Раздел 1 6 час. (очн. ф.)
Управление человеческим ресурсом в системе общественного производства.
1.1. Человеческий ресурс в системе общественного производства и потребления. Рынок труда. Трудовая активность, трудоспособное и безработное население.
1.2. Концепции управления человеческим ресурсом и человеческим капиталом. Структура человеческого капитала.
1.3. Стоимость человеческого капитала. Структура затрат на восстановление и развитие человеческого капитала.
Раздел 2 4 час. (очн. ф.)
Принципы и концепции управления персоналом организации.
2.1. Подходы к управлению персоналом и типы организационных культур в системе кадрового менеджмента.
2.2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.
2.3. Установки и модели поведения менеджера по персоналу.
Раздел 3 4 час. (очн. ф.)
Персонал предприятия как объект управления.
3.1. Кадры, персонал, человеческий ресурс организации.
3.2. Система показателей и характеристик персонала. Структура, категории и численность персонала.
3.3. Структура затрат на персонал в организации.
Раздел 4. 4 час. (очн. ф.)
Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
4.1. Понятие кадровой политики. Кадровая политика и ее планирование на предприятии.
4.2. Документы, определяющие и регламентирующие деятельность персонала организации: у
4.3. Кадровый и оперативный план и стратегия развития предприятия.
4.4. Программы и планы работы персонала, обеспечивающие текущую работу и развитие организации.
Разделчас. (очн. ф.)
Система работы с персоналом.
5.1. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.
5.2. Подбор персонала и профориентация.
5.3. Анализ и оценка персонала. Понятие и задачи оценки персонала. Виды оценки персонала и оплата труда. Разработка критериев, методик оценки потенциала и готовности персонала к труду, оценки продуктивности и качества труда. Рабочее место. Квалификация работы и квалификационный разряд. Тарифно-квалификационные характеристики. Аттестация кадров и ее процедура.
5.4. Планирование деловой карьеры. Работа с кадровым резервом. Перемещения.
5.5. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Введение в должность и его формы. Программа адаптации. Оценка результатов адаптации.
5.6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
5.7. Анализ и планирование затрат на персонал. Методы определения эффективности затрат на персонал. Оценка эффективности управления персоналом.
Раздел 6 2 час. (очн. ф.)
Мотивация в профессиональной деятельности.
6.1. Мотивы профессиональной деятельности. Современные теории мотивации труда.
6.2. Материальное и нематериальное стимулирование. Концепции стимулирования.
6.3. Системы оплаты труда.
Раздел 7 2 час. (очн. ф.)
Конфликты в коллективе.
7.1. Виды конфликтов. Понятие организационного конфликта. Функции конфликта. Организационные ценности в конфликте. Оценка эффективности конфликта.
7.2. Поведение специалиста по персоналу в организационном конфликте – модели, способы разрешения.
Раздел 8
Лабораторный практикум «Кадровый учет и регламентация труда в организации».
8.1. Кадровый учет на предприятии и в организации. Регламентация кадрового учета.
8.2. Обязательные и рекомендуемые документы кадрового учета и управления персоналом: устав, коллективный договор, трудовое соглашение, должностная инструкция, формы статистического учета Госкомстата РФ.
8.3. Трудовое законодательство в регулировании трудовых отношений. Государственный контроль организации и учета труда и трудовых отношений.
8.4. Паспортизация рабочих мест в организации.
6.5. Лабораторный практикум «Кадровый учет и управление персоналом в программе «1С: Предприятие 8.1»
МАТЕРИАЛЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОРЯДОК И СОДЕРЖАНИЕ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОМЕЖУТОЧНЫХ И ИТОГОВЫХ АТТЕСТАЦИЙ В СООТВЕТСТВИИ С ТРЕБОВАНИЯМИ ГОС
Знания и умения студентов в ходе освоения дисциплины проверяются в текущих, промежуточных и итоговых формах контроля.
Форма итогового контроля – экзамен.
Для заочной формы полного и сокращенного срока обучения учебным планом предусмотрена контрольная работа.
Результаты экзамена определяются оценками «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно».
При выставлении оценок учитываются объем, глубина знаний, аргументированность и доказательность, а также общий кругозор студента. Немаловажное значение должно иметь умение давать формулировки и определения понятий и терминов, делать логические выводы.
Выполнение контрольной работы (самостоятельная работа студента по дисциплине) при обучении заочной форме обязательно, независимо от наличия контрольной работы в учебном плане группы набора. Самостоятельная работа студента оценивается на «зачтено», «не зачтено» и является допуском к сдаче зачета. «Зачтено» ставится за все правильно решенные задания контрольной работы, возможны недочеты по оформлению.
Материалы, определяющие порядок и содержание проведения промежуточных и итоговых аттестаций, соответствуют требованиям ГОС, приказам, распоряжениям и рекомендациям МО РФ, учебно-методического управления КемГУ и учебно-методического отдела НФИ КемГУ.
Материалы включают:
1. График самостоятельной работы (для дневной и заочной форм обучения), определяющий сроки и форму текущих и промежуточных аттестаций.
2. Расписание зачетов и экзаменов, определяющее сроки итоговой аттестации.
3. Перечень вопросов к зачету (экзамену)
Перечень вопросов к зачету
Раздел 1 Управление человеческим ресурсом в системе общественного производства.
1. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса государственного и муниципального управления.
2. Стоимость человеческого ресурса. Структура затрат на восстановление, поддержание и развитие человеческого ресурса.
3. Этапы развития управления человеческими ресурсами в обществе и в организации.
4. Концепции и модели человеческого капитала.
5. Рабочая сила, показатели и составляющие затрат на рабочую силу в управлении человеческими ресурсами общества. Вложения в человеческий капитал.
Раздел 2 Принципы и концепции управления персоналом организации
6. Подходы к управлению персоналом и типы организационных культур в системе кадрового менеджмента.
7. Участие персонала в управлении.
8. Кадровая политика организации, ее назначение и содержание. Факторы, определяющие особенности кадровой политики в практике.
9. Социальная политика организации.
10. Корпоративная культура как компонент кадровой политики.
Раздел 3 Персонал предприятия как объект управления.
11. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Установки и модели поведения менеджера по персоналу.
12. Экономическая эффективность управления персоналом. Статистические показатели эффективности вложений в персонал.
13. Система показателей и характеристик персонала: структура, категории и численность персонала.
14. Кадровое планирование, назначение, направления, формы и средства организации, структура типового кадрового плана.
15. Задачи и функции менеджеров по персоналу.
16. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.
Раздел 4 Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
17. Документационное обеспечение деятельности по управлению персоналом в организации.
18. Трудовое законодательство в управлении персоналом.
19. Формы занятости работника и работа по контракту.
20. Основы нормирования труда: цели и задачи нормирования труда, направления и особенности.
21. Рабочее место и его описание как основание нормирования труда в организации.
22. Способы изучения и нормирования труда.
23. Классификация затрат рабочего времени и ее назначение.
24. Коммуникации и отношения в организации.
25. Управленческая коммуникация, ее виды и назначение.
26. Средства анализа управленческой коммуникации и ее продуктивности (коммуникативный акт).
Раздел 5 Система работы с персоналом.
27. Система управления персоналом организации. Факторы, определяющие особенности системы управления персоналом организации в практике.
28. Определение потребности в персонале, сущность, направления и методы определения, организационно-финансовый план укомплектования персонала организации.
29. Набор и отбор персонала. Назначение, порядок организации, расчет стоимости. Кадровые агентства. Использование кадровых агентств в наборе персонала.
30. Профессиональная и организационная адаптация персонала, цели, направления работы и особенности управления адаптацией. Программы адаптации. Оценка результатов адаптации.
31. Деловая оценка персонала: сущность, виды и назначение оценки качества персонала, основания и показатели оценки персонала.
32. Аттестация персонала: сущность, назначение в управлении персоналом, основания и показатели аттестационной оценки персонала.
33. Обучение персонала в организации, назначение, виды (подготовка, переподготовка и повышение квалификации), формы организации.
34. Карьера работника, ее сущность и виды, роль и место в организации.
35. Управление карьерой работников в организации, цели и средства организации. Управление перемещением персонала.
Раздел 6. Мотивация профессиональной деятельности
36. Мотивация в профессиональной деятельности.
37. Типы работников и типологии мотивов к труду. Концепции стимулирования работников.
38. Материальное и нематериальное стимулирование в организации и особенности применения в практике.
Раздел 7 Конфликты в коллективе.
39. Конфликт и причины его возникновения. Социальные и психологические мотивы конфликтов.
40. Типология конфликтов: конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты.
41. Организационный конфликт, его источники, виды и содержание.
42. Форма, структура и динамика организационного конфликта.
43. Управление организационным конфликтом. Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов в организации. Поведение специалиста по персоналу в организационном конфликте.
44. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии организации. Ценности и оценка эффективности конфликта.
Раздел 8 Кадровый учет и регламентация труда в организации.
45. Кадровый учет, его назначение, государственная регламентация и средства обеспечения в организации.
46. Формы регламентированного кадрового учета Т-1 – Т-10 и их назначение.
47. Персонифицированный кадровый учет, формы АДВ-1, АДВ-2 и АДВ-3 и их назначение.
ПЛАНЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
(16 час. ДЛЯ СТУДЕНТОВ ОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ)
Практическая работа 1 2 часа
Тема: Этапы развития управления человеческими ресурсами и структура затрат на персонал в организации
Задача: Определите по структуре затрат на персонал на какой ступени исторического развития управления организацией и человеческими ресурсами осуществляет свою работу с персоналом это объединение. Обоснуйте свой ответ привлечением материала из таблиц 1 и 2. Ответ напишите в тетрадь для контрольной работы.
Этапы развития управления человеческими ресурсами
Период | Основной объект управления в организации | Доминирующие потребности персонала | Ведущие направления управленческой деятельности в организации |
До 1900г. | Технология производства | Интересы персонала практически не учитывались | Дисциплинарные системы. |
1гг. | Безопасность и "благополучие" персонала | Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы | Программы безопасности, организации труда и т. п. |
1гг | Задачи повышения эффективности | Повышение заработков на основе более высокой производительности | Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
1гг. | Индивидуальные особенности работников | Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ | Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ |
1гг. | Профсоюзы, социальное партнерство | Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями | Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве |
1 | Экономические гарантии и социальная поддержка | Гарантии экономической и социальной безопасности | Программы пенсионного обеспечения |
1гг. | Человеческие отношения | Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины | Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации |
1гг. | Сотрудничество, развитие и углубление партнерства | Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений | Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
1 | Перемена труда | Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе | Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда |
1гг. | Движение персонала | Надежная гарантия занятости в период экономического спада | Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
1гг. | Кардинальное переоборудование и переструктурирование организации и процессов производства, изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала | Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства | Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах и др. |
Отраслевой общероссийский сайт работников по труду, предназначенный для сотрудников компаний металлургической отрасли (http://ost. *****/?p=compnews&newsid=41), на 15.6.2004г. разместил для рассмотрения и обсуждения структуру затрат на персонал принятую на (см. табл. 2).
Структура затрат на персонал
№ | Наименование показателя | № | Наименование показателя |
Среднесписочная численность, чел | |||
1. | Фонд оплаты труда списочного состава. | 3.1.5 | Суммы выплаченные за счет средств организации в возмещении вреда, причиненного работникам увечьем и иным повреждением их здоровья, компенсация работникам морального вреда |
2. | Налоги. | 3.1.6 | Материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т. д. |
2.1 | ЕСН | 3.1.7 | Возмещение стоимости путевок |
2.1.1 | ФСС: | 3.1.8 | Стоимость медицинских осмотров |
2.1.1.1 | Пособия | 3.2 | Расходы на профессиональное обучение. |
2.1.1.2 | Оздоровление | 3.3 | Расходы на культурно бытовое обслуживание |
2.2 | Обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и проф. заболеваний | 3.4 | Затраты на содержание объектов социальной сферы. |
3. | Социальный пакет. | 3.5 | Расходы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам: |
3.1 | Расходы организации на социальную защиту работников: | 3.5.1 | Командировочные расходы |
3.1.1 | Взносы в НПФ | 3.5.2 | Расходы на охрану труда |
3.1.2 | Страховые платежи по договорам личного и иного добровольного страхования за счет средств организации | 3.5.2.1 | Приобретение спец. одежды, обуви, СИЗ, чай, мыло |
3.1.3 | Страховые платежи (взносы) ДМС | 3.5.2.2 | Мероприятия по улучшению условий труда и снижению травм и опасностей |
3.1.4 | Выходное пособие при прекращении трудового договора и суммы, выплаченные на период трудоустройства уволенным работникам в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников | 3.5.2.3 | Витамины |
3.5.3 | Перевозка работников к месту работы |
Практическая работа 2 2 часа
Тема: Модели и формы управления персоналом в организации
Задание: Изучите ситуацию на заводах компании «Дженерал моторс». Какой вариант наиболее эффективен для перехода к партиципативной системе управления, какой менее, что не подходит совсем. Обоснуйте, почему. (Ответ изложить письменно)
Учебная ситуация (кейс № 2)
В 70-х годах на заводах «Дженерал моторс» были разработаны четыре успешных подхода к внедрению системы участия. Целью всех четырех была децентрализация ответственности, полномочий, принятия решений и отчетности.
Первый вариант заключался в вовлечении рабочих посредством обучения и участия в решении проблем в те сферы, которые ранее были прерогативой руководителей. При этом структура организации оставалась нетронутой.
Второй вариант предусматривал изменение старой управленческой иерархии (перестройка организации). Администрация и профсоюзы создавали двухъярусную структуру комитетов, а также кружки участия работников и проводили обучение методами формирования команд.
Третий вариант - введение дополняющей организационной структуры, параллельной традиционной организационной пирамиде. Ее главное назначение заключается в развитии способности организации к планированию. Еще одна цель - помочь преодолеть сопротивление управляющих низового уровня, которые (если определять их должностные обязанности традиционным образом) теряют часть полномочий по мере того, как рядовые работники берут на себя все больше ответственности.
Четвертый вариант использовался на новых заводах, введенных в строй (иное построение организации). Различия между работниками и администрацией там устранено. Менеджеры рассматриваются как ресурс. Все кандидаты перед приемом на работу проходят тщательный отбор. Они сами выбирают бригадира - "лидера команды". Резерва дополнительных рабочих для подмены отсутствующих нет. Другие члены бригады обязаны выполнять их работу. Производительность труда на этих предприятиях самая высокая в "Дженерал моторс".
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
