- наибольшее количество взаимосвязей обнаружено в группе «благополучных»;
- только реальные карьерные ориентации имеют статистически значимые связи с другими составляющими психологической структуры карьерной готовности (исключение составляет «группа риска»).
Таким образом, чем выше карьерная перспективность выпускника, тем сильнее «выпячиваются» значимые для данной отрасли карьерные ориентации. Группа «благополучных» выпускников является наиболее стабильной, в рамках железнодорожной отрасли. Содержание реальных карьерных ориентаций студентов отражает, прежде всего, реальный образ их карьеры и профессионального будущего. Реальные карьерные ориентации отражают: желание молодых специалистов развиваться вообще, не в рамках какой-либо профессии; стремление к управлению, стремительному карьерному росту без профессионального развития, повышению собственного социального статуса. Содержание декларируемых карьерных ориентаций отражает образ обезличенного человека. Декларируемые карьерные ориентации отличаются большим разнообразием и разбросом в ответах, чем реальные; обобщенные декларируемые карьерные ориентации характеризуют специалиста-железнодорожника, хорошо адаптированного к социальным условиям отрасли.
Полученные результаты свидетельствуют о необходимости учета содержания карьерных ориентаций современных студентов в процессе их профессионального обучения. Основной целью и ценностью карьеры будущих специалистов-железнодорожников, должен стать, прежде всего, профессионализм, а потом уже управление, преданность организации и стремление к ее упрочению и собственной стабильности, ведь работа на железной дороге связана с риском для жизни многих людей, поэтому поверхностность знаний и непрофессионализм здесь просто недопустимы.
§ 2.6. «Психологические особенности групп выпускников с разным уровнем карьерной готовности».
Группа 1 «Перспективные». Эта группа представлена наиболее успешными испытуемыми, которые являются: эмоционально-стабильными, оптимистичными, активными, с высокой удовлетворенностью жизнью, мотивированы на достижения и развитие в различных сферах жизни. Высокий уровень карьерной готовности, высокие потребности в достижениях, высокая степень субъективного благополучия. Настроены на стремительное развитие карьеры, но в рамках стабильного места работы, хорошего стабильного заработка, льгот, уверенности в завтрашнем дне, считают, что железнодорожная отрасль может этим обеспечить. Готовы к конкуренции и «соревнованиям» ради достижения целей карьеры – управления, хотят быть полезными там, где находятся, в той организации, которую выберут для построения карьеры, причем территориальный вопрос практически не имеет значения, ради карьерных целей готовы на изменение места жительства. Важным считают продвижение по служебной лестнице, возможность быть лидером, но при этом, настроены на развитие своей личности вообще, нежели на повышение профессионального уровня, это связано с высокими амбициями и уверенностью в том, что те знания, умения и навыки, которыми они обладают, являются необходимыми и достаточными для эффективной трудовой деятельности и развития карьеры. Стремятся к автономии, самостоятельности, независимости, но могут достаточно комфортно чувствовать себя внутри коллектива, на рабочих местах. В качестве вознаграждений за работу ждут не только повышение в должности, заработной платы, но и статусных символов организации, привилегий, одобрения со стороны вышестоящего руководства. 1.1. – выраженность консервативной диспозиции – сильнее стремятся к стабильности, трудно привыкают к смене обстановки и нововведениям. 1.2. – выраженность инновативной диспозиции – доминирует готовность принимать новое, открыты переменам, легко адаптируются к смене среды и рабочего места.
Группа 2. «Благополучные». Группа представлена эмоционально-стабильными, спокойными и удовлетворенными жизнью испытуемыми, со средней мотивацией к достижениям, что может препятствовать их самостоятельному профессиональному и карьерному росту без дополнительного стимулирования и информирования о возможностях продвижения в карьере, несмотря на это, имеют желание быстрого развития карьеры, на предприятии, которое выглядит достаточно стабильно и может обеспечить льготами, страхованием, высокой заработной платой, уверенностью в собственном будущем. Целью развития собственной карьеры считают продвижение по служебной лестнице, лидерство, руководство, управление другими людьми, ради достижения которой могут конкурировать и соревноваться, что также может выступить дополнительным стимулом к развитию их карьеры. Ради поставленных целей карьеры готовы пренебречь образом и местом жительства. Однако в рамках развития собственной личности, всех ее сфер, к повышению и развитию профессиональной компетентности и мастерства не стремятся, больше предпочитают автономию, самостоятельность, независимость. Четкая ориентированность на продвижение в карьере и занятие руководящих должностей без желания развиваться профессионально, связано с наличием знаний и опыта, полученных во время обучения, которые видятся выпускникам как необходимые и достаточные для эффективной работы и руководства людьми. Такая позиция выпускников требует от специалистов кадровых служб необходимости дополнительно мотивировать данную группу на повышение профессионального мастерства и развитие профессионально важных качеств, получение соответствующих знаний. В качестве вознаграждений за работу готовы принять как ожидаемые – повышение в должности, увеличение заработной платы, так и иные формы, например, вручение статусных символов организации, грамот и пр., поощрение в виде привилегий или льгот, а также, одобрение со стороны вышестоящего руководства. 1.1. – выраженность консервативной диспозиции – сильнее стремятся к стабильности, трудно привыкают к смене обстановки и нововведениям. 1.2. – выраженность инновативной диспозиции – доминирует готовность принимать новое, открыты переменам, легко адаптируются к смене среды и рабочего места.
Группа 3. «Малоперспективные». В подавляющем большинстве случаев, в эту группу попадают те, у кого отмечается низкий уровень мотивации достижений, т. е. выраженного желания профессионально и карьерно расти (в силу разных причин) на данном этапе жизни нет. Для кадровиков такие молодые специалисты – являются дополнительной заботой, т. к. необходимо более пристально наблюдать за периодом их адаптации на рабочем месте; таким испытуемым нужна дополнительная поддержка и одобрение. Стадия «вступления» для выпускников этой группы будет эмоционально тяжелой. Могут возникнуть проблемы поиска своего места в коллективе и налаживания отношений с коллегами. На карьерные передвижения не настроены, стремятся к стабильному месту работы и заработку, льготам, возможности работать по гибкому графику. Главное для них – выполнение задачи в удобное время. В профессиональной сфере более ориентированы на поддержание хороших отношений. В силу динамичности мотивационной составляющей и способности личности к развитию, можно предположить изменения данного показателя и формирования мотивов к достижению.
Группа 4. «Группа риска». В данную группу попадают те молодые люди, у кого на период обследования обнаружены высокие показатели эмоционально субъективного неблагополучия. Причины данного состояния необходимо прояснить, т. к. наличие такого фона может привести к эмоциональному и психосоматическому срыву. Рекомендуется обращение к психологу.
В заключении исследования формулируются следующие выводы:
1. Карьерная готовность является интегральным образованием структура, которого представлена сочетанием объективных и субъективных факторов. Содержанием объективного фактора являются карьерно-средовые и организационные условия, определяющие уровень требований к выпускнику, содержанием субъективного фактора – психологические и функционально-операциональные особенности личности выпускника.
2. Психологическая структура карьерной готовности, представлена эмоциональной, мотивационной и когнитивной составляющими. Эмпирически выявлены их основные характеристики:
- временная неустойчивость. Проявляется во времени нестабильной выраженностью у выпускников показателей эмоционального благополучия, потребности в достижениях и готовности к изменениям;
- взаимодетерминируемость. Выявлены статистически значимые корреляционные взаимосвязи между всеми составляющими;
- изменчивый характер взаимосвязей. Выявлена устойчивая отрицательная корреляционная взаимосвязь между эмоциональной и мотивационной составляющими, неустойчивая по силе корреляционная связь между когнитивной и эмоциональной составляющими, неустойчивая по направленности - между когнитивной и мотивационной составляющими.
3. Уровень развития психологической структуры карьерной готовности выпускника вуза детерминируется социально-культурными и социально-организационными факторами.
4. Разработанная система экспресс-диагностики составляющих психологической структуры карьерной готовности позволяет определять и прогнозировать адаптивность выпускников вузов в производственных условиях, оценивать перспективность и качество их карьерного развития.
5. Система предпочтений карьерных ориентаций выпускников ДВГУПС характеризуется отсутствием выраженных ведущих ориентаций (ранговый разброс от 0,3 до 0,7) и слиянием противоречивых карьерных ориентаций (например, «служение» и «вызов»; «стабильность места работы» и «менеджмент»). Приоритетными выборами отмечаются карьерные ориентации «стабильность места работы», «менеджмент», «интеграция стилей жизни» и «служение». Наименее значимой карьерной ориентацией для современных выпускников является «стабильность места жительства».
6. Выявлена специфика содержания карьерных ориентаций, обнаружен феномен расхождения декларируемых и реальных карьерных ориентаций. Двойственность выбора характерна для ориентаций «служение», «стабильность места жительства» и «стабильность места работы», что позволило выявить и уточнить реальную систему мотиваций и целей современных выпускников.
7. Обнаружена низкая значимость для выпускников ДВГУПС 2006 г. карьерной ориентации «профессиональная компетентность», т. е. ценности профессионализма, профессионального мастерства и профессионального развития не являются приоритетными при наличии высокой заинтересованности в построении карьеры выпускниками. Сочетание когнитивно-мотивационных особенностей выпускников и негативных факторов карьерной среды (утрата системы наставничества, ориентация на «внешнее» лидерство, ускоренные карьерные передвижения) позволяет прогнозировать увеличение среди руководителей числа «функционеров», а не профессионально-грамотных управленцев.
Перспектива дальнейших исследований. Предложенное интегральное понятие «карьерной готовности» выпускника вуза и представленная теоретическая модель требуют дальнейшего теоретического осмысления и изучения через призму различных организационных систем. Требует дополнительного анализа система показателей карьерной готовности выпускников других вузов (гуманитарных, естественно-научных), а также открывается перспектива для разработки целенаправленной программы формирования карьерной готовности студентов, в соответствии с запросами и спецификой будущей карьерной среды.
Основное содержание диссертации представлено в следующих публикациях:
1. С. Новые тенденции: ценностные ориентации и отношение к инновациям современных студентов. / А. С. Миронова, О. А. Францева, Н. В. Гончарова // Материалы II научно-практической конференции «Психология и практика», 13 – 15 октября 2000 года. – Хабаровск: Изд-во , 2001. – С. 158 – 162.
2. Миронова- С. Успех и планирование карьеры / А. С. Миронова-Тихомирова // Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке: Труды Четвёртой международной научной конференции творческой молодежи 12-14 апреля 2005 г. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2005. – Т. 4. – С. 8-12.
3. Миронова- С. Проблемы планирования деловой карьеры персонала на предприятиях России. / А. С. Миронова-Тихомирова // Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-Восточной Азии: материалы международного симпозиума 18 – 19 мая 2005 г.: в 3 т. / под ред. Ю. М. Сердюкова, А. В. Туркульца. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2005. – Т. 1. – С. 101 – 102.
4. Миронова- С. К вопросу о профессиональном самоопределении студентов / А. С. Миронова-Тихомирова // Научно-технические проблемы транспорта, промышленности и образования: Труды региональной научно-технической конференции творческой молодежи, 18 – 19 апреля 2006 г. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. – Т. 2. – С. 154 – 158.
5. Миронова- С. Понятие «карьера» глазами современных студентов дальневосточных вузов / А. С. Миронова-Тихомирова // Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-Восточной Азии: материалы второго международного симпозиума 18 – 19 мая 2006 г.: в 2 т. / под ред. Ю. М. Сердюкова. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. – Т. 2. – С. 30 – 34.
6. Миронова- С. Обучение в вузе как этап профессиональной карьеры / А. С. Миронова-Тихомирова // Материалы XXXVII научно-практической конференции преподавателей, аспирантов и сотрудников Сахалинского государственного университета: сборник научных статей / под ред. Е. Н. Лисицыной, сост. А. Е. Меняшев. – Южно-Сахалинск: Изд-во СахГУ, 2006. – С. 70 – 73.
7. Миронова- С. Содержание карьерных ориентаций студентов как детерминанта профессиональной успешности // А. С. Миронова-Тихомирова, О. А. Францева // Материалы межрегиональной конференции 28 – 29 ноября 2006 г. / под ред. Б. Е. Дынькина. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 |
Основные порталы (построено редакторами)