2. Каковы специфические качества текста.
3. Какие приемы официального стиля используются в деловом общении.
Литература:
1. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. - М., 1992.С.89-98.
2. , Рустомджи управления. - СПб., 1992.С.78-120.
СЕМИНАР 5 (2 часа)
Задания для проведения семинара
1. Приведите примеры разных видов монологической речи: побуждающей, информационной. В чем их особенности?
2. Какова структура монолога в деловом общении.
3. В чем выражается мастерство устной монологической речи.
4. Как влияют оговорки на монологическую речь, способы их исправления.
Литература:
Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей.-М.,1989.-С.25.
Скотт ума. Описание пути к успеху в бизнесе. - М., 1991.С.124-136.
Паркинсон сделают так, как захотите вы. - М., 1992.С.65-89.
СЕМИНАР 6 (2 часа)
Задания для проведения семинара
1. Каковы условия диалогического общения.
2. Назовите отличие деловой беседы и информационного диалога.
3. Составьте требования к ведению диалога по группам.
Литература:
3. , Кондратьева . - М., 1989.С.67-98.
4. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. - М., 1992.С.89-98.
5. Колтунова и деловое общение: нормы, риторика, этикет. Учебное пособие для вузов. - М: Экономическая литература, 2002.
6. Иванов управлять собой и влиять на других людей. - М., 1991.С.89-122.
7. , Рустомджи управления. - СПб., 1992.С.78-120.
8. Паркинсон сделают так, как захотите вы. - М., 1992.С.65-89.
СЕМИНАР 7 (2 часа)
Задания для проведения семинара
1. Назовите невербальные средства общения и их роль в деловом общении
2. какова эффективность мимики и жестов при проведении беседы. Переговоров, публичных выступлений?
3. Каковы основные типы коммуникабельности людей.
4. Выработайте рекомендации для персонала (по выбору) по культуре деловой речи.
Литература:
1.Культура устной и письменной речи делового человека: справочник. Практикум.- М.: Флинта, Наука, 1998.
2. Кузин делового общения. Практическое пособие.-М.:Ось-89,1996.
СЕМИНАР 8 (2 часа)
Задания для проведения семинара
1.Составить сопроводительное письмо к прилагаемым документам ( по выбору)
2.Написать по заданию следующее письмо:
письмо - предложение,
письмо – заявление,
письмо - жалобу,
письмо - запрос.
Литература:
Веселов деловое письмо в промышленности.-М.,1990.-С.36.
Культура устной и письменной речи делового человека: справочник. Практикум. М.: Флинта, Наука,1998.
Мучник письменной речи М.,1996.
СЕМИНАР 9 (2 часа)
Задания для проведения семинара
1.Назовите причины возникновения конфликтов.
2.Какие существуют этапы в разрешении конфликтов и возможности избежания конфликтов.
3. Каковы правила успешных переговоров в конфликте.
4 Проведите переговоры с деловым партнером ( по заданию).
5. Какие существуют приемы опровержения.
Литература:
9. Бабушкина пространство общения - СПб., 2000.
10. Игидэс. А. Психотехники общения//Воспитание школьников 2006, №1,2,3.
11. Колтунова и деловое общение: нормы, риторика, этикет. Учебное пособие для вузов. - М: Экономическая литература, 2002.
12. Лобанов профессионально-педагогического общения: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. - М., 2002.
13. Станкин общения. - Москва - Воронеж, 2000.
14. Филиппова обучать искусству общения// Кл. рук. 2002 №2 С.22-44.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО КУРСУ (к зачету)
1. Язык и речь.
2. Стили деловой речи. Особенности текста.
3. Деловые письма и их виды.
4. Монологическая речь. Структура монолога.
5. Условия диалогического общения.
6. Виды диалога и их особенности.
7. Самопрезентация: сущность и разновидности.
8. Характер личности и факторы, влияющие на его формирование.
9. Факторы, влияющие на формирование имиджа.
10. Мотивация: сущность, структура, значение.
11. Способы воздействия на сознание.
12. Черты личности, определяющие успех в деловых отношениях.
13. Внешний облик и его воздействие на окружающих.
14. Функции сознания и их значение в деловом общении.
15. Средства усиления своего воздействия на людей.
16. Манеры и логика действия.
17. Методы развития воображения.
18. Смысл речи: роль и значение в общении.
19. Самосовершенствование: пути и возможности.
20. Логические законы речевой коммуникации.
21. Условия доверительности отношений.
22. Коммуникативные барьеры.
23. Причины недопонимания и возможности его устранения.
24. Типы людей по их расположенности к совместной деятельности.
25. Социально-психологическая характеристика коллектива.
26. Формы и возможности преодоления конфликтов.
27. Социально-психологический климат.
28. Имидж и стадии его создания.
29. Обманные приемы и уловки, возможности противостоять им.
ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ
Контрольная работа по программе «Деловые коммуникации в деятельности специалиста».
1. Реализация функций языка в речи и деловом общении.
2. Оформление деловых писем и значение деловой переписки.
3. Стратегия составления деловых текстов и их разновидности.
4. Монологическая речь и ее специфика.
5. Трудности оратора при подготовке и произнесении речей.
6. Эффективность переговоров в деловом общении.
7. Речевые тактики в процессах взаимодействия в деловой сфере.
8. Основные требования этики и этикета к деловому общению.
9. Типы коммуникабельности партнеров в деловом общении.
10. Влияние невербальных средств на процесс общения.
Практическая часть контрольной работы
Проведите диагностику 5 членов вашего коллектива, самодиагностику. Проинтерпретируйте полученные результаты. Используя предложенные материалы
Тест «Кто Вы: администратор или лидер?»
Инструкция. Предлагаем анкету для самооценки. Тщательно продумав нижеследующие высказывания, постарайтесь определить степень вашего согласия с содержанием каждого из них по одиннадцатибалльной шкале (от 0 до 10).
Зафиксируйте результаты ваших размышлений в соответствующих клетках регистрационного бланка 1. Имейте в виду, что 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 — полное несогласие, 5 — согласие наполовину. Остальные оценки согласия располагаются по восходящей от 0 до 5 и от 5 до 10.
Опросный лист
1. Поддерживаю линию на то, чтобы члены любого трудового коллектива сами выбирали себе руководителей.
2. Когда это необходимо, я умею заставить людей «крутиться».
3. Люди доверяют мне свои личные тайны.
4. Все люди хотят одного — власти, я не исключение.
5. Я вступаюсь за членов коллектива всякий раз, когда с ними поступают несправедливо.
6. Я согласен с поговоркой: «Если лошадь везет плохо, ее надо бить».
7. В спорах и конфликтах не зависящие от меня люди обращаются ко мне как к арбитру.
8. Думаю, что людям в личных интересах выгодно иметь руководителем человека непреклонного, жесткого и, быть может, даже безжалостного; я стараюсь быть именно таким.
9. Я могу ладить (срабатываться) с людьми, даже если они мне не по душе.
10. Основное, что требуется руководителю для достижения успеха в управлении, — это умение любыми средствами принудить людей выполнять работу; я поступаю именно так.
11. Я чувствую в себе способность и готовность практически действовать для решения общих проблем (нужд) членов коллектива.
12. Я отдаю распоряжения, команды, приказы, указания разным людям в одинаковой форме.
13. В интересах дела я руководствуюсь мнением, противоположным моей собственной позиции.
14. Я глубоко убежден в том, что успешным может быть лишь тот руководитель, которого боятся.
15. Я практически действую так, чтобы каждый мог проявить свои способности и возможности наилучшим образом.
16. Даже для решения вопросов, затрагивающих большинство членов коллектива, я не организую массовые обсуждения — это тормозит процесс принятия решений.
17. Мне удается повести людей за собой (вовлечь их в какие-либо дела), даже если они совершенно независимы от меня (не подчинены мне).
18. Когда надо, я умею поставить себя так, что люди соглашаются со мной, боясь «нарваться» на неприятности.
19. Когда надо было просить что-либо от имени коллектива, к руководству приходилось идти мне.
20. Личный опыт научил меня, что успех приходит к руководителю, способному организовать систему полного единоначалия; у меня это получается.
Регистрационный бланк 1
Шкала | Баллы | Результаты | |
Баллы | % | ||
Л А | 15 17 19
|
Обработка результатов: 1) суммируйте все баллы шкалы Л (нечетные высказывания), итог запишите после символа Л в клетке «Результат»; 2) повторите эту же операцию с высказываниями под четными номерами; итог запишите после символа А (шкала А).
Первый результат (Л) будет отображением вашего представления о себе как о лидере, второй (А) — отображением вашего представления о себе как руководителе административного типа. Отношение этих двух чисел будет отображать соотношение в вашей деятельности лидерского начала руководства людьми с административным потенциалом. Пусть, например, итог самооценки выглядит следующим образом: Л=80, А=60. Переведя эти значения в проценты, получим, что на 57% в вашей деятельности проявляются лидерские качества и лишь на 43% то, что диктуется административными установками.
Попробуйте отобразить результаты вашей самооценки на диаграмме (рис. 5), где надо отложить значения по шкале Л на горизонтальной линии, по шкале А—на вертикальной. Восстановив к полученным точкам перпендикуляры, вы найдете свою точку. Это геометрическое представление наглядно и удобно.
100
90
80
70
60
50
60
 |
40
30
20
10
0
Диаграмма самооценки
В нашем примере (Л=80, А=60) точка располагается в правом верхнем квадранте. Это означает, что мы имеем дело с человеком, в психике которого сочетаются лидерские способности с административными установками. Если искомая точка окажется в правом нижнем квадранте, это свидетельствует о доминировании лидерских склонностей и способностей. Точка, находящаяся в левом верхнем квадранте, говорит прямо об обратном: в деятельности человека доминируют административные начала. Точка, расположенная в левом нижнем квадранте, — показатель низкого развития или отсутствия способностей к руководящей работе вообще.
Чем же отличается руководитель-лидер от руководителя администратора. Самое общее различие состоит в том, что лидер не командует, не приказывает и «не давит» на работников ради достижения каких-либо, порой далеких от их понимания, целей, а ведет людей за собой на решение общих для данного коллектива проблем.
Почему хуже руководитель административного типа? Прежде всего потому, что он обращен всегда или почти всегда к требованиям «сверху», к тем, кто его назначил и от чьего отношения зависит его карьера. Потребности управляемого коллектива для руководителя-администратора имеют значение лишь постольку, поскольку существует указание вышестоящих руководителей быть чутким, заниматься социально-бытовыми и профессиональными нуждами членов коллектива. Он может проводить правильную линию, не интересуясь или мало интересуясь отношением к ней тех, кем его поставили руководить. Для него все подчиненные на одно лицо. Он их различает не как личности, а как работников, лишь по степени включенности в решение задач, продиктованных сверху или им самим. Административный стиль управления исключает вовлечение людей в свободные обсуждения по поводу решаемых проблем, как исключает он и равноправный обмен критическими замечаниями. Ведь с администратором не поспоришь. Он от тебя независим и быстро поставит тебя на место. Администратор устремлен к созданию и укреплению своего доминирующего положения в коллективе практически любыми средствами. Он абсолютно убежден, что люди нуждаются в твердой руке, прямо-таки мечтают, чтобы над ними стояла некая сильная руководящая личность, принимающая за них решения не только в крупных делах, но и в мелочах. Для администратора все люди, находящиеся внизу социальной лестницы или ниже его в управленческой иерархии, одинаковы, и побуждать их к деятельности следует одинаковыми средствами, среди которых на первое место он ставит методы прямого командного воздействия (давления, принуждения, наказания, контроля, запугивания последствиями).
Социально приемлемым и эффективным в наше время является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. Что же характеризует лидера коллектива? В первую очередь — способность воспринимать общие нужды и проблемы трудового коллектива и принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд и решению проблем, которую остальные члены коллектива взять на себя не могут. Но главное для лидера — умение так поставить задачу и предложить такие контуры решения, чтобы это касалось всех или, по крайней мере, большинства членов коллектива. Лидер может выступить в роли ведущего во многих амплуа, и тогда это широкомасштабный (или даже универсальный) лидер, или быть, так сказать, узкопрофилированным, и тогда это — лидер узкоспециализированный. Члены коллектива обычно безошибочно улавливают это различие и не путают, с каким вопросом и к кому именно нужно обращаться. Отсюда следует, что будучи лидером в одном, можно оказаться ведомым в другом. Возглавлять трудовой коллектив как целое может лишь тот человек, который формулирует задачу, волнующую большинство членов коллектива, принимает на себя ответственность за создание пусть не всех, но обязательно основных, значимых условий решения этой задачи. Лидер знает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе, готов их отстаивать, способен понять трудности (проблемы) отдельного человека, чувствует, кто в нем нуждается. Готов вступиться за человека, если с ним обходятся несправедливо. Ставит вопросы о нуждах коллектива перед руководством, не дожидаясь приказа «сверху». Способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать. Способен улавливать и выражать общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам. Он готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива. Он может, независимо от занимаемой должности, принимать на себя функции представителя коллектива, выступает с предложениями о путях удовлетворения нужд членов коллектива.
Словом, лидер — это человек с представительскими склонностями и способностями. Он — выразитель общих для коллектива позиций его членов. Именно поэтому люди объединяются вокруг него и идут за ним даже тогда, когда поднимаемые им вопросы не затрагивают прямо их личных интересов. Успех лидера тем вероятнее, чем четче он представляет связь между возможностями разрешения проблем коллектива и тенденциями развития общества в целом.
Лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямых распоряжений и команд. Он в высокой степени наделен «чувством локтя», умеет убеждать, склонен поощрять. Он обладает неформальным авторитетом (ему подчинялись бы, за ним бы шли, даже если бы он не имел никакого руководящего поста). Лидер оптимистичен: уверен, что подавляющее число проблем, которые встают перед людьми, разрешимы. Умеет планировать совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива. Люди без особых колебаний соглашаются на участие в делах, которые он организует, так как знают, что он не станет предлагать им бесполезную работу. Он способен вовлекать людей в выполнение необходимых коллективу, но не очень выгодных для отдельных исполнителей дел. Умеет инициировать полезные высказывания сотрудников, способен использовать для принятия коллективных решений мнения и предложения, противоположные собственной позиции.
Лидер — это человек, за которым идут не в силу формального подчинения по должности или из «страха перед начальством», а потому, что он обладает способностями и умениями делать организуемые им дела интересными и привлекательными для других людей.
Существует представление, что вести за собою людей человек может лишь тогда, когда обладает готовностью утешить их в трудные моменты жизни. Это в большой степени верно. Если человек уважает людей, относится к ним доброжелательно, склонен оказывать помощь в поиске справедливых решений, добр и способен к сопереживанию, умеет ободрять, выражать сочувствие и делает это всякий раз, когда от него этого ждут; если к тому же он предупредителен и вежлив, люди будут тянуться к нему. Лидер с такой установкой на утешение находит время, чтобы выслушать людей, и умеет слушать; он серьезен при обсуждении личных трудностей работников; своим оптимистическим подходом к проблемам вызывает у людей веру в свои силы. С ним легко разговаривать на любую интимную тему, так как он умеет хранить тайны. Люди идут за ним, ибо верят, что в случае необходимости он придет им на помощь.
Главное, что влечет к такому человеческому типу — это доверие к людям. Как известно, когда человек доверяет людям, те в большинстве своем платят ему той же монетой.
Но качества «утешителя» могут принести пользу делу лишь в том случае, если они сбалансированы в лидере установкой на рациональный анализ тех проблем, с которыми люди к нему обращаются.
Лидерство в группе может быть трех типов: эмоциональное — сердце группы; информационное — ум группы; деловое — руки группы. И если руководитель одновременно и ум, и сердце, и руки группы, то он будет пользоваться настоящим авторитетом и уважением.
После того, как вы определили, администратор вы или лидер, попробуйте проверить себя как руководителя по тесту, взятому из книги .
Тест «Проверьте, какой вы руководитель»
Инструкция. Ответьте «да» или «нет» на приведенные ниже вопросы.
Опросник
1. Охотно ли вы беретесь за управленческие задачи, не имеющие типовых схем решения?
2. Трудно ли вам было отказаться от тех приемов управления, которыми вы пользовались, работая на более низкой должности?
3. Долго ли вы оказывали предпочтение ранее возглавлявшемуся вами подразделению, уйдя на повышение?
4. Стремитесь ли вы выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций?
5. Умеете ли вы (в основном безошибочно) дать целостную оценку своим подчиненным (руководителям более низкого ранга), квалифицировав их как сильных, средних или слабых руководителей?
6. Легко ли вам выйти за рамки личных симпатий или антипатий в кадровых назначениях?
7. Считаете ли вы, что универсального стиля управления нет и нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческих ситуаций?
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 |
