Управление социальной работой в условиях малого города: опыт, специфика, перспективы развития (стр. 3 )

Одним из наиболее изученных вопросов в сфере руководства и лидерства является проблема стиля управления. Стиль управления — это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия
руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это субъективно-личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологический почерк работы с подчиненными.

Таким образом, эффективность процесса управления определяется тем, кто конкретно и как руководит.

На базе ЦСОН г. Балашова было проведено соответствующее исследование, целью которого является определение набора личностных и деловых качеств руководителя социальной службы, необходимых в его профессиональной деятельности, а также выявление индивидуального стиля управления трудовым коллективом.

В исследовании участвовали 24 сотрудника Центра, в возрасте от 21 до 58 лет, из них 22 женщины и 2 мужчин.

На первом этапе исследования изучались современные требования
к личности руководителя со стороны подчиненных. В ходе опроса обследуемым был задан один и тот же вопрос: «Каким должен быть руководитель?».

В результате обработки данных выявлено следующее:

общие качества, к которым относятся незаурядный интеллект, фундаментальные знания и достаточный опыт работы, отметили 9 человек;

научно-профессиональные качества, включающие знания, опыт, характеризующие технико-экономическую и управленческую компетентность, теоретический и практический уровень компетентности, — 7 человек;

организационные качества — все то, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать четкий контроль, умение предвидеть развитие событий — 6 человек;

эмоционально-ролевая действенность руководителя, его способность воздействовать на подчиненных своим отношением к делу, высокая требовательность к ним и себе, критичность и самокритичность — 21 человек;

идейно-нравственные качества, которые выражают мировоззрение, культуру, моральную мотивацию действий личности, ее гражданские качества, — 5 человек;

специфические личностно-деловые качества: коммуникативность, эмпатичность, красноречивость, визуальность — 15 человек.

Из результатов опроса видно, что подавляющее большинство опрошенных отметило личностные и деловые группы: эмоционально-ролевая действенность и специфические личностно-деловые качества.

Необходимо отметить, что ни один из обследуемых не выбрал психофизические качества, включающие соматические и психические данные, которые необходимы работнику управленческой профессии (хорошее здоровье, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).

Можно предположить, что представления сотрудников о личностно-деловых качествах своего руководителя формируются под воздействием такого фактора, как опыт работы, в частности, опыт работы с разными руководителями.

На втором этапе исследования изучался индивидуальный стиль управления с помощью методик «Оценка стиля управления» и «Определение стиля руководства трудовым коллективом». Руководителю социального учреждения предлагалось ответить на вопросы по методике «Оценка стиля управления», цель которой — определение степени выраженности авторитарного, попустительского и демократического стилей управления.

В результате обработки полученных данных выявлено следующее: по всем трем параметрам оценки минимальные, что говорит о стиле руководства как о неустойчивом и неопределенном. Возможно проявление авторитарного стиля в неустойчивых командных навыках, самоуверенности, стремлении критиковать отстающих и неспособных подчиненных. Попустительский стиль может проявляться импульсивностью в критике недостатков подчиненных, слабой требовательности и ответственности. Демократический стиль свидетельствует о некоторой неуверенности
в своих командно-организаторских качествах, попытке направлять деятельность коллектива через заместителей и актив.

Таким образом, наблюдается комбинация различных стилей управления. Наиболее предпочтительным является сочетание авторитарного
и демократического стилей, когда руководитель применяет более гибкие методы работы с людьми.

В результате обработки и интерпретации данных по методике определения стиля руководства трудовым коллективом и выявлено следующее: с точки зрения подчиненных в стиле руководства трудовым коллективом преобладает коллегиальный компонент. Это говорит о том, что контроль и требовательность со стороны руководителя сочетаются с инициативным соблюдением дисциплины. Присутствует стремление делегировать полномочия и разделить ответственность,
а также демократичность в принятии решения.

Директивный компонент также имеет место, но в средней степени выраженности. Это может проявляться в ориентации на собственное мнение и оценки, в жесткой формальной дисциплине. Согласно мнению сотрудников Центра, проявления попустительского стиля руководства достаточны редки.

Сопоставляя данные двух методик, можно увидеть комбинацию разных стилей руководства трудовым коллективом, что соответствует теории
о том, что каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль управления. Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль руководства. Условия творческого поиска диктует целесообразность использования элементов попустительского стиля.

На третьем этапе нашего исследования была использована методика определения психологического климата в организации, в основе которой лежит специфический вид опроса. По результатам обработки данных был выявлен средний профиль, характеризующий социально-психологи-ческую атмосферу в избранном коллективе. Показатели по шкалам «ответственность», «контактность», «коллективизм», «открытость», «организованность», «информированность» находятся на идеальном и оптимальном уровнях, что говорит о позитивном психологическом климате в коллективе. Вызывает обеспокоенность оценка по шкале «сплоченность». Можно предположить, что ее низкий уровень связан с наличием в стиле руководства директивного и попустительского компонентов.

Для оценки связи использовался метод математической обработки данных, а именно критерий ранговой корреляции Спирмена. В результате была выявлена достоверная зависимость между уровнем сплоченности
и попустительским компонентом стиля руководства трудовым коллективом. Это, вероятно, говорит о том, что руководитель, устраняясь от активного управления коллективом, предоставляет участникам коллектива вести себя в соответствии со своими желаниями. Их активность носит спонтанный характер, что, в частности, и влияет на уровень сплоченности.

Таким образом, с помощью комплекса методик был определен набор личностных и деловых качеств руководителя социальной службы, предъявляемых ему со стороны подчиненных. По итогам обследования сделан вывод об индивидуальном стиле управления руководителя социальной службы: в зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Также с помощью методов математической обработки данных была установлена связь между стилем руководства и психологическим климатом в коллективе.

Подводя общий итог проделанной исследовательской работы, необходимо отметить, что к личности руководителя социальной службы в малом городе общество предъявляет такие же требования, как и к руководителю более высокого ранга.

Организация социальной работы с мигрантами
в условиях малого города

Не так давно одной из основных проблем нашего государства стала проблема мигрантов. Миграционная политика — важнейшая составная часть социальной политики. Волнения мигрантов, прокатившиеся по странам Европы и Австралии, показали, что даже в государствах с достаточно эффективной в целом социальной политикой просчеты в миграционной политике могут иметь серьезные негативные последствия для всего общества.

Необходимость разработки современной миграционной политики диктуется не только требованием решить накопившиеся проблемы, связанные с миграционными процессами в прошлом, но и ожидаемыми перспективами развития России.

В России миграционная политика на правовом и практическом уровнях начинает формироваться только с начала 90-х гг. XX в., т. е. после распада СССР. Результатом явилась разработка миграционной политики на федеральном и отчасти на региональном уровнях: концепция, общие принципы, основные направления, механизм реализации. Однако на муниципальном уровне механизм ее реализации до конца не отлажен, а иногда и просто отсутствует. Выбор г. Балашова для исследования проблемы объясняется тем, что это типичный малый город Российской Федерации, находящийся в Центрально-Европейской части, с типичными проблемами, в том числе и возникающими в ходе реформы местного самоуправления и в ситуации с мигрантами.

В Послании Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации в 2005 г. отмечается, что «рост численности населения должен сопровождаться осмысленной стратегией иммиграционной политики» [1].

В связи с массовыми вынужденными миграциями адаптация и интеграция в новом окружении — наиболее сложная и болезненная для мигрантов часть общего процесса вхождения в новую социальную и культурную среду в местах расселения. Адаптация может затянуться или
не произойти вовсе по ряду причин. На наш взгляд, заметные социальные отличия от местного населения — в менталитете, религии, обычаях и традициях, а также психологические особенности играют существенную роль в приспособлении приезжих к новым условиям.

Еще более сложным процессом, с которым приходится сталкиваться мигрантам — это процесс интеграции, вливания в местную среду, взаимосвязь с коренным населением.

Проблема интеграции мигрантов в новой среде — важная проблема, которую и решают ученые и практические работники во всем мире. Актуальность, значимость процесса интеграции и его успешности переоценить трудно. Интеграция — это возможность человека поставить себя на одну ступень с местными жителями, гражданами данной страны. Решение проблемы интеграции — это и решение части социальных проблем, в том числе расслоения общества и агрессии местных жителей по отношению
к мигрантам.

Исследования в данном направлении стали проводиться совсем недавно, многих ученых чаще интересовал процесс адаптации мигрантов, успешного приспособления на новом месте.

«Вливаться» в новую субкультурную среду непросто. Во время прохождения этапов адаптации и интеграции данная категория людей может не только терять, но и приобретать. Необходимо анализировать причины успехов и неудач интегративных процессов мигрантов, то, как они оценивают свое положение, что на самом деле является важнейшими факторами, влияющими на результат этих процессов. В 2005—2006 гг. проводилось исследование семей мигрантов, проживающих в г. Балашове.

В своем исследовании мы раскрыли взаимосвязь интеграции приезжих семей и ряда достаточно субъективных критериев: адаптивности, коммуникабельности, конфликтности, принятия, социально-демографические характеристики личности (возраст, уровень образования, пол и срок проживания на новом месте). В исследовании применялись авторские «Анкета для русских мигрантов», для неславянских мигрантов («Анкета для мигрантов»). Было опрошено 16 семей (26 взрослых). Исследование показало, что приезжим людям свойственно стремление присоединяться к «своим». Мигранты с незаконченным средним и полным образованием чаще объединяются в диаспоры либо стараются жить среди таких же мигрантов. Новым выявленным последствием данного процесса стало явление интеграции внутри миграционных групп. Но люди разных национальностей друг для друга «своими» никогда не становятся, хотя и ближе, чем коренные жители.

Анкетирование показало, что 67 % нерусскоязычных женщин — замужем, 33 % — вдовы, незамужние женщины (матерей-одиночек в этой группе встретить очень трудно), 83,3 % — многодетные матери, имеющие 3 детей, реже более. Данная категория женщин имеет среднее образование (4 из 6), 50 % владеет специальностями, но в городе немногие находят работу в соответствии с ней. Так, 3 из 6 торгуют на местном рынке. В отличие от русских, эти женщины на вопрос: «Устраивает ли вас нынешняя работа?», 50 % ответили «Скорее да, чем нет», двух она полностью устраивает, одну — не устраивает. Русских женщин-мигрантов опрошено 11. Менее 45,5 % — замужем, менее 33 % — матери-одиночки, далее — разведенные, вдовы и живущие в гражданском браке. Большинство русских женщин (54,5 %) воспитывают одного ребенка; 36,6 % — двоих детей.

Сила традиций коренных жителей стран СНГ и значимость семьи для иноязычных народов велики. Русские женщины более грамотны, но проблема занятости их также касается. Они либо работают неофициально, либо — не по специальности. Из 11 только одна женщина устроилась по специальности, и это самая распространенная в городе профессия — «швея». Чуть менее 25 % опрашиваемых — работа не устраивает, для 25 % — «работа — источник дохода», другие нашли на работе друзей. Русские женщины, как и русские мужчины, больше требований предъявляют окружению: 72,2 % русских женщин не довольны своим положением на работе, связывая такую неудовлетворенность с низкой заработной платой. Нерусскоязычные женщины-мигранты активнее устраивались на новом месте, поскольку им некому было помочь в городе, 83,3 % иноязычных женщин устраивались со своими семьями сами. Русским женщинам помощь при обустройстве в 64 % оказали родственники, друзья, 50 % помогли соседи, 33 % — государственные органы. Но, несмотря на это, 67 % русских мигрантов свое материальное положение считают неудовлетворительным, 18,2 % — удовлетворительным и столько же — средним. Женщины — выходцы из стран СНГ — в 83,3 % материальное положение считают удовлетворительным, хотя во многом их условия жизни отличаются от условий жизни русских мигрантов и не в лучшую сторону.

Ближайший социум мигрантов обеих групп различается. Русские семьи в 72,3 % живут среди родственников, остальные среди местных жителей и мигрантов. Выходцы из стран СНГ более чем в 60 % живут среди коренного населения. Друзей себе находят среди местных жителей и по месту работы (русские женщины в 45,5 %), среди соседей (они же — 36,4 %). Нерусскоязычные женщины более активны в поиске друзей и более чем в 83 % поддерживают дружеские отношения с местными жителями, находя их среди соседей (50 %), по месту работы, среди мигрантов. Русские семьи живут в городе в среднем более 5 лет (45,5 % анкетируемых, иногда срок пребывания доходит до 10 лет, у остальных данный срок не более
5 лет проживания). Иноязычные мигранты в 80 % перешли в разряд старожилов, а значит, процесс адаптации у них завершен. Ни один взрослый из их числа не ответил на вопрос об отношении со стороны местных жителей как раздраженного или агрессивного. По их мнению, жители с мигрантами радушны, хорошо к ним относятся (по 50 % соответственно), хотя часто у мужчин случаи нападения были. У русских мигрантов случаи агрессивных проявлений со стороны местных жителей наблюдались редко (2 женщины), но отношение к ним опасливо безразличное. Это во многом объясняется тем, что русские семьи, приехавшие из стран СНГ, где имели место межэтнические и национальные конфликты и где они испытывали на себе проявления острой дискриминации (вплоть до угроз жизни), отрицательный опыт переносят на новое место пребывания.

Мужчины менее адаптированы, нежели женщины, даже если уровень образования выше. Более адаптированы и интегрированы нерусскоязычные женщины из числа мигрантов, так как они быстрее определили необходимость обустройства на новом месте, понимая, что в силу объективных факторов им будет это сделать труднее. Итак, русские представители довольно образованы (60 % имеют высшее образование, далее среднее техническое), но полученная в городе работа их не устраивает (низкая заработная плата). У русских мужчин большой диапазон специальностей — менеджер, инженер, повар, электрик-сварщик, работник паспортно-визовой службы. 33 % мужчин не работают, но они содержат скот, чем
и живут. Это связано с тем, что требования, предъявляемые русскими мигрантами при устройстве на работу, завышены, но ограничены выбором предлагаемых вакансий. Иноязычные мужчины-мигранты образованнее, чем их жены, но менее образованы, чем русские мигранты (в основном среднее техническое образование). Многие работают не по специальности (торговля на рынке) либо имеют временный заработок, лишь один работает по своей профессии — обувщик, имея при этом еще три. Чаще они довольны своей работой, хотя считают трудной. На работе находят друзей, но они также являются мигрантами из стран СНГ. По отношению с женщинами мужчины-мигранты суживают круг знакомых
и друзей, ограничивая их соседями (80 % русских мужчин и более 50 % нерусскоязычных) и «коллегами по работе» (25 % нерусскоязычных мужчин). Большинство назад возвращаться не хочет, хотя русские мужчины ответили, что вынуждены жить в городе (4 из 5 случаев). С городом их связывает больше негативных, чем позитивных моментов.

Исследование показало, что больше успешных усилий для вхождения в новое общество предпринимают нерусскоязычные мигранты. Уровень адаптации и интеграции выше у следующих категорий исследуемых:
у женщин; у людей с более высоким уровнем образования, но в пределах своей группы; у мигрантов, не имевших опыта проживания в опасных регионах; у семей «старожилов», то есть перешедших рубеж, служащий границей дезадаптации и адаптации.

В качестве мер миграционной политики, направленных на интенсификацию миграционного прироста населения России и обеспечения ее экономики рабочей силой в условиях малого города, могут быть предложены следующие:

·  разработка механизма привлечения и использования средств бюджетов всех уровней, а также внебюджетных средств, направляемых на прием и обустройство иммигрантов;

·  создание условий для интеграции иммигрантов на рынке труда, жилищного и социально-бытового обустройства;

·  восстановление практики разработки балансов трудовых ресурсов для определения объемов привлечения иммигрантов на временной и постоянной основе;

·  обеспечение баланса интересов местного населения и мигрантов
с учетом их этнических, культурных, языковых и религиозных различий, разработка и реализация специальных программ их этнокультурной
и языковой адаптации;

·  контроль за соблюдением работодателями условий, предусмотренных в разрешениях на привлечение и использование иностранных работников, условий трудовых контрактов.

Список литературы

1. Путин, В. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации
в 2005 г. [Электронный ресурс] / В. Путин. — Режим доступа: // http://*****/agenda/povestka/povestka-immigration/slovo_vlasti/poslanie/

Влияние особенностей взаимодействия органов
местного самоуправления и малого бизнеса
на социально-экономическое развитие малого города
(институциональные аспекты)

В России принят и действует Федеральный закон «О местном самоуправлении». Выступления в средствах массовой информации рядовых граждан России, экономистов, юристов, социологов и ряда других специалистов показывают противоречивость целей, механизмов реализации и реальных возможностей многих регионов Российской Федерации в позитивном воплощении этого закона.

Проблема переноса центра тяжести на регионы в нашей стране связана с определенными трудностями. В первую очередь с тем, что у нас существуют регионы-«доноры» и регионы, бюджет которых на 75—90 % формируется на дотации и субсидии, поступающие из Центра.

В связи с вышеизложенным обстоятельством, возникает целый ряд проблем, одна из которых — налаживание взаимодействия органов местного самоуправления и малого бизнеса, так как (и данное обстоятельство широко известно) малый бизнес является основой рыночной экономики, ее фундаментом.

В период постсоциалистической трансформации общества важную роль для стабилизации экономики играет развитие малого и среднего бизнеса, являющегося основой формирования среднего класса. В российской экономике в настоящее время развитие бизнеса существенно затрудняется противоречиями в налогообложении, наличием административных барьеров, бюрократией. Судя по показателям поступлений налога на доходы от предпринимательской деятельности в бюджет, можно предположить, что модель взаимодействия органов власти и бизнеса, сформированная на данном этапе, представляет собой механизм выживания, но
не развития. Отношение к бизнесу со стороны общества все еще остается противоречивым. Собственность и доходы предпринимателя становятся ресурсной базой для решения проблем городского развития, а формальных механизмов для реализации такого подхода нет. Другим важным аспектом является перенос центра реформ на региональный и местный уровень и осознание необходимости институциональной поддержки реформ на всех уровнях. В настоящее время институциональное взаимодействие органов власти и бизнеса на всех уровнях характеризуется очевидными противоречиями и недостатками. При этом местные власти обладают широкими обязательствами, но, зачастую, не имеют финансовой базы для их реализации. Это создает предпосылки для ведения неявного торга между органами власти и бизнеса за дополнительные ресурсы, что, в свою очередь, приводит к неравным условиям для предпринимателей, отрицательно влияет на деловой климат.

Выделить основные перспективные формы взаимодействия власти
и бизнеса и направление его развития достаточно сложно, поскольку вводимые формальные институты не всегда соответствуют существующим социальным практикам, живым отражениям реальности, еще не подвергнутым научному анализу. С другой стороны, одной из интересных, но мало доказанных гипотез является то, что институты формируются на местном уровне, а затем происходит их распространение на региональный и федеральный уровни, в том числе и в формальном виде. Соответственно процедура изучения норм исследуемого взаимодействия будет носить локальный характер. Исследование проблем взаимодействия власти и малого бизнеса необходимо проводить на местном уровне, где происходит перераспределение значительных экономических ресурсов, а затем сравнивать результаты исследования с итогами аналогичных проектов на уровне региона.

Теоретическое и эмпирическое исследование, направленное на выявление специфических особенностей взаимодействия органов местного управления и бизнеса и их влияния на развитие социально-экономической сферы г. Балашова Саратовской области, проведенное на основе анализа статистических показателей, анализа документов городской администрации (повестки и решения городского совета народных депyтатов), анкетного опроса представителей администрации и контент-анализа городской прессы, позволяют выделить следующие аспекты взаимодействия власти и бизнеса:

1) основные институты (в значении нормы и правила поведения), посредством которых происходит взаимодействие бизнеса и власти на местном уровне — это участие бизнеса в благотворительности, благоустройстве городской территории, организуемой властью, оказание спонсорской помощи власти и местному сообществу со стороны бизнеса, активное стремление бизнеса войти во властные структуры. В качестве ответной реакции власти — выражение благодарности на различных уровнях (грамоты, заметки в СМИ, льготные условия оформления договорных отношений с муниципалитетом);

2) взаимодействие проявляется в формировании системы обмена и закрепления конкурентных преимуществ отдельными субъектами городской социально-экономической сферы;

3) в качестве эквивалента экономических ресурсов выступают персонифицированные преимущества в обмен на участие бизнеса в решении городских проблем, осуществляемое под руководством местной власти;

4) степень общественной активности и объединительных процессов
в среде предпринимателей чрезвычайно низка;

5) реакцию бизнеса (по большей части индивидуальных предпринимателей) на политику администрации можно проследить по активному выдвижению предпринимателей для участия в выборах.

Исследование дальнейшего развития процесса взаимодействия власти и бизнеса, определение наиболее эффективных форм этого взаимодействия позволяют сделать ряд обобщенных выводов:

·  совместные инициативы власти и бизнеса напрямую редко освещаются в городских СМИ;

·  позиция предпринимателей по поводу взаимодействия с властью
и выражающая их интересы не представлена, в связи с чем сложно говорить о плодотворном диалоге сторон;

·  тенденции к объединительным процессам в среде предпринимателей выражены слабо, с этим связаны проблемы при формулировке их проблем;

·  со стороны малого бизнеса отсутствуют целенаправленные попытки формирования имиджа в глазах общественности;

·  политика власти имеет ярко выраженный патерналистский характер, что объясняется перенесением элементов норм взаимодействия из административно-командной экономики.

Вышеизложенное позволяет сделать ряд рекомендаций:

·  относительно необходимости организации Союза предпринимателей, который активизирует и будет координировать усилия по развитию малого бизнеса в городе;

·  о актуализации объединения усилий формирующегося местного научного сообщества для создания общего банка данных по проблемам развития предпринимательства;

·  о возможном и необходимом сотрудничестве между городским Фондом по поддержке предпринимательства, союзом предпринимателей и представителями местного научного сообщества для систематической исследовательской работы, издания совместных публикаций.

Оценка персонала как фактор повышения эффективности
социальной работы в условиях малого города

В настоящее время все более устойчивым становится интерес к проблеме эффективности деятельности социальных служб и отдельных специалистов по социальной работе. Повышение эффективности социальной работы является стержневой проблемой как научных сотрудников, так
и управленцев различных уровней, непосредственных организаторов системы социальной зашиты населения, руководителей и специалистов социальных служб.

В зависимости от рода деятельности понятие эффективности определяется по-разному, но в любом случае в каждом из определений присутствуют обязательные элементы: цель, результат, затраты, общепринятая норма (или идеал). Соотношение цели и результата и дает представление об эффективности деятельности [1, с. 93].

Эффективность социальной работы в наиболее общем виде рассматривается как отношение полученных результатов к ранее выдвигаемым целям. Сущность эффективности социальной работы выражается в способности целостной системы или ее отдельных элементов позитивно реагировать и отвечать на запросы, потребности населения, прежде всего, социально уязвимой его части. Поэтому данное понятие можно сформулировать как максимально возможное достижение целей по удовлетворению социальных потребностей населения (клиента) при оптимальных затратах.

Одним из важнейших условий совершенствования организации социальной защиты и социального обслуживания населения как составных частей всей социальной работы, является использование базовой информации, объективно отражающей состояние системы и ее элементов. Роль инструмента для получения такой информации выполняет система критериев и показателей эффективности социальной работы, которая должна содержать, как минимум, данные о клиентах, предоставленных им услугах и их результатах.

Вопрос о сущности критериев и показателей эффективности социальной работы является на сегодняшний день одним из важнейших.

В имеющейся литературе понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта либо субъекта. Вместе с тем практика исследований показывает, что единого подхода к определению структуры критериев и показателей, пригодных для всех случаев оценки эффективности, быть не может [2, с. 141].

Определение критериев и показателей эффективности социальной
работы имеет важное значение как для научной, так и практической деятельности социальных служб и отдельных ее специалистов. Индикаторы эффективности социального обслуживания, как правило, нацеливают практических социальных работников различной квалификации и функциональной предназначенности на достижение конкретных результатов — промежуточных и конечных.

Эффективность деятельности социологов может определяться на основе как общих, так и специфических критериев. Общие критерии служат для оценки эффективности в целом (например, в масштабе территориальной социальной службы или отдельного учреждения социального обслуживания на определенной территории), а специфические — для оценки основных видов социального обслуживания, форм и методов социальной работы с различными категориями населения [3, с. 51].

Критерии так же, как и показатели эффективности осуществления социальной работы, в стране могут применяться на различных уровнях, причем наибольшее значение в повышении эффективности социальной работы имеет микроуровень — непосредственная деятельность социального работника на уровне клиента.

Исследователи выделяют количественную и качественную стороны критериев и показателей эффективности социальной работы. В то же время они носят комплексный характер. Исходя из этой позиции, можно отметить два существенных понимания эффективности социальной работы: во-первых, как соотношение достигнутых результатов и затрат, связанных с обеспечением этих результатов и, во-вторых, как оценка эффективности социальной работы и, в частности, социального обслуживания по основным видам предоставления социальных услуг или комплексу услуг.

Формирование системы критериев и показателей эффективности
работы социальных служб в настоящее время находится в стадии разработки, в связи с чем наиболее целесообразным на данном этапе представляется разработка четырех групп критериев и показателей эффективности:

·  федеральных и региональных целевых программ,

·  деятельности социальных служб,

·  деятельности специалистов социальных служб,

·  социального образования.

Необходимо подчеркнуть, что применение критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и социальных работников будет являться важнейшим этапом в достижении максимальной эффективности социальной работы как особого вида профессиональной деятельности.

Специалист социальной работы осуществляет ряд конкретных видов деятельности (психологическую, педагогическую, организаторскую, управленческую и др.), в связи с чем должен владеть совокупностью профессиональных умений и навыков, обладать глубокими знаниями
в области наук о человеке.

Знания и умения специалиста социальной сферы в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.

В большинстве современных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Оценка персонала позволяет обоснованно отобрать кандидатов при приеме на работу, определить их соответствие должности, оценить эффективность труда работников, определить сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры и т. д. [2].

В результате оценки открывается широкое поле деятельности как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.

Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов, которые трудно поддаются прямому количественному измерению. Кроме того, они часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. 

Для оценки эффективности труда социальных работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности используется ряд специально разработанных научных методов: историковедческий (биографический), интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.

В отличие от оценки персонала аттестация является понятием более узким и представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных его характеристик (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности. Иначе говоря, аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. В настоящее время можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.

Однако необходимо отметить, что на сегодняшний день существуют различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого
и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.

Вместе с тем можно назвать следующие требования, учитываемые при аттестации работников социальной сферы: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать клиента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и т. д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий
аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

Изучение влияния аттестации на повышение эффективности труда специалистов социальной сферы позволило придти к следующим выводам.

Итоги аттестации большое значение имеют для руководителей учреждений социальной сферы как специалистов по управлению персоналом. Изучая результаты аттестации, руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышению эффективности работы совместно
с вышестоящими организациями, которые, в свою очередь, на основании данных аттестации и рекомендаций по повышению эффективности труда руководителей учреждений разрабатывают методические рекомендации, которые направляются в центр.

Рекомендации обязательны для выполнения специалистами социальной сферы, так как они рассчитаны на повышение эффективности работы и являются основополагающими для оценки на следующей аттестации специалистов, которая проходит с учетом выполнения этих рекомендаций, так они входят в круг их должностных обязанностей.