Активные формы социально-психологического обучения (стр. 3 )

В настоящее время в нашей стране зарегистрировано более 200 наименований деловых игр различных типов - учебных, исследовательских, управленческих и производственных. Расширяется пропаганда деловых игр и критический анализ зарубежных достижений в этой области. Здесь важно иметь в виду, что подавляющую долю деловых управленческих игр, разрабатываемых за рубежом, составляют «рыночные» игры, моделирующие борьбу однородных фирм за передел объемов сбыта конкурирующих видов продукции. Закладываемая в них целевая программа носит чисто утилитарный характер и определяется исключительно той или иной «платежной матрицей» - системой штрафов и очков, поощрений и наказаний, выигрышей и проигрышей. Более перспективным представляется освоение процедурных схем внутрифирменных деловых и управленческих игр, где имитируется выработка сложных решений, для которых нет аналитических способов расчета.

Под деловой управленческой игрой понимается процесс выработки и принятия решения в условиях поэтапного многошагового уточнения факторов наличной ситуации, анализа информации, дополнительно поступающей и вырабатываемой на отдельных шагах в ходе игры. Параметры ограничений от шага к шагу могут изменяться, в связи с чем создаются все новые и новые частные производственные ситуации, решение которых должно подчиняться общей цели деловой игры.

2.1.3. Тренинг-методы

Один из ведущих специалистов по тренингам в нашей стране Юрий Емельянов отмечает: «...Термин «тренинг, по нашему мнению, в структуре русской психологической речи должен использоваться не для обозначения методов обучения, а для обозначения методов развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности общением». Следуя этому подходу, он предлагает четко разграничивать учебный и тренировочный аспекты в работе группы. Можно добавить, что тренинг - это не только метод развития способностей, но и метод развития разнообразных психических структур и личности в целом.

В настоящее время в литературе и практической работе термин «тренинг» трактуется гораздо шире, чем он понимался всего лишь несколько лет назад. Так, известный специалист в области нейролингвистического программирования и акмеологии Александр Ситников дает такое определение тренинга: «Тренинги (обучающие игры) являются синтетической антропотехникой, сочетающей в себе учебную и игровую деятельность, проходящей в условиях моделирования различных игровых ситуаций...». При этом под антропотехникой он понимает такую составляющую акмеологической практики, которая направлена на преобразование «естественно данных человеку способностей» и формирование на их основе культурного феномена профессионального мастерства. Он выделяет три основные антропотехники: научение, учение и игру.

Акмеология - новая отрасль психологической науки, изучающая профессиональную деятельность с точки зрения проблемы повышения ее продуктивности, выявления закономерности и факторов совершенствования и достижения вершин профессионального мастерства.

Расширение границ использования понятия «тренинг» связано, прежде всего, с увеличением диапазона целей, значительно более широкого по сравнению с ранее определявшимися целями (развитие компетентности в общении). Так, целями специально организованных тренингов становятся личностный рост, обучение новым психологическим технологиям или отработка новых поведенческих паттернов. А. Ситников, например, понимает программно-целевую направленность разработанного им акмеологического тренинга «как ориентированность тренинга как системы обучения и подготовки профессиональных кадров на воссоздание целостного феномена профессионального мастерства, характерного для конкретного вида профессиональной деятельности».

Представляется, что в нынешней ситуации термином «тренинг» охватывается настолько широкая область практической психологии, пересекающаяся с групповой психотерапией, психокоррекцией и обучением, что было бы неправомерным сужать диапазон применения этого термина, отказывая целому ряду психологических методов в праве называться тренинговыми.

Специфическими чертами тренингов, совокупность которых позволяет выделять их среди других методов практической психологии, являются:

- соблюдение ряда принципов групповой работы;

- нацеленность на психологическую помощь участникам группы в саморазвитии, при этом такая помощь исходит не только (а порой и не столько) от ведущего, сколько от самих участников;

- наличие более или менее постоянной группы (обычно от 7 до 15 человек), периодически собирающейся на встречи или работающей непрерывно в течение двух - пяти дней (так называемые группы-марафоны);

- определенная пространственная организация (чаще всего — работа в удобном изолированном помещении, участники большую часть времени сидят в кругу);

- акцент на взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации «здесь и теперь»;

- применение активных методов групповой работы;

- объективация субъективных чувств и эмоций участников группы относительно друг друга и происходящего в группе, вербализованная рефлексия;

- атмосфера раскованности и свободы общения между участниками, климат психологической безопасности.

Самого серьезного внимания заслуживает международный опыт совершенствования управления персоналом на основе широкого и разнообразного использования тренинг-метода. Этот метод в тех или иных формах вошел в сферу менеджмента в 70-х гг., но получил распространение только в настоящее время. Определяя «тренинг-метод» как новый подход к совершенствованию управления персоналом и эффективное средство реализации управленческих нововведений, его доверяют осуществлять высококвалифицированным специалистам – «тренерам», которые в равной мере владеют современными методиками подготовки кадров, а также практикой их применения в области управления.

Подбором кандидатуры тренера занимается руководитель отдела управления персоналом (в крупных компаниях - директор департамента человеческих ресурсов), и это является для него очень ответственной задачей. Неверный выбор кандидатуры тренера влечет за собой значительный ущерб из-за возможных ошибочных решений и дискредитацию инновационной политики фирмы среди ее персонала. Поэтому совершенно закономерно, что подбор нужного для организации тренера бывает сопряжен с многочисленными собеседованиями, сложным тестированием значительного числа кандидатов на эту должность. Так, например, директор департамента человеческих ресурсов крупной американской корпорации «Тайм мэгэзинз» в процессе поиска тренера для персонала своей компании провел собеседование с 25 кандидатами и вынужден был отклонить все эти кандидатуры из-за устаревших представлений соискателей.

Следует заметить, что услуги тренера в США стоят дорого, порядка 1500 долларов за один день и до 100 тысяч долларов за тренерскую программу, рассчитанную на несколько лет. Руководитель функциональной службы управления персоналом также наделен полномочиями по выбору способа тренинга.

Для американцев тренинг-метод имеет особую значимость. Известно, что в США тренинг проходят менеджеры, которые выдвигаются на должность высшего управленческого персонала. В связи с этим в организациях этой страны наибольшее значение приобрел так называемые «гласный тренинг» и «негласный тренинг». Негласный тренинг проводят тренеры-специалисты в области поведения людей. Цель работы таких специалистов направлена на корректировку служебного поведения и стиля руководства «игрока». При этом тренер не вдается в подробности причин тех или иных особенностей поведения игрока. Он ограничивается четкими предложениями по корректировке либо изменению стиля управления игрока и конкретными рекомендациями по внедрению необходимых управленческих инноваций.

Гласный тренинг проводят тренеры-аналитики, которые стремятся исследовать весь комплекс причин, обусловивших те или иные особенности служебного поведения человека и стиля его руководства. Для этого они широко практикуют устные и письменные опросы среди подчиненных игрока, его начальников и даже родственников. По результатам опроса тренер моделирует новый образ поведения и эффективные методы управления, которым следует придерживаться в своей работе игроку.

Рассматривая преимущества и слабые стороны этих двух методов, отмечается, что в последнее время наблюдается более частое использование гласного тренинга. Практика американского менеджмента показала, что при проведении процедур гласного тренинга достигаются более высокие результаты и в обучении игроков и, что бывает не менее важно, персонал корпорации, у которой проводится гласный тренинг, начинает считать себя вовлеченным в процесс совершенствования управления. Это повышает уровень его сплоченности и тем самым способствует более полной реализации его производительного и творческого потенциала. Поэтому крупнейшие компании США, такие, как «Алкоа» (металлургия), «Дюной де Немур» (химия), «Проктор энд Гэмбл» (моющие средства и косметика), ЗМ (научное и фотооборудование, оборудование для контроля систем), «Джей Пи Моргал» (коммерческие банковские операции), и ряд других промышленных и финансовых корпораций ориентируется на гласный тренинг.

Тренинг-методы получили самое широкое распространение не только в США, но и в Западной Европе, прежде всего в Германии и Англии. Особое внимание уделяется использованию тренинга в ФРГ.

В целом тренинг-методы классифицируются в зависимости от меры участия обучающихся наактивные и пассивные методы. Активные методы тренинга применяются по преимуществу при обучении управленческого персонала. При этом очень часто менеджеры сами предлагают тренеру практические задачи и ситуации, решение которых вызывает у них затруднение. При пассивном тренинге тренер, знакомясь с управленческими проблемами конкретного предприятия, сам определяет программу обучения от тематики лекций до практических ситуаций.

По форме их проведения тренинг-методы подразделяются на индивидуальные и групповые. Принято считать, что индивидуальный тренинг или тренировка, позволяет точнее осуществить анализ возникших проблем, связанных с той или иной конкретной управленческой ситуацией. Однако при этом теряются предпосылки для возникновения эффекта «генерации идей», то есть творческих решений, которые достигаются только при совместном обсуждении общих проблем.