Базовые ценности и компетенции выпускника образовательной системы подготовки управленческих кадров в рамках компетентностного подхода
психолог, преподаватель Педагогической Академии последипломного образования
г. Москва, аспирант
Россия, город Дубна
Рынок труда сегодня достаточно четко диктует определяющие факторы нынешних и потенциальных работников в сфере управления. Эти сигналы дают толчок развитию образования. Заметно, что в последнее время увеличилось количество людей, желающих получить высшее образование, а также возросла численность высших учебных заведений, актуально получение поствузовского образования.
Высшее образование сегодня воспринимается работодателем как необходимое требование, но недостаточное условие для получения рабочего места в эффективном сегменте рынка труда. Определенным фактом становится то, что высшее образование, даже там, где ранее его не требовалось, должно быть подкреплено дополнительным образованием, направленным на углубление или специализацию знаний и умений.
С усилением динамичности и специфичности рынка труда, у молодых специалистов нет точных представлений о состоянии рынка и новых требованиях к кадрам, что вызывают у них неадекватные ожидания. В противовес – работодатель не получает того работника, который ему нужен, и вынужден инвестировать средства в переобучение кадров.
Поэтому модернизация образования необходима в связи с широкими социально-экономическими преобразованиями, происходящими в нашей стране и в мире в целом. Как подчеркивается в Концепции модернизации российского образования до 2010 года, «развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать ответственные решения в ситуации выбора, прогнозируя их возможные последствия, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью, развитым чувством ответственности за судьбу страны» [1].
Новая парадигма образования должна быть ориентирована на формирование потребностей в постоянном пополнении и обновлении знаний, совершенствовании умений и навыков, их закреплении и превращении в компетенции. [2]
Чтобы понять какими основными компетенциями должен обладать выпускник образовательной системы подготовки управленческих кадров важно определить тезаурус понятий «компетенция» и «компетентность».
Изучение публикаций по проблеме компетентностного подхода показывает, что нет общепринятого его толкования и определений основных составляющих – компетентностей и компетенций. Многие исследователи сходятся во мнении, что должны иметь место оба термина. Понятие «Компетентность» используется для описания конечного результата обучения; понятие компетенция приобретает значение «знаю, как» в отличие от ранее принятого ориентира в педагогике «знаю, что»[3]. определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность – это качественное использование компетенций [4].
Другое определение компетентности дал : «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» [9].
, , и др. отмечают, что понятия «знания», «умения», «навыки» неточно характеризуют понятие «компетентность», так как, по их мнению, «компетентность» предполагает владение знаниями, умениями, навыками и жизненным опытом [12; 13; 15, 16 и др.]
Потребность описания качеств личности выпускника высшей школы в рамках компетентностного подхода давно стала актуальной. Серьезные преобразования в обществе и Российской системе образования: реформация в стиле Болонского процесса, которая считает приоритетным направлением определение общих и специальных компетенций выпускников, дает нам альтернативу в решении поставленных тактических задач – формировать свою специфическую систему образования, но с ориентацией на мировые тенденции.
Современный российский работодатель весьма требователен, но его ожидания достаточно противоречивы. С одной стороны, ему нужен активный, амбициозный, коммуникабельный, саморазвивающийся, креативный, со стратегическим видением молодой управленец, а с другой – работодатель хочет, чтобы такой специалист был эмоционально устойчив, следовал приказу и инструкции.
Поэтому встает вопрос: «Каков должен быть «продукт» образовательного процесса и его сущностностные характеристики, определяющие конкурентноспособность и востребованность?»
Безусловно, для каждой профессиональной сферы это будет свой набор компетенций. Но основа, база, на которой достраиваются специфические ответвления компетенций, должна быть озвучена.
Говоря, о социально-личностных компетенциях выпускника-управленца, можно выделить следующие характеристики:
· обучаемость
· коммуникативность
· умение работать в команде
· стрессоустойчивость
· работоспособность
· мобильность
· гибкость
· ориентация на результат
· саморазвитие
· адаптивность
· обладать умением стратегического планирования
· ориентироваться на результат
· стремление к лидерству (амбициозность, стремление к продвижению)
Общенаучные компетенции:
· иметь набор базовых знаний (ЗУН)
· расширенный кругозор
· целеполагание
· стратегическое видение
Экономические:
· Государственные стандарты
Особое внимание следует уделить таким компетенциям, как коммуникативно-речевые и лидерство.
Навыки успешной самопрезентации, способность к эффективной коммуникации, умение слушать, формулировать и выражать свои мысли, аргументировать, отбирать стратегии и тактики общения, безусловно, важны для молодого управленца и им нужно научиться, что заставляет человека развиваться, самосовершенствоваться, жить в поиске.
Такая важная компетенция руководителя, как лидерство – врожденная. Она обусловлена и темпераментом, и акцентуацией характера, но в рамках данных психофизиологических свойств возможно и воспитание лидерских качеств. Лидерство – это психологический голос человека. Выпускник образовательной системы подготовки управленческих кадров должен уметь направлять, мотивировать, создать ситуацию успеха.
Каковы же методы отбора персонала?
Одной из главных современных тенденций молодежного рынка труда стало увеличение числа специализированных программ набора молодых специалистов - Graduate Recruitment Program (GRP). Эти технологии были привнесены на российский рынок транснациональными корпорациями и заключаются они в многоуровневой системе отбора талантливых выпускников вузов – «элиты».
Начинаются они с широкомасштабных рекламных кампаний, рассчитанных на несколько десятков вузов. Отбор по таким программам может достигать 100 человек на место, но чаще это несколько десятков. В настоящий момент около 50 компаний имеют GRP, и это число продолжает ежегодно увеличиваться. Лидеры программ GRP - FMCG-компании, консалтинг, IT, нефтегазовый сектор, инвестиции, розничные и оптовые продажи. В основном, это представительства иностранных компаний, но последнее время все больше российских компаний осваивают технологии graduate recruitment.[5]
Таким образом, введение компетентностного подхода в отечественное образование, обусловленного общеевропейской тенденцией перестройки системы высшего образования, предполагает глубокие системные преобразования, затрагивающие преподавание, содержание, оценивание. В связи с этим становится актуальной разработка итоговых модулей компетенций выпускников-управленцев, как результативно-целевой основы процесса вузовской подготовки.
Литература:
1. Алмазова аспекты формирования межкультурной компетентности при обучении иностранному языку в неязыковом вузе. Автореферат дис. на соиск. Ученой степени доктора педагогических наук. Санкт-Петербург, 2003. ‒ 47 с.
2. , Верпаховская и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания. Журнал «Социологические исследования", 2006, №4, с. 37-46
3. Архангельский C. И. Учебный процесс в высшей школе, его закономерные основы и методы: Учебно-методическое пособие. – М.: Высшая школа. ‒ 368 с.
4. .В. Становление понятий «компетентность» и «компетенция» в современной педагогической практике. Ростов: РИНХ, 2006
5. Исаева профессионально-личностных компетенций вузовского преподавателя. В сб.: Труды международной научно-практической Интернет-конференции «Преподаватель высшей школы в XXI веке». Сб.4. ‒ Ростов-н/Д: Рост. гос. ун-т путей сообщения, с. 15 – 21.
6. Карезин Валерий. Новая система распределения выпускников вузов. http://www. *****/snt/pdf/2006/03/Ilyazova. pdf.
7. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г. // Модернизация российского образования. Документы и материалы. – М.: Изд-во ВШЭ, 2002. – С.263 ‒ 282.
8. , Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста// Вестник УРАО. ‒ 2002. ‒ № 1, С.3 – 21.
9. Компетентностный подход – основа разработки модели специалиста-выпускника педагогического вуза // Национальные приоритеты Российского образования: проблемы и перспективы: Научно-практическая конференция / Главный редактор . – Уссурийск: Издательство УГПИ, 2007. - С
10. Талызина основы разработки модели специалиста. //В сб.: В помощь слушателям факультета новых методов и средств обучения при Политехническом музее. Всесоюзное общество «Знание», Политехнический музей, НИИ проблем высшей школы. – М., «Знание», 1986. ‒108 с.
11. , , Хихловский разработки профиля специалиста. – Саратов, изд. Саратовского университета, 1987. ‒ 173 с.
12. Цодикова компетенции менеджера ХХ века./ Практический курс. – http:/www. buk. *****/chairs /management/programs /zodikova. htm
13. Шапошников подход в процессе формирования профессиональной компетентности будущих лингвистов-переводчиков. Автореферат дис. канд. пед. наук. – Йошкар-Ола, 2006. ‒ 26 с.
14. Шепель компетентность менеджера. М.: Народное образование, 19с.
[1] Исаева профессионально-личностных компетенций вузовского преподавателя. В сб.: Труды международной научно-практической Интернет-конференции «Преподаватель высшей школы в XXI веке». Сб.4. ‒ Ростов-н/Д: Рост. гос. ун-т путей сообщения, с. 15 – 21.
[2] Архангельский C. И. Учебный процесс в высшей школе, его закономерные основы и методы: Учебно-методическое пособие. – М.: Высшая школа. ‒ 368 с.
[3] Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г. // Модернизация российского образования. Документы и материалы. – М.: Изд-во ВШЭ, 2002. – С.263 ‒ 282.
[4] Алмазова аспекты формирования межкультурной компетентности при обучении иностранному языку в неязыковом вузе. Автореферат дис. на соиск. Ученой степени доктора педагогических наук. Санкт-Петербург, 2003. ‒ 47 с.
[5] Карезин Валерий. Новая система распределения выпускников вузов. http://www. *****/snt/pdf/2006/03/Ilyazova. pdf.
