Менеджмент. Общая характеристика (стр. 4 )

При всем разнообразии факторов, влияющих на восприятие человеком действительности, можно указать на несколько внутренних и внешних факторов, оказывающих стабильное влияние на восприятие человека. Среди внутренних по отношению к человеку факторов выделяются следующие:

•  люди быстрее воспринимают знакомые им сигналы, чем незнакомые;

•  люди быстрее воспринимают сигналы, по отношению к которым у них есть сильное чувство, как позитивного, так и негативного характера;

•  люди по-разному могут воспринимать сигнал в зависимости оттого, что предшествовало этому восприятию и какое состояние

(потребности и ожидания) они имеют во время восприятия сигнала.

Внешними факторами, влияющими на восприятие человеком действительности, являются следующие:

• интенсивность передаваемого сигнала (светлое и громкое воспринимается быстрее);

• подвижность сигнала (движущиеся сигналь* воспринимаются в большей степени, чем неподвижные);

•  размер (большие объекты воспринимаются проще, чем малые);

•  состояние окружения, в котором находится человек (формы, цвета, звуки и т. п.).

Так как восприятие является очень сложным и неоднозначным процессом, зависящим от влияния многих факторов, в частности, предыдущего опыта, текущего состояния человека, воздействия внешней среды, оно зачастую может быть ошибочным. Можно указать на несколько распространенных способов восприятия, которые затрудняют, создают барьеры и приводят к ошибкам в восприятии реальности человеком.

Стереотипизация широко распространена при восприятии человеком реальности. Путем сведения более сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и, соответственно, упрощенному представлению об этом явлении она помогает снять неопределенность, устранить неясность и тем самым облегчить процесс познания. Но в то же время она зачастую приводит к искаженному восприятию явления, приписывая ему те черты, которых у него нет, и наоборот, отбрасывая некоторые существенные черты явления. Стереотипы часто не соответствуют явлению уже потому, что они отражают усредненное восприятие этого явления в прошлом. Поэтому зачастую они не только отсекают индивидуальные черты, но даже не соответствуют усредненному явлению. В этом случае стереотипное восприятие явления приводит к неверным выводам, создает неверные ожидания и порождает неадекватные действительности реакции и поведение человека.

Негативным проявлением стереотипности восприятия в жизни организации является априорная оценка и априорный взгляд на людей с позиции отнесения их к определенным стереотипным группам. Это может приводить к дискриминации по половому, возрастному или национальному признаку, ущемляя права человека и нанося ущерб деятельности организации.

Часто в процессе восприятия явления происходит перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики или же обобщение оценки отдельной характеристики до уровня аналогичной оценки явления в целом. Данное обобщение может приводить в целом как к позитивному, так и негативному восприятию явления, что может совершенно не соответствовать реальности. Наиболее часто это проявляется при восприятии людей, когда основе оценки отдельных черт характера или же отдельных умений и способностей человека делается обобщенный вывод о нем как о личности в делом или же как о работнике вообще.

Перенос и обобщение оценки отдельных черт человека может играть сильную негативную роль во взаимодействии человека и организационного окружения. В частности, он может оказывать большое негативное влияние на выполнение работники своих ролевых обязанностей. Получив определенное представление о выполнении членом организации отдельных действий или операций, руководитель может думать, что и всю остальную работу, которую он не видит, работник выполняет точно так же. Это приводит к стремлению работника не делать явных ошибок, вместо того чтобы стремиться к очень хорошей работе. Либо стараться работать не вообще хорошо, а только тогда, когда это может заметить руководить. Часто данная особенность восприятия приводит к тому, что члены организации, которые в своей деятельности ближе к руководству и чаще с ним общаются, оцениваются в целом относительно выше, чем работники, успешно справляющиеся со своей работой, но находящиеся внеполя зрения руководства.

К серьезному искажению восприятия окружения приводит проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживший, опасений, мотивов деятельности и т. п. на других людей. Люди могут объяснять мотивы действия других в соответствии с тем, почему они сами осуществляют аналогичные действия, и вшить при этом в глубокое заблуждение. Отмечено, что люди склонил приписывать свои негативные черты другим, создавая тем самих некое оправдание своему поведению. Негативным проявлением проекции в организационном поведении является ложное представление человека о том, что окружающие хотят того же, чего хочет он Это порождает неадекватные ожидания и действия, которые приходят в противоречие с организационным окружением. Работоспособный начальник может считать, что все его подчиненные также очень напряженно работают. Это же может быть далеким от реальности. И наоборот, ленивый начальник может необоснованно подозревать всех в том, что они отлынивают от работы.

Сильное влияние на восприятие человеком определенной действительности может оказывать первое впечатлена Зачастую бывает

так, что все дальнейшее видение человека или, по крайней мере, достаточно долгосрочное его восприятие находится в плену у первого впечатления. Сильное первое впечатление может оказывать двоякое влияние на дальнейшее восприятие. Оно может способствовать сохранению аналогичного восприятия, даже если оно и не соответствует действительности, но может приводить и к резкой смене восприятия, что также может быть неадекватным реальности. В организационном поведении человека первое впечатление может способствовать более быстрому и легкому вхождению в организационное окружение и ускоренному установлению нормального взаимодействия между человеком и окружением. Поэтому для нового члена организации очень важно правильно провести свой первый контакт с организацией. Окружению, и особенно руководству, в свою очередь, следует опасаться сильно полагаться на первое впечатление, так как оно может сформировать неверный образ и породить неоправданные ожидания.

Стереотипизация, обобщение, приписывание другим черт, желаний и настроений, им не присущих, следование первому впечатлению и тому подобные формы восприятия могут порождать множество проблем, трудностей и ошибок в организационном поведении и вызывать предубеждения, которые могут отрицательно сказываться на многих организационных процессах, в частности, на найме, продвижении по службе, вознаграждении и увольнении работников. Поэтому желательно, чтобы как можно большее количество людей в организации знало об этом и старалось, по возможности, учитывать это, критически расценивая свое восприятие. Особенно важно это для руководящего состава. Естественно, абсолютно верного и свободного от влияния личностных черт человека восприятия нет и не может быть в принципе. Однако это не означает, что люди не должны стремиться более объективно воспринимать реальность, пытаться понять особенности и характерные черты присущего им восприятия окружения для того, чтобы сознательно корректировать воспринятую ими информацию.

Одним из самых важных с точки зрения взаимодействия человека и организационного окружения процессов восприятия является восприятие человека. То, каким мы видим человека, какие черты характера мы ему приписываем, как расцениваем его поведение принципиально определяет то, как мы строим отношения и как мы взаимодействуем с этим человеком. Восприятие человека сильно влияет на многие важные организационные процессы, такие, например, как отбор и назначение людей на должности на основе интервью, прове дение переговоров, оценка предложений по результатам устного сообщения, формирование рабочих групп и т. п.

Восприятие человека состоит из двух стадий. Первая стадия — это первое впечатление о человеке. Обычно оно базируется на очень небольшом количестве информации о человеке и находится под сильным влиянием привычек и представлений воспринимающего. Например, если воспринимающий любит шутить и улыбаться, то первое восприятие человека, обладающего такими же качествами, обычно бывает завышено в положительную сторону. Первое впечатление оказывает сильное воздействие на дальнейшее восприятие человека. Однако тем не менее оно не является на сто процентов определяющим. На второй стадии восприятия человека происходит более глубокое и широкое знакомство с его личностными характеристиками, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей. Восприятие человека в различных ситуациях и при различных обстоятельствах позволяет выяснить его устойчивые черты и характеристики. Это может привести к корректировке или даже отказу от первого впечатления.

Восприятие человека складывается под влиянием трех составляющих:

•  воспринимаемый человек;

•  воспринимающий человек;

•  ситуация, в которой происходит восприятие.

От того, как выглядит воспринимаемый человек, как он ведет себя в общении, каковы его «анкетные» данные, существенно зависит восприятие человека. В целом это может показаться неверным с абстрактной или идеалистической точки зрения справедливого взгляда на каждого человека. Однако это реальность; которая существует, которую нельзя устранить нравоучениями, нормативными актами и распоряжениями, которую нужно признавать и с которой нужно считаться, как бы нам ни хотелось того, чтобы этого различия в восприятии человека не существовало.

Выделяется три группы характеристик воспринимаемого человека, которые влияют на его восприятие окружающими:

•  физические и соответствующие им характеристики;

•  социальные характеристики;

•  «анкетные» характеристики.

К числу наиболее существенных с точки зрения влияния на восприятие человека физических характеристик относятся его внешность, рост, телосложение, жестикуляция, мимика и цвет кожи. Проводимые психологические исследования показывают, что каждая из данных характеристик вызывает определенные ассоциации у воспринимающего. Данные ассоциации могут не соответствовать реальности, создавать неверный образ воспринимаемого. Однако они оказывают очень сильное влияние на восприятие. В разных странах и культурах может быть различное толкование этих характеристик человека, что может приводить к еще более существенному искажению восприятия. В наибольшей степени данное замечание относится к трактовке жестикуляции и мимики человека, так как отдельные жесты или же определенное выражение лица могут иметь диаметрально противоположный смысл.

Социальными характеристиками человека, оказывающими влияние на его восприятие окружением, являются его стиль и манера ведения разговора, стиль и манера одеваться. Очень часто люди с определенным уровнем образования, относящиеся к определенным профессиям или же принадлежащие к определенным социальным группам, имеют определенную манеру разговора, интонацию и стиль ведения беседы. Поэтому в зависимости оттого, как говорит человек, может складываться его восприятие. Аналогичная ситуация наблюдается и в случае с внешним видом, стилем и манерой одеваться. В любом обществе наблюдается стремление людей к униформизации, чаще всего отражающей их социальное положение или профессиональный статус. По тому, как человек одет, очень часто делается вывод о нем, о его служебном статусе, профессии и положении в обществе. Не всегда эти выводы адекватны действительности, но почти всегда они оказывают существенное влияние на восприятие человека окружающими. В связи с этим очень важно обращать серьезное внимание на эти моменты при стремлении добиться позитивного восприятия окружением.

Анкетные данные, такие, как пол, возраст, образование, национальность, религия, сфера деятельности и т. п., достаточно сильно влияют на наше восприятие человека. Стереотипные представления, соответствующие этим характеристикам, как бы подменяют реальный образ воспринимаемого человека, создавая очень часто при восприятии человека искаженное представление о нем. В то же время необходимо знать, что полностью устранить влияние анкетных данных на восприятие человека окружением невозможно. Поэтому, вступая в контакт с окружением, человек должен предвидеть то, как он будет восприниматься с учетом его «анкетных» характеристик. Это может существенно помочь ему реалистично и более успешно построить свое взаимодействие с окружающими.

Три группы характеристик воспринимаемого человека отражают то, каким человек предстает окружению. Однако это не значит, что все в окружении его воспринимают совершенно одинаково в соответствии с его характеристиками. Например, одна и та же манера одеваться может вызывать у разных людей разное представление о человеке. И это связано с тем, что восприятие человека зависит также и от характеристик воспринимающего.

То, как воспринимающий смотрит на воспринимаемого человека, находится под влиянием двух групп характеристик воспринимающего:

•  уровень глубины видения ситуации;

•  личностные и социальные характеристики.

В одном и том же явлении одни люди способны увидеть только его отдельные, упрощенные и поверхностные характеристики. Другие видят явление более глубоко, воспринимая его и описывая через более сложные характеристики. Например, при восприятии человека первые увидят его внешние данные (внешний вид, манеру говорить, отдельные жесты и т. п.), вторые же увидят отдельные черты характера (добрый, завистливый, самоуверенный и т. п.). Существует и более глубокая степень восприятия, когда формируется картина из совокупности нескольких характеристик как позитивного, так и негативного планов, находящихся между собой в определенном соотношении (добрый, но ленивый, завистливый и способный и т. п.). Личностные и социальные характеристики воспринимающего в основном проявляются в терпимости к неопределенности, в готовности открыто и непредвзято воспринимать явления, априорно доброжелательном восприятии человека и т. п. Люди, у которых больше уверенности, больше терпимости к новому и неясному, более способны к восприятию новых людей. Наоборот, люди, закомплексованные, с однозначным взглядом на явления воспринимают других с трудом и неадекватно реальности. Они склонны приписывать им те черты и характеристики (преимущественно отрицательные), которых у них нет, и наоборот, не видеть многие черты, которые имеют позитивный характер.

Восприятие человека в значительной мере зависит оттого, в какой ситуации оно происходит. Выделяются три аспекта ситуации, которые оказывают заметное влияние на восприятие. Во-первых, это место, в котором происходит встреча. Например, неформальная обстановка и неформальные места встречи больше располагают к более широкому, часто позитивному и дружескому восприятию. Во-вторых, восприятие человека зависит от того, по поводу какого дела или в связи с чем состоялась встреча. Если событие, в рамках которого состоялась встреча, имеет для воспринимающего большое положительное значение, то и его восприятие человека, с которым состоялась встреча, может быть соответственно более положительным, чем если бы он встретил его в обычной производственной ситуации. В-третьих, большое влияние на восприятие оказывает то, кем или от чьего имени организована встреча. Например, восприятие человека, рекомендованного для встречи уважаемым или высокопоставленным лицом, может существенно отличаться от восприятия этого же человека в том случае, если встреча состоялась по инициативе малознакомого или же неуважаемого лица.

Знание того, что восприятие человека зависит от ряда вышеперечисленных факторов, очень важно для установления хороших взаимоотношений между членом организации и организационным окружением. Особенно важно это знать и использовать данное знание тем, кто входит в организацию, так как от умения создать первоначальное благоприятное восприятие очень сильно зависит их возможность успешно вписаться в организационное окружение.

17. Критериальная основа поведения человека

Это значит – какими критериями, основаниями, принципами руководствуется человек в своем поведении. Естественным образом на работе, хотя, кто ведет себя плохо вне работы, тот и на работе ведет себя плохо.

Что сюда относится, к этим критериальным основам, какие критерии? Сюда относятся те устойчивые характеристики личности человека, которые определяют, как он принимает решения, как он делает выбор в своих альтернативах по поведению, чем при этом руководствуется. Критериальные основы поведения человека складываются из его расположения к людям, из тех ценностей, которые он либо разделяет, либо не разделяет со своим коллективом, набор верований, которых придерживается человек (причем этот не те верования, которые имеются в виду при выборе вероисповедания, т. е. свобода совести, а это твердая уверенность, как, твердая вера, например, в том, что Волга впадает в Каспийское море, а Земля вертится вокруг Солнца, а также вокруг своей оси). И, самое главное, это принципы. Итак, 4 вида критериев:

- расположение к людям, к организации

- ценности; разделяем ли ценности (не те, которые мы носим в карманах, на пальцах, шее – а ценности высокого духовного, нравственного порядка – любовь к людям, к природе, вера в лучшее будущее, стремление к тому, чтобы хорошо работать и увлекать за собой коллектив; поэтому сами ценности, о которых мы говорим в данном контексте называются как правило «разделенные» или «разделяемые» ценности; мы уже говорили об этом, когда я рассказывал об организации типа 7S shared values = разделенные, разделяемые ценности)

- набор верований (в то, что правое дело победит)

- принципы – устойчивые характеристики человека, который придерживается этих норм, которые называются «принципы»

Более подробно о каждом из этих критериев.

Расположение – это априорное (не требующее доказательств, заранее сделанное) отношение к человеку, к группе людей, к явлениям, к организациям, определяющее или положительную, или негативную реакцию человека на это явление, на этого человека и т. д. Пример априорного положения из старинного фильма, который вы никогда не видели (про ковбоев, один терпеть не мог китайцев – как увидит, тут же хочет отрезать уши). Такое априорное расположение часто мешает людям, потому что бездоказательно определяют, что хорошо и что плохо.

Что может вызывать хорошее отношение в своей организации? Удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность к организации. Это хорошее расположение.

О ценностях мы уже говорили; определенного рода заповеди, мудрости, общие и, как правило, разделяемые им коллективные ценности. Бывают двух видов: одни относятся к целям жизни (красота, мир, равенство, справедливость, дружба – все те понятия о хорошем, которыми мы располагаем – они относятся к ценностям как к целям жизни), другие – это средства достижения целей (доброжелательность, ответственность, открытость, честность, справедливость).

Принципы – это самые устойчивые нормы поведения, которые формируются и на основе системы ценностей, о которых мы говорили, и являются воплощением различного рода верований в виде определенных стандартов поведения. И люди не обязательно даже осознают, но делают это в силу того, что у них это уже в крови (уступают место даме, пропускают даму вперед, делятся с другом в трудной ситуации последней краюхой хлеба и т. д.).

18.Характеристика индивидуальности человека

Теперь несколько слов об индивидуальности человека, потому что мы исходим из того, что, во-первых, каждый человек в чем-то всегда сходен с другими людьми. Две руки, две ноги, два глаза, вертикальное положение при ходьбе и т. п. (хождение на четвереньках мы не берем в типичную характеристику личности).

Второе, каждый человек не только сходен, но даже одинаков с некоторыми людьми (близнецы или просто очень похожие друг на друга люди).

Третье, самое главное - каждый человек в чем-то не похож ни на всех людей, ни даже на тех, на кого он похож. Каждый человек – это сугубая индивидуальность. И вот почему мы говорим о правах человека, о правах личности. Потому что человек, прежде всего, это личность, индивидуальность, устойчивый набор черт, характеристик, которые определяют его деятельность, действия, поведение – то самое, о чем мы говорили.

Как формируется индивидуальность? Почему все похожи, живем в одном обществе, в среднем воспитываемся в одних и тех же условиях, почему эти различия появляются? Это объясняется тем, что, во-первых, индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп факторов. Три группы факторов являются определяющими индивидуальность человека.

1.  Наследственность и физиологические особенности человека, с которыми он родился. Это то, что есть от рождения. Тут человек не волен в своем выборе, что папа с мамой дали (как Марии Биешу – не надо было учиться петь, она сразу могла петь в опере и всё).

2.  Факторы, проистекающие из окружения человека, социальные факторы. Формирующие человека в процессе его жизни, после того, как он родился со своими особыми наследственными чертами и физиологическими особенностями.

3.  Черты и особенности характера человека, когда характер становится фактором формирования этого человека. Когда именно характер определяет многое в его поведении и многое в его индивидуальности.

Значит, человек является не только носителем наследственных черт, и не только продуктом социальной среды, но и продуктом самого себя.

Какие мы бы выделили некоторые особенности? Их много.
Но, во-первых, как люди относятся друг к другу в том смысле, что предпочитают ли они сразу войти в контакт или наоборот предпочитают держаться особняком – это одна из очень ярко выраженных черт: человек – индивидуалист, или коллективист.
Это чувствительность к другим людям, Т. е. умение разделить горе другого человека, несчастье. Помочь ему, посочувствовать.

Это люди с авторитарным характером, которые любят, чтобы всегда всё было как они хотят. Хуже, когда эти люди попадают на руководящую работу, т. к. начинают выжимать соки, придираться к человеку, который ему сразу не понравился.

Это люди, которые обладают высокой (или вообще какой-то) степенью самооценки, т. е. могут критически взглянуть на себя со стороны, сдержать себя в нужный момент.

Люди, склонные к риску и люди не склонные к риску. Установлено, что люди склонные к риску затрачивают меньше времени на принятие решений, т. е. быстрее принимают решение, чем остальные. Причем результаты их деятельности отнюдь не хуже, чем у тех, кто выжидает. А иногда бывает и лучше.

Сфера контроля над своим собственным Я (поведением). Наличие сферы внутреннего контроля внутри себя. Если такое свойство есть у человека, такие люди называются интровертами. Это люди, которые сами себя контролируют и меньше полагаются на какие-то внешние ограничители, на какие-то внешние влияния. Есть люди, которые называются экстравертами, которые ждут, чтобы кто-то им чего-то подсказал, чтобы кто-то принял за них решение. Интроверты обычно любят руководить людьми, ориентируются на достижения высоких результатов, получают удовлетворение от тех хороших успехов, которых добиваются. Экстраверты наоборот, любят работать под директивным руководством, чтобы кто-то за них решал, и существует при этом большое количество разного рода тестов, которые (особенно на должности и профессии, которые требуют, чтобы мы имели все-таки представления о том, что же за человек – та же проверка космонавтов, потому что если они передерутся на другой день после отрыва от Земли – это будет испорченная экспедиция; или верующие с верующими передрались в Иерусалиме) определяют те психологические особенности, нужные для выполнения данной работы.

При изучении индивидуальности человека надо, конечно, принимать во внимание и его возраст. Я принимаю во внимание ваш возраст, вы – мой, и тогда мы можем отлично понимать друг друга.

Учет всех этих факторов, которые я перечислил, требует внимания для того, чтобы мы могли четко определить черты и особенности поведения человека, и тогда мы будем в определенной степени гарантированны от ошибок в выполнении любой работы, которая поручается нашей организации.

19. Взаимодействие человека и группы

Последний вопрос в этой большой теме – это взаимодействие. Мы всё находимся в орбите темы «взаимодействие человека и организации». Сегодня мы закончим эту тему разделом «Взаимодействие человека и группы». Потому что само понятие «организация» довольно расплывчато. Как вы можете взаимодействовать со всем нашим университетом, в котором учится 10 000 человек, работает 600 преподавателей, других людей, которые обеспечивают… и т. д.? Поэтому человек, в основном, находится в какой-то группе, в которой он проводит свое рабочее, иногда нерабочее время (по определенным поводам). И здесь складываются иные отношения, чем просто у человека с организацией (если он приходит раз в месяц за зарплатой и видит кассира). А группа – это совсем другое дело.

Что такое группа? Говорят, это социологическое понятие. Это относительно обособленное объединение небольшого количества людей. Т. е. они находятся в структуре организации, являются членами организации, но они относительно обособлены. В частности – ваша группа обособлена, она занимается по своему учебному плану, по своему расписанию, по своей специальности. И точно так же во всех других организациях. Социологи обычно ограничивают эти группы – не более 10 человек.

Эта небольшая обособленная группа людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии, и осуществляет совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Группа – это не тот случай, когда собрались, подрались и разбежались, а все-таки это люди, которые собираются главным образом для совместных действий в течение довольно длительного периода времени.

Характерные особенности группы. Сами члены группы определяют особенности группы. На вашем примере можем показать. Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом, поэтому говорят «мы», «у нас», «наша группа», «наше мнение», и т. п. Члены группы обычно идентифицируют себя с группой.

Во-вторых, в группе взаимодействия, взаимоотношения носят характер непосредственного контакта, в отличие от тех, кто занимается в других группах. (Вот у вас 2 группы находятся в непосредственном контакте)

Еще одна особенность группы: наряду с формальным распределением ролей (о которых мы говорили), которые обязательно существуют и устанавливаются руководящими органами организации, наряду с этим обязательно складывается и неформальное взаимоотношение, обычно признаваемое самой группой. И в этих неформальных отношениях тоже есть свое распределение: одни люди берут на себя функции генератора идей, другие - координируют усилия и т. п.

У самих групп тоже есть два типа: одни - формальные группы и неформальные группы.

Формальные, т. е. это группы, создающиеся на основе структурных подразделений, которые существуют в организации. Это цеха, бригады, участки, ваши учебные группы. Это одно. Они имеют формально назначенного руководителя – староста. В организациях, группах, которые взаимодействуют друг с другом, между людьми функции тоже распределены.
Причем, формальные группы могут быть созданы для выполнения регулярной функции, т. е. для постоянного взаимодействия. Например, бухгалтерия или плановый отдел, или отдел маркетинга. Для них это и сегодня и завтра и послезавтра – это их роль, их функция, их место в организации. И формальные группы могут создаваться для решения определенных задач. Назрела задача – создали группу, решили задачу, и группа разошлась. Обычно создаются группы в научных целях. Институт наряду с учебным процессом осуществляет научные какие-то исследования и для решения определенной проблемы создается группа, которая работает вместе, по определенному плану, по определенному штатному расписанию. Но она работает до тех пор, пока работа не будет закончена, и не будет получен результат, после чего группа ликвидируется, и может быть создана другая группа – уже там будут другие люди и другие взаимоотношения. Это формальные группы.

Теперь – неформальные группы. Это группы, которые создаются не распоряжениями руководства, начальства и не какими-то формальными постановлениями – они создаются самими членами организации, в соответствии с общими интересами, взаимными симпатиями, одинаковыми увлечениями, привычками, и т. д. И такие неформальные группы существуют практически во всех организациях, хотя они не представлены ни в структурных схемах, ни в штатном расписании, но имеют собственные независимые нормы поведения, где люди хорошо знают друг друга, и складывается свое распределение ролей. В каждой неформальной группе имеются явно или не явно выраженные лидеры.

Почему группы возникают? По тому же, почему возникают и организации. Разделение труда. У вас тоже труд разделен: одни учатся на редакторов, другие на менеджеров, третьи на журналистов – это грубо говоря. Естественное разделение труда. Точно так же на любом предприятии, одни занимаются маркетингом, другие – планированием, третьи - конструированием, четвертые - ничем не занимаются и т. п. Это главная причина, почему людей разделяют на группы. Почему и я сказал в самом начале, что они соответствуют обычно структурным подразделениям организации.

Вторая очень важная причина – это естественное стремление человека к объединению с другими людьми. Это очень важная причина. Кстати, эта же причина важна и в создании неформальных групп, человек всегда стремится каким-то образом объединиться. Человек – стадное животное. Человек стал человеком только благодаря тому, что он стал сбиваться с другими в стайки (сначала за мамонтами охотится, потом еще для чего-то, потом для того, чтобы убежать от тех, кто на него охотится). «Охота на изюбря», «Охота на Золушку» и так далее – много всяких охот.

Почему люди стремятся стать членами группы? В группе легче работать (какую-то работу ты не можешь сделать, за тебя это сделает другой, а ты сделаешь за него – это определяет распределение ролей в любой группе и в любой организации). В группе легче добиться признания, если ты хорошо работаешь, если ты легок в поведении с людьми – легче добиться признания того, что ты хороший человек, что ты хорошо относишься к людям, что ты честный, добросовестный. Получить то, что называется самоидентификации, т. е. ты чувствуешь себя полноправным членом какого-то общества или сообщества, ты находишь там поддержку, понимание и всё другое, что объединяет людей. Каждый стремится к тому, чтобы быть кем-то любимым, кому-то нужным. И вот группа может стать источником решения.

20. Общая характеристика группы

Общая характеристика группы

Характеристика группы складывается из трех групп факторов:

- характеристики самих членов группы. Бывает что собрались вместе люди, а делать ничего вместе не получается.

- из структурных характеристик группы, как сама группа построена

- от ситуационных характеристик, от тех явлений, которые могут возникать в этой группе.

Что такое характеристики членов группы это понятно, мы уже говорили об индивидуальности, о том, как она складывается (под влиянием наследственности, социализации и т. п.).

Что такое структурная характеристика группы? Это, прежде всего, коммуникации и нормы поведения в группе: кто, с кем и как контактирует. Коммуникации не в том смысле, что есть телефон или другая сигнальная система, а кто с кем держит контакт. Это коммуникация и нормы поведения в условиях этой коммуникации.

Это статус и роли: кто занимает какую позицию в группе, кто что делает.

Это личные симпатии и антипатии между членами группы: кто кому нравится, кто кому не нравится.

Это еще одно понятие: сила и конформизм. Т. е. в каком соотношении находятся те части группы, которые давят на других, а в группе обязательно есть такие – то, что называется силой, которые говорят: «Не пойдешь – поведут поневоле». И как обстоит дело с конформизмом, т. е. сразу ли подчиняются те, на кого давят, этому давлению, или оказывают сопротивление и стремятся иметь свою точку зрения, свое поведение по поводу тех или иных проблем, которые возникают в группе.

Эти вещи: коммуникации, статус и роли, личные симпатии и сила и конформизм.

Личные симпатии и антипатии. Замечено, что люди больше любят тех, кто на них похож каким-то образом (поведением или еще чем-то, близкие им по духу, по вкусам, по предпочтениям). Люди испытывают взаимные симпатии и антипатии на основе каких-то общих задач, которые они решают, и срабатывает так называемый «синергический или синергетический эффект», т. е. когда объединение усилий дает результат даже больший, чем мы просто сложили бы сумму этих усилий. Но, эта форма групповой организации труда, которая добивается этого синергетического эффекта, может сыграть и свою отрицательную роль, которая превращается в явление, которое называется «групповщиной». Групповщина проявляется в том, что группа замыкается в самой себе, противопоставляет себя другим группам, неверно реагирует на внешние сигналы, когда им говорят «угомонитесь», отрицает критику. Группа начинает ощущать себя непобедимой и неуязвимой, и вот тут проявляются эти самые взаимоотношения силы и конформизма. Когда человек, видя, что группа встала не на тот путь, не выполняет решения, работу и говорит: «Ребята, давайте все-таки поработаем». А ему отвечают: «А ты молчи. Мы сказали, что не будем мы за такие деньги работать, этой ерундой заниматься и т. п.». Это называется групповщиной, когда группа противопоставляет себя всему остальному коллективу.

Что еще определяет отношение в группе? Пространственное расположение – как люди сидят, устраивает ли их это (может, надо пересесть), как расположены их столы и т. д.

21. Характер взаимодействия индивида с группой (кооперация, слияние, конфликт)

Индивид и группа. Надо понимать, что человек примыкает к группе, чтобы опереться на ее помощь, на ее сочувствие, на то, чтобы получить признание, на то, чтобы получить дружеское отношение и т. п. Но, надо иметь в виду, что и поступление этого человека в группу оказывает влияние на группу тоже. И вот тут и важно, чтобы не было, что «худая овца всё стадо портит», чтобы не пришел человек и началось: один – бузит по каждому поводу, другой – лодырничает, третий – еще что-то. Поэтому обязательно нужно, чтобы группа при негативных проявлениях давала им отпор, чтобы влияние человека в группе обязательно было положительным, а не будоражащим. Поэтому взаимодействие человека с группой может проявляться в трех видах:

- Кооперация. Сотрудничество, нормальная работа в группе, когда люди сотрудничают, делают одно дело, помогают друг другу, подсказывают, где что-то неправильно, и т. д. Т. е. хорошие, доверительные, доброжелательные отношения.

- Состояние слияния человека с группой. Оно подразумевает установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую, как органически единую с ней, когда мы говорим «наша группа», «мы считаем», и т. д. Кстати, у слияния тонкая граница с групповщиной этим экстазом.

- Конфликт. Может быть конфликт, когда противопоставляются интересы человека, когда индивид противопоставляет свои интересы интересам группы.

Причины конфликтов могут быть такие:

1.  Организационные факторы (причины). Т. е. люди не одинаково смотрят на те цели, которые перед ними поставлены. Или не одинаково воспринимают распределение ролей, кому-то кажется, что он лучше бы выполнил ту или иную работу, чем тот, которому это поручили – отсюда тоже может быть конфликт. Эти конфликты при умелом руководстве разрешаются довольно легко: производственные, организационные, ролевые конфликты.

2.  Эмоциональные факторы. Хуже, когда конфликт возникает на эмоциональной почве (терпеть тебя не могу и в упор я тебя не вижу). Это уже страшная штука, потому что она не так легко преодолевается. И сказать друг другу «давай пожмем друг другу руки и будем любить друг друга» это пустой номер. Поэтому в данном случае разрешение споров носит разрушительный характер.

Заключая этот раздел можно сказать, что конфликт – это не всегда плохо. Хотя конфликт из этих трех ситуаций (кооперация, слияние, конфликт) конфликт не самое лучшее решение, Но, если посмотреть глубже, то и не самое плохое решение. Пожалуй, самое главное, что конфликт может выявить (особенно ролевой и эмоциональный) какие-то слабые места в организации производства. И принять меры в том же распределении ролей, в распределении рабочих мест, расписании рабочих, если они работают по сменам. Значит, что-то здесь не в порядке, и конфликт является определенного рода сигналом, чтобы и руководство и лидеры группы (формальные и неформальные) разобрались по существу – в чем, почему конфликт, в чем его суть, и что нужно сделать для того, чтобы конфликт был решен.

Конфликт может указать новые пути и подходы к решению задач, привести к генерированию каких-то новых идей. Помните знаменитый (правда, он не закончился положительно) «Квартет» Крылова: друзья, да вы не так сидите. Может, какой-то идеей (пересадку сделать, перестановку) поправить положение. Больше того, при конфликте люди имеют возможность (даже конформисты, даже те, кто не очень любит высовываться), могут проявить особого рода активность, выступить с предложением, с какими-то своими соображениями по поводу того, как локализовать конфликт, как наладить эту работу. В этом смысле способствует даже тому, чтобы отдельные индивиды в группе активизировались и повысили свою роль в решении этих задач.

С организацией и человеком закончили. Теперь рассмотрим один из самых важных вопросов во всем менеджменте (?)

22. Мотивация. Понятие и сущность.

Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

Что такое мотивация

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от моти-вационного воздействия;

« каково соотношение внутренних и внешних сил;

• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

23. Мотивация. Потребности и мотивы

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про-. явления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Сама проблема мотивации возникает из-за того, что мы часто задаемся вопросами, в частности, когда мы проходили эволюцию различных теорий менеджмента – все эти ученые, и Тейлор и Мейо и другие имена, все эти люди так или иначе задавали себе вопросы: а почему люди вообще работают? Что их влечет к этому не всегда удобному и не всегда желательному виду времяпровождения? Лучше полежать на пляже, посидеть в пабе, еще что-нибудь. И почему, когда люди приходят на работу: одни делают легкую работу с отвращением, другие могут тяжелую работу делать увлеченно и заинтересованно? Что вызывает желание у людей, потребность работать? Как сделать работу более увлекательной?

Ответы иногда находятся очень трудно, потому что много раз говорили, что отличие человека от машины в том, что машину можно включить, и она начала работать, действовать, особенно, если она отлажена, отремонтирована, программа нормально работает – включил, и машина работает. Человек не может так: не работает, потом ему включили чего-то, и он начинает вдруг выполнять все свои функции. Поэтому обязательно нужна какая-то деятельность, чтобы воспитывать в человеке готовность включаться в работу, когда это необходимо.

Во многом эта включенность в работу, эта нацеленность на работу, эта задействование в работу, задействование в каких-то отдельных функциях выполнения работы – это тот самый механизм, который и называется мотивацией. Следовательно, мотивацией мы называем процесс, побуждающий человека к осуществлению определенных действий.

Для того чтобы врубиться в этот процесс и понять его, надо внести некоторые понятия, о которых мы говорили мало на протяжении наших занятий.

Это, прежде всего, что такое потребность, потребности человека. Потребность, как правило, это некое состояние, которое возникает внутри у человека, и ассоциируется с тем, что чего-то не хватает человеку. Человек начинает ощущать, что ему что-то нужно, и потребность – это то, от чего человек хочет освободиться. Иногда удовлетворение любой потребности (в еде, в питье, в росте над собой и т. д.) – это всегда желание освободиться от этого чувства, как будто тебе чего-то не хватает.

Т. е. человек, когда у него возникает потребность, должен либо удовлетворить эту потребность, либо подавить ее, либо попытаться не реагировать на это. Самый яркий пример можно найти в дамском коллективе. Например, соблюдение диеты – либо подавляют, либо пытаются не реагировать. Чтобы похудеть, надо сократить свои потребности в еде, и это стремление подавить в себе чувство голода, в этом проходит вся жизнь многих людей, потому что это навязчивое чувство, бороться с ним очень трудно. И все другие потребности – это, примерное, то же самое состояние. И для того, чтобы с ними бороться, их удовлетворять, эти три состояния характерны: удовлетворение (наелся и лег спать), подавление - мучиться, стараться забыть или думать о чем-то другом.

Если потребность устранена, то это не значит, что это произошло навсегда (если на примере еды – то это не значит, что наелся раз и навсегда). В отношении потребностей, особенно физиологического порядка, это обычная история – человек нуждается в воде, пище, воздухе и других вещах. (потом возникают другие потребности)

Мотив (почему и слово «мотивация» возникает) – это то, что вызывает определенные действия человека, которые не только побуждают человека к действию для того, чтобы удовлетворить свою потребность, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться это действие. В частности, если мотив вызывает действие по устранению потребности, то действия могут быть совершенно отличными. Мотивы, в отличие от потребностей, поддаются осознанию, и у человека, поведение которого определяется обычно несколькими мотивами, складывается определенная мотивационная структура – т. е. набор тех действий, которые приводят к тому, чтобы потребность была удовлетворена.

Следовательно, мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем активизации определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу менеджмента и управления человеком. Почему о мотивации говорится как об особом виде управленческой деятельности.

Причем существует два основных типа мотивирования, 2 основных типа, как заставить человека делать определенные действия:

Один тип одноразового действия, его можно назвать «ты – мне, я – тебе» (ты наколи дров, а я тебе налью щей (самогона)). На этом построено всё выполнение разовых действий: сделай мне это, я тебе сделаю это (слесаря позвали – он же не каждый день будет приходить и чинить: понадобился – позвали, он сделал свое дело – получил вознаграждение (от вас, от конторы, или от тех и других).

Второй тип, наиболее важный, которым мы (как будущие менеджеры) должны все время заниматься – это выработка у человека способностей работать без немедленного вознаграждения. Как мы получаем заработную плату не каждый день и не каждый час. Заплатят или нет – это вопрос второй, я иду и работаю.

Мотивирование – это побуждение к такой деятельности; и мотивы бывают 2-х типов; и основная задача менеджера – воспитывать или вырабатывать в человеке такой тип мотивации, который бы позволял человеку проявлять постоянную готовность.

Конечно, не надо противопоставлять эти два типа друг другу, потому что они могут и сосуществовать, вместе работают. Человек работает, допустим, в выходной день, и ему говорят «за этот день ты получишь двойной тариф, двойную оплату» - это тоже входит в общемотивационную...

Еще один термин, который мы сегодня должны освоить – это стимул. Стимул, как рычаг воздействия, раздражитель, вызывающий действие определенных мотивов. В качестве стимула могут выступать предметы, действия других людей, обещания, возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия.

Мотивация строится на стимулах, на определенном вознаграждении человека за те действия, которые он делает. Причем реакция на конкретные стимулы неодинаковая у разных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют особого значения. Допустим, деньги в условиях быстрорастущей инфляции не всегда являются лучшим стимулятором – может быть предложена какая-то замена этому.