Проведение первичного инструктажа на рабочем месте, повторного, внепланового и целевого инструктажей по охране труда регистрируется в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте.
Журнал регистрации инструктажа на рабочем месте содержит следующие графы: дата, ФИО инструктируемого, год рождения, профессия (должность) инструктируемого, вид инструктажа, причина проведения внепланового инструктажа, ФИО и должность инструктирующего, подписи инструктируемого и инструктирующего, стажировка на рабочем месте (с выделением отдельных граф «Количество смен (с… по…), «Стажировку прошел (подпись рабочего)», «Знания проверил, допуск к работе произвел (подпись, дата)».
Ответственность за организацию и своевременное проведение инструктажей с работниками, в соответствии со статьей 212 Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя (Руководителя образовательного учреждения).
Вводный инструктаж проводится до начала трудовой деятельности со всеми принятыми на работу лицами, а также лицами, командированными на работу в организацию, лицами, выполняющими подрядные (субподрядные) работы на подконтрольной работодателю территории, в том числе и с работниками других (сторонних) организаций, а также с обучающимися, воспитанниками образовательных учреждений всех уровней, проходящими в организации производственную практику, и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя и находящимися на подконтрольной ему территории. По решению работодателя вводный инструктаж проводится и с лицами, посещающими производственные подразделения организации в иных целях. Вводный инструктаж проводит специалист (руководитель) службы охраны труда, специалист по охране труда, а при отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда - работодатель - индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник, прошедшие в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда, либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Вводный инструктаж проводится по программе (инструкции), разработанной с учетом Примерной программы вводного инструктажа и утвержденной работодателем с учетом специфики производственной деятельности. О проведении вводного инструктажа делается запись в журнале регистрации вводного инструктажа. Журнал регистрации вводного инструктажа содержит следующие графы: дата, ФИО инструктируемого, год рождения, профессия (должность) инструктируемого, наименование производственного подразделения, в которое направляется инструктируемый, ФИО и должность инструктирующего, подписи инструктируемого и инструктирующего.
Первичный инструктаж проводят до начала самостоятельной работы:
- со всеми вновь принятыми на работу работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях срочного трудового договора, а также на дому (надомники) с использованием материалов, инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой счет;
- с работниками, переведенными в установленном порядке из одного структурного подразделения в другое;
- с работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;
- с командированными работниками сторонних работодателей;
- с работниками сторонних работодателей, выполняющих подрядные (субподрядные) работы на подконтрольной работодателю территории;
- с обучающимися образовательных учреждений всех уровней, проходящими производственную практику (практические занятия). Продолжительность и содержание первичного инструктажа определяется утвержденной работодателем программой, разработанной на основе Примерной программы первичного инструктажа с учетом характера производственной деятельности работодателя, условий труда на рабочем месте и трудовой функции инструктируемых лиц. Первичный инструктаж проводится руководителем структурного подразделения или непосредственным руководителем (производителем) работ, прошедшими в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда. Первичный инструктаж с работниками других (сторонних) организаций, выполняющих подрядные (субподрядные) работы на подконтрольной работодателю территории, проводит непосредственный руководитель (производитель) работ - представитель другого (стороннего) работодателя совместно с руководителем структурного подразделения или с ответственным за проведение подрядных работ. Работники, трудовая функция которых не предусматривает работу с оборудованием, не связана эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного механизированного ручного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут быть освобождены решением работодателя от прохождения первичного инструктажа. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа, утверждается работодателем.
Повторный инструктаж проводят со всеми работниками в целях закрепления полученных знаний не реже одного раза в шесть месяцев, если иное не установлено соответствующими нормативными правовыми актами. Повторный инструктаж проводится в соответствии с требованиями, установленными для проведения первичного инструктажа.
Внеплановый инструктаж проводится:
1) при введении в действие новых или внесении изменений в нормативные правовые акты, содержащие требования охраны труда;
2) при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования, приспособлений, инструментов, сырья, материалов, возникновении других обстоятельств, оказывающих влияние на безопасность работников;
3) при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, пожар и т. п.) либо заведомо создали угрозу наступления таких последствий;
4) по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля;
5) перед началом работы после перерыва в работе (для работ с вредными и (или) опасными условиями труда – после перерыва более 30 календарных дней, а для остальных работ – более 60 календарных дней);
6) по решению работодателя (или уполномоченного им лица). Внеплановый инструктаж проводится непосредственным руководителем (производителем) работ, прошедшим в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.
Целевой инструктаж проводится перед выполнением разовых работ, работ, на которые в соответствии с нормативными правовыми актами требуется оформление наряда-допуска, разрешения или других специальных документов, работ по ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и т. п. Целевой инструктаж проводит непосредственный руководитель (производитель) работ, прошедший в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.
Глава 2. Виды юридической ответственности за нарушение трудового законодательства РФ в области охраны труда
1. Дисциплинарная ответственность
Дисциплинарная ответственность – реализация санкций трудовых норм, исполнение уполномоченным государственным органом или должностным лицом дисциплинарных взысканий к работникам или работодателям, совершившим дисциплинарный проступок.
Различают два вида дисциплинарной ответственности: общая (ст.192-194 ТК РФ) и специальная, например дисциплинарный Устав ВС РФ.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Алгоритм действий руководителя образовательного учреждения при рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров.
В соответствии с трудовым законодательством РФ можно выделить следующие условные этапы рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров (трудовых конфликтов) – (далее – ИТС):
1. Совершение работником дисциплинарного проступка (за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания) Дисциплинарная ответственность – реализация санкций трудовых норм, исполнение уполномоченным государственным органом или должностным лицом дисциплинарных взысканий к работникам или работодателям, совершившим дисциплинарный проступок.
Различают два вида дисциплинарной ответственности: общая (ст.192-194 ТК РФ) и специальная, например дисциплинарный Устав ВС РФ.
Юридическим основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение правонарушителем дисциплинарного проступка (ч.1 ст.192 ТК РФ). Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, входящие в предмет трудового права РФ. ……..Объективная сторона дисциплинарного проступка выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. …….Субъективная сторона дисциплинарного проступка - наличие вины,
причем в любой форме – умысла или неосторожности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых
обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.
Субъект дисциплинарного проступка – физическое лицо, достигшее установленного ТК РФ возраста, деликтоспособное и вменяемое.
Докладная записка
Довожу до вашего сведения, что «__» __________ 2010 г. сотрудник ______________ не явился на работу и в связи с этим отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов, т. е. с 8.00 до 12 часов.
Никаких уведомлений о причинах отсутствия на рабочем месте от _______________ не поступало.
«__» __________ 2010 г.
Начальник отдела кадров _______________/_____________/
2. Выбор руководителем образовательного учреждения конкретного дисциплинарного взыскания (работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям). К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем (руководителем образовательного учреждения).
Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение (ч.1 ст.192 ТК РФ).. Оно возможно в следующих случаях:
если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте
Мною, заведующим кафедрой ____________________, в присутствии начальника отдела кадров ___________________ и преподавателя ________ составлен акт о нижеследующем:
«__» __________ 2010 г. сотрудник__________ отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов, т. е. с 8.00 до 12.00 часов. Никаких уведомлений о причинах отсутствия на рабочем месте от _______________ не поступало.
«__» __________ 2010 г.
Заведующий кафедрой _______________/_____________/
Верность содержания акта подтверждаем:
«__» __________ 2010 г.
Начальник отдела кадров _______________/_____________/
«__» __________ 2010 г.
Преподаватель _______________/_____________/
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если
это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
5) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:
1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом.
3. Дисциплинарное расследование (до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Уведомление о даче письменных объяснений
В соответствии с ч.1 ст. 193 Трудового кодекса РФ прошу в течение двух рабочих дней предоставить письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 12.00 часов «__» __________ 2010 г.
«__» __________ 2010 г.
Руководитель ОУ _______________/_____________/
Акт об уведомлении сотрудника о даче письменных объяснений
Мною, заведующим кафедрой ________________, в присутствии начальника отдела кадров ___________________ и преподавателя __________________ составлен акт о нижеследующем:
«__» __________ 2010 г. сотруднику ______________ было вручено Уведомление о даче письменных объяснений от «__» __________ 2010 г (далее – Уведомление), в котором _____________ предлагается в соответствии с ч.1 ст. 193 Трудового кодекса РФ в течение двух рабочих дней предоставить письменное объяснение причин своего отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 12 часов «__» _______ 2010 г.
Уведомление также было зачитано ______________ вслух.
При вручении Уведомления _______________ отказался поставить на нем свою подпись в целях подтверждения его с ним ознакомления.
«__» __________ 2010 г. Заведующий кафедрой _______________/_____________/
Верность содержания акта подтверждаем:
«__» __________ 2010 г.
Начальник отдела кадров _______________/_____________/
«__» __________ 2010 г.
Преподаватель _______________/_____________/
Работники образовательных учреждений имеют право на защиту своей профессиональной чести и достоинства. Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.
Акт о непредставлении объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте в течение четырех часов
Мною, заведующим кафедрой ____________________, в присутствии начальника отдела кадров ___________________ и преподавателя __________________ составлен акт о нижеследующем:
Сотрудник _______________ в отведенный ч.1 ст. 193 Трудового кодекса РФ и указанный во врученном ему Уведомлении о даче письменных объяснений от «__» __________ 2010 г. срок не предоставил каких-либо письменных объяснений причин своего отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 12.00 часов «__» __________ 2010 г.
______________ также отказался дать какие-либо объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 12.00 часов «__» __________ 2010 г. и в устной форме.
На повторную просьбу предоставить письменные объяснения _________________ ответил отказом.
«__» __________ 2010 г.
Заведующий кафедрой _______________/_____________/
Верность содержания акта подтверждаем:
«__» __________ 2010 г.
Начальник отдела кадров _______________/_____________/
«__» __________ 2010 г.
Преподаватель _______________/_____________/
"__________________________"
(наименование образовательного учреждения)
г. __________________ "___"________ ____ г.
АКТ
о непредоставлении письменного объяснения сотрудником
Мы, нижеподписавшиеся ________________________________________________,
(Ф. И.О., должность, структурное подразделение)
_____________________________________________________
(Ф. И.О., должность, структурное подразделение)
_____________________________________________________
(Ф. И.О., должность, структурное подразделение) составили настоящий акт о нижеследующем:
"___"__________ ____ года сотруднику ___________________________________
(Ф. И.О., должность, структурное подразделение)
в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ было предложено представить письменное объяснение по факту нарушения им трудовой дисциплины, выразившемся в опоздании на работу на ___ часа "__"_______ ___ г.
До настоящего времени указанное письменное объяснение сотрудником не представлено.
Подписи лиц, составивших акт:
(подпись)
(подпись)
(подпись)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни
работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по
результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
4. Рассмотрение работодателем (руководителем образовательного учреждения) дела о дисциплинарном проступке. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания
В связи с неисполнением ______________ трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором от «__»________ ____ г. № ______, выразившимся в отсутствии ______________ на рабочем месте с 8.00 до 12 часов «__» __________ 2010 г. без уважительной причины, приказываю применить к _________________ дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Основание:
1. Докладная записка от «__» __________ 2010 г. ;
2. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте с 8.00 до 12.00 часов от «__» __________ 2010 г. ;
3. Уведомление о даче письменных объяснений от «__» __________ 2010 г. ;
4. Акт об уведомлении сотрудника о даче письменных объяснений от «__» __________ 2010 г. ;
5. Акт о непредставлении объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 12.00 часов от «__» __________ 2010 г.
«__» __________ 2010 г. Руководитель ОУ _____________/_____________/
Акт об отказе от ознакомления под роспись с приказом о применении дисциплинарного взыскания
Мною, заведующим кафедрой ____________________, в присутствии начальника отдела кадров ___________________ и преподавателя __________________ составлен акт о нижеследующем:
В соответствии с ч.6 ст. 193 Трудового кодекса РФ сотруднику ________________ был вручен под роспись Приказ о применении дисциплинарного взыскания от «__» __________ 2010 г. (далее – Приказ).
Приказ также был зачитан _____________ вслух.
При вручении Приказа _______________ отказался поставить на нем свою подпись в целях подтверждения его с ним ознакомления.
«__» __________ 2010 г.
Заведующий кафедрой _______________/_____________/
Верность содержания акта подтверждаем:
«__» __________ 2010 г.
Начальник отдела кадров _______________/_____________/
«__» __________ 2010 г.
Преподаватель _______________/_____________/
Акт об отказе от получения трудовой книжки и причитающихся денежных средств в день увольнения
Мною, заведующим кафедрой ____________________, в присутствии начальника отдела кадров ___________________ и преподавателя __________________ составлен акт о нижеследующем:
«__» __________ 2010 г., в свой последний рабочий день, сотрудник ________________ отказался от получения своей трудовой книжки и причитающихся ему денежных средств за отработанный период времени.
В связи с этим по месту жительства ______________ выслано уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой и получением окончательного расчета.
«__» __________ 2010 г.
Заведующий кафедрой _______________/_____________/
Верность содержания акта подтверждаем:
«__» __________ 2010 г.
Начальник отдела кадров _______________/_____________/
«__» __________ 2010 г.
Преподаватель _______________/_____________/
Основными принципами рассмотрения индивидуальных трудовых споров являются: демократизм (участие представителей работников), бесплатность, доступность и удобство обращения работников в юрисдикционный орган с индивидуальным трудовым спором, гласность, объективность и полнота исследования доказательств, равенство работников и работодателей перед законом, законность, быстрота рассмотрения, обеспечение защиты трудовых прав работников и реального исполнения решений.
5. Урегулирование разногласий при непосредственных переговорах с руководителем образовательного учреждения. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его
непосредственного руководителя или представительного органа работников.
6. Обжалование работником незаконного приказа руководителя образовательного учреждения в комиссию по трудовым спорам (далее - КТС).
Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из
равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.
Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.
Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава
председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.
Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым
ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
7. Рассмотрение заявления работника КТС. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего
заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной
неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
8. Принятие решения КТС. Комиссия по трудовым спорам принимает
решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
В решении комиссии по трудовым спорам указываются:
- наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда
индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
- результаты голосования.
Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.
9. Исполнение решения КТС. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае
пропуска работником указанного срока по уважительным причинам
комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
10. Обжалование решения КТС в суд. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного
срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
11. Рассмотрение ИТС в судах минуя КТС. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда он обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.
В _________________________________
(название суда)
Истец: ____________________________
(Ф. И.О.)
Адрес: ____________________________
Ответчик: _________________________
(наименование работодателя)
Адрес: ____________________________
ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
о восстановлении на работе и взыскании заработной платы
за время вынужденного прогула при незаконном увольнении за прогул
(подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ)
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
