Курсовая работа на тему:Роль эмоционального интеллекта в развитии профессиональной мотивации (стр. 4 )

  Процессуальные  теории  ожидания  обуславливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

руководителя,  который  при  различных  условиях  стимулирует работу сотрудника;  сотрудника, уверенного,  что  при  определенных условиях он получит вознаграждение;  руководителя и сотрудника, которые допускают, то при неком улучшении качества работы, они получат определенное вознаграждение.  сотрудника,  который  сопоставляет  размер  вознаграждения  с суммой,  ему необходимой для  удовлетворения определенной потребности. 

Таким образом,  в теории  ожидания выделяется необходимость  в  преобладании  повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечаться  руководителем, позволит ему удовлетворить свою потребность реально. 

В соответствии с теорией  ожиданий  можно  сделать вывод,  что сотрудник компании или организации, должен иметь  такие потребности,  которые могут  в  результате  предполагаемых  вознаграждений быть в значительной  мере  удовлетворены.  А  руководитель  должен  давать  поощрения, удовлетворяющие ожидаемую потребность работника. В частности, в некоторых коммерческих структурах  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, если сотрудник нуждается в них. 

В соответствии с данной теорией справедливости эффективность мотивации оценивается сотрудником системно с учетом оценки вознаграждений, которые выданы другим сотрудникам, работающим в таком же системном окружении. 

Свой размер поощрения работник  оценивает  по сравнению  с  поощрениями других работников.  Он при этом берет в учет условия, в  которых  работают другие сотрудники и он сам. К примеру, один сотрудник работает на новом оборудовании, а  другой пользуется старым,  у одного вышло одно качество заготовок,  у другого - иное. Либо же  руководитель  не  обеспечивает  сотрудника работой, соответствующей его квалификации, либо отсутствовал доступ к информации, которая необходима для выполнения работы, и т. п. 

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Рассматриваемая теория строится на сочетании элементов теории справедливости и теории ожиданий. Содержание ее в том, что вводятся соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением. 

Л. Портером и Э. Лоулером  были введены три  переменные, влияющие на  размер  вознаграждения: личностные качества работника, затраченные усилия и его  способности, а также  осознание им в процессе  труда собственной роли. Элементы  теории ожидания  при этом проявляются в том, что работник  в соответствии с затраченными усилиями оценивает вознаграждение и надеется на то, что это вознаграждение  будет  соответствовать  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  имеют свое проявление в  том,  что люди  владеют собственным суждением касаемо правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с прочими сотрудниками  и,  соответственно,  степень  удовлетворения. Здесь можно сделать вывод  о  том, что  именно результаты  труда выступают  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  напротив. В соответствии с данной теорией результативность должна  безукоризненно увеличиваться. 

Самых больших успехов в разработке теории мотивации из числа отечественных ученых достигли и его ученики  и  , которыми  были исследованы на примере  педагогической  деятельности проблемы  психологии,  однако производственные  проблемы  ими  не  рассматривались.  Именно  по данной причине  дальнейшего  развития их  работы  не  обрели. Мы считаем,  что все  основные  положения  теории  Выгодского и для профессиональной деятельности подходят8. 

Согласно теории  Выгодского, в  психике  человека  существуют  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  определяющие  высокие  и низкие  потребности человека  и  которые параллельно развиваются. Это значит,  что не представляется возможным удовлетворение  потребностей  одного  уровня  при помощи  средств другого. 

В частности,  если в  определенный момент  времени человеку требуется удовлетворение первоначально низших потребностей, тогда срабатывает  материальное  стимулирование.  В  подобном случае  реализовать  высшие  потребности  человека  возможно  лишь  нематериальным путем. был сделан вывод о том, что  высшие и низшие потребности, которые развиваются самостоятельно и параллельно, в совокупности управляют поведением и деятельностью человека. 

В основном,  данная теория является более прогрессивной,  нежели всякая другая.  Тем не менее,  высшие проблемные потребности человека ею не учитываются. 

В соответствии с  системным представлением  человеческой деятельности,  существует возможность утверждать, что  человеком принимаются  решения на  уровне адаптации и регулирования, а также  самоорганизации. Таким же образом, и потребности  на  каждом из  указанных  уровней  одновременно должны реализовываться.  Можно сказать,  что низшие,  высшие  и  наивысшие потребности  развиваются параллельно и  в совокупности и  управляются поведением  человека в целом на всех уровнях его организации, соответственно существует тройственный характер удовлетворения потребностей сквозь нематериальное и материальное стимулирование.

Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор подверг анализу деятельность исполнителя на рабочем месте и им было выявлено, что управляющий может контролировать такие параметры, которые определяют действия исполнителя:

задания, что получает подчиненный; качество выполнения им задания; временной период получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, которые имеются для выполнения задачи; коллектив, в котором занимается профессиональной деятельностью подчиненный; инструкции, которые получены подчиненными; убеждение подчиненного в том, что задача приходится ему по силам; убеждение подчиненного в том, что он получит вознаграждение за успешную работу; размер вознаграждения за выполненную работу; уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, которые связаны с работой.

Все перечисленные факторы зависят от руководителя и, одновременно, в в какой-то степени влияют на сотрудника, определяют интенсивность и качество труда работника. Дуглас Макгрегор сделал вывод, что на основе данных факторов есть возможность применять два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

Теория «X» представляет собой воплощение чисто авторитарного стиля управления, характеризуется жестким контролем по перечисленным выше факторам и существенной централизацией власти.

Теория «Y» находится в соответствии демократическому стилю управления и предполагает улучшение взаимоотношений в коллективе, делегирование полномочий, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащается содержание работы.

Данные теории имеют равносильное право на существование, тем не менее, в чистом виде на практике не встречаются, по причине своей полярности. Как правило, в реальной жизни существует комбинация различных стилей управления.

Эти теории значительно повлияли на развитие управленческой теории в целом. На сегодняшний день, можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных, ссылки на данные теории.

Теории Макгрегора разрабатывались применительно к отдельно взятому человеку. Последующее совершенствование подходов к управлению связывалось как системы открытого типа с тем развитием организации, а также рассматривалась работа человека в коллективе. Что привело к концепции целостного подхода к управлению, таким образом, необходимости учета всей совокупности социальных и производственных проблем.

Таким образом, Уильям Оучи предложил свое понимание данного вопроса, которое получило название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большей мере способствовали отличия в управлении, соответственно, в американской и японской экономиках. Оучи отмечал непропорциональное внимание к технологии и технике в ущерб человеческому фактору. Оттого “Теория Z” основывалась на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методе принятия решений, что создает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. Тем не менее, можно отметить, что управление развивалось в основном в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления. Следовательно, с определенными допущениями “Теорию Z” возможно назвать усовершенствованной и развитой “Теорией Y”, что адаптирована как раз скорее под Японию. ”Теория A” в большей мере является характерной для США. При этом все же некоторыми компаниями западных стран успешно применяются у принципы “Теории Z”.

Важно отметить, что мотивационные модели и теории имеют свои недостатки, а также разумеется, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям, особенно при условии если в организации действуют неформальные группы.

2.2 Методы диагностики влияния эмоционального интеллекта на эффективность профессиональной деятельности

Для диагностики эмоционального интеллекта существует возможность использования теста Н. Холла. Методика, которая предлагается им для выявления способности понимания отношений личности, репрезентируемых в эмоциях и на основе принятия решений управления эмоциональной сферой9.