Менеджмент библиотечно-информационной деятельности, учебно-методический комплекс специальности 071201 «Библиотечно-информационная деятельность» (стр. 6 )

Специфика внешних и внутренних характеристик библиотечных учреждений.

Организация с позиций группового взаимодействия. Создание оптимальной структуры организации на основе эффективного взаимодействия рабочих групп как задача руководителя. Постоянные и временные рабочие группы, их характеристики. Типы рабочих групп в зависимости от степени их приближения к руководителю: командные, целевые, комитеты.

Факторы, определяющие эффективность рабочих групп. Основные принципы организации рабочих групп. Проблема взаимодействия членов в составе рабочей группы. Типы моделей взаимодействия. Возможности их использования в библиотечных коллективах.

Этапы развития организации.

Тема 5 Командный подход в организации трудового коллектива

Целесообразность перехода от формализованных к персонализованным структурам управления. Причины внедрения командного подхода в управлении организацией: внешние, внутренние, исходящие из личных потребностей работников организации.

Определение команды, ее основные отличительные признаки. Роль и место руководителя в команде. Субкультура команды, формирующие ее факторы.

Типология команд. Типы команд в зависимости от конкретных признаков.

Взаимоотношения в команде. Типы поведения членов команды: поведение, ориентированное на задачу; поведение, ориентированное на отношения. Стиль взаимоотношений как условие утверждения определенного типа поведения. Характеристики стиля, направленного на командную работу. Его соотнесение с другими стилями руководства коллективом.

Этапы формирования и развития команды.

Перспективы использования командного подхода в управлении библиотечно-информационными учреждениями.

Тема 6 Корпоративная культура организации

Корпоративная культура как один из факторов определяющего воздействия на персонал организации.

Понимание корпоративной культуры. Субъективные и объективные элементы ее структуры. Деловое кредо в составе блока субъективных компонентов корпоративной культуры. Возможные варианты определения содержания делового кредо. Деятельность организации по введению делового кредо в систему личной мотивации каждого сотрудника.

Факторы, определяющие содержательное наполнение корпоративной культуры организации.

Характеристики идентификации конкретной корпоративной культуры. Соотношение локальных культур (субкультур) и общей корпоративной культуры организации.

Условия сохранения корпоративной культуры организации.

Назначение корпоративной культуры. Ее роль в обеспечении эффективных показателей развития предприятия. Корпоративная культура как выражение философии организации. Теоретические подходы к определению механизма влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия.

Особенности формирования и развития корпоративной культуры в библиотечно-информационных учреждениях.

Тема 7 Менеджер как субъект и объект управленческой деятельности

Менеджер как член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Уровни руководства в организации. Типичные схемы распределения управленческих функций. Организация управленческого процесса в библиотечно-информационных учреждениях.

Специфика мировоззрения руководителя. Совокупность терминальных и инструментальных ценностей в составе мировоззрения менеджера, их роль в определении поведенческой стратегии руководителя и его оценке. Менеджер как основной ресурс, движущая сила организации и, вместе с тем, продукт процесса.

Способность руководителя к установлению и уточнению целей. Значение целей в определении личных и профессиональных приоритетов. Механизм постановки целей.

Прояснение личностных ценностей как необходимое условие осуществления обоснованной и последовательной управленческой деятельности. Роль личностных ценностей в определении эффективных управленческих решений.

Развитие навыков руководителя по решению проблем. Систематизированный подход в решении проблемы. Процесс реализации практики подбора методов, адекватных проблеме конкретного уровня.

Творческий подход к решению проблемы как инструментальная ценность менеджера. Основные стадии процесса решения задачи с позиций творчества.

Способность влиять на людей в системе инструментальных ценностей руководителя, ее основные составляющие компоненты.

Проблемы «женского» управления. Возможности повышения эффективности деятельности руководителя-женщины.

Тема 8 Организация труда руководителя как условие обеспечения

эффективности деятельности трудового коллектива

Сущность и принципы рациональной организации труда руководителя. Требования к организации труда. Значение качественной организации труда руководителя для деятельности производственного коллектива.

Планирование труда руководителя в контексте подготовки к реализации целей предприятия. Назначение планирования как средства обеспечения эффективного использования руководителем рабочего времени, повышения производительности его деятельности. Основные правила планирования работы руководителя. Эмоционально-психологические аспекты влияния планирования на деятельность менеджера.

Виды планов, отражающих содержание деятельности руководителя. Направленность планирования во временной плоскости: по линии сокращения планового периода.

Метод ключевых сфер как основа рационального планирования труда руководителя. Определение ключевых сфер. Основные этапы планирования по методу ключевых сфер: выдвижение цели в рамках каждой сферы; ситуационный анализ; обозначение конкретных шагов по достижению цели.

Планирование рабочего дня руководителя. Особенности содержательного наполнения дневного рабочего периода, их учет в составлении плана. Выполнение комплекса требований к планированию как условие обеспечения его эффективности. Организационные и психологические преимущества метода “Альпы”. Роль анализа АБВ в установлении деловых приоритетов, механизм его применения. Использование средств бюрографии в планах руководителя.

Менеджер как объект и субъект контроля. Значение контроля для организации трудовой деятельности руководителя. Своеобразие процедуры самоконтроля руководителя.

Виды контроля, осуществляемого руководителем в отношении его производственной деятельности, в зависимости от цели и исполняемых задач.

Контроль процесса. Направленность контроля на выявление степени реализации плановых заданий, эффективности использования рабочего времени. Контроль как средство оценки соответствия выполняемой деятельности ее приоритетности. Механизм контроля.

Контроль результатов труда, его варианты. Значение контроля результатов для подведения итогов работы за определенный временной период и оптимизации трудового процесса в перспективе. Анализ личной ситуации как составной элемент процедуры самоконтроля руководителя.

Раздел 3 Социально-психологические аспекты управления

персоналом

Тема 9 Кадровая политика организации

Кадровая политика как совокупность правил и норм, отражающих позицию руководства по использованию кадрового потенциала в соответствии со стратегией организации.

Назначение кадровой политики.

Типы кадровой политики в зависимости от уровня осознанности коллективом правил и норм, заложенных в основу кадровых мероприятий.

Степень открытости организации как основа типологии кадровой политики.

Этапы построения кадровой политики организации: нормирование, программирование, мониторинг персонала.

Внешние факторы влияния на кадровую политику организации.

Факторы внутренней среды, обеспечивающие эффективность кадровой политики организации.

Тема 10 Управление персоналом как искусство

Деловое общение как условие эффективной профессиональной деятельности. Значение делового общения.

Перцептивная сторона общения. Самоподача как средство управления вниманием людей, ее объективный характер. Варианты самоподачи; типичные ситуации использования.

Деловое общение как коммуникативный процесс. Цели воздействия в коммуникации. Суггестия и контрсуггестия в общении.

Интерактивная сторона делового общения. Действие как основное содержание общения. Роль адекватного понимания ситуации в обеспечении эффективного общения. Руководитель в системе делового общения.

Методы искусства управления. Возможности их реализации в библиотечной практике.

Деловое совещание как особая форма организационного целенаправленного общения руководителя с коллективом. Назначение совещаний. Виды деловых совещаний.

Инструктивное совещание: цель, механизм проведения.

Оперативное (диспетчерское) совещание как средство получения информации о текущем состоянии дел в коллективе. Своеобразие оперативного совещания с точки зрения его организации.

Проблемное совещание: назначение, состав участников, основные стадии реализации, направленность проблемного совещания на разработку оптимального управленческого решения проблемы, выносимой на коллективное обсуждение. Техника подготовки и проведения проблемного совещания. Руководитель как участник совещания. Психологические особенности общения с аудиторией в процессе проведения проблемного совещания. Способы доведения информации о результатах совещания до коллектива.

Тема 11 Мотивация как функция управления персоналом

Мотивация как одна из важнейших управленческих функций: сущность, назначение, влияние на результативность управления.

Мотив как основное побудительное начало действий человека и средство, определяющие содержание его деятельности. Мотивационная структура личности, ее влияние на поведение сотрудника в организации. Специфические характеристики мотивационной структуры личности.

Роль стимулов в формировании мотивов поведения.

Мотивация как процесс использования личных мотивов сотрудников в интересах предприятия. Основные подходы к определению сущности мотивации: содержательный, процессный.

Стимулирование как процесс применения стимулов в целях активизации труда сотрудника. Ведущие принципы стимулирования. Методы стимулирования.

Соотношение мотивационного и стимулирующего подходов в практической плоскости. Мотивация как наиболее продуктивный и перспективный инструмент в деятельности современных предприятий; основные правила эффективной мотивации.

Особенности мотивационных действий на различных этапах работы с персоналом в организации.

Раздел 4 Управление трудовыми ресурсами

Тема 12 Планирование как этап работы по формированию кадрового

состава библиотеки

Планирование кадрового состава библиотеки: назначение. Проблемы кадрового планирования.

Основные этапы планирования.

Оценка наличных ресурсов как составляющая процесса планирования кадров. Двойственный характер оценки наличных кадровых ресурсов: 1) выявление количества работников, занятых выполнением каждой операции, требуемой для реализации конкретных целей деятельности; 2) определение содержания и качества труда сотрудников.

Расчет будущих потребностей в кадрах с позиций количественного и качественного анализа. Факторы, нуждающиеся в учете в процессе определения кадровых перспектив организации. Издержки, связанные с улучшением кадровой ситуации в организации. Расчет текущей и перспективной потребности в персонале.

Разработка программы удовлетворения потребностей в кадрах, ее документальное оформление.

Тема 13 Набор персонала как этап работы по формированию кадрового состава библиотеки

Набор персонала как процесс формирования резерва кандидатов на вакантные должности.

Основные задачи этапа.

Факторы, определяющие объем работы по набору кадров. Диагностический подход к набору.

Внешние и внутренние источники набора. Методы набора, их особенности, возможности использования в деятельности библиотечно-информационных учреждений. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора персонала.

Возможности временного набора персонала. Временный набор как средство решения сложившейся производственной проблемы и способ определения перспектив сотрудничества нанимаемых сотрудников с данной организацией. Преимущества и сложности временного набора.

Проблема доведения до кандидата на должность объективной информации о будущей работе.

Определение заработной платы и льгот.

Тема 14 Отбор персонала как этап работы по формированию кадрового состава библиотеки

Сущность и назначение этапа отбора кадров. Взаимосвязь с процессом набора персонала. Цели отбора.

Факторы влияния, система требований к повышению эффективности отбора персонала. Учет специфики работы как один из основных критериев отбора претендентов на вакантную должность.

Основные подходы к отбору необходимых сотрудников.

Методы выявления способностей кандидатов к эффективному выполнению конкретной работы.

Испытание как метод отбора.

Собеседование при приеме на работу как основной метод оценки претендента на должность. Цели собеседования. Типы собеседования (биографическое, ситуационное, критериальное), их характеристика. Виды собеседований при приеме на работу в зависимости от количества участвующих в них. Система основных требований к подготовке и проведению собеседования при приеме на работу. Документальное обеспечение оценки кандидата на должность в ходе собеседования при приеме на работу.

Тема 15 Профессиональная адаптация как этап работы по развитию

кадрового состава библиотеки

Необходимость в постоянной целенаправленной работе руководителя по повышению потенциала кадров.

Значение профессиональной адаптации с точки зрения развития способностей сотрудников и повышения производительности их труда.

Введение в должность в составе этапа профессиональной адаптации. Возможные варианты эффективного введения сотрудника в должность. Собеседование с менеджером по персоналу как непременное условие достижения понимания новым работником требований и условий производственной деятельности. Уровни и формы представления специалиста руководству и коллективу предприятия.

Испытательный срок как средство установления потенциала начинающего сотрудника и его психологической совместимости с действующим коллективом. Преимущества испытательного срока. Курирование работника в течение испытательного процесса. Значение еженедельных собеседований с новым сотрудником для достижения целей испытательного процесса. Возможные варианты завершения испытательного срока.

Неформальная составляющая этапа профессиональной адаптации.

Тема 16 Подготовка и обучение персонала как этап работы по развитию кадрового состава библиотеки

Обучение и развитие навыков как составные компоненты подготовки персонала. Цели подготовки сотрудников. Формирование адаптивности как одна из основных задач подготовки. Преимущества подготовки персонала.

Обучение сотрудников как норма жизнедеятельности трудового коллектива. Формирование в коллективе климата, благоприятствующего обучению, мотивация обучения. Формы обучения персонала библиотеки (на рабочем месте, вне рабочего места), соответствующие им методы обучения. Достоинства и недостатки обучения сотрудников на рабочем месте и за пределами производства. Необходимость обеспечения на предприятии возможности практической реализации полученных сотрудниками знаний и приобретенных навыков.

Изменения как следствие обучения. Объективная природа сопротивления изменениям, его неизбежное присутствие в рамках процесса развития коллектива. Наиболее распространенные причины сопротивления изменениям в организации. Способы снижения сопротивления изменениям и повышения результативности обучения.

Тема 17 Оценка результатов деятельности как этап работы по развитию кадрового состава библиотеки

Оценка результатов деятельности как способ определения степени эффективности труда сотрудника. Воплощение функции контроля в оценке результатов труда. Цели оценки результатов деятельности: административные, информационные, мотивационные.

Параметры производственной деятельности и трудовых взаимоотношений, выявляемые в ходе оценки.

Способы сбора информации о результативности выполнения сотрудником производственных обязанностей. Содержание и особенности реализации процесса доведения полученных сведений до объекта изучения.

Проблемы осуществления оценки результатов труда, их причины.

Основные виды оценки: текущая, эпизодическая, периодическая.

Методы оценки результатов деятельности.

Аттестация сотрудников как один из наиболее эффективных методов оценки. Функции аттестации (структурирующие, мотивирующие). Психологические аспекты аттестации. Процедура проведения аттестации. Аттестационное собеседование: назначение, основные стадии реализации, система требований.

1.5 Темы практических и семинарских занятий

1.5.1 ТЕМЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Практическое занятие 1

Оценка организационной культуры конкретного библиотечно-информационного учреждения

Основная цель занятия – обеспечить освоение студентами навыков экспертизы организационной культуры конкретного учреждения.

Вопросы к теме:

1. Роль организационной культуры в развитии библиотеки

2. Сущность организационной культуры, элементы ее структуры

3. Факторы, влияющие на состояние организационной культуры библиотеки

4. Деятельность библиотеки в части внедрения и сохранения организационной культуры

5. Направления и способы совершенствования организационной культуры библиотеки.

Содержание и методика выполнения работы

Практическое занятие является логическим продолжением работы, выполненной студентами в рамках СРС.

На основе подготовленной письменной справки каждый студент разрабатывает схему защиты выводов, установленных в ходе обследования организационной культуры конкретного библиотечно-информационного учреждения.

В процессе защиты студент излагает результаты исследования, обозначает направления и способы совершенствования изучаемого объекта с учетом особенностей учреждения. Защита может сопровождаться демонстрацией наглядных разработок, других материалов.

Выводы и предложения студента оцениваются присутствующими на занятии, при необходимости – подвергаются корректировке.

Литература

1. Бакулин, С. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом. – 2004.– № 4.– С. 64–66.

2. Виханский, : учебник для вузов / , . – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2008. – 669 с. – (Homo faber).

3. Грошев, И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Пробл. теории и практики упр. – 2006. – № 7. – С. 114–120.

4. Лукичева, персоналом : курс лекций, практ. задания : учеб. пособие для вузов / ; ред. . – 2-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2006. – 264 с. – (Библиотека высшей школы).

5. Менеджер информационных ресурсов : учеб.-метод. пособие / [и др.] ; ред. . – М. : Литера, 2009. – 328 с. – (Современная библиотека ; вып. 36).

6. Могутнова, Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социол. исслед. – 2005. – № 4. – С. 48–54.

7. Панасенко, подход к управлению персоналом в некоммерческих организациях // Упр. персоналом. – 2006. – № 15.– С. 62–64.

Практическое занятие 2

Использование метода АЛЬПЫ и анализа АБВ в планировании труда

руководителя

Основные цели занятия – помочь студентам разобраться в сущности основных методов планирования работы руководителя и обеспечить освоение студентами навыков планирования работы руководителя.

Вопросы к теме:

1. Роль планирования труда в деятельности руководителя

2. Сущность методов планирования труда руководителя (метод АЛЬПЫ; метод АБВ)

3. Сравнительный анализ возможностей и преимуществ метода АЛЬПЫ и методы АБВ

4. Технология использования метода АЛЬПЫ и методы АБВ в планировании труда руководителя.

Содержание и методика выполнения работы

В рамках первой стадии учебного занятия уточняются параметры процедуры составления плана работы на день с помощью метода АЛЬПЫ и анализа АБВ.

Учебная группа подразделяется на две части, каждая из которых разрабатывает план, используя один из методов.

Заключительная фаза предполагает анализ выполненных вариантов.

В процессе работы над заданием студенты должны учитывать, что планирование как функция самоменеджмента есть подготовка к реализации целей и структурирование времени.

Метод АЛЬПЫ относится к категории наиболее эффективных способов планирования работы, который отличают организационные и психологические преимущества (упорядочение течения дня; концентрация на наиболее существенном; позитивный настрой на предстоящий рабочий день; снижениестрессов и нервного напряжения и др.).

Метод АЛЬПЫ позволяет на основе разработанного перечня заданий и оценки их продолжительности с учетом возможностей времени руководителя произвести необходимые коррективы и принять решения по приоритетам, сокращениям и перепоручениям.

Окончательный вариант плана, разработанного с помощью метода АЛЬПЫ, имеет следующий вид:

Шифр	Дело	Приоритеты	Часы	Перепоручения

Техника анализа АБВ исходит из необходимости подразделения решаемых руководителем задач на три категории:

1 категория – важнейшие (А), требующие первостепенного и непосредственного внимания руководителя;

2 категория – важные (Б), которые руководитель при необходимости может делегировать;

3 категория – менее важные (В), решение которых руководитель должен передавать управленцам более низкого ранга.

Анализ АБВ позволяет установить приоритеты в выполнении планируемых действий, что получает отражение в структуре и содержании плана: задачи распределяются по блокам А, Б и В, в пределах каждого из которых располагаются по мере снижения значимости:

Шифр	Дело	Приоритеты	Часы	Перепоручения
		А
		Б
		В

Литература

1. Виханский, : учебник для вузов / , . – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2008. – 669 с. – (Homo faber).

2. Герчикова, : учеб. для вузов / И Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – (Золотой фонд российских учебников).

3. Лукичева, персоналом : курс лекций, практ. задания : учеб. пособие для вузов / ; ред. . – 2-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2006. – 264 с. – (Библиотека высшей школы).

4. Менеджер информационных ресурсов : учеб.-метод. пособие / [и др.] ; ред. . – М. : Литера, 2009. – 328 с. – (Современная библиотека ; вып. 36).

5. Менеджмент : учебник / [и др.] ; ред. ; Гос. ун-т упр. – 2-е изд., стер. – М. : КноРус, 2009. – 472 с.

6. Менеджмент персонала информационно-библиографических служб библиотек : метод. пособие / Перм. гос. краевая универс. б-ка им. , Информ.-библиогр. отдел. – Пермь : [б. и.], 2007. – 48 с. – (Библиографу – в практику работы ; вып. 5).

7. Суслова, библиотечно-информационной деятельности : учебник для вузов культуры и искусств / , ; под общ. ред. . – СПб. : Профессия, 2009. – 600 с. – (Библиотека).

Практическое занятие 3

Техника подготовки и проведения проблемного совещания

(деловая игра)

Цель занятия – помочь студентам в освоении теории и методики проведения проблемного совещания.

Вопросы к теме:

1. Назначение проблемного совещания в деятельности учреждения

2. Особенности проблемного совещания, его отличия от других видов совещаний

3. Технология организации и проведения проблемного совещания

4. Условия обеспечения эффективности проблемного совещания

Содержание и методика выполнения работы

Тема проблемного совещания определяется с учетом специфики специальности, а также потребностей учебного процесса.

В рамках подготовки к деловой игре осуществляется распределение между студентами учебной группы ролевых функций, определяется перечень вопросов, выносимых на обсуждение, устанавливается регламент совещания.

На начальной стадии учебного мероприятия уточняются специфические характеристики проблемного совещания как одной форм коллегиальной работы и механизм его проведения.

В заключение деловой игры подводятся ее итоги, оценивается поведение каждого участника в контексте требований заданной ситуации. Преподаватель определяет содержательные аспекты темы, нуждающиеся в более глубоком усвоении студентами, дает пояснения, благодаря чему у аудитории появляется возможность сконцентрировать внимание на ключевых вопросах темы и зафиксировать их в своей памяти.

В процессе теоретического и практического освоения темы студентам необходимо учитывать, что назначение проблемного совещания состоит в том, чтобы в результате коллегиального обсуждения значимого для организации вопроса определить адекватные ее интересам и возможностям решения.

Проблемное совещание предполагает формирование круга участников из числа руководителей и специалистов, компетентных в рассматриваемой проблеме. Проводит совещание заранее назначенный ведущий. Руководителю организации отводится роль рядового участника, что необходимо для обеспечения свободного и полноценного обсуждения; в своем истинном должностном статусе он находится только на начальной и завершающей стадиях совещания.

В целях мобилизации участников ведущему необходимо периодически озвучивать цель встречи, а также обобщать достигнутое. Со стороны ведущего требуется грамотное воздействие на участников с тем, чтобы они отождествляли себя с обсуждаемой проблемой и стремились к ее решению. Установленные приемлемые варианты решения проблемы должны быть подвергнуты процедуре проверки «на прочность», что позволяет выявить преимущества и недостатки каждого из них. Ход совещания обязательно протоколируется, вследствие чего в дальнейшем появляется возможность выявить и реализовать перспективные идеи и предложения, высказанные во время встречи.

Литература

1. Виханский, : учебник для вузов / , . – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2008. – 669 с. – (Homo faber).

2. Герчикова, : учеб. для вузов / И Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – (Золотой фонд российских учебников).

3. Егудкин, такое успешное совещание? // Секретар. дело. – 2003.– № 12. – С. 73–76.

4. Ключко, работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 1. – С. 119–131.

5. Лукичева, персоналом : курс лекций, практ. задания : учеб. пособие для вузов / ; ред. . – 2-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2006. – 264 с. – (Библиотека высшей школы).

6. Шубенкова, Т. Не так сели. О важности правильной рассадки участников совещания // Упр. персоналом. – 2004. – № 4. – С. 36–39.

Практическое занятие 4

Методы искусства управления

Цели занятия – способствовать развитию у студентов навыков использования методов воздействия на персонал; адаптировать студентов к практике применения методов искусства управления с учетом специфики конкретных производственных ситуаций.

Вопросы к теме:

1. Методы и приемы эффективного воздействия на персонал учреждения

2. Метод Сократа: сущность, назначение, особенности

3. Метод трех раундов: сущность, назначение, особенности

4. Условия достижения эффективности в применении методов искусства управления.

Содержание и методика выполнения работы

Одним из условий эффективной профессиональной деятельности руководителя является умение грамотно общаться, взаимодействовать с людьми. Общение понимается как намеренное влияние и воздействие на поведение, состояние, установки, уровень активности и деятельности партнера. В контексте управленческой практики значение общения состоит в том, что оно позволяет сформировать представление об определенной ситуации и информационную базу для принятия решения, регулировать отношения на различных уровнях взаимодействия, устанавливать в профессиональной среде определенный микроклимат.

Общение может быть реализовано через психологическое восприятие (перцептивный компонент), обмен сообщениями (коммуникативный компонент), действие (интерактивный компонент).

Общение направлено на то, чтобы обеспечить воздействие на партнера, восприятие им предлагаемых взглядов и решений. В этой связи важное значение приобретает грамотное использование методов влияния на людей.

Методы искусства управления условно можно разделить на две группы:

а) известные, активно реализуемые в повседневной производственной практике (метод «лягушки в сметане», прием «имя собственное», прием эффективного слушания и т. д.);

б) специфические (метод Сократа, метод трех раундов, метод Штирлица и др.).

Метод Сократа опирается на умение так выстраивать логическую цепь умозаключений, что оппонент вынужден соглашаться с аргументами руководителя на каждом этапе диалога.

Метод трех раундов предполагает поэтапное продвижение сотрудника к выбору наиболее рационального варианта решения проблемы с позиций интересов организации. Для этого в начале встречи руководитель обращается к использованию метода Сократа, после чего излагает сотруднику ряд альтернативных способов действия, в том числе желаемый. В данном случае особое значение приобретает определение аргументов, что позволяет ненавязчиво подвести сотрудника к выбору наиболее эффективного для организации варианта. В случае грамотного применения данного метода сотрудник приходит к убеждению относительно самостоятельности, независимости сделанного выбора, который руководителем должен быть обязательно одобрен.

Задание, предлагаемое студентам, состоит в том, чтобы проанализировать гипотетические производственные ситуации и представить вариант разрешения каждой с использованием метода Сократа или метода трех раундов.

Относительно каждой ситуации работает определенная микрогруппа. Ее способ разрешения проблемы обсуждается присутствующими на занятии студентами и получает оценку.

Ситуации для анализа:

1. Сотрудник просит отгул по семейным обстоятельствам, что не согласуется с текущими интересами организации.

2. Сотрудник возмущен тем, что его не сочли возможным премировать по итогам работы за год.

3. Сотрудник с 5-летним стажем работы отказывается ехать в другой город на недельные курсы повышения квалификации, объясняя неблагоприятными семейными обстоятельствами.

4. Сотрудник не доволен тем, что на должность заведующего отделом назначен его коллега, имеющий аналогичные личностные и производственные характеристики.

Литература

1. Виханский, : учебник для вузов / , . – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2008. – 669 с. – (Homo faber).

2. Горчакова, рыбка не может быть на посылках: О персонал-технологиях // Упр. персоналом. – 2006. – № 24. – С. 18–96.

3. Грошев, И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Пробл. теории и практики упр. – 2006. – № 7. – С. 114–120.

4. Иванов, от мартышек и займитесь гориллами!: Взаимоотношения руководителя и подчиненного // Делопроизводство и документооборот на предприятии. – 2006. – № 3. – С. 72–78.

5. Коноваленко, М. Азбука эффективного общения // Упр. персоналом. – 2004. – № 8-9. – С. 59–63.

6. Коноваленко, М. Понимание – проблема делового общения, или Если ты понял человека, ты знаешь, как его убедить // Упр. персоналом. – 2004. – № 6. – С. 59–62.

7. Лукичева, персоналом : курс лекций, практ. задания : учеб. пособие для вузов / ; ред. . – 2-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2006. – 264 с. – (Библиотека высшей школы).

8. Менеджмент : учебник / [и др.] ; ред. ; Гос. ун-т упр. – 2-е изд., стер. – М. : КноРус, 2009. – 472 с.

Практическое занятие 5

Определение структурно-содержательных характеристик брошюры

«Организация: прошлое, настоящее, будущее»

Цель занятия – помочь студентам понять, в чем состоит назначение подобного издания и каковы его основные содержательные параметры.

Вопросы к теме:

1. Набор персонала как этап работы по формированию кадрового состава учреждения

2. Информирование претендента на должность о предстоящем месте работы. Возможные способы информирования

3. Состав информации об учреждении, предоставляемой претендентам на должность

4. Подготовка брошюры об учреждении как один из способов информирования претендента на должность о предстоящем месте работы. Ее структура, содержательное наполнение.

Содержание и методика выполнения работы

Подобные издания рекомендуется использовать прежде всего на этапе набора персонала. В ходе набора организация формирует резерв кандидатов на вакантную должность, после чего благодаря технологиям отбора должна определить наиболее достойного из них. Таким образом, в процессе набора организация действует в соответствии со своими корпоративными интересами. Вместе с тем, ее руководству необходимо учитывать, что уже на данной стадии у потенциальных сотрудников должно сложиться предварительное представление об организации в целом и предоставляемых ею возможностях. В противном случае появляется опасность формирования необоснованных ожиданий и, как следствие, необходимости повторного решения кадрового вопроса. Возможность получения требуемой информации обеспечивается соответствующей брошюрой, разрабатываемой организацией.

Основные структурные компоненты брошюры определяются ее названием: в издании должны быть представлены ретроспективный, текущий и перспективный пласты развития организации. Задача студента состоит в том, чтобы составить перечень вопросов, которые необходимо осветить в каждом разделе в контексте интересов набора персонала.

Следует принять во внимание, что в историческом разделе целесообразно предусмотреть отражение сведений о формировании организации, основных этапах ее развития, наиболее значимых событиях. Оправдано введение информации об авторитетных в профессиональной среде руководителях и специалистах, заметных состоявшихся успехах.

В разделе, характеризующем современное состояние организации, важно представить сведения о ее структуре, системе управления, основных направлениях и результатах деятельности. Значимой для претендентов будет информация о должностном составе сотрудников, режиме и условиях труда, а также его оплате. Как правило, кандидатов на должность интересуют возможности профессионального роста и участие организации в данном процессе.

Раздел, касающийся перспектив, должен отражать различные аспекты развития организации в будущем: направления и масштабы деятельности; ресурсная база; кадровый потенциал и др.

Задание выполняется в индивидуальном режиме.

Литература

1. Виханский, : учебник для вузов / , . – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2008. – 669 с. – (Homo faber).

2. Герчикова, : учеб. для вузов / И Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – (Золотой фонд российских учебников).

3. Лукичева, персоналом : курс лекций, практ. задания : учеб. пособие для вузов / ; ред. . – 2-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2006. – 264 с. – (Библиотека высшей школы).

4. Менеджмент : учебник / [и др.] ; ред. ; Гос. ун-т упр. – 2-е изд., стер. – М. : КноРус, 2009. – 472 с.

5. Шекшня, С. Привлечение персонала в организацию // Упр. персоналом. – 2004. – № 4. – С. 44–52.

Практическое занятие 6

Составление бланка оценки кандидата на должность

Цель занятия – освоение методики разработки и заполнения бланка оценки кандидата на вакантную должность.

Вопросы к теме:

1. Способы выявления информации о претенденте на вакантную должность

2. Разработка бланка оценки кандидата на должность в целях выявления информации о нем

3. Структура и содержательное наполнение бланка оценки кандидата на должность

4. Процесс работы над составлением и использованием в ходе оценки кандидата на должность бланка оценки.

Содержание и методика выполнения работы

Бланк оценки кандидата на вакантную должность разрабатывается на этапе отбора персонала, назначение которого состоит в том, чтобы определить наиболее достойного претендента, максимально отвечающего требованиям должности.

В процессе разработки бланка формируется перечень названий требований, которым должен соответствовать претендент. Следует учитывать, что помимо формальных параметров (пол, возраст, образование и т. п.), он включает позиции, позволяющие составить комплексное представление о кандидате (психологические качества; организационные характеристики; необходимые знания и навыки и др.). Кадровая служба предприятия при содействии соответствующего функционального производственного подразделения дает характеристику каждому требованию, формируя тем самым образ идеального работника. На сопоставление с ним опирается работа с претендентами и выбор наиболее достойного.

Бланк заполняется на каждого претендента и состоит из двух частей: вводной и табличной (форма 1).

В первой части приводятся основные данные о претенденте, собеседовании, должностном лице, проводящем встречу; во втором – наименование требований к претенденту, их характеристика в «идеальном» варианте, сведения о реальном кандидате, в балловом эквиваленте отражается степень соответствия желаемых и действительных параметров.

Первые две графы табличной части заполняются до начала собеседования и повторяются в каждом бланке на конкретную должность, последние две – по завершению встречи.

Форма 1

Бланк оценки кандидата

Название должности______________________________________

Ф. И.О. кандидата_________________________________________

Дата собеседования_______________________________________

Ф. И.О. и должность сотрудника, проводящего собеседование___

Оценка первого впечатления от кандидата (для должностей, требующих непосредственного общения с потребителями)_____________________________________

Назначенное время прихода___________________________________________

Фактическое время прихода (при опоздании указать заявленную причину)

№	Требования	Желательный кандидат	Соответствующие данные кандидата	Оценка (в баллах)

Литература

1. Виханский, : учебник для вузов / , . – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2008. – 669 с. – (Homo faber).

2. Герчикова, : учеб. для вузов / И Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – (Золотой фонд российских учебников).

3. Лукичева, персоналом : курс лекций, практ. задания : учеб. пособие для вузов / ; ред. . – 2-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2006. – 264 с. – (Библиотека высшей школы).

4. Хигир, методы подбора, оценки персонала // Упр. персоналом. – 2003. – № 8. – С. 23–27.

5. Чижиков, с кадрами. Методы определения соответствия кандидата вакантной должности // Справ. рук. учреждения культуры. – 2004. – № 7. – С. 70–76.

6. Шекшня, С. Привлечение персонала в организацию // Упр. персоналом. – 2004. – № 4. – С. 44–52.

Практическое занятие 7

Собеседование при приеме на работу (деловая игра)

Цель занятия – содействовать студентам в освоении теории отбора персонала и закреплении навыков по организации и проведению собеседования при приеме на работу как одной из форм отбора.

Вопросы к теме:

1. Способы выявления информации о претенденте на вакантную должность

2. Собеседование при приеме на работу как способ выявления информации о претенденте на вакантную должность

3. Требования к подготовке и проведению собеседования при приеме на работу

4. Рекомендации претенденту на должность, участвующему в собеседовании при приеме на работу.

Содержание и методика выполнения работы

В ходе подготовки к деловой игре студентам необходимо учитывать, что собеседование при приеме на работу может быть эффективным только при условии соблюдения установленных требований:

а) отборочная комиссия должна быть предварительно ознакомлена с материалами, представленными претендентами на вакантную должность (резюме, анкеты и т. п.);

б) предприятие разрабатывает критерии отбора кандидатов на должность, отражающие ее специфику;

в) с целью достижения сравнимости результатов собеседование с каждым кандидатом проводится по единым, заранее разработанным, представленным в заданной последовательности вопросам;

г) комиссия имеет право предлагать испытуемым, помимо вопросов, задания по профилю их возможной деятельности, что позволяет составить более объективное, развернутое мнение о потенциале претендента на должность;

д) важным условием обеспечения результативности собеседования является формирование благоприятной психологической атмосферы, что позволяет кандидатам более полно раскрыть свои возможности.

Деловая игра проводится в два этапа: подготовительный и собственно игра.

В рамках подготовительного этапа из числа студентов формируются следующие ролевые группы:

Первая группа – отборочная комиссия (3 человека).

Вторая группа – претенденты на должность

Третья группа – студенты, анализирующие работу комиссии.

Четвертая группа – эксперты, оценивающие самопредставление претендентов на должность в ходе собеседования при приеме на работу.

В ходе подготовки и проведения деловой игры каждая группа решает свои задачи.

Отборочная комиссия разрабатывает перечень вопросов для опроса претендентов, разрабатывает комплект материалов для оценки претендентов (бланк оценки кандидата, перечень заданий и т. п.), определяет состав участников комиссии и распределяет обязанности между ними, устанавливает порядок ведения собеседования.

Претенденты на должность составляют резюме, определяют характеристики своего представления на собеседовании, разрабатывают перечень вопросов к отборочной комиссии, представляют материалы, отражающие их характеристики и возможности относительно вакантной должности, в комиссию.

Эксперты, анализирующие работу отборочной комиссии определяют критерии оценки кандидата на должность, разрабатывают параметры оценки деятельности комиссии, подводят итоги деятельности комиссии, оценивают правомерность выбора комиссией конкретного претендента.

Эксперты, оценивающие самопредставление претендентов на должность определяют критерии оценки кандидата на должность, оценивают материалы, представленные претендентами в отборочную комиссию, оценивают качество самопредставления каждого претендента, делают заключение о соответствии выводов комиссии возможностям претендентов.

На завершающей фазе деловой игры подводятся итоги работы каждого ролевого объединения и учебной группы в целом, устанавливаются позитивные и проблемные характеристики их работы. Преподаватель напоминает студентам ключевые содержательные компоненты темы.

Литература

1. Бутковская, кадрового состава: Концептуальные и практические подходы к проблеме кадров в библиотеке // Справ. рук. учреждения культуры. – 2003. – № 6. – С. 17–23.

2. Виханский, : учебник для вузов / , . – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2008. – 669 с. – (Homo faber).

3. Збаровская, игры для занятий библиотечных специалистов : сб. метод. материалов / . – М. : Либерея-Бибинформ, 2005. – 120 с. – (Библиотекарь и время. XXI век : В 100 вып. ; вып. 27).

4. Лукичева, персоналом : курс лекций, практ. задания : учеб. пособие для вузов / ; ред. . – 2-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2006. – 264 с. – (Библиотека высшей школы).

5. Менеджмент персонала информационно-библиографических служб библиотек : метод. пособие / Перм. гос. краевая универс. б-ка им. , Информ.-библиогр. отд. – Пермь : [б. и.], 2007. – 48 с. – (Библиографу – в практику работы ; вып. 5)

6. Суслова, библиотечно-информационной деятельности : учеб. для вузов культуры и искусств / , ; под общ. ред. . – СПб. : Профессия, 2009. – 600 с. – (Библиотека).

7. Хигир, методы подбора, оценки персонала // Упр. персоналом. – 2003.– № 8. – С. 23–27.

8. Чижиков, с кадрами. Методы определения соответствия кандидата вакантной должности // Справ. рук. учреждения культуры. – 2004. – № 7. – С. 70–76.

9. Шекшня, С. Привлечение персонала в организацию // Упр. персоналом. – 2004. – № 4. – С. 44–52.

Практическое занятие 8

Определение наиболее эффективных форм оценки труда специалиста

и возможностей их реализации

Цели занятия – ознакомить студентов с комплексом форм оценки результатов труда; используя метод анализа, сформировать у студентов представление об особенностях форм оценки труда и возможностях их применения в практической деятельности.

Вопросы к теме:

1. Виды оценки труда, их своеобразие;

2. Методы и формы оценки результатов труда сотрудников, их специфика;

3. Преимущества и недостатки методов и форм оценки результатов труда сотрудников.

Содержание и методика выполнения работы

Оценка результатов выполнения производственных заданий как этап работы по развитию персонала направлена на выявление степени эффективности труда. Данное направление деятельности преследует достижение следующих целей: информационной, административной, мотивационной.

Различают три основных вида оценки:

а) текущая (осуществляется в процессе повседневной производственной практики);

б) эпизодическая (реализуется при возникновении производственной необходимости: например, руководство рассматривает возможность повышения сотрудника в должности);

в) периодическая (производится через установленные промежутки времени).

Методы оценки результатов производственной деятельности разнообразны. К основным из них можно отнести:

а) собеседование;

б) анализ показателей учета;

в) тестирование;

г) изучение характеристик специалиста, представленных его руководителем, коллегами, клиентами;

д) анализ выполненных сотрудником упражнений и заданий;

е) сравнение с образцами;

ж) производственные конкурсы;

и) деловые игры;

к) аттестация.

Студенты определяют позитивные и негативные характеристики каждого метода оценки результатов производственной деятельности, а также типичные ситуации их использования, заполняя следующую таблицу:

Формы оценки результатов труда	Характеристики формы оценки	Возможные ситуации применения
преимущества	недостатки

Литература

1. Виханский, : учебник для вузов / , . – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2008. – 669 с. – (Homo faber).

2. Герчикова, : учебник для вузов / . – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – (Золотой фонд российских учебников).

3. Горчакова, рыбка не может быть на посылках: О персонал-технологиях // Упр. персоналом. – 2006. – № 24. – С. 18–96.

4. Денисова, персонала: «Быть или не быть?» и «Как это сказать по-русски?» // Упр. персоналом. – 2006. – № 21. – С. 60–63.

5. Збаровская, игры для занятий библиотечных специалистов : сб. метод. материалов / . – М. : Либерея-Бибинформ, 2005. – 120 с. – (Библиотекарь и время. XXI век : В 100 вып. ; вып. 27).

6. Иванов, Ю. Аттестация персонала // Упр. персоналом. – 2006. – № 6. – С. 60–72.

7. Лукичева, персоналом : курс лекций, практ. задания : учеб. пособие для вузов / ; ред. . – 2-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2006. – 264 с. – (Библиотека высшей школы).

8. Менеджмент персонала информационно-библиографических служб библиотек : метод. пособие / Перм. гос. краевая универс. б-ка им. , Информ.-библиогр. отд. – Пермь : [б. и.], 2007. – 48 с. – (Библиографу – в практику работы ; вып. 5)

9. Паринова, А. Обучили! А как измерить результат? // Упр. персоналом. – 2006. – № 2. – С. 32–34.

10. Пархоменко, С. До и после тренинга // Упр. персоналом. – 2006. – № 19. – С. 50–54.

11. Хигир, методы подбора, оценки персонала // Управление персоналом. – 2003. – № 8. – С. 23–27.

Практическое занятие 9

Тема занятия: Аттестационное собеседование с сотрудником

Цели занятия – познакомить студентов с техникой подготовки и проведения аттестационного собеседования как формы оценки производственной деятельности специалиста; привить навыки реализации методики аттестационного собеседования.