Совершенстование управленческой деятельности в организации (стр. 5 )

По следующему вопросу опять же можно выделить, что для сотрудников немаловажную роль играет денежная сторона.
Почти все респонденты 70% неудовлетворенны проводимым стимулированием. Из этого следует вывод, что процесс недостаточно реализован руководством предприятия.

Седьмой вопрос звучит так: «Как часто в течение типичной недели Вы чувствуете перегрузку или стресс?». Данные отражены на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 - Диаграмма ответов на седьмой вопрос анкеты

Как видно по рисунку, все респонденты в  той или иной степени  чувствуют себя перегруженными работой. Причиной данной проблемы может  являться  отсутствие четкого распределения обязанностей на работе.

Изучим восьмой вопрос анкеты: «Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе?». Результаты ответов на вопрос представлены на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 - Диаграмма ответов на восьмой вопрос анкеты

Большинство респондентов (80%) довольны своим трудовым коллективом, в котором преобладают дружеские отношения (40%), атмосфера взаимного уважения (30% опрошенных) и доверие (10%). Лишь два опрошенных испытывают непонимание и напряженность в отношениях (20%). Данную проблему респонденты решают самостоятельно.

Обратимся к девятому вопросу анкеты: «При постановке задач ваш руководитель интересуется вашим мнением?».

Рисунок 2.10 - Диаграмма ответов на девятый вопрос анкеты

Из данных рисунка 2.10 видно, что мнение больше половины респондентов  (56%) не учитывается при постановке задач,  лишь с 33% опрошенных руководитель советуется постоянно. Таким образом, можно сделать вывод, что руководитель не достаточно интересуется мнением подчиненных.

И последний вопрос анкеты: «Вы будете искать работу за пределами Хлебозавод»?

Рисунок 3.2 - Диаграмма ответов на десятый вопрос анкеты

Несмотря на некоторые проблемы данного предприятия 50% сотрудников не собираются покидать место работы, 20 % респондентов еще не определились. 30% сотрудников готовы уволиться только ради более перспективной работы. Это может быть связано с тем, что в городе Зима хлебозавод» единственное крупное предприятие.

2.3 Общие выводы по результатам проведенного исследования

Вопросы проведенного исследования затрагивают различные стороны трудовой деятельности, в том числе вопросы, связанные с уровнем и системой оплаты труда, системой мотивации, вовлечением персонала в процесс обсуждения и принятия управленческих решений, возможностью карьерного роста и психологической атмосферой в коллективе.

В соответствии с проведенным социологическим исследованием, были получены следующие основные выводы:

Тенденции развития хлебозавод» в целом соответствуют общеотраслевым тенденциям, что связано со следующими факторами: удовлетворяет потребности населения в безопасных хлебобулочных  изделиях надлежащего качества, в объеме и ассортименте, соответствующих предпочтениям населения разных групп. Предприятие имеет достаточно эффективный общий уровень производственной деятельности, что обеспечивает функционирование предприятия с прибылью. Больше половины респондентов  удовлетворены надзором за своей деятельностью, они комфортно чувствуют себя в коллективе, нормально оценивают возможность карьерного роста и в принципе довольны своим рабочим местом и положением.

Морально-психологический климат в организации довольно благоприятный, однако существуют некоторые проблемы:

Низкий уровень оплаты труда. Данная проблема во многом связана со снижением объем производства, который объясняется, прежде всего, перенасыщением хлебного рынка и невозможностью добросовестной конкуренции, что влечет за собой снижение прибыли. Критично оценивается материальное стимулирование. Его отсутствие также связано с проблемой жестокой конкуренции. Мало развита система мотивации. Работники в большинстве своем на первое место ставят оплату и материальное поощрение, для многих это является главной и почти единственной ценностью труда, а руководитель не стремится использовать другие, нематериальные рычаги стимулирования. Условия труда. Данные условия труда сотрудников вызывают повышенную утомляемость.

Завершая оценку полученных результатов, можно еще раз отметить, что в целом уровень удовлетворенности работников хлебозавод» находится на уровне среднего значения. Тем не менее, существуют и некоторые отрицательные моменты, на устранение которых должны быть направлены соответствующие мероприятия. Кроме того, необходимо не только удерживать уже существующий уровень, но и реализовывать принцип «постоянного улучшения» для тех факторов, которые в данный момент не вызывают беспокойства.

Проанализировав результаты анкеты, были выделены следующие пути решения главных проблем хлебозавод»:

повышение конкурентной активности; совершенствование системы мотивации труда персонала; улучшение условий и оплаты труда; участие подчиненных в принятии решений.

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию управленческой деятельности в хлебозавод»

3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации сотрудников предприятия

Стимулирование персонала для обеспечения высокого качества - это важная функция управления.

В исследуемой отрасли целесообразно применять различные стимулы и мотиваторы повышения качества в их сочетании друг с другом, что позволит охватить основные факторы, влияющие на качество, и реализовать не только мотивацию труда работников, но и мотивацию развития производства:

1. Корпоративные праздники.

2. Культурно-развлекательные мероприятия.

3. Обучение сотрудников за счет предприятия.

4. Бесплатное питание.

5. Путевки в санатории и лагеря и т. д.

Нельзя забывать, что главное - отношение к сотруднику. Работник не уйдет, если руководитель будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках все. Необходимо быть последовательным, справедливым и лояльным.

Следует разработать систему поощрений: например, награда лучшему работнику месяца (специальный бейдж и настольный флаг), призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки предприятия. При выборе лучших работников месяца или лучших предложений необходимо учитывать мнение всего коллектива. При перевыполнении квартальных и годовых планов более чем на 10%, руководителем компании может быть выбрано коллективное мероприятие в качестве нематериального поощрения. К подобным нематериальным поощрениям относятся: поход в ресторан, в ночной клуб, прочие увеселительные заведения, поход на концерт, аттракционы и т. д.

Лучший сотрудник по профессии определяется на основе операционных показателей, при условии соблюдения стандартов деятельности и выполнения рабочего плана.

Поздравление с днем рождения сотрудников. На такие даты, как 30, 40, 50, 60 лет предприятие преподносит подарок, в виде доплаты к заработной плате в размере 1 500 рублей. При этом важно, чтобы директор организации, тоже принимал в этом мероприятии непосредственное участие. На усмотрение коллег имениннику преподносится памятный подарок.

За высокие результаты по производительности труда при прочих равных условиях, отправлять работников на конференции, международные выставки или рекламные туры.

3.2  Мероприятия по совершенствованию организационной

структуры предприятия

Следующее приоритетное направление совершенствования организационной структуры хлебозавода связано с такой стратегической целью, как повышение конкурентной активности. Для осуществления поставленной задачи необходимо скоординировать работу маркетингового отдела, отдела снабжения и бартера и отдела распространения.

Это возможно осуществить также за счет создания координирующего штаба. Данная структурная единица может получить и постоянный характер, поскольку связана с развитием основной деятельности и будет действовать в условиях постоянно изменяющегося внешнего окружения.

Также в целях оптимизации организационной структуры необходимо отнести директора профкома к кадровому отделу, так как его функции заключаются в представлении интересов сотрудников. Следовательно, более рационально осуществление указанных полномочий совместно с начальником кадрового подразделения. При этом необходимо вывести данные подразделения из под контроля заместителя директора по экономике и финансам, поскольку это не должно относиться к его компетенции.

В результате внедрения предложенных мероприятий ОАО "Зиминский хлебозавод" сможет получить более гибкую стратегическую линию развития предприятия.

Внесение изменений в организационную структуру не столь значительны. Благодаря внедрению временных структур не должно произойти существенных негативных последствий для персонала ОАО "Зиминского хлебозавода". Это весьма сильно отражается на морально-психологическом климате в организации, а также корпоративной культуре организации в целом.

3.3 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда работников предприятия

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Необходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Ежемесячно производить надбавки за выслугу лет – это будет способствовать закреплению кадров. Также ежемесячно производить надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особо важные задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной заинтересованности работников.