Председателям профсоюзных организаций (стр. 9 )

Перед началом переговоров профсоюзным представителям также же­лательно проранжировать выдвигаемые требования по трем категориям:

за принятие которых надо бороться до конца; по которым можно пойти на компромисс; в данный момент не первостепенные, но могут быть использованы в качестве «разменной монеты» за столом переговоров.

При проведении переговоров по заключению коллективного договора представители работодателя имеют существенные преимущества: они обладают гораздо более полной информацией о финансовом состоянии предприятия, могут привлекать самых квалифицированных специали­стов, использовать различные формы давления на представителей ра­ботников.

Поэтому профсоюзная сторона должна стремиться к тому, чтобы сде­лать коллективные переговоры максимально открытыми. Широкое обсуж­дение проекта коллективного договора, информирование работников о ходе переговоров способствует заинтересованному отношению членов профсоюза к коллективному договору, росту авторитета профсоюзных представителей и усилению поддержки, оказываемой им работниками.

«Члены профсоюза имеют такое же право получать регулярную ин­формацию о ходе переговоров, проводить регулярные консультации и влиять на принятие важных решений, как и высшие представители администрации»32.

Через три месяца после начала коллективных переговоров стороны обязаны заключить коллективный договор. Если по спорным вопросам им не удалось достичь согласия, то договор подписывается на согласован­ных условиях с одновременным составлением протокола разногласий33.

       Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров по изменению и дополнению коллективного договора или стать законным основанием для проведения процедуры регулирования коллективного трудового спора, включая забастовку.

Коллективный договор подписывается руководителем предприятия и председателем первичной профсоюзной организации. Он заключается на срок не более трех лет, но может быть продлен по соглашению сторон еще на три года34.

Работодатель обязан размножить коллективный договор и разослать его по структурным подразделениям предприятия, а также в семиднев­ный срок направить колдоговор в местные органы по труду для уведоми­тельной регистрации.

Изменения и дополнения в действующий коллективный договор вно­сятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

Важно не только добиться заключения коллективного договора в ин­тересах работников, но и обеспечить его практическую реализацию. В этих целях профсоюзный комитет осуществляет контроль за выполнени­ем коллективного договора, в случае нарушений - направляет работо­дателю представление об их устранении, которое рассматривается в не­дельный срок. Разногласия, которые могут возникнуть по этому вопросу, регулируются в порядке, установленном для разрешения коллективных трудовых споров35. Ход реализации коллективного договора, информация работодателя и профсоюзного комитета по этому вопросу регулярно рас­сматривается на профсоюзных собраниях.

КАК ЗАЩИТИТЬ ПРАВА РАБОТНИКОВ

Основная задача первичной профсоюзной организации - защита социально-трудовых прав и интересов работников. Реализуя эту задачу, профсоюзный комитет:

выражает и отстаивает мнение работников при принятии работо­дателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; при расторжении трудового договора по инициативе работодателя рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивиро­ванное мнение в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ; осуществляет профсоюзный контроль за соблюдением работодате­лем и его представителями трудового законодательства и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права; представляет интересы работников организации при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем; организует и проводит коллективные действия работников в под­держку их требований в соответствии с законодательством.

       Кроме того, следует иметь в виду, что работники имеют право на са­мозащиту своих трудовых прав. В соответствии со статьями 379 и 380 ТК РФ работник, известив работодателя (своего непосредственного руково­дителя либо иного представителя работодателя) в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непо­средственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

       На время отказа от работы за работником сохраняются все права, преду­смотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Учет мнения профсоюзного комитета при принятии решений работодателем

В соответствии с частью 2 статьи 8 ТК РФ работодатель при приня­тии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязан учитывать мнение представительного органа работников в слу­чаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными за­конами и нормативными правовыми актами РФ, а также коллективными договорами и соглашениями. Если первичная профсоюзная организация объединяет большинство работников, то таким представительным орга­ном является профсоюзный комитет36.

Учет мнения профсоюзного комитета необходим в следующих слу­чаях:

ввод режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев и его отмена (ст. 74 ТК РФ); привлечение к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ); составление графиков сменности (ст. 103 ТК РФ); разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ); привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); определение очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ); установление систем оплаты и стимулирования труда, в том чис­ле повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст.135, 147, 154 ТК РФ); утверждение формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ); применение систем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ); введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ); принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ); утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ); определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профес­сий и специальностей (ст. 196 ТК РФ); разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ); увеличение в исключительных случаях на отдельных объектах до трех месяцев продолжительности вахты, утверждение графика работы на вахте (ст. 299, 301 ТК РФ).

       Порядок учета мнения профсоюзного комитета при принятии локаль­ных нормативных актов устанавливается статьей 372 ТК РФ:

Во всех перечисленных случаях работодатель перед принятием ре­шения направляет в профсоюзный комитет проект локального норматив­ного акта и обоснование по нему (в письменном виде). Профсоюзный комитет не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта локального нормативного акта должен рассмотреть обращение работодателя на своем заседании (коллегиально, с соблюдением кво­рума) и направить работодателю мотивированное мнение профкома в письменной форме. Заседание профкома должно быть оформлено про­токолом.

При необходимости уточнения всех обстоятельств в связи с предстоя­щим решением работодателя профком вправе пригласить на свое засе­дание представителей работодателя, специалистов. До заседания проф­кома председатель может обратиться к работодателю с предложением о проведении переговоров (консультаций) по поводу предстоящего реше­ния. При обосновании своего мнения профкому необходимо ссылаться на действующее законодательство, коллективный договор, соглашение, при определенных обстоятельствах - на трудовой договор конкретного работника, а также на обстоятельства, фактически сложившиеся в орга­низации к моменту принятия решения.

В случае если мотивированное мнение профсоюзного комитета не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо со­держит предложения по его совершенствованию, работодатель может со­гласиться с ним либо обязан в течение трех дней с момента получения провести дополнительные консультации с профкомом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия составляется протокол разногласий, после чего работодатель вправе принять этот акт. Но он может быть обжалован профкомом в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Профком также имеет право начать процедуру коллек­тивного трудового спора. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявле­ния) профкома обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об от­мене локального нормативного акта, обязательное для исполнения. При обращении в суд он может признать данный акт недействующим, в слу­чае согласия с аргументами профсоюза.

Следует отметить, что в соответствии с частью 3 статьи 8 ТК РФ кол­лективным договором, соглашениями может быть установлен иной поря­док принятия локальных нормативных актов - не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзным комитетом.

Участие профсоюзного комитета в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Статья 82 ТК РФ устанавливает, что увольнение работников, являю­щихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 и 5 части 1 статьи 81, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета. Рассмотрим эти основания более подробно.

Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) допускается при условии, если:

имело место реальное, т. е. фактическое, сокращение штата работ­ников; увольнение продиктовано интересами производства; работодатель не может перевести увольняемого на другую работу или работник отказывается от предложенной работы; увольняемый не имеет преимущественного права оставления на ра­боте по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалифи­кации и производительности труда; работник уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению персонально, под роспись не менее чем за 2 месяца; получено мотивированное мнение профсоюзного комитета (если увольняется член профсоюза).

Работодатель, приняв решение о сокращении штата, обязан в пись­менной форме сообщить профсоюзному комитету о принятом решении не менее чем за 2 месяца до проведения мероприятий, а если это решение приведет к массовому увольнению - за 3 месяца.