В целях необоснованного разрыва в оплате труда руководителя и работников СПК, устанавливается коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по хозяйству в целом, который не должен превышать 4,0.

Рассчитаем фактическое соотношение заработной платы руководителя предприятия и средней заработной платы по кооперативу в целом. В СПК «Свислочь» по итогам 2010 г. коэффициент составил 3,88. Это означает, что хозяйство является стабильным, имеет большое количество социальных программ, направленных на поддержание благосостояния работников кооператива.

3.3 Основные виды морального стимулирования труда управленческого персонала

Существует также большая группа моральных стимулов, которые имеют не меньшее значение, а для некоторых даже большее.

Развитию моральных стимулов в СПК придают меньшее значение, чем оплате труда. Это вполне объяснимо и понятно. Учитывая то, что труд руководителя в сельскохозяйственной организации сложный и напряженный, требует больших физических усилий, низкооплачиваемый, на селе он малопривлекален. Поэтому хозяйство стремиться сгладить эти недостатки моральным стимулированием, подбадриванием, различными социальными программами. Вопросами морального стимулирования в основном занимается профком СПК.

Социально-психологическую основу морального поощрения трудовой активности управленческого труда составляет уважение, оказываемое подчиненными своим руководителям.

Формы личного поощрения, применяемые на предприятии»:

· награждение государственными наградами Республики Беларусь;

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

· объявление благодарностей;

· присвоение званий;

· занесение на Доску почета;

· присуждение грамот, знаков почета.

Для поощрения управленческого труда руководителей и специалистов в СПК «Свислочь» применяется объявление благодарностей от руководителя предприятия, присуждение грамот. Эта процедура происходит как правило, ко дню сельскохозяйственного работника, когда силами профкома кооператива организовывается концерт с отметкой заслуг руководителей и специалистов. Однако на доску почета заносятся лишь рядовые работники (доярки, скотники, водители).

Большое внимание в системе морального стимулирования трудовой активности работников уделяется средствам наглядной агитации и стенной печати. Также усилиями профкома кооператива создана стенная газета, где отмечают не только заслуги работников в виде показателей эффективности производства, но и поздравляют с днем рождения и другими праздниками. У руководителя предприятия имеется список дней рождения руководителей и специалистов. За многие годы работы руководители и специалисты между собой поддерживают хорошие дружеские отношения, стараются всячески выразить свои поздравления и пожелания.

Работникам СПК, имеющим детей за счет средств профкома предоставляются путевки для отдыха и оздоровления детей в детские оздоровительные лагеря, а также бесплатные путевки в детские санатории и профилактории.

Вторая группа моральных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на производстве. Это касается, прежде всего, организации труда, создания надлежащих санитарно-гигиенических условий по всему комплексу параметров. В целях стимулирования труда предприятие организовало за счет своих средств подвоз работников к месту работы, так как большинство работников-молодых специалистов проживают в г. Гродно и в д. Свислочь приезжают только на работу.

Важное место среди социально-психологических стимулов отводится социально-психологическому климату в трудовом коллективе. Он воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми.

4. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В СПК «СВИСЛОЧЬ»

Чем совершеннее система мотивации, то есть чем полнее она удовлетворяет потребности работника, тем выше будет качество и результативность его труда, а, следовательно, - и вклад в реализации целей организации.

В ходе анализа применяемой системы мотивации в СПК «Свислочь» были выявлены следующие недостатки: в коллективном договоре и Положении об оплате труда руководителей и специалистов указаны основные виды премирования работников управленческого персонала по результатам хозяйственной деятельности предприятия, однако на практике такие выплаты производятся редко; надбавки к должностному окладу производятся всем руководителя и главным специалистам, не учитывая их вклад в производство; моральное стимулирование в кооперативе развито слабо, все сводится к материальным подаркам и поощрениям, материальной помощи работникам.

Таким образом, существующая нормативно-правовая база по оплате труда и изданное в 2006 году положение «Оплата труда руководителей, специалистов и служащих сельскохозяйственных организаций» слишком сложные, включают множество условий, которые достаточно трудно конкретизировать и могут иметь противоречивые толкования. Например, неясно каким образом можно определить степень сложности и ответственности (т. к. не указаны критерии оценки) или осуществлять увеличение оклада за особенности организации труда и производства, личный вклад в эффективность работы организации и т. д.

Непонятно, как осуществлять присвоение звания «Специалист сельского хозяйства I и II класса», если, допустим, рядовой специалист (агроном, зоотехник) не принимает непосредственного участия в планировании производства продукции, расходовании средств и определении себестоимости продукции, хотя такие условия при получении звания существуют. Сложность также заключается в определении влияния рядовых специалистов, подчиняющихся руководителям подразделений, на уровень трудовой и производственной дисциплины, сокращение текучести кадров и т. д. Поэтому решение о присвоении звания в ряде сельскохозяйственных предприятий осуществляется после субъективного мнения руководителя хозяйства.

В итоге получается, что система оплаты труда настолько сложна и некорректна, что нуждается в существенном уменьшении количества показателей, конкретизации и упрощении расчетов, для снижения влияния субъективизма при определении размера оплаты труда и премий.

В связи с этим одним из вариантов решения проблемы мотивации в СПК «Свислочь» может быть стимулирование на основе расчета коэффициента вклада каждого руководящего работника в производство продукции. Стимулирование будет состоять из трех частей:

I – за должность

II – за стаж

III – часть в зависимости от величины вклада, определяемой с помощью коэффициента вклада (Квкл).

(2)

где: Ку – коэффициент урожайности (продуктивности), определяемой по формуле:

(3)

где: Уф (Пф) – урожайность (продуктивность) за последний (фактический) год;

Ун (Пн) – урожайность (продуктивность) нормативная (2-3 года, предшествующие фактическому).

Коэффициент эффективности Кэ определяется по формуле:

(4)

где: Рф – уровень рентабельности отчетного года, %

Рн – уровень рентабельности нормативный, % (2-3 года, предшествующие фактическому).

Цу – цена 1% рентабельности.

Рассчитаем коэффициент вклада для главного зоотехника и главного агронома хозяйства, сравним существующую систему стимулирования труда с расчетной.

Исходные данные для расчета представлены в таблице 4.1.

Таблица 4.1 – Исходные данные для расчета коэффициента вклада

Показатели	2007	2008	2009	2010	В среднем за 3 года
Урожайность на 100 балл с/х угодий, усл. к. ед.	232,5	290,8	264,3	269,7	262,5
Выручка от реализации, млн. руб.	3768	5548	5275	6462	4863,7
Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.	2706	3719	3845	4769	3423,3
Прибыль, млн. руб.	1062	1829	1430	1693	1440,4
Уровень рентабельности раст-ва, %	39,2	49,2	37,2	35,5	42,1
Среднегодовое поголовье, усл. гол.	2209	2265	2300	2361	2558,0
Произведено на 1 усл. голову, ц к. ед.	х	х	х	6,36	5,39
Выручка от реализации, млн. руб.	4378	6791	7468	9062	6212,3
Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.	3980	5535	6308	7232	5274,3
Прибыль, млн. руб.	398	1259	1160	2557	939,0
Уровень рентабельности по жив-ву, %	10,0	22,7	18,4	35,4	17,8

Для расчета коэффициента вклада нам понадобиться средняя урожайность и продуктивность за 3 года, средний за 3 года уровень рентабельности по животноводству и растениеводству.

Для определения размера доплаты главного агронома за его вклад в производство все расчеты представим в виде таблицы (табл. 4.2).

Средняя урожайность за 3 года составила 262,5 ц к. ед. Сравнив ее значение с урожайностью фактической, которая была достигнута в хозяйстве в 2010 году, получили коэффициент урожайности, равный 1,03.

Таблица 4.2 – Определение размера доплаты (премии) для работников управления отрасли растениеводства

Годы	Урожайность на 100 балл с/х угодий, ц. к. ед.	Рентабельность, %	Коэффициент урожайности, Ку	Коэффициент эффективности, Кэ	Коэффициент вклада, Квкл	Размер премии, % к годовому окладу
2007	232,5	39,2
2008	290,8	49,2
2009	264,3	37,2
2010	269,7	35,5
В среднем за 3 года	262,5	42,1	1,03	0,87	0,90	10

Расчет коэффициента эффективности учитывал фактический уровень рентабельности отрасли и средний уровень рентабельности за 3 предшествующих года. Цена 1% рентабельности была определена по шкале (табл.4.3).