Восьмая нота менеджмента или Бизнес, как он есть на самом деле (стр. 25 )

Прямая связь существует между потенциальными возможностями работников и результатами их труда – при условии соответствия внутренних личностных мотиваций задачам бизнеса. По-настоящему эффективно каждый делает только то, к чему он способен.

3. Современный бизнес, отражающий реальное состояние рынка, не позволяет создать простую систему зарплаты: она должна учитывать, например, сложный характер поведения товара на рынке («кривая жизни товара») и т. п. Настоящая реальная система зарплаты должна адекватно отражать сложность ведения дел в бизнесе.

Система экономического воздействия должна создавать оптимальные условия для людей, потенциально способных к эффективной деятельности в бизнесе. Мы строим систему экономического стимулирования для людей, которые могут выполнять нужную нам работу – для сбытовиков, а не для производственников. Система зарплаты должна быть подстроена под характер работы, а не под желания работников.

4. С созданием реального рынка труда зарплата не является только волевой функцией руководителя.

5. Система зарплаты в бизнесе – это групповое, а не индивидуальное понятие. Это не только личное дело каждого работника, особенно если мы хотим использовать зарплату как эффективный механизм групповой работы. Только включив внутренний механизм групповой психодинамики, можно быть уверенными в том, что все работники соответствующего уровня будут соблюдать совместно выработанные правила игры и признают данную систему зарплаты справедливой. Зарплата – это не автономный феномен, это своеобразное психолого-экономическое соглашение о справедливом вкладе работника в общий результат. Такое соглашение реально достижимо только на основе специальных тренинговых и групповых технологий, которые должны быть грамотно встроены в экономические бизнес-процессы. В этом случае зарплата является двигателем самонастраивающегося механизма продаж

Глава 6. Главные персонажи бизнеса

6.1. Собственник

Суть консалтинговой работы заключается в том, чтобы открыть глаза собственнику на его собственные «слепые пятна» (проблемы) в бизнесе, т. е. на то, что он самостоятельно в принципе увидеть не может. Если консультант с этим справляется, то он сумел актуализировать проблемы собственника в его бизнесе. С профессиональной точки зрения актуализация – это способ формально-логического описания и доведения до сознания собственника проблем, связанных с сутью и развитием бизнеса и выявляемых экспертным путем.

Как это не покажется парадоксальным, но эти проблемы поддаются стандартизации, т. к. каждая проблема связана с конкретным психотипом личности собственника. С этих позиций можно дать строгое определение типологической актуализации как способу выявления проблем собственника в связи с особенностями его психотипа.

Всех собственников бизнеса принципиально нужно делить на две основные группы. Первая группа, так называемый классический «хозяин», который непосредственно и активно управляет своим бизнесом, т. е. принимает участие в выработке управленческих решений. Вторая группа, которая является нехарактерной для сегодняшнего этапа развития российского бизнеса (но именно за которой мы видим перспективность развития управленческой мысли) – это группа «владельца», основной задачей которого является сохранение той ниши бизнеса, в которой он создает возможность работать управляющей команде и пользуется результатами этого труда.

Собственник в роли «владельца»:

По второй группе на сегодня результатов не так много, чтобы давать какие-то конкретные советы, но уже можно наметить ряд основных проблем, с которыми сталкивается «владелец».

Проблема воли собственника заключается в том, что собственник на каком-то этапе развития бизнеса должен принять волевое решение о том, что он занимает именно такую стратегическую позицию в бизнесе, что он освобождает свои управленческие возможности и потенциал для решения стратегических вопросов «сохранения» своего бизнеса: укрепления ниши своего бизнеса, экспансии и т. д. Эта проблема связана с тем, что сами собственники называют «рутиной управления», когда они за повседневными мелкими проблемами и заботами не видят стратегии своего развития. Решая эту проблему (проблему воли собственника) удается рационально и адекватно разделить компетенцию собственника, сохраняющего эту нишу, от компетенции его управленческой команды.

В связи с этим встает следующая проблема: подбор управляющей команды. Это и есть та сложная работа, которую «хозяин» решает ежедневно самостоятельно (он сам «встроен» в нее), а наш «владелец» должен решить извне. В этом случае особенно важной становится роль консультантов.

Последний вопрос – это контроль за действиями управляющей команды. Эта проблема требует адекватного решения, и здесь как нигде особенно важна роль первичной постановки т. н. регулярного менеджмента, поскольку, не будучи введенным в упорядочивающие рамки, контроль за действиями управляющей команды становится невозможным. Следует отметить, что контроль «хозяина» бизнеса носит процедурный характер, и только контроль «владельца» является по-настоящему реинжиниринговым, т. е. когда контролируется только «конечный выход» (результат работы) управляющей команды без вмешательства в непосредственно тактическое, и даже частично в стратегическое управление.

В качестве технологического элемента как при подборе управляющей команды, так и при контроле за ее действиями, выступает делегирование. Оно встает наиболее острым образом, начиная с разделения функций собственника и управляющей команды. «Владелец» сохраняет за собой только контроль своей ниши в бизнесе. В этом случае идет, можно так выразиться, «генеральное делегирование», т. е. все проблемы тактического и, частично, стратегического управления делегируются управляющей команде. Такого рода технологически сложное делегирование возможно только на личностном уровне, поэтому «владелец» может полноценно делегировать свои функции только Управителям, которые охватывают в своем сознании весь бизнес целиком и способны брать на себя ответственность и принимать решения.

А теперь рассмотрим проблемы собственника бизнеса, выступающего в качестве активного «хозяина». В соответствии с принятым нами подходом по бизнес-ориентированию психотипов, собственник, являющийся «хозяином», может выступать в трех ипостасях:

– он может относиться к группе психотипов Управителей (ESTP-Маршал, ESFP-Политик),

– к группе Организаторов различной мощности (ядро психотипа SJ),

– к группе Экспертов (ядро психотипа NT, NF).

У каждой из этих трех групп свои проблемы, которые следует разобрать подробнее.

Собственник в роли «хозяина»:

1. Когда «хозяин» - Управитель.

Наибольшая проблема, с которой он сталкивается, – это проблема внутренней организации и структурирования управляющей команды. Вследствие отсутствия функции J (в формулах психотипов), Управители недостаточно уделяют внимания организационным вопросам в подчиненном им коллективе и распространяют неформальные способы контроля и управления на все нижестоящие звенья. Особенно остро эта проблема поднимается тогда, когда бизнес начинает расти и выходит из непосредственной возможности контроля со стороны Управителя. Отсутствие такого рода процедур, структурной организации, и высокая роль личностного фактора в жизнедеятельности организации создает серьезные проблемы (хотя и в случае отсутствия владельца бизнеса на месте ситуация не замирает – принимаются решения и т. д.)

Вторая проблема, с которой сталкиваются «хозяева»-Управители, – это проблема работы с людьми из группы Экспертов. На сегодняшний день структура российского бизнеса такова, что Управители могут действовать на рынке самостоятельно. Если же они хотят эффективно привлекать Экспертов, то Эксперты бизнес-группы (NT) могут сотрудничать с Управителями только на уровне партнеров, в силу того, что они должны обладать всей полнотой бизнес-информации. С привлечением Экспертов по кадрам (NF) связаны свои проблемы, например, в случае, когда «хозяин» – Маршал (ESTP), это связано с его спекулятивным пониманием человеческого фактора, и Эксперту приходится прилагать определенные усилия, чтобы показать ему, что эта проблема не решается на логическом уровне. Проблема «хозяина» – Политика (ESFP) заключается в том, что он низводит людской фактор до простейших манипуляций людьми, считая, что команда при этом будет работоспособной, выстроенной, все звенья будут «смазаны», но по-настоящему рабочей она быть не может.

2. Когда «хозяин» – Эксперт.

Наибольшие проблемы в управлении возникают тогда, когда «хозяин» по своему психотипу сам является Экспертом. Сразу же на голову этого «хозяина» сваливается клубок неразрешимых проблем. Первая проблема – это проблема личностного управления, т. к. эти люди не обладают качествами Управителей и не могут осуществлять непрерывное личностное управление и контроль ситуации. Вторая проблема – это проблема организации. В силу отсутствия организаторского потенциала все текущее управление сводится к рывкам, разгонам и нагоняям. Более того, возникает проблема самих экспертов. Если это Эксперт группы NT (исследователи), то проблемы связаны с вопросами кадрового управления – вплоть до полного игнорирования этого фактора. Если же это Эксперт группы NF (гармонизаторы), то начинается нерациональность бизнеса, т. е. бизнес идет до тех пор, пока он строится на человеческих отношениях. Когда же бизнес начинает приобретать характер рационально построенной структуры, то возникают всевозможные сбои и проблемы. В случае, когда Эксперт группы NF, например Инициатор (ENFP), является руководителем, такой коллектив может превратиться из рабочего в «чайно-кофейную компанию».

3. Когда «хозяин» – Организатор:

От такого рода проблем не избавлен «хозяин», даже если по психотипу он является одним из Организаторов. В случае необходимости осуществления экспансии и поддержания контакта с внешней средой, требующей в современных условиях большой гибкости, появляется проблема управления уже не столько как проблема внутренней организованности коллектива, а как проблема взаимодействия изнутри организованного коллектива с непрерывно меняющимися внешними условиями, которые носят не стратегический, а тактический характер. И максимально остро стоит проблема работы с «Экспертами», потому что именно в этом случае происходит недооценка их роли и значения.