Восьмая нота менеджмента или Бизнес, как он есть на самом деле (стр. 21 )

Итак, то, что мы привыкли думать о заработной плате, не подтверждается в реальной жизни. Современный бизнес не имеет по своей сути прототипов в прошлом, а представляет собой непрерывный творческий процесс, возникающий «здесь и сейчас» в голове бизнесмена и в умах его рабочей команды.

Как развивалась зарплата и наши представления о ней? С 1731 года, когда Адам Смит описал в своем знаменитом труде «Богатство народов» процесс разделения трудовых операций, которое резко увеличило интенсивность труда, возникла самая жесткая, самая капиталистическая система оплаты труда – сдельная. На втором этапе, когда появился конвейер, и бизнес стал представлять собой управленческий труд, оказалось, что невозможно полностью измерить труд управленца сдельными операциями. Появилась повременная оплата.

Сейчас нам предлагают разные варианты. Даже в одной и той же фирме могут существовать разные системы заработной платы. Одни говорят: мы – производственники, мы в 8 пришли, в 5 ушли, хорошо поработали, претензий к нам нет, оплатите нам по затраченному времени! Другие говорят: а мы продавцы, и неважно, во сколько мы придем, во сколько уйдем, дайте нам по конечному результату! И… начинается выяснение – а что такое конечный результат?

Оказывается, чтобы зарплату сделать эффективным стимулирующим механизмом, обычных, стандартных представлений об оплате труда недостаточно. Возникает определенный ряд вопросов.

Как включить в бизнес внутренний личностно-мотивационный потенциал работника?

Как выявить и запустить командный (групповой) механизм работы трудового коллектива?

Как создать единое экономически напряжённое пространство, обеспечивающее движение к цели бизнеса?

Как оценить результаты и эффективность управленческого труда?

Как оптимизировать структуру зарплаты?

В последующих главах мы будем последовательно отвечать на эти важные вопросы.

5.2. Как включить в бизнес внутренний личностно-мотивационный потенциал работника?

Объективные экономические противоречия, преломляясь на уровне человеческого сознания, имеют субъективное отражение. То, что люди, действующие в экономике, не все являются носителями рационального экономического сознания, стало ясно уже через несколько десятков лет после появления классических трудов Адама Смита. Смит описал тип «homo еconomicus», т. е. человека, который ведет себя экономически рационально: заботится об экономии средств, стремится к оптимизации ресурсов, затрат и т. д. Однако позже стало ясно, что поведение человека в экономике далеко не рационально. Особенно четко иррациональность проявилась в сфере поведения потребителей, покупателей. Эта идея хорошо развита в трудах американских психологов и экономистов ХХ века.

Представление о том, что не для всех людей рационально-экономическое поведение является главным в их трудовой деятельности, послужило основой для современных экономических представлений о природе человека. Оказалось, что и в экономике человек – это не «разумная машина», поведение его гораздо более сложно и иррационально. В самом экономическом механизме бизнеса существуют очень сильные иррациональные элементы: и в процессе управления людьми, и в экономическом поведении реальных людей проявляются черты, абсурдные с точки зрения здравого экономического смысла.

Безусловно, трудно оспаривать ту мысль, что «в рыночных условиях все люди работают за деньги». Субъективные экономические противоречия связаны с наличием мотивационного конфликта людей, участвующих в бизнесе, т. е. с различными мотивами зарабатывания денег у разных типов людей. В соответствии с теорией типоведения существует четыре основных типа мотивации: власть, публичное признание, самоценность и благосостояние (см. рис.).

В сфере мотивации, связанной с благосостоянием, появляется такое противоречие между собственником бизнеса, управленцами и исполнителями, когда работник хочет больше получать, а владелец в силу экономической необходимости вынужден меньше платить. Эта дилемма приводит к конфликтам, которые легко разрешимы путем оптимизации заработной платы. Для группы людей (четыре психотипа с мотивационным ядром IS), мотивированных на благосостояние, характерно требование структурированной заработной платы. А с точки зрения собственника их поведение сводится к «выцарапыванию» денег.

Такая мотивация, как власть, тоже экономически целесообразна, – в том случае, если речь идет об управленцах. Классический руководитель имеет основную мотивацию – властные полномочия (ядро ES), и реализует эту мотивацию путем повышения своего статуса в обществе. Именно для этой группы людей характерны требования, связанные с признанием их статуса, с престижными названиями должностей, к наличию секретарш, автомашин и т. д.

Большинство специалистов (не менеджеров) принадлежит к группе EN, основной мотивацией которых является публичное признание. Для этой группы людей важнее всего признание их уникальности. Эти люди предпочитают, чтобы их хвалили за ум, за оригинальность. Их требования по заработной плате находятся на значительно более низком уровне.

Наибольшую сложность для работодателя представляют люди с ядром IN, основной мотивацией которых является самоценность. Эти люди отличаются наибольшей толерантностью по отношению как к материальным, так и к моральным стимулам. С таким человеком нужна особая, индивидуальная работа.

Исходя из общепринятой системы названий психотипов и их мотивации составим следующую таблицу.

ЕS	ЕN	IS	IN
Статус	Признание уникальности	Благосостояние	Самоценность
ESTP Маршал	ENTP Новатор	ISTP Мастер	INFP Романтик
ESFP Политик	ENFP Инициатор	ISFP Посредник	INTP Критик
ETSJ Администратор	ETNJ Предприниматель	ITSJ Инспектор	ITNJ Аналитик
EFSJ Энтузиаст	EFNJ Наставник	IFSJ Хранитель	IFNJ Гуманист

Статус – (ES)

Маршал (ESTP), Политик (ESFP), Администратор (ETSJ), Энтузиаст (EFSJ)

n  Их привлекает престижное положение в обществе, успешное продвижение по службе. Им необходимы власть и влияние, внимание и уважение. Успешно реализуют себя в деятельности практического характера с расширяющимся кругом обязанностей. 60% руководящих работников относятся именно к этой группе.

Признание уникальности – (EN)

Новатор (ENTP), Инициатор (ENFP), Предприниматель (ETNJ), Наставник (EFNJ)

n  Их привлекает необычность, перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность и увлекательность. Эти психотипы могут доставлять немало хлопот руководителю своей «нестандартностью», желанием выйти за рамки привычного.

Благосостояние – (IS)

Мастер (ISTP), Посредник (ISFP), Инспектор (ITSJ), Хранитель (I FSJ)

n  Их интересует хорошее материальное обеспечение, уверенность в завтрашнем дне, порядок, комфортные условия жизни и работы. Они образуют своеобразный фундамент рабочих коллективов, на который руководителю и нужно направлять основные усилия. Если им хорошо, то и весь коллектив будет развиваться успешно.

Самоценность – (IN)

Романтик (INFP), Критик (INTP), Аналитик (ITNJ), Гуманист (IFNJ)

n  Их интересует возможность заниматься тем, что значимо лично для них и в привычном для них темпе. Внутренний мир идей – это самое дорогое, что у них есть и ради чего они станут тратить силы.

Исходя из представлений о мотивационных ядрах личности, можно сказать, что классическую экономическую метастратегию, целью которой является получение прибыли, реализует в сфере экономики только одна группа людей с основной мотивацией благосостояния. Все остальные метастратегии носят не экономический, а личностный характер, и целью их является личностная реализация. Эти личностные метастратегии реализуются путем создания отдельных личностных стратегий для каждого вида мотивации (публичное признание, власть, самоценность). Жизненный сценарий, реализуемый людьми этих типов, далеко отстоит от экономических целей получения прибыли.

Мотивационные группы – это основа для выработки индивидуального подхода при разработке стратегий мотивации к трудовой деятельности. Зная основные стимулы работника, руководитель сможет правильно распределить усилия в своей работе, психологически грамотно ставя перед своими сотрудниками те задачи, которые им понятны, интересны и посильны.

Таким образом, нужны специальные праксиологические стратегии поведения людей с различными мотивациями в сфере бизнеса, которые давали бы позитивный экономический результат. Одним из вариантов праксиологической стратегии является создание экономически напряженного пространства.

5.3. Как выявить и запустить командный (групповой) механизм работы трудового коллектива?

Теперь рассмотрим следующую проблему: как группу людей превратить в рабочую управляющую команду (УК).

В психологической науке ХХ века произошло три великих события: открытие бессознательного Фрейдом, наличие психологических типов Юнга и описанная Морено психодинамика групповых процессов.

Закономерности групповой психодинамики используются в практике проведения бизнес-тренингов. Очень часто можно услышать от психологов такое обещание: с помощью нашего тренинга вы получите сплоченный коллектив. Но для бизнеса простого психологического сплочения недостаточно. По-настоящему бизнес-сплочение может произойти тогда, когда все члены управляющей команды объединятся вокруг одной идеи, «замешанной» на экономике, решающей узловые проблемы в бизнесе, и затрагивающей всех без исключения. Это – зарплата, а точнее, система стимулирования труда работников предприятия.