Секция: социальная политика Тема: Проблемы трудоустройства молодёжи и лиц предпенсионного возраста (стр. 4 )

В этой связи показательна Рекомендация Международной организации труда N 162 "О пожилых трудящихся" (1980 г.)2, которая конкретизирует меры, необходимые для принятия на внутригосударственном уровне. В частности, национальное законодательство (российское) должно содержать общие нормы, направленные на поддержание здоровья работников в целом, с тем чтобы "отодвинуть" старость (насколько это возможно) и гарантировать работникам более длительное сохранение их здоровья и трудовой активности. Таким образом, такие нормы в соответствии с Рекомендацией МОТ N 162 "О пожилых трудящихся" должны:

1) улучшать те условия труда и производственной среды, которые могут ускорять процесс старения;

2) изменять формы организации труда и упорядочения рабочего времени, если они ведут к чрезмерному в отношении возможностей соответствующих трудящихся напряжению и ритму, в частности, путем ограничения сверхурочной работы;

3)приспосабливать рабочее место и задания к трудящемуся, используя все имеющиеся технические средства и, в частности, принципы эргономики, чтобы сохранить здоровье и работоспособность и предупредить несчастные случаи;

4) предусматривать более систематический контроль состояния здоровья трудящихся;

5) предусматривать на рабочих местах соответствующий контроль за обеспечением безопасности и гигиены труда трудящихся.

К сожалению, приходится констатировать отсутствие правовых норм, обеспечивающих решение указанной проблемы в российском законодательстве. Фактическое отсутствие дифференциации правового регулирования труда работников старших возрастных групп нельзя признать нормальным, поскольку, как представляется, подобный подход подрывает одну из необходимых правовых основ признания нашего государства как социального.

Стоит поддержать мнение о том, что в отношении работников старшего возраста в России все имеющиеся нормы недостаточны в свете требований международных стандартов, Конституции РФ (ст. 7) и уступают нормам, относящимся к труду пожилых работников, которые приняты в зарубежных странах3. А глобальный экономический кризис как никогда ставит в разряд актуальных использование международного положительного опыта в российской практике.

Для решения соответствующих вопросов в России нет необходимости изобретать какие-либо специфические меры, поскольку они содержатся в Рекомендации МОТ N 162. Это возможные примеры фиксации прав и законных интересов работников старших возрастов на уровне национального законодательства.

МОТ рекомендует:

1) сокращение нормальной продолжительности рабочего дня или рабочей недели пожилых трудящихся, занятых на тяжелых, опасных или вредных работах;

2) постепенное сокращение продолжительности рабочего времени для всех пожилых трудящихся по их просьбе в течение установленного периода, предшествующего дате достижения ими нормального возраста для получения пособия по старости;

3) увеличение продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, принимая за основу выслугу лет или возраст;

4) разрешение пожилым трудящимся организовывать по своему усмотрению свое рабочее время и отдых, в частности предоставляя им возможность работать неполное рабочее время и по скользящему (гибкому) графику;

5) содействие назначению пожилых трудящихся на работу, выполняемую в обычное дневное время, после определенного количества лет применения их труда на полностью или частично сменной работе. (Рекомендация МОТ N 162)

Хотелось бы обратить внимание на зарубежный опыт. Следует отметить, что рекомендуемый механизм правового регулирования труда рассматриваемой категории работников давно используется за рубежом, обеспечивая социально-экономический эффект.

Так, по данным зарубежной статистики, имеет место введение гибких форм занятости, в том числе и занятости неполное рабочее время работников возрастной группы 45 - 64 лет в Бельгии, Великобритании, Дании, Нидерландах, Финляндии на 3 - 6 часов в неделю. В то же время в Австрии, Германии, Португалии и Франции такое снижение составляет 2 часа, а в государствах Южной Европы (Греция, Испания, Италия) какой-либо разницы в продолжительности занятости работников разных возрастных групп вообще не прослеживается 4

В качестве положительного примера можно отметить широкое применение в Швеции гибкой системы занятости ("флекс-тайм"), которая позволяет повысить возможности сочетания служебных обязанностей с семейными. В Швеции она впервые была введена еще в 1960-е гг. по требованию профсоюзов, сейчас применяется широко, поскольку выявила ряд преимуществ: рост производительности труда, уменьшение количества дней, когда работник отсутствует на рабочем месте, улучшению психологического настроя. Особенно важен гибкий график работы для творческих профессий, а также для видов занятости, где в течение дня нагрузка на работников неравномерна. При этом решаются также психологические проблемы "жаворонков" и "сов", у которых благодаря гибкому графику увеличивается производительность труда, возрастает чувство удовлетворенности работой 5.

Также в Швеции с 1976 г. действует Закон, согласно которому лица предпенсионного возраста вправе просить о сокращении рабочего времени по крайней мере на 5 часов в неделю. При этом им может быть компенсировано 50% потерь в заработной плате.

Рассматривая опыт зарубежных стран, можно говорить о значимости локальных актов. Во многих коллективных договорах предприятий Дании содержатся положения о введении гибкого рабочего времени для лиц в возрасте 52 - 55 лет без снижения пенсии. На предприятиях Нидерландов коллективные договоры содержат положения, запрещающие использовать лиц старше 55 лет на сверхурочных работах, в ночную смену, в режиме ненормированного рабочего дня, на работах, осуществляемых вахтовым методом.

Интересно решение нашего вопроса в Бельгии. Согласно коллективным договорам в

сфере здравоохранения, работники старше 45 лет могут выбирать между снижением времени занятости без потери заработной платы и сохранением продолжительности занятости с получением дополнительного дохода. Время работы может быть сокращено для работников в возрасте 45 - 49 лет до 36 часов в неделю, для более старших возрастных групп: до 34 часов - для лиц 50 - 54 лет и до 32 часов - для работников старше 55 лет.

Помимо снижения рабочего времени в предпенсионном возрасте (без снижения пенсии) в ряде стран (Испания, Италия, Норвегия, Франция) имеет место сокращение рабочего времени одновременно со снижением пенсии. В Италии работники в возрасте 57 лет и старше, имеющие не менее 37 лет страхового стажа, могут работать неполное рабочее время и получать частичную пенсию. Суммарно размеры доходов работников (пенсия и заработная плата) не должны превышать заработок работника за полное рабочее время. Во Франции разрешается работать неполное рабочее время и получать частичную пенсию. Главный ограничитель данной французской схемы - невозможность осуществить перерасчет пенсии после прекращения работы, хотя в период частичной занятости работник продолжает делать страховые взносы6.

Необходимо учитывать объективно наступающие возрастные физиологические изменения организма у лиц старших возрастных групп, безусловно влияющие на работоспособность. Но даже при том, что квалификация не снижается, нередко они нуждаются в сокращении объема работ, в изменении производственного ритма и т. п. Поэтому влияние различных факторов, сдерживающих возможность трудиться, может быть ослаблено путем широкого распространения для исследуемой категории работников надомного труда, а также режима неполного рабочего времени в современных производственных условиях.

Как отмечает профессор , в условиях глобального кризиса все формы управления трудовыми процессами хороши, если они обеспечивают занятость людей и снижают уровень безработицы.7

В целях реализации принципа свободы труда лица, достигшие пенсионного возраста, должны реализовывать свою способность к труду, основываясь именно на желании трудиться, а не постольку, поскольку их понуждает к этому экономическая незащищенность, связанная в том числе с низким уровнем государственного пенсионного обеспечения.

По мнению , организация труда по режиму неполного рабочего времени представляет особый интерес и с позиции расширения занятости пожилых людей, и с позиции увеличения продолжительности их трудовой жизни. Представляется, что неполный рабочий день в большей степени, нежели неполная рабочая неделя, отвечает интересам как производства, так и работников. Неполный рабочий день исключает ночную работу, у лиц, работающих неполный рабочий день, часовая выработка обычно выше, у них реже наблюдаются неявки на работу по уважительным причинам. Неполное рабочее время дает возможность приспосабливать время работы в день, в неделю к возможностям и потребностям лиц пожилого возраста. Для пожилого человека режим неполного рабочего времени может явиться переходным этапом между временем, когда ранее он выполнял полную меру труда, и окончательным оставлением работы8.

Надо сказать, что еще Положением об условиях труда надомников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.01.2001 N 275/17-99, пенсионеры по старости в числе некоторых других категорий граждан получили преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому. Но фактическое использование и широкое распространение надомного труда среди работников старших возрастов остаются невостребованными.

Между тем "право свободно выбирать место для надомного труда создает человеку более широкие возможности проявить свои индивидуальные особенности, включая профессиональные и личностные качества. При добротной правовой базе надомный труд может выступать реальным рабочим местом для людей многих профессий, которые оказались в кризисной ситуации на рынке труда или стали безработными. Иначе говоря, труд в домашних условиях может и должен служить эффективным средством трудоустройства широкого контингента граждан"9. В полной мере это можно отнести и к применению надомного труда для лиц старших возрастных групп.  Можно привести еще один показательный пример из зарубежной практики. В Дании с 1997 г. законодательно предусмотрена возможность выделения субсидий предприятиям, улучшающим условия и организацию труда для работников старших возрастных групп. В Бельгии при Министерстве труда и занятости создан специальный фонд, средства которого направляются на финансирование улучшения условий труда лиц в возрасте 55 лет и старше, при этом работодателям предоставляется скидка со страховых взносов за каждого работника в возрасте старше 58 лет10