В большом разнообразии мотивационных моделей можно выделить 2 основополагающие: американскую и японскую.

Американскую модель мотивации характеризуют следующие черты:

▪ краткосрочный характер найма работников;

▪ быстрая оценка их деятельности;

▪ оценка деятельности и продвижение по службе носят ярко выраженный специализированный характер;

▪ быстрое обучение новых работников;

▪ жесткая специализация персонала;

▪ на предприятиях вертикальные связи господствуют над горизонтальными;

▪ индивидуальное принятие решений и индивидуальная ответственность [19, с. 75-81].

В японской модели мотивации труда упор делается на коллектив, личность как бы растворяется в нем. Японская модель мотивации характеризуется следующими чертами:

▪ пожизненный найм, который распространяется на категорию постоянных работников;

▪ своеобразие системы заработной платы, которая состоит из 3 элементов: базисной ставки, которая жестко отражает фактическую потребность работника и не зависит от конечных результатов труда; дополнительных поощрительных надбавок за повышение производительности труда, качество производимой продукции; годовых и полугодовых бонусов.

▪ трудолюбие «по-японски», которое заставляет работать человека с максимальной отдачей, постоянно повышать свою производительность и квалификацию;

▪ поддержание корпоративного духа предприятия, т. е. принятие работниками целей и идеалов своей организации и преданность им [19, с. 75-81].

Важную роль в организации мотивационного процесса играет правильный выбор методов мотивации труда, в основе классификации которых лежат способы целенаправленного воздействия на работников. С этих позиций методы мотивации можно разделить на: административные, экономические, социально-экономические, социально-психологические.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Применяемая в странах с развитой рыночной экономикой Единая тарифная сетка отличается от применяемой в Республике Беларусь количеством разрядов и ее межразрядными тарифными коэффициентами. В Германии применяется 16-разрядная тарифная сетка. Оклады по разрядам дифференцируются в зависимости от семейного положения работников, опыта работы и стажа.

В США для стимулирования повышения качества работы в каждом разряде тарифной сетки предусматриваются несколько ставок заработной платы. Разница между начальными и конечными ставками внутри разрядов составляет 30%.

Основное внимание на американских предприятиях обращается не на производственные аспекты стимулирования выработки работников, а на создание такого социально-психологического климата на производстве, при котором работники вовлекаются в процесс принятия решений на разных уровнях. Отдается предпочтение коллективным формам сотрудничества как между группами и бригадами производственных рабочих, так и между рабочими, специалистами и управленческим персоналом.

Развитие новых форм организации и мотивации труда в американских предприятиях сопровождается совершенствованием методов морального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные формы и системы оплаты труда. Однако общим для всех является использование повременной оплаты, которая наряду с основной задачей – должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции 14, с. 50-57].

При поиске путей эффективности материального стимулирования американскими специалистами была разработана система «оплаты за квалификацию» (далее ОЗК), сущность которой состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора профессий, используемых работниками в своей деятельности. В данном случае им платят и за работу и за знания.

Во Франции структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделенными в коллективных договорах, являются:

● заработная плата, обеспечивающая достаточный прожиточный минимум (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.);

● социальные выплаты (в страховые кассы);

● надбавки к базовой зарплате (за стаж, условия труда, сложность, использование в работе иностранных языков, командировки);

● доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждения являются:

- премии за рационализаторские предложения, производительность труда;

- выплаты за участие в сбыте продукции, снижение себестоимости, выполнение работ в намеченные сроки;

- надбавки за личные достижения [19, с. 75-81].

Наиболее распространенной формой премий на французских и американских предприятиях являются бонусы за конечные результаты. Их используют до 57% американских фирм с капиталом от 35 до 300 млн. долл. Размеры бонусов увязываются с выполнением наиболее ответственных задач, намеченных руководством. Для управляющих высшего звена предельная сумма бонусов может достигать 47% должностного оклада, для управляющих среднего звена – 17%. Средний размер бонуса для высокооплачиваемых управляющих с более низкими окладами – 10%.

1.3 Опыт теории мотивации в РБ

Происходящие в последние годы позитивные изменения в развитии производительных сил в агросекторе, включая систему совершенствования организационно-правовых форм хозяйствования, внедрение ресурсосберегающих технологий и так далее, как показывает практика, не сопровождаются адекватной времени мотивацией труда руководителей и специалистов сельскохозяйственного производства [22, с. 38-43].

В Республике Беларусь реализуется комплекс мер по закреплению специалистов на селе путем создания для них надлежащих жилищно-бытовых и других условий. В соответствии с указами Президента Республики Беларусь и постановлениями правительства страны предусмотрены также доплаты молодым специалистам с высшим образованием и средним специальным образованием в течение первых двух лет работы в размере одной тарифной ставки первого разряда [25, с. 53-62].

Стимулирующий характер носит введение практики присвоения в установленном порядке специалистам, работающим в сельскохозяйственных организациях, звания «Специалист сельского хозяйства I класса» и «Специалист сельского хозяйства II класса» с определением надбавки к окладу в размере 50% и 30%; организация доступа к кредитам на индивидуальное строительство, приобретение сельскохозяйственного инвентаря. Кроме того, льготные кредиты положены выпускникам государственных высших и средних специальных учреждений образования, которые приступили к работе по распределению в финансируемых из бюджета организациях, расположенных в районах, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС. Руководители и специалисты организаций сельского хозяйства, отработавшие на контрактной основе не менее тех лет в зоне первоочередного и последующего отселений, могут рассчитывать на улучшение жилищных условий [22, с. 38-43].

Таким образом, инструментарий стимулирования и закрепления специалиста на селе весьма существенен и аргументирован. Однако есть все основания полагать, что без системного применения в мотивационном контексте льготы не срабатывают. Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что важным фактором эффективной работы сельхозпредприятий в новых условиях является повышение личной заинтересованности руководителей и специалистов в экономических результатах.

В настоящее время размер должностного оклада руководителя определяется исходя из действующей ставки первого разряда, умноженной на поправочный коэффициент в зависимости от объема валовой продукции в сопоставимых ценах. Наряду с эти предлагается ряд поправочных коэффициентов за наращивание производства сельхозпродукции. Зарплата же специалиста составляет фиксированную часть должностного оклада руководителя. Однако как тарифная сетка, так и поправочные коэффициенты к ней не учитывают ни различий сельскохозяйственных организаций в условиях производства, ни экономических результатов хозяйствования, ни личного вклада руководителей и специалистов в производство. Поэтому необходимо создать механизм, напрямую увязывающий финансовое вознаграждение руководителей и специалистов с экономическими показателями организаций, который позволил бы привлечь в управленческую сферу наиболее квалифицированные кадры [23, с. 92-96].

Государственной программой возрождения и развития села на 2005-2010 годы предусмотрено, что система вознаграждения руководителей и специалистов должна базироваться на усилении стимулирующей роли заработной платы, повышении эффективности производства и конечных результатов финансовой деятельности сельскохозяйственных организаций.

Исходя из этого очевидно, что эффективность сельскохозяйственного производства - системная задача. Разрешению проблемы кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций, повышения мотивационной составляющей управления персоналом должна способствовать разработка системы мероприятий по совершенствованию методов мотивации в сельскохозяйственных организациях [22, с. 38-43].

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «СВИСЛОЧЬ»

2.1 Месторасположение и природно-климатические особенности хозяйства

СПК «Свислочь», зарегистрированный решением Гродненского областного комитета в соответствии с Декретом Президента РБ от 16.03.99.г. № 11 ГК РБ, является коммерческой организацией, созданной на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке, сбыту сельхозпродукции, а также иной не запрещенной законодательством деятельности.

СПК «Свислочь» расположен в юго-западной части Гродненского района. Административный центр кооператива находится в 30 километрах от областного центра в деревне Свислочь. Кооператив специализируется на производстве молока и мяса в животноводстве и выращивании зерновых культур и свеклы в растениеводстве.

Хозяйственную деятельность предприятие ведет на трех производственных участках, на которых расположены 4 молочно-товарные фермы и комплекс по выращиванию и откорму КРС.

Климат хозяйства относительно теплый, с малоснежной мягкой зимой и продолжительным вегетационным периодом 195-200 дней и пастбищным периодом в среднем 150-160 дней. Господствующие ветры – северо-восточные. В весенний период господствуют юго-западные ветры, а в осенний – восточные и северные.