Курсовая работа на тему:Роль эмоционального интеллекта в развитии профессиональной мотивации (стр. 3 )

Еще одной задачей данного этапа стало разделение выборки на 5 групп в соответствии с предпочитаемым стилем деятельности, партисипативно-демократическим (I группа), демократически-попустительским (II группа), попустительски-авторитарным (III), автократически-партисипативным (IV группа) и пятым стилем, сочетающем в себе четыре исходных стиля (V группа). При этом, были посчитаны средние для каждой группы по значениям EQ по обеим методикам, экспертных оценок для каждой группы и средние интегрального показателя EQ. При сравнении и соотнесении показателей стало ясно, что в центральной группе, которая сочетала в себе характеристики всех стилей, самая высокая эффективность деятельности, при этом интегральный показатель EQ имеет средние значения по отношению к значениям прочих групп.

«Полученный результат сопоставляется с известной закономерностью, которая связывает управленческую деятельность и интеллект, обнаруженной американцем Е. Гизелли. Американский психолог установил, что между ними наличествует не прямая, а криволинейная зависимость: наибольшей успешностью характеризуются руководители, которые имеют оптимальную степень выраженности интеллекта. Следовательно, в данном случае можно говорить о расширении подобного закона на эмоциональный интеллект»7.

В результате, исследователи и пришли к выводам: Организованность структуры эмоционального интеллекта по отношению к традиционному интеллекту имеет инвертированный характер.

Имеется отрицательная взаимосвязь попустительского стиля управленческой деятельности и эмоционального интеллекта. Эмоциональный интеллект сводит к минимуму возможность выбора неэффективного стиля, обеспечивая при этом выбор оптимального управленческого стиля.

Исследователями обнаружено корреляционное отношение между попустительским стилем и интегральным коэффициентом эмоционального интеллекта, следовательно, эмоциональный интеллект является детерминантой процессуальной стороны деятельности руководителя.

Созданый исследователями опросник, позволяет определить выраженность 4 основных стилей управленческой деятельности: демократический, авторитарный, попустительский и партисипативный, а также установить основные сочетания стилей в деятельности руководителя, демократически-попустительский, партисипативно-демократический, автократически-партисипативный, попустительски-авторитарный, и смешанный стиль, который представляет собой комбинацию четырех исходных стилей.

Испытуемые со смешанным стилем управленческой деятельности, обладают средним коэффициентом эмоционального интеллекта и максимальными показателями эффективности деятельности, это указывает на наличие нелинейной связи типа оптимума между эмоциональным интеллектом и деятельностью руководителя.

2. Роль эмоционального интеллекта в развитии профессиональной мотивации

2.1 Основные теории мотивации профессиональной деятельности

К изучению теории мотивации профессиональной деятельности существуют два подхода.

Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Данные  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  являющихся основными  мотивом их проведения, а как следствие, и деятельности. К сторонникам  данного подхода  можно  относятся американские  психологи  Абрахам  Маслоу,  Фредерик  Герцберг  и  Дэвид  МакКлелланд. Рассмотрим эти теории подробнее. 

Теория мотивации  по  А.  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых нами теорий  является иерархией  потребностей Маслоу.  Ее сущность сводится  к изучению потребностей  человека. Это  теория более ранняя. Сторонники этой теории, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, полагали, что предметом психологии выступает  поведение, а  не сознание  человека. В  основе поведения лежат  потре6ности человека, которые подразделяются на пять групп: 

физиологические  потребности,  которые необходимы  для  выживания человека: в воде, в питании, в отдыхе и т. д.;  потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем являются  защитой  от  физических  и прочих опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем,  социальные  потребности  являются необходимостью  в  социальном окружении. В общении с людьми,  поддержка и чувство «локтя»; потребности  в  признании,  в  уважении  окружающих  и стремлении к собственным достижениям, потребность самовыражения, что значит потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей являются первичными, а последующие три - вторичными. В соответствии с теорией Маслоу, все описанные потребности вможно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в ее основании лежат первичные потребности, а вершиной выступают вторичные.

Смысл подобного иерархического построения заключается в  том, что потребности более низких уровней приоритетны для человека и это отражается на его мотивации. Иначе говоря, в поведении человека самым определяющим является удовлетворение потребностей первоначально низких уровней, а потом, по мере удовлетворения данных потребностей, и потребности более высоких уровней становятся стимулирующим фактором. 

Самой высокой потребностью является потребность роста человека как личности и самовыражения, которая никогда не может быть удовлетворена всецело, поэтому процесс мотивации человека через потребности является бесконечным.

Долг руководителя состоит в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, вовремя выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации для повышения эффективности работы сотрудников. 

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С совершенствованием управления и развитием экономических отношений  весомую роль в теории мотивации играют потребности более высоких уровней. Представителем данной теории является Дэвид МакКлелланд. Соответственно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к власти, стремлению к успеху, к признанию. При подобном утверждении успех не расценивается как похвала или же признание со стороны коллег, а расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии важных решений  и  несение за них  персональной ответственности. Стремление к власти должно не лишь говорить  о честолюбии,  однако  и отображать  умение человека  успешно работать на различных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию является его  способностью  быть  неформальным  лидером, иметь  собственное мнение  и уметь  в его правильности убеждать окружающих. 

В соответствии с теорией МакКлелланда люди, которые стремятся к власти, обязаны удовлетворить эту свою  потребность, и  могут это сделать при занемании соответственных в организации должностей.

Управлять данными потребностями является возможным,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  при помощи  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  прочее.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся к его расширению, а их руководители  должны этому способствовать. 

Теория мотивации Фредерика  Герцберга. Данная  теория возникла в связи с растущей необходимостью выяснить  воздействие  на  мотивацию человека нематериальных и  материальных  факторов. 

Фредериком Герцбергом была создана двухфакторная модель, показывающая удовлетворенность работой.

Первая группа  факторов (гигиенические факторы: заработок, условия работы, политика администрации и фирмы, степень непосредственного контроля за работой, межличностные отношения) связывается с  внутренними  потребностями личности,  ее самовыражением, а еще  с  окружающей средой,  в которой  сама работа осуществляется. Вторая  группа факторов  мотивации (продвижение по службе, успех, одобрение и признание результата, возможность делового и творческого роста, высокая степень ответственности) связана  с сущностью и характером  самой  работы. Руководитель  при этом обязуется  помнить  о  необходимости  обобщения  содержательной части работы. 

Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как можно заметить, соответствуют  физиологическим  потребностям, потребности  в уверенности в будущем и безопасности. 

Различие  в  рассмотренных  теориях  отражается в следующем:  как считает А.  Маслоу,  после  мотивации  сотрудник непременно начинает лучше работать, в соответствии с Ф. Герцбергом, рабочий  начнет лучше работать лишь после того, как решит, что  мотивация неадекватна. 

Следовательно,  содержательные  теории  мотивации  базируются  на  выявлении факторов и исследовании  потребностей, которые определяют поведение людей.

Второй  подход  к  мотивации  основывается на процессуальных теориях. При этом говорится о  выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей и о распределении усилий  работников и.  К подобным  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория  справедливости и модель или теория Портера - Лоулера. 

Теория ожиданий В. Врума. В соответствии с теорией ожиданий не только  лишь потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, однако, значение имеет и выбранный тип поведения.