Курсовая работа на тему:Роль эмоционального интеллекта в развитии профессиональной мотивации (стр. 6 )

Основным условием их успешной реализации для большего количества работ выступает добросовестность при их исполнении с учетом всех регулирующих норм и необходимых требований. Работник может владеть высокой квалификацией, обширными знаниями, быть созидателем, много работать, все же при этом относиться спустя рукава к своим обязанностям, что исключает в его деятельности все положительное. Поэтому руководство организации должно стремиться так строить систему мотивирования, чтобы она могла  развивать у сотрудников нужные характеристики их поведения.

Нацеленность на результат как особенность профессиональной деятельности конкретного человека указывает на то, к чему он проявляет стремления, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу, поскольку она приносит ему удовлетворение (материальное или моральное), однако может делать ее и потому, что старается помочь своей компании достичь ее целей. Для управления, оттого чрезвычайно важно вернее оценивать направленность действий своего работника, но не менее важным является умение направлять данные действия на реализацию определенных целей при помощи мотивирования.

Понятие мотивации как совокупности сил, которые побуждают человека реализовывать профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне добросовестности и усердия, с нужной степенью настойчивости для достижения назначенных целей становится очевидным. Вызывает интерес вопрос соотношения «внешней мотивации» и «внутренней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, однако бывает, что и мотивов, что возникают при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда приводит к действию мотивы, которые побуждают человека к решению задачи).

В первом случае мотивацию называют «внутренней», поскольку мотивы порождает человек, непосредственно сталкивающийся с задачей. Примером подобной мотивации служит стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т. п. В другом случае мотивы деятельности, которые связаны с решением задачи, вызываются воздействием снаружи. Данную мотивацию можно называть «внешней». При этом в данном качестве выступают процессы мотивирования (распоряжения, правила поведения, оплата за работу и т. д.).

В жизни не имеют места четкие разграничения «внешней» и «внутренней» мотиваций. Отдельные мотивы в одних случаях порождаются «внешней» мотивацией, а в других - «внутренней». Время от времени мотив в то же время порожден различными системами мотивации. В связи с этим, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, однако беря в учет и возникновение «внутренней» мотивации.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение сотрудником своей работы, производственных обязанностей. Наряду с этим между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности нет прямой зависимости. Временами работник, который ориентирован на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты хуже, чем человек менее или же даже со слабой мотивацией. Отсутствие прямой связи между конечным результатом труда и мотивацией определено тем, что на первые воздействуют немало других факторов, к примеру, способности и квалификация работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т. п.

Разрыв между конечными результатами труда и мотивацией является серьезной управленческой проблемой. Возникает вопрос, каким образом оценивать результаты работы каждого сотрудника и как его поощрять? Ведь если вознаграждать лишь по результатам труда, тогда можно демотивировать работника, который получил низкий результат, но заторачивавшего большие усилия и старавшегося. Если в прямой зависимости от мотивации стимулировать работника, не учитывая истинные результаты его труда, то реальным становится снижение результатов труда менее мотивированных, но производительных работников. Решение такой проблемы носит, как правило, ситуационный характер. Управленец должен осознавать, что в коллективе, которым он руководит, подобная проблема может быть и ее решение совсем не является очевидным.

2.4. Ведущая роль эмоционального интеллекта в системе факторов профессиональной мотивации личности

Основными стимулами и мотивирующими критериями профессиональной деятельности,  являются следующие:

1. Любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработаны, причем в первую очередь теми, кто требует действий от других;

2. Для людей важным является получать удовольствие от работы, отвечать за результаты, быть причастными к работе с людьми лично, чтобы их действия были важными для конкретно кого-то;

3. Каждый работник призван, на своем рабочем месте показывать то, на что он способен;

4. Каждый человек проявляет стремление выражать себя в труде, познавать себя в результатах работы, получать реальные доказательства того, что он способен делать нечто полезное, что связано с именем своего создателя;

5. Важным выступает интересоваться отношением сотрудников к потенциальным улучшениям условий их работы;

6. Нужно каждому сотруднику предоставить возможность оценивать в коллективе свою значимость;

7. В достижении цели, которая определяется для себя самим работником или в формулировании которой он участвовал, он проявит существенно больше энергии;

8.  Хорошие работники имеют совершенное право на моральное и материальное признание;

9. Для сотрудников должен быть открыт свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой им информации;

10. Всякие серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься с их участием, с опорой на их опыт и знания, а также с учетом их позиции;

11. Должен сопровождать любые действия работника самоконтроль;

12. Сотрудникам должна предоставляться возможность постоянно получать в процессе работы новые умения и знания;

13. Стоит постоянно поощрять инициативу, и не пытаться выжать из сотрудников все, на что они способны;

14. Важным является стабильно сотрудникам предоставлять информацию о качестве и результатах их профессиональной деятельности;

15. По возможности, всякий сотрудник должен сам себе быть начальником.

Профессиональный и разумный владелец компании или руководитель прикладывает все допустимые усилия, чтобы найти способ мотивировать своих сотрудников. Руководитель должен понимать, что мотивированный персонал – это производительный персонал, способный привести компанию к пути процветания. Важнейшим компонентом мотивации является понимание и применение эмоционального интеллекта на рабочем месте.

  Заключение

В заключение данной курсовой работы, в соответствии с целью, поставленными задачами и проведенным исследованием специальной литературы по заданной теме, можно сделать следующие выводы:

Эмоциональный интеллект выступает в роли эмоциональной компетентности, в том числе самосознание, эмпатия, самоконтроль и иные навыки. Необходимым условием эмоционального интеллекта служит понимание субъектом эмоций. Конечным продуктом эмоционального интеллекта выступает принятие решений на основе отражения и осмысления эмоций, являющихся дифференцированной оценкой событий, которые имеют личностный смысл.

В соответствии с концепцией Д. Гоулмэна коэффициент эмоционального интеллекта определяется как суммарный показатель способностей, как самомотивированности, самоосознанности, контроля над импульсами, регуляции настроения, эмпатии и оптимизма, устойчивости к фрустрации.

Эмоциональный интеллект положительно влияет на мотивацию профессиональной деятельности, таким образом, чем выше у человека эмоциональный интеллект, тем успешнее его профессиональная деятельность.

Вместе с тем, он не является универсальным рецептом успешности и эффективности профессиональной деятельности. Не менее важную роль играют «традиционные» личностные черты и обычный интеллект. Вследствие этого при решении задач психологической диагностики не стоит ограничиваться тестированием только лишь эмоционального интеллекта.

Проведенное эмпирическое исследование влияния эмоционального интеллекта на деятельность руководителя выяснило, что существует отрицательная взаимосвязь попустительского стиля управленческой деятельности и эмоционального интеллекта. Эмоциональный интеллект сводит до минимума возможность выбора неэффективного стиля, при этом обеспечивает выбор оптимального управленческого стиля.

Выявлено корреляционное отношение между попустительским стилем и интегральным коэффициентом эмоционального интеллекта, следовательно, эмоциональный интеллект является детерминантой процессуальной стороны деятельности руководителя. Наличествует между эмоциональным интеллектом и деятельностью руководителя нелинейная связь типа оптимума.

С высоким уровнем эмоционального интеллекта люди, специалисты, управленцы, работники и руководители предприятий, организаций, государственных структур и т. д., предпочитают в профессиональных конфликтах принятия совместных решений и стратегию сотрудничества. Такие специалисты значительно чаще применяют разрешающие стратегии поведения в трудных ситуациях,  и реже прибегают к реакциям самообвинения. Специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта зачастую более профессионально мотивированны и добиваются значительно больших успехов, нежели те, у кого эмоциональный интеллектуальный уровень ниже.

Профессиональный и разумный владелец компании или руководитель прикладывает все допустимые усилия, чтобы найти способ мотивировать своих сотрудников. Руководитель должен понимать, что мотивированный персонал – это производительный персонал, способный привести компанию к пути процветания. Важнейшим компонентом мотивации является понимание и применение эмоционального интеллекта на рабочем месте.

  Список использованных источников

1. Андреева эмоционального интеллекта; БХВ-Петербург - М., 2012. - 288 c.

2. Выготский развития высших психических функций. Собрание сочинений, том 3. М.: Педагогика, 2003. 316 с.

3. , Гиппенрейтер природа. Игры для развития эмоционального интеллекта (+ 144 карточки); АСТ - М., 2015. - 152 c.

4. Гоулман, Д. Эмоциональный интеллект на работе. / Д. Гоулман; пер. с англ. . - М.: "АСТ": "АСТ МОСКВА"; Владимир: "ВКТ", 2010. - 476с.

5. Есипова, интеллект как фактор разрешения деловых конфликтов (на примере молодых специалистов). / . // Психология сегодня: сборник научных статей 13-й Всерос. науч. - практ. конф., Екатеринбург, 20-21 апр. 2011 г. / Отв. за вып. ; ФГАОУ ВПО "Рос. гос. проф. - пед. ун-т". - Екатеринбург, 2011. - 268 с. - С.180-183.

6. Ильин, и чувства. / . - СПб: "Питер", 2001. - 752 с. - (Серия "Мастера психологии").

7. Карпов, влияния эмоционального интеллекта на деятельность руководителя. / , . // Вестник интегративной психологии. - Ярославль, М.: Международная Академия Психологических Наук, 2007, Выпуск 5. - 323 с. - С.32-35.

8. Кете де Врис, М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. / М. Кете де Врис; Пер. с англ. - М.: "Альпина Бизнес Букс", 2004

9. Кетс де Врис Манфред Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта; Альпина Паблишер - М., 2013. - 280 c.
10. Крафвелл Томас Проверь свой эмоциональный интеллект; Феникс - М., 2014. - 160 c.

11.        Лобанов, психология: от ощущений до интеллекта: учеб. пособие. / . - Мн.: "Новое знание", 2008. - 376 с.

12.        Лобанов, интеллекта и когнитивных стилей. / . - Мн.: "Агентство Владимира Гревцова", 2008. - 296 с.

13. Манфред Кэ де Ври Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта; Альпина Паблишер - М., 2014. - 276 c.

14.        олла (опросник EQ) (Методика оценки "эмоционального интеллекта"). // Фетискин, -психологическая диагностика развития личности и малых групп. / , , . - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2005. - 215 с. - С.57-59.

15. Рождественская творчество и эмоциональный интеллект; Санкт-Петербургская академия театрального искусства-М.,2012.- 140 c.

16. Стивен Дж. Стейн, ук Преимущества EQ. Эмоциональный интеллект и ваши успехи; Баланс Бизнес Букс - М., 2015. - 384 c.

17. Субботин, В. Эмоциональный интеллект - универсальный рецепт успеха? [Электронный ресурс] / В. Субботин // http://www. antropos. ru/articles_item. php? lang=rus&aid=173

18. Хлевная , который всегда с тобой. Эмоциональный интеллект в бизнесе; Феникс - М., 2012. - 288 c.

19. де твоя волшебная кнопка? Как развивать эмоциональный интеллект; Питер - М., 2013. - 240 c

20.        Штроо, интеллект участников как фактор эффективности деловых переговоров. / , . // Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: материалы одиннадцатой междунар. науч.-практ. конф. / Под общ. ред. д-ра психол. наук, проф. . - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010. - 588 с. - С.372-377.

1 Лобанов, психология: от ощущений до интеллекта: учеб. пособие. / . - Мн.: "Новое знание", 2008. - 376 с.

2 Ильин, и чувства. / . - СПб: "Питер", 2001. - 752 с. - (Серия "Мастера психологии").

3 Гоулман, Д. Эмоциональный интеллект на работе. / Д. Гоулман; пер. с англ. . - М.: "АСТ": "АСТ МОСКВА"; Владимир: "ВКТ", 2010. - 476с.

4 Субботин, В. Эмоциональный интеллект - универсальный рецепт успеха? [Электронный ресурс] / В. Субботин // http://www. antropos. ru/articles_item. php? lang=rus&aid=173

5 Кете де Врис, М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. / М. Кете де Врис; Пер. с англ. - М.: "Альпина Бизнес Букс", 2004. - 311 с.

6 Карпов, влияния эмоционального интеллекта на деятельность руководителя. / , . // Вестник интегративной психологии. - Ярославль, М.: Международная Академия Психологических Наук, 2007, Выпуск 5. - 323 с. - С.32-35.

7 Карпов, влияния эмоционального интеллекта на деятельность руководителя. / , . // Вестник интегративной психологии. - Ярославль, М.: Международная Академия Психологических Наук, 2007, Выпуск 5. - 323 с. - С.32-35.

8 Выготский развития высших психических функций. Собрание сочинений, том 3. М.: Педагогика, 2003. 316 с.

9 олла (опросник EQ) (Методика оценки "эмоционального интеллекта"). // Фетискин, -психологическая диагностика развития личности и малых групп. / , , . - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2005. - 215 с. - С.57-59.

10 Лобанов, интеллекта и когнитивных стилей. / . - Мн.: "Агентство Владимира Гревцова", 2008. - 296 с.

11 Субботин, В. Эмоциональный интеллект - универсальный рецепт успеха? [Электронный ресурс] / В. Субботин // http://www. antropos. ru/articles_item. php? lang=rus&aid=173