Вестник Конституционного Суда Республики Северная Осетия-Алания № 8 (стр. 3 )

Следующая характерная особенность конституционного нормоконтроля может выражаться в реализации полномочия по разрешению конституционно-правовых споров о компетенции между высшими органами государственной власти субъектов РФ, например, по поводу правомочности принятия какого-либо акта. Это определено тем, что статус названных органов установлен в самих конституциях (уставах) субъектов РФ и поэтому подтверждение того или иного полномочия органа государственной власти с точки зрения разграничения полномочий, предусмотренного конституцией (уставом) субъекта РФ, относится к компетенции региональных органов конституционной юстиции. В то же время может возникнуть вопрос о возможности рассмотрения этих дел судами общей юрисдикции на предмет соответствия федеральному законодательству, поскольку вопросы организации органов государственной власти субъектов РФ содержатся и в Федеральном законе от 6 октября 1999 г. (ред. от 01.01.2001) «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации». Однако не стоит упускать из виду тот факт, что указанный Закон определяет лишь общие принципы организации и деятельности указанных органов государственной власти субъектов РФ (сюда входит установление общей компетенции), а производный (детализированный) от общих вопросов набор полномочий конкретизируется уже в региональных конституциях (уставах).

Особой специфичной характеристикой конституционного нормоконтроля выступает сама цель его реализации. Дело в том, что установление конституционности акта порой не является единственной задачей, стоящей перед судом. На практике зачастую бывают случаи, когда суд, придя к выводу о неконституционности акта, не может его признать не подлежащим применению с момента вынесения решения, в силу его социальной значимости и недопущения правового пробела в регулируемой им сфере. В качестве примера можно привести Постановление Конституционного Суда Республики Северная Осетия-Алания от 01.01.01 года «По делу о проверке конституционности части 2 статьи 3 Закона Республики Северная Осетия-Алания от 01.01.01 года «О внесении изменения в статью 3 Закона Республики Северная Осетия-Алания «Об оплате труда приемных родителей и льготах, предоставляемых приемной семье и семье усыновителей (удочерителей)» в связи с запросом гражданки Б. Указанным Законом были внесены изменения, в результате которых большая часть тех, кто получил право на ежемесячное пособие на содержание усыновленного (удочеренного) ребенка, утратил его на основании конкретной даты усыновления (удочерения), в то время как раннее действующая норма позволяла получать названную льготу приемным родителям независимо от этого обстоятельства, а лишь на основе факта усыновления (удочерения). В результате проверки этого нормативного акта Суд признал его неконституционным ввиду того, что установленная законодателем республики дифференциация усыновленных (удочеренных) детей нарушает конституционный принцип равенства, не имеет объективного и разумного оправдания, не гарантирует единства правового регулирования для лиц, относящихся к одной категории, поскольку устанавливает различие в правовом регулировании применительно к субъектам права, подразделяемым на категории в зависимости от такого обстоятельства, как время усыновления, что недопустимо и не может быть обусловлено конституционно значимыми целями. Вместе с тем, как было указано Судом, «учитывая, что социальная льгота, установленная оспариваемым Законом на усыновленных (удочеренных) детей, является дополнительной по отношению к требованиям федерального законодательства, и ее финансирование осуществляется полностью из средств республиканского бюджета, а также принимая во внимание, что утрата данным нормативным положением юридической силы с момента провозглашения настоящего Постановления может повлечь за собой существенные изменения бюджетных обязательств Республики Северная Осетия-Алания и привести к нарушению ряда конституционных прав и свобод граждан, Конституционный Суд Республики Северная Осетия-Алания считает возможным установить особый порядок исполнения настоящего Постановления, с тем чтобы законодатель Республики Северная Осетия-Алания в течение необходимого ему для принятия соответствующих правовых решений в финансовой сфере времени смог осуществить корректирующее правовое регулирование. В этой связи оспариваемая норма утрачивает силу с момента введения в действие нового законодательного регулирования»[7].

Таким образом, конституционные (уставные) суды в рамках конституционного судопроизводства, оперируя конституционными положениями, не только исключают из правовой системы дефектные нормы, но и корректируют текущее отраслевое региональное законодательство, что представляется чрезвычайно важным, особенно в социальной сфере.

Итак, подводя итоги, можно с уверенностью констатировать тот факт, что суды общей юрисдикции, осуществляя проверку соответствия региональных нормативных правовых актов федеральному законодательству, по сути, не могут их рассматривать вне конституционного (уставного) контекста, неким образом абстрагироваться от проверки их соответствия конституциям (уставам) субъектов РФ, поскольку последние являются фундаментальными актами, которые нельзя рассматривать как нечто внешнее по отношению к региональному законодательству. Особенно это касается тех случаев, когда предметом обжалования является нормативный акт органа государственной власти, принятый в соответствии с полномочием (исключительным ведением) субъекта РФ. Ведь в данной ситуации нормативный правовой акт субъекта имеет большую юридическую силу, чем федеральный закон в случае их противоречия, о чем прямо сказано в части 6 статьи 76 Конституции РФ. Следовательно, для акта субъекта РФ единственным вышестоящим по иерархии актом, на соответствие которому он может быть проверен в случае нарушения конституционных прав и свобод граждан, является конституция (устав).

Приведенные проблемы в области разграничения полномочий между конституционными (уставными) судами субъектов РФ и судами общей юрисдикции еще раз сигнализируют о чрезвычайной необходимости принятия на федеральном уровне соответствующих законодательных актов, поскольку отсутствие четкой границы в сфере нормоконтроля существенно тормозит развитие конституционной (уставной) юстиции в регионах, что в свою очередь делает права и свободы граждан весьма уязвимыми и, что очень важно, оставляет Основные законы субъектов РФ без соответствующего механизма защиты и обеспечения их верховенства.

, консультант секретариата

Конституционного Суда Республики Северная Осетия-Алания

Индивидуальные планы профессионального развития государственных служащих как элемент управления их карьерой

Указом Президента РФ от 01.01.01 г. № 000 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»[8] кадровым службам государственных органов было предписано вести организацию повышения уровня профессионализма государственных служащих на основе индивидуальных планов профессионального развития. Однако реально работа в большинстве федеральных и региональных органов государственной власти по разработке порядка составления указанных планов началась только в годах и все еще продолжается.

Исходя из нормативного определения, индивидуальный план профессионального развития государственного служащего – это комплекс мероприятий по совершенствованию профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для качественного исполнения должностных обязанностей и должностного роста (выделено мной – И. П.) государственного гражданского служащего при осуществлении им профессиональной служебной деятельности. Из этого следует, что составление индивидуального плана выполняет две основные управленческие функции: поддержание знаний и умений служащих в актуальном состоянии, способствующем их качественной работе, и индивидуальное планирование карьеры.

Такая кадровая технология отнюдь не является нововведением, рожденным происходящими в сфере государственной службы преобразованиями. В теории и практике управления персоналом это называется планированием карьеры (профессионально-должностного, служебного продвижения), и акцент делается именно на очередности продвижения и перемещения сотрудников, сопровождающемся соответствующим развитием профессиональных знаний и навыков. Так, руководитель может выбрать один из двух вариантов: составить план карьеры (роста) или карьерограмму, на которых следует остановиться подробнее.

По своей сути, план карьеры – это документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения работника в организации, индивидуальный план работы сотрудника, предусматривающий достижение личных целей в своей сфере деятельности[9]. Использование подобной программы предусматривает, что каждый сотрудник один раз в год совместно со своим непосредственным руководителем корректирует план своего профессионального роста и приобретение требуемой для этого квалификации. Он не должен составляться выборочно (только для перспективных работников), так как это не только план перемещений и назначений работников, но и план повышения уровня профессионализма всех работников.

План роста включает[10]:

1) долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача);

2) наиболее важные потребности в усовершенствовании знаний и опыта для достижения следующего этапа профессионального роста;

3) задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной модели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах и пр.);

4) обязательства руководства по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка, ротация и пр.).

План роста подписывается руководителем и подчиненным и традиционно представляет собой пятилетнее планирование потребности в кадрах, так как это именно тот срок, за который среднестатистический работник полностью адаптируется к должности, изучает ее и достигает уровня готовности для перехода на следующую должность. Научно доказано, что через пять лет замещения одной должности мотивация сотрудника резко снижается и даже повышение уровня оплаты труда является всего лишь временным решением вопроса. Планировать же карьеру работников на более длительный срок слишком сложно, так как политическая и экономическая ситуация может измениться кардинальным образом. Невозможно предвидеть развитие на более длительный срок и для таких устойчивых институтов, какими являются органы государственной власти.

Основанием для составления плана развития карьеры, как правило, служит наличие следующих показателей:

– мотивация на карьеру;

– качественный эффективный труд в течение ряда последних лет;

– профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

– психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности. Документально это может быть отражено в заключении аттестационной комиссии или руководителя (непосредственного руководителя), а также заключении или рекомендации другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него.

В плане указываются:

– общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование и его вид, стаж работы общий и в занимаемой должности); заключение последней аттестационной комиссии;

– результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма (в том числе личностных качеств);

– сведения о предшествующей подготовке (переподготовке, стажировке), нахождении в кадровом резерве и т. п.;

– срок (с какого по какой год), на который составлен план;

– другие сведения, представляющие интерес.

В плане карьеры работника выделяют графы, в которых указываются следующие данные:

– наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);

– срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

– виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение по дополнительным программам и т. п.);

– наименование видов подготовки, переподготовки, стажировки, предполагаемое направление обучения;

– оценки, получаемые работником при подготовке, в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.

На практике этот документ представляется в одном из двух видов: табличном либо анкетных данных.

Вариант № 1

№	Ф. И.О.	Год рождения	Должность, время ее занятия	Потенциал развития карьеры через:
2 года	3 года	5 лет
1		1965	Консультант 2012	Ведущий консультант	Главный консультант	Начальник отдела

Вариант № 2

1. Ф. И.О., стаж работы.

2. Должность.

3. Возраст.

4. Образование.

5. Заключение последней аттестационной комиссии.

6. Переподготовка и повышение квалификации.

7. Нахождение в составе кадрового резерва.

8. Оценка заинтересованности субъекта.

9. Интегральная оценка в баллах:

– анкетных данных;

– личностных качеств;

– профессиональной подготовки.

10. Срок последнего назначения на должность.

11. Другие сведения.

12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий этап профессионального роста.

13. Наиболее важные потребности в совершенствовании.

14. Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели.

15. Обязательства руководства.

Другим вариантом данного документа является карьерограмма – формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен обладать. Это перечень профессиональных и должностных позиций в организации (или вне ее), фиксирующий путь оптимального развития профессионала для занятия определенной должностной позиции. Карьерограмма является своеобразным договором о перспективах работника в организации, заключаемый им и работодателем. Она составляется с учетом личных запросов сотрудника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, рекомендаций, отраженных в типовых схемах профессионально-квалификационного продвижения.

Карьерограмма должна включать 4 блока.

Первый блок отражает в хронологическом порядке этапы развития работника (например, изменения в квалификации, должности, зарплате, условиях труда и т. п.). Второй блок содержит требования, которым он должен соответствовать для продвижения по этапам развития (например, какое образование, квалификацию необходимо приобрести для того, чтобы продвинуться, какие виды работ надо выполнить для получения надбавки в оплате труда и т. п.). В третьем блоке фиксируются обязательства, которые несет руководство в отношении развития работника. В четвертом блоке указываются меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение им требований и руководством – обязательств[11] (см. рисунок 1[12]).

 

Сроки занятия должностей (лет)	Квалификационная учеба
	Самостоятельное обучение, стажировка, лекторская и консультационная деятельность, участие в конференциях, симпозиумах, семинарах и т. д.
5-6	Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре (или соискательство)
4-5	Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого или экономического профиля
3-4	Повышение квалификации на факультете переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение (стажировка)
2-3	Обучение в институте повышения квалификации. Самостоятельное обучение (стажировка)
5-6	Высшее учебное заведение

Рис. 1. Карьерограмма

Особенностью индивидуального плана профессионального развития государственного служащего является то, что он разрабатывается служащим совместно с непосредственным руководителем и специалистом, ответственным за кадровую работу, в соответствии с должностным регламентом по замещаемой должности сроком на три года. Исключение составляют служащие, замещающие должности по срочному служебному контракту.

При его разработке так же, как и в описанных выше документах, учитываются:

– полученное профессиональное образование, в том числе и дополнительное, приобретенные профессиональный опыт и навыки;

– личные устремления и способности, перспективы должностного роста;

– план замещения вакантных должностей, текущие и перспективные задачи структурного подразделения, план работы с резервом кадров;

– выводы и рекомендации конкурсной и аттестационной (экзаменационной) комиссий, должностные регламенты.

В индивидуальном плане обязательно указываются:

– цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

– направления дополнительного профессионального образования;

– ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования государственного служащего.

Индивидуальный план носит рекомендательный характер и может быть изменен в сторону увеличения сведений.

В качестве ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования могут быть указаны:

– внедрение в практику работы государственного служащего новых знаний с целью повышения качества профессиональной деятельности;

– обеспечение надлежащего уровня профессиональных знаний, необходимых для участия служащего в научно-практической деятельности;

– включение служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

– назначение служащего на иную должность государственной службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

– присвоение служащему следующего классного чина;

– освоение новых профессиональных знаний и умений для участия в сдаче квалификационного экзамена или успешного прохождения аттестации;

– комплексное освоение новых научных знаний для последующего продолжения обучения в системе послевузовского профессионального образования;

– освоение новых научных знаний в целях продолжения замещения служащим должности государственной службы и качественного исполнения своих должностных обязанностей и т. д. (курсивом выделены аспекты, связанные с карьерой – И. П.).

В иных видах и формах обучения планируется самостоятельная работа государственного служащего по изучению нового отечественного и зарубежного опыта в области деятельности государственного органа, государственной службы, изучение информационных технологий и иностранных языков, а также участие в системе дополнительного обучения, которое способствует актуализации имеющихся профессиональных знаний применительно к должностным обязанностям, а также приобретения новых в процессе участия служащих в краткосрочных семинарских занятиях, деловых играх, круглых столах и др. Например, участие в конференциях, семинарах, тренингах, подготовка и публикация тематических материалов в средствах массовой информации и т. п.

Государственные служащие со своим непосредственным руководителем и специалистом, ответственным за кадровую работу, ежегодно оценивают результативность дополнительного профессионального образования и в начале текущего года представляют отчет о выполнении индивидуальных планов. На основании данных отчетов руководители структурных подразделений в среднем в течение двух недель подводят итоги выполнения индивидуальных планов и представляют их вышестоящему руководителю для подготовки сводного отчета по количественным и качественным показателям проведенной работы.

На основании указанных индивидуальных планов формируются ежегодные заявки на обучение государственных служащих в рамках государственного заказа.

Из изложенного видно, что предложенная законодателем разработка индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих является вариацией уже применяемой в практике управления персоналом кадровой технологии по планированию карьеры, однако акцент сделан именно на профессиональном уровне служащих, который еще десять лет назад (к моменту начала реформирования государственной службы) был более чем плачевным. Результатом установления четких требований к стажу и образованию государственных служащих, а также активизации процесса их профессионального развития стало то, что число специалистов, имеющих высшее образование, выросло с 73 % до 81,1 %, при этом в 80 % случаев специализация соответствует замещаемым должностям. По уровню образования государственные служащие даже превосходят политическое руководство страны[13].

В целом внедрение индивидуального планирования профессионального развития государственных служащих имеет ряд положительных тенденций:

1. Важен именно индивидуальный подход, позволяющий исходить из уровня и интересов каждого служащего, мотивировать его на повышение профессиональных знаний и в общем на лояльную работу в органе государственной власти, так как при этом у него уходит ощущение застойности положения в организации и «безразличия к своей судьбе» со стороны руководства. Также и руководитель, вложивший определенные усилия и материальные средства в работника, будет заинтересован в том, чтобы удержать его в организации.

2. Позволяет учитывать цели и задачи деятельности самого органа государственной власти, его заинтересованность в специалистах определенного профиля, со знаниями, отвечающими последним требованиям политического, экономического, социального развития страны. Практикуемый в настоящее время подход к дополнительному образованию служащих во многом формален и не приносит той пользы, которую мог бы. Причина – программы профессионального развития направлены на то, чтобы учесть интересы максимального количества государственных служащих одновременно и поэтому часто содержат информацию, не имеющую для них практического значения.

3. В совокупности реализация интересов и возможностей организации и работника – это непременные слагаемые успешного карьерного развития последнего. Внедрение программ индивидуального профессионального развития является попыткой увязать должностное продвижение государственного служащего (а также присвоение классного чина) с достижением определенного профессионального уровня, что и было обозначено в качестве задач в обеих программах реформирования государственной службы.

Кроме того, составление индивидуальных планов – шаг к созданию на государственной службе стратегического кадрового планирования, которое позволит сформировать в органах государственной власти стабильный состав служащих, мотивированных на качественную и эффективную работу в интересах государства.

4. Экономическая ситуация в стране стимулирует поиск новых форм обучения персонала с наименьшими финансовыми затратами, такими как дистанционное обучение, всевозможные разновидности сессий по обмену знаниями и опытом (корпоративные конференции, рабочие группы, семинары) и др. Данное направление является важной частью индивидуального планирования профессионального развития государственных служащих, в котором существенное место отводится именно современным технологиям обучения и самообучению.

Это, конечно же, далеко не полный перечень положительных факторов, которые следуют из внедрения индивидуального подхода к профессиональному развитию государственных служащих, однако, как и у любого нововведения, здесь также возникают некоторые вопросы и замечания. Во-первых, эффективная реализация взаимосвязи индивидуального планирования профессионального развития служащих и их карьерных перспектив возможна только при участии органа по управлению государственной службой, чья организационная структура, к сожалению, до сих четко не определена[14]. Именно данный орган должен отслеживать в целом деятельность по составлению индивидуальных планов, их учет при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и при формировании кадрового резерва, чтобы исключить формальный подход к этому вопросу. Во-вторых, в коренном пересмотре нуждаются программы профессионального развития государственных служащих: их следует формировать исходя из целей и задач органов государственной власти, а значит должна быть налажена двусторонняя связь между ними и вузами, предоставляющими данные образовательные услуги, в чем опять-таки требуется посредническое участие органа по управлению государственной службой. В-третьих, представляется не совсем верным полное исключение из списка лиц, для которых составляется индивидуальный план, служащих, замещающих должности по срочному контракту. Это может быть логичным, если речь идет о временном замещении работника, отсутствующего в течение длительного времени. Однако, например, для служащих категории «помощники», которые всегда работают по срочному контракту, обновление профессиональных знаний один раз в три года является такой же обязательной процедурой, как и для других категорий служащих. Возникает вопрос, на основании чего строить их дополнительное обучение? Кроме того, является большой управленческой ошибкой не уделять внимание лицам на завершающей стадии их карьеры, а на государственной службе это работники старше 60 лет, с которыми опять-таки заключается срочный контракт. Естественно, нет необходимости обязывать человека в таком возрасте проходить длительные программы повышения квалификации и тем более переподготовки, но для них вполне можно было бы планировать участие в сокращенных программах, кратких семинарах, тренингах, конференциях, на которых они имели бы возможность, в том числе, поделиться своим богатым опытом работы.

Наконец, последнее, но не менее важное – внедрение индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих должно проходить централизованно, в определенные сроки. В ситуации, когда в некоторых субъектах Федерации преобразование началось еще в 2009 году, в других – в 2010, а ряд федеральных органов государственной власти вообще разработал порядок составления индивидуальных планов только в 2012 году, нарушается системность в формировании и управлении государственной службой, а это один из обязательных принципов, нормативно закрепленных в законодательстве о государственной службе.

, Председатель Конституционного суда

Республики Татарстан, профессор, Заслуженный юрист

Республики Татарстан

Рецензия

на монографию и «Республика Северная Осетия-Алания в составе Российской Федерации» (2012)

В Российской Федерации, состоящей из 83 субъектов Российской Федерации (республик, краев, областей, городов федерального значение, автономной области и округов) с различным историческим опытом развития государственности и права, экономическим потенциалом, географическими и природно-климатическими особенностями, национально-культурной самостоятельностью проживающих в ней народов, значительно актуализируются проблемы совершенствования конституционно-правового статуса субъектов Российской Федерации. Это связано и с относительно недавним переходом от унитарной формы государственного устройства к федеративной.

Строительство демократического федеративного правового государства на новом этапе становления федеративных отношений, особенно в условиях модернизации страны, требует научного осмысления и разработки концепции по дальнейшему укреплению и развитию российской государственности, формированию единого правового пространства, усилению роли права в новых складывающихся общественных отношениях, повышению правовой культуры граждан, определению места и роли в ней субъектов Российской Федерации. Совершенно прав Президент Российской Федерации , когда отмечает, что «для такой огромной страны как Россия, с ее многонациональным народом и мощным федеративным устройством, очевидна безусловная ценность эволюционного и поступательного развития». Следует согласиться и с авторами монографии в том, что одним из краеугольных камней нынешней федеральной политики является поиск оптимального баланса отношений между Российской Федерацией и ее субъектами, сочетание мирового опыта построения федеративного государства с учетом государственной и национальной специфики России.

С учетом сказанного вполне очевидной представляется научная и практическая ценность рецензируемой работы, тем более что она является одним из немногих концептуальных исследований, где комплексно и достаточно глубоко рассматриваются такие основные элементы конституционно-правового статуса субъекта Российской Федерации как государственная власть, конституционно-нормативная основа, административно-территориальное устройство, государственный язык, государственные символы, их специфические особенности и т. д.

Ознакомление со структурой работы позволяет признать ее логически выстроенной, поскольку она полностью отражает содержание работы, позволяя раскрыть тему исследования – Республика Северная Осетия-Алания в составе Российской Федерации.

Как известно, с конституционно-правовой точки зрения все субъекты Российской Федерации равноправны между собой, и это проявляется также в их равноправии во взаимоотношениях с федеральными органами государственной власти. Тем не менее, каждый из них имеет свои особенности, начиная с государственного строительства и конституционно-правового развития, заканчивая атрибутивными признаками. В этом можно убедиться на примере Республики Северная Осетия-Алания. Некоторые из этих особенностей, как отмечается в работе, проявляются в расширении объема прав человека и гарантий их реализации за счет собственных ресурсов субъектов Российской Федерации, что показывают авторы в качестве несомненного достоинства при конституционно-правовой характеристике правового статуса человека и гражданина в Республике Северная Осетия-Алания. К сожалению, в некоторых субъектах Российской Федерации встречаются случаи законодательного ограничения прав и свобод. Неконституционность такой региональной практики ограничения прав и свобод граждан однозначно была определена Конституционным Судом Российской Федерации в процессе проверки ряда нормативных актов субъектов Федерации.

В исследовании подробно анализируются организация, полномочия и функции традиционных органов государственной власти. Речь идет об органах законодательной и исполнительной ветвей власти, а также их взаимодействии с территориальными органами федеральной государственной власти. В этом плане, с целью повышения эффективности деятельности государственных органов, заслуживает поддержки предложение авторов о том, что вопросы и формы взаимодействия территориальных органов федеральной исполнительной власти с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, определение их полномочий, правового статуса и механизма назначения руководителей, имеющие важное значение, требуют своего дальнейшего урегулирования на законодательном уровне, поскольку в действующих федеральных нормативных правовых актах многие из них трактуются по-разному.