Курсовая работа на тему:Роль эмоционального интеллекта в развитии профессиональной мотивации (стр. 5 )

Тест содержит в себе 30 утверждений и 5 шкал:

1) эмоциональная осведомленность;

2) управление собственными эмоциями, скорее, эмоциональная неригидность, эмоциональная отходчивость;

3) самомотивация, скорее, именно произвольное управление собственными эмоциями, за исключением пункта 14;

4) эмпатия;

5) распознавание эмоций иных людей, скорее, умение оказывать влияние на их эмоциональное состояние.

В соответствии с «Методикой эмоционального интеллекта», предложенной Н. Холлом тестируемому предлагаются высказывания, которые, каким-либо образом, отображают разнообразные стороны его жизни. Справа от каждого утверждения нужно написать цифру, отталкиваясь от оценки своих ответов: в основном не согласен, то - 2 балла; полностью не согласен, то - 3 балла; отчасти согласен, то +1 балл; отчасти не согласен, то - 1 балла; в основном согласен, то +2 балла; полностью согласен, то +3 балла.

Опросник состоит из тридцати утверждений. Согласно с ключом первоначально определяется уровень развития парциальных, то есть частных показателей эмоционального интеллекта по каждой шкале, а потом - интегративный показатель как суммарность всех показателей частных способностей (Табл.№1).

Тест дает возможность обнаружить способность распознавать и понимать эмоции других людей, способность управлять собственными эмоциями, уровень эмпатии (сопереживания) и самомотивации, способность выстраивания межличностных отношений на основании понимании эмоций.10

Таблица 1. Уровни интегративных и парциальных показателей эмоционального интеллекта

Уровни	Показатели эмоционального интеллекта, баллы
парциальные	интегративные
Высокий	14 и более	70 и более
Средний	8-13	40-69
Низкий	7 и менее	39 и менее

  Тесту  необходима доработка, все же его основа может использоваться для создания новой его модификации. , обрисовывая данный опросник, обозначает некоторую противоречивость смысловой нагрузки с наименованием шкал. Она подвергает рассмотрению управление своими эмоциями как эмоциональную гибкость, а самомотивацию, как произвольное управление собственными эмоциями, распознавание эмоций иных людей - как способность оказывать влияние на эмоциональное состояние иных людей.

Опросник на эмоциональный интеллект - EQ-i  (Emotional Quotient Inventory) автора Р. Бар-Она заключает в себе 133 вопросов, производится оценка по 15-ти шкалам и 5-ти итоговым показателям (управление стрессом, адаптивность, восприятие себя, общее настроение межличностное восприятие). Р. Бар-Он предусматривает эмоциональный интеллект как некоторую совокупность социальных и эмоциональных компетенций, влияющих на то, насколько человек эффективен в самовыражении, в самопонимании, в понимании других людей, в установлении отношений ними, а также в решении обыденных проблем.

Следующими известными опросниками на эмоциональный интеллект как личностной черты выступают Опросники на эмоциональную и социальную компетентность: ESCI (Emotional and Social Competence Inventory), ECI (Emotional Competence Inventory), авторы которых - Р. Бояцис, Д. Гоулман, Рии. Опросники содержат в себе 72 и 110 вопросов. Отдельные компетенции, которые диагностируются этими опросниками, соединяются в 4 фактора: самоуправление, самовосприятие, социальные навыки и социальное восприятие.

«Методики диагностики эмоционального интеллекта как личностной черты являются аналогичными прочим личностным опросникам и содержат ряд вопросов, которые касаются типичных способов поведения респондента в разнообразных жизненных ситуациях»11.

Тест Майера, Сэловея на эмоциональный интеллект - MSCEIT (Caruso Emotional Intelligence Test) разрабатывался приведенными авторами на основе их совместного Многофакторного теста эмоционального интеллекта (Multi-factor Emotional Intelligence Scale (MEIS). Тест на эмоциональный интеллект состоит из 141 задания: к примеру, оценить степень выраженности какой-либо эмоции у человека, который изображен на картинке; предугадать, каким образом отдельное эмоциональное состояние способно оказывать влияние на поведение в обрисованной ситуации определенного персонажа; указать способы управления собственными эмоциями для достижения желаемого результата и т. д. Оценка правильности ответов формируется на ответах большинства респондентов, ранее выполнявших задания или заключениях экспертов.

Итак, основные особенности эмоционального интеллекта заключаются в следующем:

– развитие эмоционального интеллекта способствует повышению адаптивных способностей и гармоничному взаимодействию личности с социумом,

– развитие эмоционального интеллекта способствует гармоничному личностному развитию, позволяя создавать дополнительные мотивирующие факторы деятельности;

– эмоциональный интеллект признается ключевым фактором, обусловливающим эффективность деятельности в некоторых его проявлениях более существенным, нежели общий интеллект;

– от уровня развития эмоционального интеллекта в большой степени зависит успешность и эффективность деятельности.

2.3 Актуализация мотивации как процесс воздействия на профессиональную деятельность

Мотивирование представляет собой процесс воздействия на человека с целью побуждения его к конкретным акциям, посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование является сердцевиной управления человеком. Эффективность управления во многом определяется тем, насколько успешно само мотивирование выполняется.

В зависимости от преследуемых целей мотивирования, задач, которые оно решает, выделяются основные его типы. Таким образом, силой внешнего воздействия на человека приводятся в действие конкретные мотивы, которые способны побуждать человека к определенным действиям, что приводят к необходимому результату. При этом нужно четко знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также как вызывать данные мотивы. Такой тип мотивирования напоминает собой торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе нужно, а ты даешь мне то, в чем нуждаюсь я». Если не оказывается точек соприкосновения у двух сторон, не имеет места и процесс мотивирования.

На формирование конкретной мотивационной структуры человека ориентируется другой тип мотивирования. При нем главное внимание уделяется развитию и усилению необходимых мотивов действий человека, или ограничению действия мотивов, препятствующих эффективному управлению человеком. Такой тип мотивирования имеет воспитательный и образовательный характер и может быть не связан с конкретными действиями, которые полагается получить от человека как итог его деятельности. Такого рода мотивирование соединено с большими усилиями, требует для его реализации больших знаний и различных способностей. Как правило, его результаты значительно выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, которое применяет его в своей практике, способно наибольшим образом успешнее управлять своими сотрудниками.

Разные типы мотивирования противопоставлять друг другу нельзя, потому что обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.

Стимулы являются инструментами, которые вызывают действие определенных мотивов. В качестве стимулов имеются какие-либо предметы, действия других людей, носители возможностей и обязательств, все то, что возможно предложить человеку в качестве компенсации за его действия, либо же того, что он хотел бы снискать в результате определенных действий. Человек несознательно реагирует на многие стимулы, в определенных случаях его реакция может быть не поддаваемой сознательному контролю.

Реакция на разные стимулы различных людей не является одинаковой. Поэтому если люди не способны реагировать на них, то стимулы не имеют абсолютного значения. Таким образом, в условиях сильной инфляции деньги, заработная плата во многом лишаются роли стимулов и в рамках управления людьми уже ограниченно применяются.

Использование разнообразных стимулов для мотивирования людей и дает процесс стимулирования, имеющий самые различные формы. Одной из самых распространенных форм выступает материальное стимулирование, его роль особенно значительна в обстановке рынка. При этом нужно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой реализуется материальное стимулирование, пытаться не преувеличивать его возможности, с учетом того, что человеку характерна очень сложная система интересов, потребностей, целей и приоритетов.

В принципе стимулирование отличается от мотивирования. Отличие состоит в том, что стимулирование выступает средством, благодаря которому можно осуществлять мотивирование. Чем выше в организации уровень развития человеческих отношений, тем реже людьми используется стимулирование в качестве инструмента управления. Обучение, воспитание как методы мотивирования людей определяют положение, когда членами организации проявляется заинтересованное участие в делах организации, осуществляются необходимые действия, не ожидая или не получая никакого стимулирующего воздействия.

В профессиональной деятельности человека мотивация оказывает воздействие на нацеленность, старания, добросовестность,  настойчивость, усилия.

Одинаковую работу человек может выполнять, затрачивая различные усилия. Человек может работать вполсилы, а может и в полную силу. Он может тянуться к работе полегче, а временами берется за трудную и сложную работу, выражает способность выбирать решение простое, а может браться и за более сложное решение. Это зависит от его мотивирования на затрату усилий при выполнении своей работы.

Человек старается по-разному, выполняя свое назначение и роль в организации. Если одному качество его труда является безразличным, то другой пытается делать все наилучшим образом, работать с предельной отдачей, не уклоняться от работы, рвется к повышению своей квалификации, усовершенствует свои способности к работе, к взаимодействию с остальными сотрудниками. Существенной особенностью профессиональной деятельности, на которую оказывает воздействие мотивация, выступает проявление настойчивости в развитии и продолжении начатого дела. Еще весьма часто встречаются люди, которые, приступив к работе, стремительно теряют к ней всяческий интерес. Потеря такого интереса и отсутствие настойчивости может привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости отрицательно влияет на доведение начатого дела до конца. Работник временами проявляет способность выдвигать отличные идеи, однако ничего не предпринимать для их реализации, что сказывается для организации упущенными возможностями.