Применение профессиональных качеств и компетенции военнослужащих на государственной гражданской службе.
Психологические особенности трудоустройства граждан, уволенных с военной службы, из правоохранительных органов на гражданские специальности.
Значение государственной службы определяется тем, что среди всех вопросов, решаемых государством, стержневым является вопрос о кадрах, в первую очередь руководителей. Именно государственный аппарат призван претворять в жизнь реформы, новые идеи и законоположения. Основная масса недостатков связана с неумением, а порой и неприятием реформаторских программ со стороны некоторой части "аппаратчиков", хуже того - с их коррумпированностью.
Эффективное использование кадрового потенциала государства - приоритетная общенациональная задача. Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих имеет первостепенное значение при отборе кандидатов для замещения должностей государственной службы. Именно по этому критерию прежде всего оцениваются достоинства кандидатов.
К числу современных проблем государственной службы относятся: снижение ее престижа по сравнению с работой в бизнес-структурах; снижение профессионализма госслужащих из-за оттока наиболее квалифицированных кадров из государственного аппарата в негосударственный сектор экономики, где уровень материального вознаграждения за труд существенно выше; непоследовательность кадровой политики, закрытость системы государственной службы и слабые механизмы для профилактики коррупции в рядах чиновничества, а также борьбы с ней.
Традиционно государственная служба появлялась как выделение гражданской службы из службы военной. В рамках единого механизма государства, военная и гражданская государственная служба имеют общие основы и принципы организации, функционирования и развития. Сущность и содержание как гражданской, так и военной службы обусловлены органическим единством государственного аппарата.
Прием на государственную службу осуществляется на конкурсной основе - важный атрибут эффективной государственной службы, поскольку позволяет конкурсной комиссии отобрать из числа лиц, изъявивших желание участвовать в конкурсе, наиболее достойных кандидатов после тщательной оценки каждого кандидата на основании документов и результатов экзаменов, испытаний. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям по вакантной должности государственной службы. Поэтому причинами отказа в допуске к конкурсу являются несоответствие претендента предъявляемым требованиям по этой должности и ограничениям, установленным для поступления на тот или иной вид государственной службы и прохождения службы. По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств.
Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков: профессионализм, компетентность личности. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами.
Профессионализм - степень развития профессиональных качеств личности в рамках определенной специальности. В становлении профессионализма большую роль играет активная профессиональная ориентация, в процессе которой формируется профессиональное самоопределение личности, которое определяется степенью самооценки себя как специалиста определенной профессии.
Компетентность - совокупность личностных качеств руководителя, общественного деятеля, органа власти, включающая высокий профессионализм, знание интересов и потребностей людей, ситуации, в которой он действует, умение анализировать систему социальных отношений, взаимодействие социальных институтов, предвидеть последствия тех или иных действий.
От профессионализма, компетенции и уровня нравственности государственных служащих как проводников политики государства во многом зависит не только авторитет власти, эффективность реализации стратегических целей и конкретных решений на всех уровнях управления, но и социальное самочувствие общества.
Сейчас в России насчитывается больше двух миллионов 600 тысяч ветеранов военной службы трудоспособного возраста. Если обобщить российскую законодательную базу, то к категории "военный пенсионер" относят пенсионеров двух министерств: МО и МВД, 3-х федеральных служб: ФСБ, ФСО и ФСИН, а также ушедших на пенсию военных прокуроров, судей и следователей других ведомств.
Итого на начало 2011 года на учете Минобороны было 1 118 475 военных пенсионеров из них в Московской области - 142 758.
Как правило, офицер уходит в запас в 45-50 лет. Это человек с большим опытом работы на руководящем посту, который получил два или даже три высших образования. На подготовку военного офицера государство тратит больше, чем на обучение физика, химика, геодезиста или специалиста других, совсем недешевых университетских специальностей.
Сложно переоценить трудовой потенциал такого кадрового резерва. Однако только 10% уволенных в запас офицеров работают сегодня по профильным и близким к профильным специальностям. На должностях, соответствующих уровню полученного на военной службе образования, трудятся меньше 40% уволенных военнослужащих.
С одной стороны, причина, по которой не у дел остается столь мощный кадровый резерв, кроется в несоответствии представлений работодателей о потенциале запасников с реальными профессиональными навыками уволенного военнослужащего.
Только 47% руководителей российских компаний готовы рассматривать офицеров запаса в качестве потенциальных сотрудников.
Около 35% военных пенсионеров не работают совсем. Главные причины этого – возраст, состояние здоровья и отсутствие приемлемой работы. 1,5% - занимаются бизнесом.
Несмотря на тот факт, что военный контингент издавна считался и считается сегодня самым исполнительным и ответственным на любой работе, как показал опрос, найти сегодня приличную работу после увольнения из армии сложно (или очень сложно!).
По опыту кадровых агенств - военные пенсионеры востребованы, прежде всего,
в организаторских,
административных,
социально-педагогических и
инженерно-технических областях.
Этот факт объясняется тем, что в силу своих специфических знаний (даже, если в армии был хорошим специалистом) на гражданке эти знания не востребованы.
Результаты опроса - Вы уволились из ВС РФ. Каков сегодня Ваш среднемесячный заработок, не считая пенсии?
Не работаю | До 15 000 р. | От 15 000. до 25 000 р. | От 25 000 до 40 000 р. | От 40 000 до 70 000 р. | Более 70 000 р. | |
Голосов в % | 188 | 181 | 87 | 41 | 22 | 10 |
35% | 33,7% | 16,2% | 7,6% | 4,1% | 1,9% |
К большому сожалению, высокооплачиваемую работу (более 40000 рублей в месяц) нашли только 6% военных пенсионеров. Среднеоплачиваемую работу (от 25000 до 40000 рублей) - нашли 7,6%. Большинство же военных пенсионеров (50%от общего числа всех военных пенсионеров!!!) вынуждены довольствоваться невысокой (от 15 до 25 тысяч рублей) и низкой (менее 15000 рублей) оплатой своего труда.
Трансформационные процессы в российской экономике обусловили значительную проблему, связанную с реформированием вооруженных сил и системы подготовки военнослужащих в целом. В совокупности с проблемами роста скрытой безработицы, кризисными условиями, сокращением численности занятости населения, а также повышением требований к качеству рабочей силы и ее квалификационным характеристикам проблема высвобождения значительного числа бывших военнослужащих, преподавателей военных образовательных учреждений стала приоритетной в рамках социально-экономических направлений развития и функционирования современного рынка труда.
Сложившаяся ситуация требует разработки системы мер, направленных на противодействие росту безработицы, что, в свою очередь требует выделения и оценки отличительных характеристик военнослужащих, уволенных в запас, как отдельного сегмента рыка труда. В силу своей специфики данная проблема носит межсубъектный характер и требует совместного участия в решении поставленной задачи государственных органов власти, сферы профессиональной подготовки, министерства обороны РФ.
Исследователями рынка труда военнослужащих, увольняемых в запас, отмечается, что многолетний опыт свидетельствует о более высокой сложности трудоустройства в силу того, что работодатели неохотно берут на работу кандидатов из данного сегмента. При этом сложнее всего трудоустроиться офицерам командного и гуманитарного профилей, более востребованы оказались специалисты технической направленности. Это определяет существование несоответствия между профессиональным потенциалом уволенных военнослужащих, который мог бы способствовать экономическому развитию общества, и его востребованностью в гражданской сфере.
Анализируя трудности трудоустройства военнослужащих, следует отметить ряд причин:
Во-первых, недостаточная информированность о действующем законодательстве по вопросам труда и занятости, профессиональной подготовки и переподготовки на гражданские специальности.
Во-вторых, отсутствие гражданской специальности, отсутствие опыта трудовой деятельности по гражданской специальности и, как следствие, потеря квалификационных характеристик, невозможность использования в полной мере военно-профессиональной подготовки.
В-третьих, усилившаяся конкуренция на рынке труда в сфере инженерного образования, которое имеют около 70% военнослужащих.
В-четвертых, отсутствие практических знаний, умений и навыков конкурентной самопрезентации и технологии поиска работы в условиях рынка труда, в силу неучастия в процессах, происходящих на рынке труда.
В-пятых, возрастные ограничения, связанные с тем, что в большинстве военнослужащие, увольняются в запас в возрасте 45-50 лет, а престижные вакансии предлагаются в основном для граждан до 35 лет.
В-шестых, несоответствие полученной в военном вузе профессии потребностям современного рынка труда зачастую приводит к трудоустройству на малоквалифицированную, низкооплачиваемую работу, поиск случайных заработков.
Оценивая названные барьеры вхождения на рынок труда следует предположить, что важным аспектом адаптации уволенного военнослужащего в сфере гражданского труда на конкурентном рынке является способность использовать военные знания в новой профессиональной роли применительно к задачам, решаемым в процессе гражданской трудовой деятельности. Одним из аспектов, определяющих эту способность является возможность соотнести специальности гражданского профиля с группами военно-учетных специальностей.
Вышесказанное позволяет аргументировать, что в условиях функционирования и развития конкурентного рынка труда военнослужащих, уволенных в запас, необходимо выделить обособленный сегмент рынка, требующий особых мероприятий при профессиональной переподготовке и трудоустройстве. При этом необходимо учитывать, что являясь трудоспособными людьми, обладающими хорошей профессиональной подготовкой, содержание которой во многом родственно деятельности гражданских специалистов, военнослужащие, увольняемые в запас, оказались не востребованными на рынке труда.
Увольняемые в запас военнослужащие, обладающие высокой профессиональной подготовкой и деловыми качествами, ответственностью, способностью руководить малыми и средними группами людей, способные эффективно трудиться могут внести значительный вклад в процесс реформирования российской экономики.
Однако существуют как объективные, так и субъективные причины того, что данной категории населения, несмотря на уровень образования и профессиональной квалификации, особенно трудно найти работу, что связано, на наш взгляд, с проблемой адаптации к гражданской жизни в целом.
Некоторые направления сглаживания барьеров на вхождение в конкурентный гражданский рынок труда.
Первое – профессиональная переподготовка военнослужащих, увольняемых в запас.
Второе – вовлечение военнослужащих, увольняемых в запас, в предпринимательскую деятельность на основе системы сотрудничества органов государственной власти, общественных организаций и объединений предпринимателей.
Третье – создание системы непрерывного обучения военнослужащих, позволяющей получить гражданскую специальность, в том числе методом дистанционного обучения, предоставляемые различными высшими учебными заведениями в период службы в ВС РФ, сохранить и повысить квалификационные характеристики и повысить компетенции к концу службы, осуществить переподготовку с учетом потребностей региональных рынков труда.
Создание такой системы также требует сотрудничества министерства обороны и профессиональных учебных заведений, а также вовлечения ассоциаций и союзов работодателей в процесс подготовки с целью оценки существующих потребностей и требований к уровню и качеству специалистов.
Система непрерывного обучения предполагает также формирование профессиональных ориентаций военнослужащих, на базе комплекса мероприятий, направленных на повышение уровня информированности, осуществления диагностики в целях определения профессиональных ожиданий и консультирование по вопросам экономической, социальной и психологической направленности.
В сфере регулирования трудоустройства и занятости выделены семь субъектов, которые можно сгруппировать следующим образом:
Государственные органы и министерство обороны – органы, задействованные в инициации, утверждении и внедрении законов и программ повышения уровня занятости и снижения социальной напряженности в данном сегменте рынка труда;
Федеральная служба занятости – исполнительный орган, реализующий программы регулирования занятости, профессиональной переподготовки и повышения квалификации для данного сегмента;
Работодатели, в том числе профессиональные союзы и ассоциации, и бизнес-сообщество – практически единая группа, формирующая спрос на рынке труда, устанавливающая требования к квалификации и компетенциям потенциальных работников;
Система профессионального образования – в рамках заключаемых договоров о партнерстве может участвовать в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации, посредством внедрения соответствующих потребностям работодателей программ и направлений;
Профессиональные союзы и ассоциации военнослужащих – предлагаются как возможные центры партнерства, осуществляющие функции информационного обеспечения, коммуникационных воздействий, привлечения специалистов для повышения квалификации и другие функции, способствующие занятости военнослужащих, уволенных в запас, что особенно важно в части вовлечения их в предпринимательскую деятельность.
В связи с увольнением с военной службы значительного числа офицеров важной задачей выступает развитие системы их социально-профессиональной ориентации, подготовки и психологической адаптации с учетом особенностей их поведения и взглядов, сложившихся в ходе службы. Эта работа необходима для обеспечения занятости и расширения социальных перспектив уволенных офицеров.
Одна из причин затруднений, испытываемых офицерами при трудоустройстве, обусловлена тем, что в обществе сложился ряд ошибочных стереотипов. Распространенным является представление о военных как о людях с негибкими взглядами на жизнь, неспособных меняться, склонных преимущественно к административно-хозяйственной работе. Работодатели часто не способны всесторонне оценить личность соискателя и вследствие этого теряют ценных потенциальных работников.
Другой причиной затруднений является то, что у бывших кадровых военнослужащих проявляются противоречия между ценностями армейской субкультуры и гражданской жизни. Сложившиеся у них социальные стереотипы зачастую препятствуют принятию и освоению новых "правил жизни", овладению новыми, более гибкими стратегиями и тактиками взаимодействия с людьми и организационными структурами. Нередко офицеры запаса под влиянием ригидных и недифференцированных представлений о своей социальной группе, о гражданской жизни не могут реализовать свой потенциал.
Эффективность трудоустройства офицеров запаса зависит от дифференцированноcти и устойчивости их социальных стереотипов. Стереотипы офицеров запаса представляют собой относительно устойчивые эмоционально окрашенные представления об обществе и о своей социальной группе, сформированные в процессе службы и оказывающие влияние на их отношения и деятельность.
Результат влияния стереотипов проявляется в быстроте устройства на работу, удовлетворённости занимаемой должностью и реализации своих возможностей. Влияние социальных стереотипов на трудоустройство заключается в затруднении регуляции офицером запаса своего поведения вследствие "конфликта стереотипов".
Психологическая сущность процесса трудоустройства офицеров запаса – это последовательное разрешение ими сложных ситуаций межгруппового и межличностного взаимодействия в ходе поиска и устройства на подходящую работу, а потенциал трудоустройства - это совокупность личностных и профессиональных характеристик, определяющих возможности выбора профессиональной деятельности.
Процесс трудоустройства офицеров запаса представляет собой деятельность, направленную на поиск и наем на подходящую работу, путем последовательного разрешения соискателем сложных ситуаций межгруппового и межличностного взаимодействия на основе сложившихся стереотипов о себе и о предстоящем месте работы. Этот процесс включает три этапа: поисково-рекламный, собеседование с работодателем и принятие решения.
Потенциал трудоустройства офицеров запаса - это совокупность личностных и профессиональных характеристик, формирующих область позиционирования на рынке труда, возможности манёвра при выборе профессиональной деятельности под влиянием социальных стереотипов.
Успешность трудоустройства офицеров запаса существенно повышается мероприятиями психологического сопровождения по программе, включающей в себя целенаправленную психологическую коррекцию стереотипов, развитие рефлексивно-перцептивных и коммуникативных способностей и обучение технологиям поиска работы в процессе социально-психологического тренинга трудоустройства.
Социально-психологическая характеристика процесса трудоустройства офицера запаса
Процесс трудоустройства является одним из важных этапов развития профессионала и характеризуется большинством исследователей как кризис социального статуса. Этот кризис является актуальным для офицеров, увольняющихся в запас. Офицеры запаса обладают высоким уровнем подготовки и опытом практической работы, однако реализация этого потенциала затрудняется психологическими проблемами при определении своего места в гражданской жизни. Исследование психологических феноменов, возникающих при увольнении офицеров в запас и организации ими своей жизни в новых условиях, в последние годы является предметом научных работ в военной – психологии.
Анализ научных трудов показывает, что существует несколько подходов к определению сущности процесса трудоустройства. Трудоустройство в узком смысле подразумевает систему мероприятий по содействию гражданам в поиске работы, реализуемую уполномоченными на то органами, а также на помощь работодателям в подборе персонала. Трудоустройство в широком смысле представляет собой обеспечение полной и свободной занятости населения, что предполагает все виды активности, направленные на реализацию права человека на труд.
Преодоление человеком трудной жизненной ситуации, сложившейся в результате увольнения со службы, происходит различными путями на основе сформированной им стратегии поведения, которые классифицируются по критерию успешности на конструктивные и неконструктивные:
1. Неконструктивные:
а) защитное поведение "избегания" формируется на основе низкой мотивации достижений и характеризуется уходом от контактов со средой, не способностью контролировать события, пессимистичным взглядом на перспективы профессионального роста;
б) хаотический поиск - поведение без осмысления вариантов и последствий принимаемых решений, а также предшествующих действий;
в) поиск работы в условиях ограниченной информированности - активность субъекта сдерживается отсутствием инструментов познания;
г) иждивенчество - делегирование ответственности за свою судьбу ближайшему окружению, использование их ресурсов.
2. Конструктивные:
а) действенная конкретизация образа "Я", своих планов - чёткое осознание своих личных и профессиональных качеств, предметность намерений и планов, построение конкретных шагов по достижению цели, накопление опыта поведения;
б) целенаправленное использование ресурсов своей сети межличностных отношений - активная "инвентаризация" связей, создании референтного круга общения, использование репутационной стратегии трудоустройства;
в) достраивание контекста текущей жизненной ситуации - отношение к ситуации как совокупности шансов, способность видеть множество сфер приложения своих сил.
Психологический анализ процесса трудоустройства офицеров запаса показывает, что он является процессом многоуровневого взаимодействия. На начальном поисково-рекламном этапе, когда отсутствует непосредственный контакт между участниками, регуляторами выступают механизмы межгруппового взаимодействия (группа - группа, индивид - группа). В этом случае взаимодействие определяется стереотипными представлениями субъектов (соискателей с одной стороны и работодателей, с другой) о соответствующих группах. На этапе непосредственного взаимодействия (собеседование с работодателем) общение регулируется в большей степени межличностными механизмами и зависит от степени гибкости и возможности каждого участника перейти с уровня стереотипов на уровень непосредственной перцепции и понимания человека. Принятие решение происходит на внутриличностном уровне с учетом и в результате двух предыдущих этапов.
Основной целью и результатом трудоустройства является подбор кандидатом "подходящей работы", а работодателем "подходящего работника". В качестве критериев успешности трудоустройства используются время поиска работы (объективный критерий) и степень соответствия условий работы притязаниям работника (субъективный критерий).
Рассматривая стратегии совладания с трудной жизненной ситуацией, как основу поведения офицера запаса в процессе трудоустройства нельзя не отметить, что активность и степень конструктивности проявлений активности напрямую зависит от самопонимания и степени принятия себя человеком. В зависимости от этого фактора возможно проявление широкого спектра стратегий поведения. Этот континуум ограничивается, с одной стороны, тенденцией с самореализации, которая характеризуется направленностью на удовлетворение потребностей в противодействии средовым факторам, ограничивающим самореализацию личности. С другой стороны, стоит тенденция к повышенному самоконтролю с отказом от удовлетворения сиюминутных потребностей для сохранения конгруэнтных отношений с окружением. В первом случае проявляется активная и конструктивная стратегия поведения, во втором - неконструктивная. Учёт и осознание этих индивидуальных параметров позволяет активизировать внутренние психические ресурсы офицера запаса при преодолении трудностей трудоустройства. При этом важно не только умение реализовывать свой потенциал трудоустройства непосредственно в этом процессе, но и возможность эффективно работать в дальнейшем, ведь естественным продолжением этого этапа развития является профессиональная адаптация в новом коллективе, которая также предполагает навыки не столько профессионального, сколько социально-адаптивного поведения.
Воздействие на эту сферу личности офицера запаса возможно через осознание им своего поведенческого репертуара используемого в ситуации трудоустройства и формирования новых, более адекватных сложившимся условиям форм поведения. Научение новым образцам поведения призвано поддержать изменения, происходящие на уровне сознания и самосознания личности офицера запаса. Основная работа по изменению этих стратегий базируется на понимании того, что внутренняя стратегия решения проблем является результатом сворачивания внешней деятельности освоенной когда-то на межличностном уровне. Эта стратегия путём экстериоризации пошагово выстраивается и структурируется как межличностное взаимодействие. Далее это взаимодействие организуется в соответствии с правилами оптимизации межличностного общения.
Таким образом, неосознанно появившиеся в течение воинской службы поведенческие программы могут быть изменены путём целенаправленного обучения, что приведет к успешному трудоустройству на государственной гражданской службе.
