Соотнесение показателей субъективного благополучия, потребности в достижениях и инновативной диспозиции позволило нам выделить группы перспективности выпускников: 1 группа «перспективные» имеющие высокие показатели эмоциональной и мотивационной составляющих. Группа разделена на подгруппы, с учетом фактора инновативной диспозиции: 1.1 – выраженность консервативной диспозиции, 1.2. – инновативной. 2 группа – «благополучные», имеющие средние показатели потребности в достижениях и субъективного благополучия. Выделены подгруппы с учетом инновативной диспозиции: 2.1 – выраженность консервативной диспозиции, 2.2. – инновативной. 3 группа – «малоперспективные», имеющие низкий уровень потребности в достижениях и средний уровень субъективного благополучия. 4 группа – «группа риска», в которую вошли выпускники с низким уровнем субъективного благополучия, т. е. наличием выраженного эмоционального дискомфорта.
С целью отслеживания динамики данных групп по выделенным показателям, был проведен анализ и определены наиболее успешные периоды для предприятий железной дороги, с точки выраженности групп «перспективных» и «благополучных». Наиболее успешными стали 2003 и 2004 гг., в связи с притоком 77 % карьерно ориентированных выпускников. Наиболее негативной тенденцией отмечен 2006 г., в силу роста группы «малоперспективных» (37,8 %), т. е. низкомотивированных выпускников.
§ 2.4 «Прогностические возможности показателей психологической структуры карьерной готовности». С целью оценки прогностической способности разработанной системы экспресс-диагностики психологических составляющих карьерной готовности и адекватности выделения групп выпускников с разным ее уровнем, было проведено аналитическое исследование с использованием метода анализа документов [Годовой отчет по работе с кадрами за 2005 г., С.41, раздел «Работа с молодыми специалистами»], в рамках которого выявлялась карьерная успешность (продвижение по служебной лестнице, повышение заработной платы и пр. показатели карьерной успешности) выпускников, трудоустроившихся на Дальневосточную железную дорогу в 2003 – 2005 гг. Выборка составила 870 человек. Из них на руководящие должности назначены – 18,4 %, включены в резерв начальника дороги – 18,7 %, повышены разряды оплаты труда – 9,4 %, переведены на должности с большим объемом работ – 13,8 %.
Таким образом, положительная карьерная динамика достигнута у 60,3 % молодых специалистов, трудоустроившихся на предприятия Дальневосточной железной с 2003 по 2005 г. 55 % молодых специалистов, занимающих руководящие должности, были отнесены на момент трудоустройства к группе № 2 – «благополучных», 36 % – к группе «перспективных», 9 % – к группе «малоперспективных». Эти выпускники, успешно прошли период адаптации на предприятиях железной дороги, получили повышение по должности, их карьера продолжает развиваться. Такие сведения позволяют сделать вывод о высокой прогностической способности разработанной системы экспресс-диагностики и точности данных получаемых с ее помощью.
Достаточно небольшой процент молодых специалистов с изменениями в карьерном развитии (60,3 %) во многом объясняется спецификой предприятий железнодорожной отрасли как карьерной среды, среди которых можно выделить: высокий уровень автономности железнодорожной отрасли; значительная централизация и иерархичность структурно-функциональной схемы, четкость линий возможного карьерного развития; повышенная степень реактивности в отношении внешней и внутренней среды; особая социальная среда, в которой сформировался и поддерживается свой неповторимый стиль жизни, определяющий своеобразие судеб железнодорожников – всех и каждого в отдельности; территориальная протяженность железных дорог и удаленность рабочих мест от крупных городов.
§ 2.5 «Специфика содержания карьерных ориентаций как когнитивной составляющей карьерной готовности выпускников». Исследование с помощью методики «Якоря карьеры» Э. Шейна проходило в 2006 г., в нем приняли участие 111 человек. По каждой карьерной ориентации подсчитывалось количество баллов. В результате ранжирования полученных данных карьерные ориентации выпускников распределилась следующим образом: стабильность места работы (1), менеджмент (2), служение (3), интеграция стилей жизни (4), вызов (5), автономия (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).
Анализ выявленных приоритетов в карьерных ориентациях и учет особенностей организации позволяет сделать вывод, что выпускники заявляют о наличии стремления трудоустроиться на предприятия железнодорожной отрасли, предполагая наличие стабильности, как финансовой, так и профессиональной, готовности строить свою карьеру в соответствии с тем, как того требует данная карьерная среда, причем ответственность за планирование, развитие и управление собственной карьерой перекладывают на само предприятие, готовы согласиться практически на любые условия развития собственной карьеры и совершение географических передвижений, если того потребует организация. Что свидетельствует о достаточно точном совпадении взаимных ожиданий организации и молодых специалистов. Однако, несмотря на соответствие взаимных ожиданий, можно наблюдать следующие тенденции: текучесть кадров среди молодых специалистов первого года работы, неудовлетворение взаимных ожиданий организации и личности (преимущественно обусловлено отсутствием возможности реализовать карьерные планы в связи с особенностями карьерной среды). Результатом таких тенденций становятся не только состояние дезадаптации, выгорание, снижение трудоспособности, но и проявление феномена рассогласования между идеальным представлением о профессии, реальным образом себя и тех затрат, которые молодому специалисту придется понести в процессе работы. Что позволяет нам предполагать наличие декларативного характера карьерных ориентаций выпускников, которые соответствуют ожиданиям карьерной среды и выступают в качестве приспособления и механизма встраивания в среду. Выявленные противоречия позволяют нам выдвинуть предположение о наличии расхождений в содержании карьерных ориентаций и дифференцировать карьерные ориентации выпускников на декларируемые и реальные. В рамках данного исследования нами была модифицирована методика по изучению карьерных ориентаций. Модификация методики проводилась путем переформулирования высказываний опросника с включением проективного механизма. Молодые специалисты тестировались повторно, в целях обнаружения различий между ориентациями декларируемыми (социальными, стереотипными) и реальными (истинными, но в силу разного рода причин не осознаваемыми или скрываемыми).
Анализ с помощью критерия Фишера, показал наличие статистически значимых различий в дисперсиях декларируемых и реальных карьерных ориентаций. Ответы на модифицированный вариант отличаются однородностью, что отражает согласованность внутренних желаний и ценностей выпускников. Ответы на стандартный вариант опросника характеризуются сглаженностью и отсутствием ведущих ориентаций, что свидетельствует о слабой интериоризированности в систему личностных ценностей декларируемых ориентаций, которые находятся на уровне воображения и словно «примеряются» к своей собственной личности (рис. 3).
Результаты ранжирования реальных карьерных ориентаций: стабильность места работы (1), менеджмент (2), интеграция стилей жизни (3),служение (4), автономия (5), вызов (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).
Рис. 3. Профили декларируемых и реальных карьерных ориентаций
Выявлены следующие тенденции:
во-первых, особенностью системы предпочтений карьерных ориентаций выпускников является равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям от 8,36 до 5,38, характеризующееся отсутствием выраженных ведущих карьерных ориентаций и слиянием противоречивых карьерных ориентаций;
во-вторых, выраженность профиля декларируемых карьерных ориентаций выше, чем реальных. Можно сказать, что социально-востребованные мотивы и ценности выпускниками как бы «выпячиваются», что на этапе трудоустройства носит вполне оправданный манипулятивный характер;
в-третьих, феномен рассогласования ценностей, проявившийся в карьерных ориентациях: «служение» и «стабильность места жительства». Т. е. «служение» в реальности имеет меньшее значение для личности, и эксплуатируется в виде механизма и способа карьерного продвижения, повышения личного статуса и оправдания своих поступков, тогда как «стабильность места жительства» - явно важнее для выпускников, чем они декларируют. Ранговый вес данной ориентации в результатах различен – декларирируемая – 4,78, реальная – 5,38.
в-четвертых, совпадают реальные и декларируемые карьерные ориентации «профессиональная компетентность» и «предпринимательство» - с низкими ранговыми местами. «Предпринимательство» - как карьерная ориентация, не является приоритетной в выбранной нами карьерной среде, что обусловлено спецификой отрасли, не нуждающейся в предпринимательских качеств в силу жесткой иерархичности и соподчиненности. Но выявленная низкая значимость ориентации «профессиональная компетентность», является негативной тенденцией для предприятий железнодорожной отрасли.
Анализ различий между степенью выраженности декларируемых и реальных карьерных ориентаций и их взаимосвязей в каждой группе выпускников с разным уровнем карьерной готовности (перспективности) показал:
- ответы на модифицированный вариант более однородны, чем на стандартный во всех группах;
- с повышением уровня перспективности, во-первых, уменьшается количество и сила связей как внутри декларируемых и реальных карьерных ориентаций, так и между ними; во-вторых, увеличивается разрыв в степени выраженности декларируемых и реальных карьерных ориентаций; в-третьих, ослабевает связь между одноименными и усиливается между противоположными карьерными ориентациями (например, «вызов» – «служение»);
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 |
Основные порталы (построено редакторами)