Человеческий капитал как основа и источник повышения доходов населения России (стр. 2 )

Системный подход к исследованию экономической активности собственников человеческого капитала позволяет исследовать место, роль и взаимосвязи экономической активности в социально-экономической системе, обеспечивающей достойные доходы и устойчивое социальное положение, и предоставляет возможность выработки системных решений, обеспечивающих воспроизводство человеческого капитала, рост экономической активности и всех видов доходов.

Социально-институциональный подход применительно к исследованию экономической активности собственников человеческого капитала позволяет анализировать поведение экономических агентов с учётом ограничений и влияния системы социально-экономических институтов. Результатом исследования будет оценка состояния формальных и неформальных институтов и проекты совершенствования институциональных правил и ограничений поведения работодателей и персонала в системе социального партнёрства.

Институциональные формы складываются эволюционно, исторически и сочетают в себе как стимулирующие факторы развития институтов, так и сдерживающие моменты, не соответствующие современному состоянию экономики и тенденциям её прогрессивного развития. Поэтому возникает необходимость модернизации институциональных форм.

Для целей нашего исследования модернизацию институциональных форм необходимо понимать как укрепление принципов и норм позитивного развития и трансформацию или отмену сдерживающих барьеров и устаревших традиций.

2. Теоретически раскрыт процесс формирования экономики, основанной на знаниях, через появление наукоёмких отраслей и видов экономической деятельности, трансформирующих через инновационную деятельность традиционные отрасли и структуру экономики.

Под экономикой, основанной на знаниях, следует понимать зарождающуюся и быстро развивающуюся сферу новой экономики, базирующуюся на приоритетном воспроизводстве знаний и инновационной активности предприятий. Концептуально теория экономики, основанной на знаниях, развивается по направлениям характеристики знаний как особого и приоритетного ресурса, как ведущего и высокодоходного продукта и товара, как кодифицированного знания, определяющего компетенции персонала, как источника и основы развития информационного общества.

В исследовании предложены следующие группы индикаторов, отражающих уровень развития сектора повышенного спроса на знания и в целом экономики, основанной на знаниях (см. табл.2).

Данные таблицы показывают на значительное отставание России в формировании экономики, основанной на знаниях, особенно по развитию высокотехнологического сектора. Отрицательное значение (-21%) публикаций в мировых научных журналах свидетельствует о снижении активности Российской науки.

Таблица 2 – Основные индикаторы уровня развития экономики, основанной на знаниях

Индикатор	Значение
В странах OECD	В России
1. Развитие высокотехнологичного сектора экономики, млрд. долл.	2231,1	50,6
2. Размер инвестиций в сектор знаний, % от ВВП	4,7	1,6
3. Разработка и выпуск информационного и коммуникационного оборудования, программных продуктов и услуг, % от ВВП	10	4,7
4. Рост численности занятых в сфере науки и высоких технологий, доля исследователей (%)	54,4	10,8
5. Межстрановые потоки знаний, а также международное сотрудничество в области науки и инноваций, темп прироста за гг. по числу статей в ведущих научных журналах мира в расчете на 1000 исследователей, %	15,8	-21,0

Составлено по: Инновационный менеджмент в России: вопросы стратегического управления и научно-технологической безопасности / Руководители авт. колл. , . – М.: Наука, 2004, с. 42; Кузык -2050: стратегия инновационного прорыва / , . – М.: «Экономика», 2005. – С. 180; National Science Board. Science and Engineering Indicatоrs – 2006. Arlington, VA: National Science Foundation, 2006.

В настоящее время в стране недооценен труд персонала, занятого в науке и образовании, уровень финансирования этих отраслей низок, причем величина показателей приближается к уровню стран, где научно-технический и образовательный потенциал развит недостаточно высоко.

3. Предложена расширенная классификация видов человеческого капитала на мини-, микро - и макроуровнях экономики с обоснованием ключевой роли трудового, интеллектуального и социального видов капитала.

С углублением исследований роли знаний и человеческих способностей дифференцируются и разветвляются формы, уровни и виды человеческого капитала. Опираясь на классификацию видов и уровней выражения человеческого капитала, развиваемых научной школой ФГОУ ВПО «Госуниверситет – УНПК», предложено новое основание для уточнения классификации с учётом роли знаний и приоритета интеллектуального капитала (Рисунок 1).

В экономике, основанной на знаниях, человеческий потенциал и человеческий капитал проявляются на разных стадиях экономической деятельности. Потому вводятся понятие «активы человеческого капитала», как та часть потенциала, которая вовлечена в хозяйственный оборот, приносит доходы человеку и фирме, а часть дохода инвестируется в человеческий капитал.

В диссертации выделены информационно-коммуникативные способности как индивидуальный социальный капитал. В соответствии с работами Т. Стюарта, Э. Брукинг выделен организационный капитал. При характеристике интеллектуального капитала фирмы подчеркнуто, что в нём учитываются не все индивидуальные знания и способности персонала, а только востребованные и признанные бизнесом. Подчёркнута особая роль социального капитала фирмы

Рисунок 1 – Классификация основ, уровней и видов человеческого капитала

как выражение имиджа и доверия общества к фирме. Выражены и охарактеризованы особенности социального капитала страны как выражение степени социального согласия и политической стабильности.

Изучение научной литературы позволяет выделить основные принципы исследования особенностей движения и воспроизводства человеческого капитала:

– воспроизводство человеческого капитала может быть простым и расширенным с накоплением потенциала производительных способностей, с обязательным выделением части доходов на инвестиции в человеческий капитал;

- цикличность движения человеческого капитала, включая жизненные циклы воспроизводства здоровья, знаний, навыков, профессий и специальностей, научных открытий и инноваций;

- высокая инвестиционная емкость формирования и накопления человеческого капитала с учетом длительности инвестиционного цикла в 16-25 лет, высокой стоимости социальных услуг образования, здравоохранения, информационного обеспечения;

- эффективность или отдача инвестиций в человеческий капитал зависит как от отрасли и предприятия, в которой он используется, так и от личных мотиваций и ответственности человека. Субъективные и объективные факторы определяют сроки использования, экономический и социальный эффекты оборота человеческого капитала.

Формирование индивидуального человеческого капитала осуществляется в сфере образования и воспитания подрастающего поколения. Воспроизводство и накопление человеческого капитала обеспечивается в период активной трудовой деятельности, в том числе за счет заработной платы и других доходов.

4. Определены содержание и понятие трудового капитала, социально-экономические пределы оплаты услуг персонала, необходимых и достаточных для воспроизводства всех видов индивидуального человеческого капитала.

Понятие «рабочая сила» характеризовало потенциал работника в период традиционного, доиндустриального общества. В индустриальном обществе от работника требуется значительный объем знаний, в частности, знание машин и технологий, ответственность за качество, умение работать в коллективе. В экономике, основанной на знаниях, на первый план выходят интеллектуальные, творческие способности, преобладает кооперативный характер труда. Всё это в принципе изменяет социальное положение работников. Из простых «продавцов» своей рабочей силы на рынке труда они превращаются во владельцев человеческого капитала.

Принципиально изменяется характер социального партнёрства в бизнесе. Происходит замещение основной функции социального партнёрства: от защиты трудовых прав наёмного работника к оценке величины человеческого капитала персонала, условиям его вложения в партнёрский бизнес и делению доходов по вкладу капитала. Такое понимание роли персонала уже осознанно применяется в интеллектуальных, высокотехнологичных и социальных организациях. Такова перспектива для любого бизнеса.

В зарубежной и отечественной литературе используется немало терминов, отражающих качественные характеристики рабочей силы и роль человека в трудовом процессе.

Из всех теоретических трактовок следует признать, что менее всего исследовано содержание и роль трудового капитала. Под трудовым капиталом понимается совокупность профессиональных знаний, трудовых способностей, трудовой опыт, профессиональное мастерство, корпоративную культуру, физическое и душевное здоровье, реализующихся в трудовой деятельности, влияющих на продуктивность и обеспечивающих доходы персоналу и фирме.

В диссертации раскрыто существенное положение, что прирост квалификации и дополнительная производительная сила квалифицированного труда как раз превращаются в трудовой капитал как особый вид человеческого капитала, что представлено в таблице 3.

Таблица 3 – Содержание трудового капитала в труде рабочих

Группы рабочих	Характеристика	Характер трудового капитала
1. Неквалифицированные рабочие	Физическое здоровье. Не требуется специальная подготовка.	Используются на предприятии в качестве рабочей силы
2. Полуквалифицированные рабочие	Физическое здоровье. Узкоспециализированные трудовые способности. Заняты на работах, для выполнения которых специальная подготовка обеспечивается в течение нескольких недель.
3. Квалифицированные рабочие	Физическое здоровье Квалифицированные трудовые способности. Профессиональное мастерство. Требуют для своей подготовки длительного периода времени (до 2 лет)	Физические способности плюс трудовой капитал
4. Высококвалифицированные рабочие	Физическое здоровье. Комплексные трудовые способности. Профессиональное мастерство. Обладают профессиональными знаниями и умениями, приобретенными в течение многих лет обучения и производственной работы. Соблюдение норм (правил, традиций, морали) поведения, определенных организацией.	Трудовой капитал плюс физические способности

Составлена автором

Профессия, отражая уровень и тип квалификации, во многом определяет производительность труда, а потому и уровень заработной платы. В рамках теории человеческого капитала заработная плата понимается как цена за вложение в производство особого фактора - человеческого капитала. Низшая граница оплаты труда определяется расходами на воспроизводство капитала здоровья и трудового капитала. Дополнительный заработок зависит от вклада человеческого капитала в доходы предприятия. Интеллектуальная собственность, предпринимательские секреты и риск, репутация работника и его положение (статус) в организации учитываются в системах материального поощрения персонала.

Квалифицированный труд производительнее простого труда по расчетам академика в 2–3 раза, и, соответственно, оплачивается в 2–3 раза выше. Инвестиции в поддержание и повышение квалификации дают непосредственную отдачу и работнику, и предприятию. Экономические пределы системы оплаты труда на предприятиях представлены на рисунке 2.

 

Рисунок 2 – Экономические пределы оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство индивидуального человеческого капитала

Для условий Липецкой и Орловской областей на начало 2010г. бюджет прожиточного минимума (БПМ) составил 5000 руб. в месяц. Эта сумма определяет расходы, необходимые для физического выживания. Двукратный БПМ – 10000 руб. в месяц - составляет стоимость минимальной потребительской корзины профсоюзов (МПКП) и необходим для воспроизводства работоспособности человека, занятого простым трудом.

Квалифицированный труд требует повышенных расходов. Опыт и квалификация учитывается по тарифным разрядам рабочих и оплата труда дифференцируется. На практике труд рабочих высших (6-8) разрядов оплачивается в 2-3 раза выше, в пределах отдоруб. в месяц.

Специалисты заняты умственным трудом и являются владельцами интеллектуального капитала. Воспроизводство аналитических и творческих способностей требует повышенных расходов на обучение и информационное обеспечение. Труд специалистов оплачивается в пределах от рационального дохода (РД) в 30000 рублей в месяц до 45000 рублей – бюджет достатка (БД).

5. Сформулированы новые требования к современным системам оплаты услуг человеческого капитала по опыту лидирующих фирм США, Европы и России. Обоснован закономерный переход фирм, прежде всего интеллектуальных и обучающихся организаций, к новой системе социального партнёрства, когда доли в конечных доходах фирмы определяются пропорционально вкладу человеческого и овеществленного (физического) частей капитала фирмы.

Системный подход к разработке стратегии мотивации персонала в сочетании с применением прогрессивных инструментов анализа информации о трудовых ресурсах и экономических результатах деятельности компании значительно повышает качество управленческих решений по человеческому капиталу, особенно его использование для улучшения финансовых показателей.

Принципиальная модель социального партнерства и вознаграждения за труд в современном бизнесе заключается в пропорциях вложения человеческого капитала и материальных активов с соответствующим распределением дохода фирмы (см. рисунок 3).

В тех отраслях экономической деятельности, где на первый план выходят интеллектуальные способности человека, вознаграждение услуг труда осуществляется по человеческому капиталу, а не просто по труду. Этот вывод подтверждается и практикой стимулирования высокого качества услуг труда в странах-лидерах научно-технического прогресса.

Так, система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, учета деловой репутации и подготовки на рабочем месте.

Рисунок 3 – Модель социального партнерства и стратегии мотивации персонала по труду и вложениям человеческого капитала

Другой широко распространенной системой оплаты труда с учетом вклада человеческого капитала является разработанная американскими специалистами «оплата за квалификацию» (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не только труд, но и рост квалификации, освоенные специальности, т. е. интеллектуальный капитал.

Компенсационный менеджмент предлагает еще одну систему вознаграждения, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знаниям и опыту работника, а также стимулы к росту производительности, которые связывают показатели деятельности индивида, бригады, производственной единицы и предприятия. Компенсационный пакет в целом включает в себя множество льгот, оберегающих и обогащающих стиль жизни рабочего и его семьи. Так, например, в компаниях «Lincoln Electric», «General Motors», «Ford», «Chrysler» и др. общее число элементов по основным направлениям компенсаций составляет: плата за работу и производительность – 36 видов компенсаций; плата за нерабочее время – 21 вид; продолжение выплат при нетрудоспособности – 19; продолжение выплат при утрате работы – 10; охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства – 23; выплаты эквивалентные доходу: освобождение от налогов – 26; льготы по налогам – 11 измерений. Всего 179 видов компенсаций (вознаграждений)[1].

Характерно, что уже в российских компаниях общее число компенсационных выплат превысило 100 видов[2]. По данным исследований Ward Howell International, 86 % ведущих российских компаний предоставляют менеджерам среднего и высшего звена компенсацию, не уступающую аналогам в западных компаниях.

С целью оценки личного вклада человеческого капитала работника в достижение конечных результатов дельности предприятия предложена методика вознаграждения по вкладу человеческого капитала в конечные результаты деятельности. Обобщенная оценка доходов за 2009 г. группы активных профессоров одного из вузов г. Орла согласно данной методике представлена в таблице 4.

Таблица 4 – Анализ и оценка средних доходов по вкладу человеческого капитала профессоров в 2009 г.

№ п/п	Показатели деятельности	Фактически за отчетный год, тыс. руб. / % в доходах	Потенциальный доход, тыс. руб. (по опыту ведущих вузов).	Степень использования потенциала, % (4:5)
1	2	4	5	6
1	Трудовой капитал: оклад, доплаты за переработку, премии, условия труда	180,0/15,0	250	72,0
2	Интеллектуальный капитал: ученая степень, реализация книг как интеллектуальной собственности, участие в НИР	408,0/34,0	600,0	68,0
3	Предпринимательский капитал: участие в проектах дополнительного образования, консультационные услуги, проценты по банковским вкладам	360,0/30,0	500,0	72,0
4	Организационный капитал: ответственность – зав. кафедрой, декан, члены диссертационных советов	48,0/4,0	100,0	48,0
Окончание табл. 4
1	2	3	4	5
5	Социальный капитал: должность профессора, приверженность фирме, выслуга лет	168,0/14,0	300,0	56,0
6	Биофизический капитал (здоровье): оплата фирмой (профсоюзом) путевок в санатории, профилактории; оплата расходов на профилактику и лечение профзаболеваний; возмещение части затрат на лечение и оздоровление	36,0/3,0	50,0	72,0
7	Общий годовой доход - всего	1200/100,0	1800,0	66,0

Составлена автором

Из таблицы видно, что именно доходы на интеллектуальный (34%) и предпринимательский (30%) капитал являются доминирующими.

6. Раскрыты процессы расширения сферы влияния интеллектуальной собственности и интеллектуального капитала как доминирующих институтов регулирования социально-экономических отношений в экономике, основанной на знаниях.

В экономике, основанной на знаниях, источником активизации инновационной деятельности является интеллектуальная собственность. Интеллектуальная собственность – это одна из форм присвоения продуктов интеллектуального труда. Она представляет собой монопольное право распоряжаться в своих интересах инновациями. Вовлечение интеллектуальной собственности в коммерческий оборот становится экономической формой реализации дохода от инноваций в виде интеллектуальной ренты.

Закономерности образования интеллектуальной ренты и характера прав собственности на интеллектуальные продукты и инновации предопределяют принципиальные основы распределения и использования интеллектуальной ренты. Субъектами распределения интеллектуальной ренты являются собственно разработчики, инновационно - активные предприятия, инвесторы и государство.

В настоящее время вопрос о хозяйственном механизме распределения и использования интеллектуальной ренты является одним из актуальных, нерешенных и одновременно одним из самых сложных. Его важность заключается в том, что без реального механизма учета, образования, распределения и использования интеллектуальной ренты, нет и реального воздействия этого инструмента на развитие инновационной сферы. Сложность разработки реального хозяйственного механизма учета, образования, распределения и использования интеллектуальной ренты объясняется отсутствием аналога и опыта этой работы в нашей стране. Кроме того, его формирование и внедрение затрагивает множество других, не решенных пока, вопросов экономики и права.

В диссертации предложен следующий алгоритм формирования и распределения интеллектуальной ренты (см. рисунок 4).

 

Формы инновационного дохода

Рисунок 4 – Механизм формирования и распределения интеллектуальной ренты

Для преодоления отставания России необходимо делать ставку на эффективное использование интеллектуального потенциала страны, который является источником интеллектуальной ренты. Поддержание и умножение этого потенциала обходится достаточно дорого, но без него не может быть инновационного общества, независимого государства, способного к быстрому саморазвитию в современной сложной геополитической и экономической обстановке.