.01 г. обязательной аттестации подлежат гражданские служащие.

Обязательной в силу закона является аттестация педагогических работников, работников библиотек и т. п.

Если аттестация проводится по решению работодателя, то должен быть издан специальный локальный акт (Положение об аттестации), регламентирующий процедуру ее проведения.

В случае увольнения по этому основанию работодатель должен также сначала предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации и только если последний откажется от перевода либо при отсутствии такой работы может расторгнуть с ним трудовой договор.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза по этому основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Кроме того, при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). Увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

8.4.4. Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ)

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером и не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Трудовые отношения с другими работниками при смене собственника имущества организации сохраняются. Вместе с тем, закон предоставляет работнику право отказаться от продолжения работы в случае смены собственника имущества организации. В этом случае работник увольняется в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

8.4.5. Трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прекращения у него доступа к государственной тайне, если исполнение трудовых обязанностей требует такого допуска. Само по себе это основание не связано с виной работника, однако прекращение допуска к государственной тайне может наступать как вследствие виновных действий работника, так и по иным обстоятельствам. Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен, перечислены в ст. 22, 23 Закона РФ «О государственной тайне» от 01.01.01 г. Такими случаями, в частности, являются:

1) однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя, связанных с защитой государственной тайны;

2) возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне:

а) признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

б) наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом России;

в) постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

г) выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности РФ;

д) уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только в том случае, если выполнение трудовых обязанностей требует допуска к государственной тайне, что должно быть предусмотрено должностным регламентом.

4.6. Наконец, в отношении руководителя организации, а также членов коллегиального исполнительного органа трудовое законодательство разрешает устанавливать основания увольнения в самом трудовом договоре. Эти основания могут быть как виновными, так и не связанными с виной работника. Если трудовой договор с руководителем организации или с членом коллегиального исполнительного органа организации прекращается по основаниям, предусмотренным заключенным с ним трудовым договором, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения.

§5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником виновных действий

8.5.1. Прежде всего к таким основаниям расторжения трудового договора следует отнести неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому в данном случае должен соблюдаться порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный действующим законодательством. Правила наложения дисциплинарных взысканий установлены ст. 193 ТК РФ. Прежде всего, закон устанавливает сроки наложения дисциплинарного взыскания. Так, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Пропуск указанного срока делает невозможным привлечение работника к дисциплинарному взысканию (в том числе, и увольнение его по данному основанию). Следует учитывать, что в данный период времени не включаются период временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске, другие случаи отсутствия его на работе по уважительным причинам. Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение об обстоятельствах совершенного им деяния. Такое объяснение должно быть получено в течение срока предусмотренного для наложения дисциплинарного взыскания. Необходимость получения такого объяснения является гарантией правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, в своем объяснении он может сослаться на какие-либо уважительные причины, препятствовавшие надлежащему исполнению им своих обязанностей и т. п. Поэтому, если работодатель не затребовал объяснение от работника, то по смыслу данной нормы он не вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. С другой стороны, отказ работника предоставить письменное объяснение не освобождает его от дисциплинарной ответственности. В этом случае должен быть составлен соответствующий акт об отказе дать такое объяснение. Нужно сказать, что трудовое законодательство не содержит специальных требований к форме и содержанию такого акта.

Обязательным условием для увольнения работника по этому основанию является наличие у него неснятого дисциплинарного взыскания. Следует отметить, что дисциплинарное взыскание снимается если в течение одного года со дня его применения работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Кроме того, работодатель вправе снять с него дисциплинарное взыскание до истечения этого срока как по собственной инициативе, так и по письменному заявлению работника или по ходатайству профсоюза. Снятые дисциплинарные взыскания, в том числе, и досрочно не должны учитываться при увольнении поданному основанию. Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника другим работодателем на прежнем месте работы.

8.5.2. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться и в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не полежит.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя за прогул, под которым закон понимает отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Пленом Верховного Суда (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.01 г.) пояснил, что к прогулу, в частности, следует относить:

1) отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, т. е. даже если его продолжительность не превышает четырех часов;

2) нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня хотя и на территории организации, но вне пределов рабочего места;

3) оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

4) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо, однако, учитывать, что не является прогулом использование дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 ТК РФ и статьей 9 Закона Российской Федерации «О донорстве крови и ее компонентов» от 9 июня 1993 г. дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

К однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей, которые являются основанием для расторжения трудового договора относится появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Следует учитывать, что работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование. Поэтому состояние алкогольного либо наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например, свидетельскими показаниями. При этом напомним, что в соответствие со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к исполнению трудовых обязанностей) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем, при увольнении по данному основанию не имеет значения было ли в действительности произведено такое отстранение.