Совершенстование управленческой деятельности в организации (стр. 3 )

Школа человеческих отношений предполагает [12]:

управление межличностными отношениями; учет влияния сил, порождаемых взаимодействием коллег в трудовом коллективе; учет влияния социально-психологического климата в коллективе на производительность труда работников.

Вклад в становление школы сделал немецкий психолог Г. Мюнстенберг. Опираясь на то, что менеджер должен управлять не машинами, а прежде всего людьми, он доказал важность гуманизации процесса управления.

эйо Д. Мак - Грегор подчеркивал, что деспотичный режим, который обычно устанавливается на предприятиях их руководством, исчерпал себя. Людям нравится работать свободно, они хотят проявлять свою сообразительность, хотят быть хозяевами на своем рабочем месте [11].

Существенный вклад в развитие школы внесли Ф. Герцберг, Р. Блейк, К. Арджирис, а также М. Фоллет, разработавшая теорию лидерства.

Согласно школе человеческих отношений в системе управления есть три существенных фактора: люди, финансы и технологии. Фактор «люди» занимает первое место [12].

С помощью психологии предполагалось помочь людям в раскрытии их способностей и повышении производительности труда [9].

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Школа поведенческих наук - бихевиористская (1950 - н/в). Параллельное развитие психологии и социологии, а позже — соционики и усовершенствования методов исследований этих наук значительно усовершенствовали изучение поведения человека на рабочем месте, которое обусловило в 50-ые годы отход от школы человеческих отношений и создание нового направления, которое достало название школы поведенческих наук (бихевиористской школы) [11].

Представителями этой школы является К. Арджирис, Р. Лайнкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Честер Бернард [11].

Представители поведенческой школы пытались оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей для самого выявления в процессе труда. Исходя из этого, строились концепции школы поведенческих наук относительно управления организациями повышения эффективности использования человеческих ресурсов [10].

В 60-ые годы поведенческий подход стал чрезвычайно популярным и охватил почти всю сферу управления в экономически развитых странах.

Школа количественных методов (1950 по наст.). Школа количественных методов (количественная школа управления, школа математических методов в управлении) возникла после окончания Второй мировой войны в результате бурного развития точных наук и активно развивается в настоящее время [7].

Методы разрабатываемые в рамках этого направления, позволяют использовать в менеджменте последние достижения в области математики, информатики, математической теории управления, теории игр, имитационного, в том числе стохалистического (вероятностного)  моделирования, теории массового обслуживания, теории оптимальных систем и т. п [12].

Среди большого числа представителей этой школы можно выделить Дж. Фон Неймана, Дж. Форрестера, А. Рапопорта, Р. Калмана, Л. Клейна [12].

Количественная школа обращает внимание на важность временного планирования, создания графиков движения ресурсов и хода технологических процессов, решения задач оптимизации. Особое значение использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.

Суть количественных методов заключается в том, что для решения задач управления предприятием разрабатывается модель объекта управления и протекающих в нем процессов. Модель представляет собой схематическое, упрощенное отображение реального объекта – организации, системы управления и т. п [11].

Среди направлений современного менеджмента, опирающегося на точные расчеты и моделирование, следует отметить: операционный менеджмент (исследование операций), разработку управленческих информационных систем, теорию массового обслуживания, теорию систем, ситуационный подход, управление знаниями и т. п [12].

1.3 Национальные подходы к менеджменту

Современные подходы в менеджменте - набор определенных приемов познания и способов деятельности, направленных на достижение целей управления [13].

В современном менеджменте выделяют 4 основных подхода [13]:

1) количественный подход – использование количественных измерений при принятии решений; использование информационных систем управления и вычислительной техники.

2) процессный подход – управление рассматривается как непрерывный процесс, состоящий из следующих функций:

планирование → организация → мотивация → контроль

Эти функции находятся в постоянной взаимосвязи и объединены между собой процессами принятия решений и передачи информации.

3) системный подход – организация рассматривается как единая целое, т. е. совокупность взаимосвязанных элементов, которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды.

4) ситуационный подход – принятие управленческих решений на основе изучения всей совокупности ситуационных факторов (влияние окружающей среды).

Таблица 1.2 – Современные подходы к менеджменту

Название	Достижения
Процессный подход (1930-по настоящее время)	Представители: Файоль, Т. Конти. Управление -  процесс, состоящий из ряда функций. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации.
Системный подход (1950-по настоящее время)	Представители: Парсонс, Мертон, Барнард, Бенталанфи, Винер, П. Друккер. Постановка целей. Проектирование организационных систем. Организация - открытая система. Системное мышление. Организацию рассматривает как социотехническую систему (открытую или закрытую). Обосновывает зависимость организации от переменных факторов внешней и внутренней среды. Теория систем помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.
Ситуационный подход (1960-по настоящее время)	Представители: Бернс, Столкер, Вудворд, Порш, Р. Дэвис, Ньюмен Динамическое окружение. Внешняя среда. Матричные структуры. Стратегическое управление. Социальная ответственность. Дают рекомендации, как следует управлять в конкретных ситуациях.

Школы и подходы к менеджменту имеют и свою национальную специфику. Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику.

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам [14]:

– в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;

– опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран;

– менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира [14].

США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают.

Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений [15].

Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями [15].

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.

Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания [15].