Партнерка на США и Канаду по недвижимости, выплаты в крипто
- 30% recurring commission
- Выплаты в USDT
- Вывод каждую неделю
- Комиссия до 5 лет за каждого referral
Организационно-психологическим фактором в рамках данного исследования выступает специфика предприятий железной дороги как карьерной среды: жесткий регламентированный уклад отношений, высокая степень дисциплинированности и соподчиненности. В число организационных ожиданий железнодорожной отрасли, согласно нормативным документам, включены: наличие знаний и квалификации, способствование успешному функционированию и развитию организации, обладание определёнными личностными и моральными качествами, способность коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами, принятие ценностей организации, стремление выполнять лучше свои функции, преданность организации и готовность вовне отстаивать её интересы, исполнительность, готовность осуществлять свою работу с должной отдачей и с должным качеством, способность занять определённое место внутри организации и готовность взять на себя соответствующие обязательства и ответственность, следование принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполнение распоряжений руководства [«13 основных корпоративных стандартов направленных на достижение стратегических целей развития ]. Качество планирования и построения карьеры определяется сочетанием объективных и субъективных факторов, выражающееся во взаимном совпадении или несовпадении ожиданий организации и молодого специалиста.
Одним из личностных факторов, оказывающих существенное влияние на формирование и развитие карьеры являются карьерные установки (ориентации). «Карьерные ориентации являются важным составляющим элементом профессиональной «Я-концепции», возникают в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служат для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры» (Гнедина Т. Г., 2005. – С. 51). Карьерные ориентации – это ценности карьеры и способ достижения успеха при построении карьеры, это система оценки личностью этих способов достижения успеха в карьере, это регулятор поведения личности в социальных условиях (Дж. Келли, МакАдамс, Ч. Осгуд, Э. Шейн, Н. Л. Кирт, Т. Г. Гнедина). Каждое общество, организация, коллектив создают свою специфическую систему ориентаций, выражающую доминирующие интересы и ценности, тем самым, формируя карьерные ориентации отдельной личности, определяя их интраиндивидуальную структуру. Как «не все ценности, приемлемые и культивируемые в данном социуме становятся ценностями личности» ( А., 1998. – С. 45), так и не все социально-доминирующие карьерные ориентации становятся карьерными ориентациями конкретной личности. Если попытка «примерить на себя» ту или иную карьерную ориентацию показала, что различие велико, то возможно возникновение конфликта между необходимым поведением и внутренними (реальными) карьерными ориентациями, что создает благоприятную почву для расхождения декларируемых и реальных карьерных ориентаций, негативно влияющих на качество карьерного развития.
§ 1.3. «Психологическая структура карьерной готовности: понятие, составляющие и условия формирования». Проведен сопоставительный анализ основных понятий, задающих синтетическое описание и одновременно оценку субъекта, на этапе вхождения в профессию – «профессиональной пригодности» и «готовности к труду». Показано, что для изучения стадии вхождения в профессию и начальных периодов профессионального становления более адекватным является понятие готовности, поскольку профессиональная пригодность фиксирует определенный уровень уже сложившегося соответствия индивидуальных данных требованиям профессии и предполагает наличие у человека профессиональных знаний, умений, навыков, т. е. определенный уровень профессионального мастерства. В настоящей работе мы рассматриваем готовность, возникающую на этапе окончания высшего учебного заведения и трудоустройства на предприятие, т. е. готовность к построению и развитию собственной профессиональной карьеры или карьерную готовность.
Теоретический анализ научных работ обнаружил не только отсутствие интегрального понятия «карьерная готовность», но и разобщенность, разнонаправленность исследований в области психологии карьеры, что дает нам возможности предложить собственное определение и структуру карьерной готовности.
Понятие карьерной готовности является более широким, чем понятие «готовность к труду», поскольку включает в себя еще и желание развиваться в процессе профессионального становления, менять свой социальный статус, получать в процессе трудовой деятельности как моральное, так и материальное вознаграждение и пр. В то же время понятие карьерной готовности не является тождественным понятию «профессиональной пригодности», предполагающее наличие соответствующих профессиональных знаний, умений и опыта, тогда как наличие у субъекта карьерной готовности лишь предполагает его готовность к планированию и построению карьеры вообще, в любой профессии.
Итак, карьерная готовность – это направленное на планирование и построение карьеры выражение личности, включающее ее убеждения, взгляды, мотивы, чувства, установки, настроенность на поведение, которое обеспечит успешное построение карьеры и соответствие ожиданий личности ожиданиям карьерной среды; это концентрация сил личности, направленных на создание карьерного плана и его осуществление, является предпосылкой целенаправленной деятельности по построению карьеры, ее регуляции и эффективности.
Карьерная готовность обуславливается как внешними, так и индивидуальными качествами молодого человека – уровнем его мотивов, поведением, характером, темпераментом, способностями, опытом, знаниями. Поэтому препятствовать развитию карьерной готовности могут не только неблагоприятные внешние условия, но и эмоционально-волевая неустойчивость человека, слабость навыков, некоторые нежелательные черты его темперамента и пр. И наоборот, уверенность в успехе, приобретенные в вузе знания, умения и навыки, опыт, полученный за время прохождения практики, личный пример преподавателей и руководителей содействуют появлению и упрочению карьерной готовности выпускника.
Карьерная готовность, на наш взгляд, представляет интегральное образование, функциональная структура которого состоит из объективного и субъективного факторов, каждый из которых имеет свои составляющие и взаимосвязи (рис.1).
Объективный фактор готовности: социо-культурные изменения, происходящие в обществе, состояние рынка труда в данном регионе, а также организационные особенности.
Субъективный фактор: функционально-операциональный и психологический (личностный) компонент. Функционально-операциональные особенности личности – это, опыт, знания, умения и навыки, которые необходимы для выполнения выбранной профессиональной деятельности.
Психологический (личностный) компонент карьерной готовности включает структуру индивидуально-психологических особенностей личности, представленную тремя составляющими: эмоциональной, мотивационной и когнитивной, выступающими в качестве субъективных условий успешного построения карьеры.
Моделирование любой будущей деятельности связано с целеустремленной мобилизованностью психических процессов, свойств, их концентрацией на задаче, и способах ее выполнения, установкой на максимальное рациональное и полноценное использование всех сил для преодоления трудностей, что предполагает наличие позитивного эмоционального фона и положительного отношения к задаче, что невозможных без эмоционального благополучия личности (Ф. Е. Василюк, В. А. Водеников, А. А. Деркач и Н. В. Кузьмина, А. И. Донцов, Е. А. Климов, Р. Л. Кричевский, И. Г. Петров, Е. Ю. Пряжников, П. А. Рудик, Э. С. Чугунова, Р. Х. Шакурова). Таким образом, одной из психологических детерминант карьерной готовности выступает ее эмоциональная составляющая.
Роль мотивов и мотивации в становлении и развитии личности рассматривается огромной плеядой авторов, среди них Л. И. Божович, К. М. Гуревич, Е. П. Ильин, В. И. Ковалев, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, К. Обуховкий, А. В. Петровский, П. В. Симонов, Ш. Н. Чхартишвили, Йеркес и Додсон, А. Маслоу, Альдерфер, МакГрегор, Герцберг, МакКлелланд, Врум. Мотивы поведения перед выполнением сложной задачи, которой в нашем случае является карьера, носят сложный и нередко противоречивый характер. Для устойчивой личностной карьерной готовности необходимо, чтобы человек считал карьерные цели личностно значимыми и стремился к их достижению. Стремление к достижению целей карьеры и положительное к ней отношение, побуждают человека проявлять интерес к способам ее построения, познавательную активность, способствуют выполнению большего объема работы в течение более короткого времени. Психика человека, у которого доминирует мотив достижения, избирательно ориентирована в направлении достижения поставленных целей, что позволяет нам выделить в качестве одной из психологических детерминант карьерной готовности – мотивационную составляющую. В контексте нашего исследования наибольший интерес представляет потребность в достижениях, поскольку отражает стремление человека к успеху, достижениям и развитию своих профессиональных и карьерных планов, приобретающих особую значимость в период окончания вуза, трудоустройства и адаптации, т. е. смены социального статуса и ведущего типа деятельности.
Базовой составляющей психологической структуры карьерной готовности мы определяем когнитивную. Основанием для осмысления и оценки человеком себя и окружающих его социальных объектов и ситуаций, а также основанием для познания и конструирования целостного образа карьерной среды являются диспозиции личности, выступающие как фиксированная в социальном опыте личности предрасположенность воспринимать и оценивать условия деятельности, собственную активность и деятельность других, а также готовность действовать в определенных условиях определенным образом (Г. М. Андреева, Ф. Клакхон, Д. А. Леонтьев, О. С. Советова, О. А. Тихомандрицкая и Е. М. Дубовская, М. А. Холодная, И. П. Шкуратова, В. А. Ядов, Дж. Клейн, Р. Гарднер, П. Хольцман, О. Харви, Д. Хант и Г. Шродер, Дж. Келли). Диспозициями личности, в рамках рассматриваемого нами вопроса, выступают ценности карьеры или карьерные ориентации и готовность к принятию изменений в собственной жизни, т. е. обобщенная инновативная диспозиция личности. Представляя собой некоторые конечные (идеальные) цели, карьерные ориентации регулируют социальное поведение человека, дают возможность принимать решение в ситуации выбора, направляют и корректируют процесс целеполагания. Таким образом, диспозиции высшего уровня (карьерные ориентации и инновативная диспозиция) осуществляют психическую регуляцию деятельности по планированию карьеры человека в карьерной среде и представляют собой когнитивные образования, направляющие и ориентирующие поведение человека на определенные карьерные цели, детерминирующие когнитивную работу с информацией и развитие личностной карьерной готовности.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 |
Основные порталы (построено редакторами)