Виды условно-постоянной информации:
─ Нормативная – нормы и нормативы, СниПы, ГОСТы, ОСТы, ТУ.
─ Расценочная – расценки выполнения работ, цены на сырье, материалы и готовую продукцию.
─ Справочная – информация об относительно постоянных свойствах объекта изучения (тарифный разряд, табельный номер, профессия, цех, место и т. д.; тип, ввод в действие, инвентарный номер оборудования)
─ Табличная – совокупность взаимосвязанных (взаимополучаемых) данных. Вход - переменные данные (первичная информация); выход - результаты вычислений (например, справка о налогах, расчет заработной платы и т. п.).
─ Структурная – характеризует структурный состав объекта изучения (планы цехов, участков, рабочих мест; планировки; схемы управления).
─ Маршрутная – характеризует последовательность, очередность движения, прохождения чего-либо (потоки металлов, схема производственного процесса).
─ Статистическая – для выявления долговременных тенденций, не изменяется.
5 По функциям управления – планирование, организация, мотивация, контроль, координирование.
6 В соответствии с объектом управления – экономическая, техническая, технологическая, финансовая, трудовая, коммерческая.
7 По назначению – для внешнего пользования; для внутреннего пользования: закрытая (коммерческая тайна) – для ограниченного круга лиц.
8 По объему информации в показателях:
1) элементарная – однозначный смысл (количество – шт., т., м.);
2) синтетическая – сводные данные (количество – усл. т., усл. ед.), учет различных качественных характеристик;
3) интегрированная – содержит и элементарную, и синтетическую информацию;
4) агрегированная – совокупная информация, как правило, относительного характера (%), либо в стоимостном (показатели: экономичности, эффективности, рентабельности и т. д.)
9 По назначению – плановая, учетная, отчетная, статистическая
10 В зависимости от движения в иерархической структуре управления:
1) осведомительная – «снизу вверх», происходит процесс сжатия информации, ее очищение, фильтрация;
2) распорядительная – «сверху вниз», происходит процесс увеличения инфляции, когда промежуточные звенья выступают в роли генераторов дополнительной информации.
Процесс управления предусматривает учет, сбор и обработку информации.
Технология работы с информацией включает следующие работы:
1 определение целей и задач управления;
2 определение показателей и документов;
3 определение видов и источников информации;
4 выбор методов учета, сбора и обработки;
5 порядок обработки, исполнения и контроля информации.
Тема 15 Технология управления
Понятие «технологии». Сущность технологии управления. Технология управления и стадии процесса управления
1 Понятие «технологии»
Большинство людей воспринимают технологию уже, чем она есть на самом деле (как нечто связанное с изобретениями и машинами). На самом деле, технология – это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях. Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе. Технология – по сути способ такого преобразования.
Три важных переворота в технологии:
· Промышленная революция. Началась в Англии в конце 18 века. Изобретение паровой машины Джеймса Уатта и ткацкого станка Ричарда Аркрайта. Замещение ручного производства (мануфактуры) машинным в ряде ключевых отраслей (хлопчато-бумажная промышленность, добыча каменного угля, металлургия). Повлекла развитие транспорта. Позже началась в других странах: США, Франции, Германии, Италии, Японии и России;
· Стандартизации и механизация. Стандартизация – использование стандартных взаимозаменяемых компонентов в производстве (Эли Уитни – изобретатель хлопкоочистительной машины – производство мушкетов для армии). Механизация – использование машин и механизмов вместо людей;
· Конвейерные сборочные линии. Рабочие следовали за машиной через весь технологический процесс, меняя при необходимости рабочее место (оптовая цена автомашины составляла более 2000 долларов). В 1913 году Г. Форд применил идею конвейера: теперь передвигался автомобиль мимо неподвижных рабочих мест. Экономия времени на переход с места на место. Розничная цена около 290 долларов (1918 г.).
Технологии классифицируются по Джоан Вудворд:
─ Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство. Изготавливается только одно или малая серия одинаковых изделий (большие компьютеры, космические корабли, индивидуальные заказы – одежда, мебель).
─ Массовое или крупносерийное производство. Применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи (автомобили, гамбургеры). Используется стандартизация, механизация и конвейеры.
─ Непрерывное производство. Использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объемах (переработка нефти, сталелитейное производство, производство электроэнергии).
Классификация по Джеймсу Томпсону:
· Многозвенные технологии. Характеризуются серией взаимозависимых задач, которые должны выполняться последовательно (конвейеры).
· Посреднические технологии. Характеризуются встречами групп людей (например, клиенты и покупатели), которые являются или хотят быть взаимозависимыми (банки – тех, кто берет взаймы, и тех, кто дает взаймы; телефонные компании; рекрутинговые агентства).
· Интенсивные технологии. Применение специальных приемов, навыков или услуг, для того, чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале, поступающем в производство (монтаж фильма).
Многозвенные то же самое что и массовое и некоторое непрерывное производство. Интенсивные - индивидуальные. Посреднические – промежуточное звено (возможна некоторая стандартизация при необходимом разнообразии: услуги банков). Часто используется комбинация технологий.
2 Технология управления и стадии процесса управления
Технология управления – анализ информации и применение на её основе управленческих решений.
Важнейшая функция менеджмента является контроль – исходная точка нового цикла управления.
Технология управленческого воздействия менеджера на подчиненных:
1 Управленческое воздействие как элемент труда руководителя.
2 Основные способы управленческого воздействия, их структура.
Управленческое воздействие как элемент труда руководителя
1)Сущность управленческого воздействия и основные концепции заключается в том что оно относится к категории психологического воздействия.
Психологическое воздействие рассматривается как компонент общения, представляет собой проникновение одной личности в психику другой личности. Цель данного воздействия – изменение взглядов, мотивов, поведения человека.
Управленческое воздействие – форма психологического влияния, оно применяется в системе руководитель-подчиненный, и имеет два уровня: когнитивный и эмоциональный.
1 На когнитивном уровне происходит познание субъектов друг другом, менеджер должен выявить особенности личности работника (темперамент, тип личности и т. п.) и выбрать наиболее эффективный прием воздействия на человека.
2 На эмоциональном уровне люди стремятся почувствовать друг друга. Как правило, эмоциональный уровень бывает важнее когнитивного, если менеджер добьется положительного отношения, доверия со стороны подчиненного, тогда становится легче применять административные, дисциплинарные меры воздействия.
Выделяют различные концепции управленческого психологического воздействия:
1 Теория когнитивного диссонанса (Л. Фестингер). Суть в следующем: у человека активно познающего мир, деятельностного часто возникает чувство диссонанса (несоответствия) между его видением дела и реальным состоянием, требованиями внешней среды, руководителя, коллег по работе. Чтобы уменьшить диссонанс, работник меняет поведение, повышает уровень знаний, приспособляется.
Исходя из этой теории, менеджер, желающий изменить поведение, отношение работника к своим обязанностям, может провести две последовательные операции: сначала он нарушает равновесие работника (диссонанс) своим обращением, тоном речи, приказами, т. е. создает напряжение, «доводит до ручки», а затем, когда человек теряет опору, его защитные механизмы разрушаются, менеджер предлагает ему путь, способы восстановления равновесия, мотивирует человека к действию, изменению поведения, ставит перед работником новые, четкие ориентиры.
2 Концепция психологии среды. Она заключается в том, что определяет параметры окружающей человека социальной среды (предприятие, отдел) вызывают определенные модели поведения. То есть можно создавать у себя в коллективе специфическое поведение, нужное руководителю, если специально организовать соответствующую специфическую ситуацию (приказы, правила, нормы, контроль). В этом случае индивидуальные различия работников теряют свою остроту, все выравниваются и приспособляют свое поведение под требования организации. Это состояние получило название экологическая система (индивидуальная среда).
3 Концепция использования возможностей человека как объекта и субъекта управленческого воздействия. Согласно данного подхода выделяют две группы методов и технологий воздействия:
1) методы саморегуляции и самопрограммирования – они совершенствуют, мобилизуют возможности, развивают потенциал работника (аутогенная тренировка, медитация, психотерапия и т. д.)
2) методы внешнего воздействия (вербального и невербального) на сферу бессознательного, что позволяет целенаправленно изменять поведение работников. Например, сочетание легкого давления со стороны менеджера с методом «нога в дверях» – менеджер просит подчиненного выполнить небольшое поручение, передает ему необременительную функцию, а затем постепенно нагружает работника другими, связанными с первым поручениями, в итоге человек, сам того не замечая, оказывается вовлеченным в длительную и трудную деятельность. Это техника заманивания – сначала уступает незначительной просьбе, а затем вынужден уступать постоянно. Приемы втягивания работников очень просты: написать обязательства, составить план, определить сроки – это делает работника активнее, беспокойнее (он смотрит вперед) а также предложение работникам привлекательных условий, за которыми в начале не видно, насколько сложна работа.
2)Условия эффективности управленческого воздействия
По этому вопросу имеются многочисленные исследования. Можно выделить исследования К. Ховланда, который выделяет комплекс условий. Выделяются следующие практические условия:
1 Менеджер должен казаться экспертом в своей области
2 Менеджер умеет убедить подчиненных в том, что его действия направлены на успех дела, коллектива, а не на его личную выгоду
3 Менеджер действует подобно пауку, плетущему сети, т. е. воздействует на работников не тараном, агрессивно, а постепенно, мягко
4 Авторитет менеджера
5 Апелляция руководителя к положительным и отрицательным эмоциям подчиненных, логическая аргументация
6 Должна быть создана доверительная, доброжелательная, деловая обстановка
Следует учитывать теорию , который поделил работников на две группы, выделив два стиля поведения руководителя. Если менеджер воздействует на подчиненных с низким образованием, культурным уровнем необходимо использовать четкую, одностороннюю аргументацию. Если воздействует на работников со средним и высоким культурным, образовательным уровнем –двусторонняя аргументация, преподнесение альтернативных точек зрения и их логическое опровержение.
Йельские исследования позволили выделить ряд эффектов психологического управленческого воздействия:
1 Инокуляционный эффект (inoculatio-прививка) –если менеджер не сумел произвести на работника положительного впечатления, если его первое сообщение абсолютно не понравилось подчиненному, тогда он не будет воспринимать и все последующие действия и сообщения руководителя.
2 «Эффект первичности» – работник больше склонен выполнять то решение, распоряжение менеджера, которое было высказано первым, нежели чем второе, если между ними небольшой временной промежуток (это касается альтернативных распоряжений).
3 Эффект недавности – второе альтернативное распоряжение менеджера будет более результативным если между двумя воздействиями временной промежуток больше.
Основные способы управленческого воздействия, их структура
Внушение – способ психологического воздействия преимущественно эмоционально волевого характера, основанного на некритическом восприятии и принятии индивидом информации от руководителя.
Выделяют основные закономерности процесса внушения:
1 С опытом и возрастом работника эффект снижается.
2 Эффект влияния зависит от психофизиологического состояния индивидов: легче всего внушать людям утомленным, ослабленным; труднее тем, кто уверен в себе, самодостаточен, бодр.
3 Авторитет руководителя создает дополнительный эффект воздействия, доверие.
Также можно выделить следующие условия:
─ информационный вакуум или чрезвычайная противоречивость текущей информации;
─ блокирующая психическая напряженность (гнев, страх, безнадежность);
─ положительные ожидания и установки;
─ жесткая категоричность заявлений и требований;
─ повторяемость, ритмичность подачи информации;
─ особая эмоциональность сообщения.
Все эти условия создавать и задействовать сам менеджер, только ему необходимо знать ситуацию и особенность восприятия работников.
Заражение – способ психологического воздействия, основанный на бессознательной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне.
Лучше всего на заражение работника какими-либо идеями воздействует коллективная установка, когда большинство работников согласны с мнением менеджера; также важен эмоциональный настрой (радость, сияние для вовлечения работника; гнев, ужас, для того чтобы спровоцировать на немедленное выполнение задания). Положительное заражение действует эффективнее с точки зрения производительности и качества труда. Способностью к заражению подчиненных обладают эмоциональные лидеры, неформальные лидеры, авторитеты.
Подражание – принятие и воспроизведение индивидом черт и образцов поведения какого-либо человека.
Лорд Честерфильд говорил, что человек создает свой неповторимый облик благодаря, более чем наполовину, подражанию.
Французский психолог Г. Тард выделил определенные законы подражания, как способы управленческого воздействия:
1) подражание идет от внутреннего к внешнему (т. е. человек ориентируется лучше на душевное, эмоциональное, если чувства совпадают с внешним образом, тогда возможно подражание);
2) низшие по социальной лестнице подражают высшим;
3) для людей самодостаточных подражание должно иметь сложные формы, и здесь главную роль играют не чувства, а внешний реальный образ.
Убеждение – интеллектуальное психологическое воздействие, основанное на передаче логически выстроенной информации, которая должна быть принята добровольно и осознанно.
Процедура убеждения включает три вида убеждающих воздействий: информирования, разъяснения, доказательств и опровержения.
Информирование – это непростой процесс, он требует подготовки. Можно избрать два пути информирования работников: дедуктивный или индуктивный.
Дедуктивный путь предполагает последовательное рассмотрение фактов, после чего менеджер делает обобщение.
Индуктивный путь – это изложение общих положений, а уже затем подкрепление их фактами. Первый путь выбирают, если работают с неопытными, малоквалифицированными работниками.
Существует четыре вида разъяснения:
1 инструктивное – применяют для того, чтобы подчиненный усвоил, запомнил сообщение (четкий, ясный язык, короткие фразы);
2 повествующее – это рассказ, в ходе которого излагаются факты, а работник должен сам прийти к определенным выводам;
3 рассуждающее – беседа путем постановки перед подчиненным ряда вопросов, это логические рассуждения помогают менеджерам –так человек легче усваивает и понимает суть задания;
4 проблемное – то же, что и предыдущее, но менеджер не дает (предлагает) ответ подчиненному все сам.
Можно выделить некоторые основные характеристики, которые помогают усилить убеждающее влияние менеджера на работников:
· уверенность и прямой подход менеджера к проблеме;
· «эффект бескорыстия» (когда менеджер, отстаивая что-либо, приносит в жертву личные интересы);
· правильное использование стиля сообщения: как правило, образованная и заинтересованная аудитория более восприимчива к рациональным аргументам, менее образованная и равнодушная аудитория –к эмоциональным аргументам;
· «эффект хорошего настроения» – лучше передавать информацию, выбрав удобный момент, благоприятную атмосферу;
· образная подача информации;
· необходима стимуляция мышления подчиненных (риторические вопросы, ненапряженная поза менеджера, многократные повторения наиболее важных деталей, наличие коммуникативного помощника).
Тема 16 Организация управления в условиях перехода к рынку
Зарождение менеджмента в России и его развитие в СССР. Методологические принципы формирования российского менеджмента. Основные направления развития теории и практики российского менеджмента. Краткий обзор российского опыта. Проблемы менеджмента в России.
1 Зарождение менеджмента в России и его развитие в СССР
Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже 19-20 веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия 20 века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. попытки реализовать принципы НОТ (научная организация труда) предпринимались на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систематический характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.
2 Методологические принципы формирования российского менеджмента
Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение. Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации переходной к рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в 19 - начале 20 века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям. 1.Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России «надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...». Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории «монетаризма», концепций «шоковой терапии», ваучеризации и т. д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.
2.Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т. е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М. Вебера: «Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации». В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока
, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, “несунами”, вводить новые методы повышения качества. В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.
3 Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А. Маршалл утверждал, что: “ Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины”. На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.
4 Краткий обзор российского опыта
В России слово «менеджмент» как управление в условиях рыночной экономики является новым термином, сущность которого отличается от традиционного управления централизованной командно-административной системы, которая функционировала в России весь советский период. Старая парадигма управления в России в течение 70 лет базировалась на марксистской идеологии экономического развития, которая характеризовалась следующими особенностями:
1. Закрытостью хозяйственного комплекса страны и ориентацией на народнохозяйственную эффективность. 2. Критерием на социальную ориентацию, на общественную собственность и справедливое разделение по результатам труда. 3. Крайней политизацией, вызвавшей монополизацию и концентрацию производства. 4. Централизацией и бюрократизацией управления.
В новой парадигме управления в российском менеджменте развиваются такие процессы, как:
1 Интеграция хозяйства России в мировую экономику.
2 Формирование и функционирование рыночных хозяйственных субъектов как открытых систем.
3 Гибкое сочетание методов государственного управления и рыночного регулирования.
4 Использование рыночных и административных методов управления предприятиями различных направлений деятельности и форм собственности.
Российское предприятие, становясь самостоятельным объектом товарно-денежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, должно сформировать у себя систему эффективного управления (менеджмента), который смог бы позволить предприятию добиться конкурентоспособного и устойчивого положения на рынке.
По сравнению со старой системой управления, существовавшей много лет на российских предприятиях, в новых условиях появляются новые функции: разработки стратегии и политики развития, поиск необходимых материальных и трудовых ресурсов, совершенствование производственной и организационной структур управления предприятием. В этих условиях резко возросли требования к российским менеджерам за своевременность и качество принимаемых решений. Усилилась роль научно-технического прогресса, дающего возможность путем нововведений удовлетворять потребности рынка. В российском бизнесе появилась острая необходимость проведения маркетинговых исследований, позволяющих изучить эти потребности. Для осуществления производства конкурентоспособной продукции в условиях минимизации издержек производства все большее значение приобретают вопросы, связанные с управлением персонала, который в новых российских реалиях становится основным ресурсом.
Менеджмент на российских предприятиях предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала и стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость использовать наработанные мировой практикой менеджмента методы мотивации. Российский опыт в области делового управления сводится только к использованию методов планирования и контроля за исполнением планов.
Российские так называемые «новые коммерческие структуры» - пока не деловые, а чисто спекулятивные предприятия. Производственные предприятия, пытающиеся работать в условиях рынка, встречают множество проблем и ограничений в области окружающей среды их хозяйственной деятельности. Поэтому для российских менеджеров важно изучить зарубежный опыт управления и творчески использовать его в новых российских условиях в целях строительства организации нового для нашей страны типа, включающего современные методы корпоративного и антикризисного управления, ориентированных на диверсификацию, конкурентоспособность и финансовую устойчивость. Подход с позиций человеческого фактора для России, имеющей многолетний опыт административно - бюрократического, излишне формализованного управления, сегодня очень важен.
К особенностям российского менеджмента относится:
· приоритеты в проблематике, акцепты внимания и усилий;
· инфраструктура менеджмента, социально-экономические и политические условия его осуществления;
· комплекс факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;
· культурная среда, особенности общественного сознания, которые невозможно изменить.
Существует два подхода в понимании российского менеджмента:
Первый подход - полное отрицание возможности и необходимости менеджмента в России из-за особенностей исторического и национально-культурного характера. Второй подход - не следует преувеличивать российскую специфику, нужно брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой, так как процессы научно-технического прогресса одинаковы во всех странах. Российский менеджмент - творческое осмысление зарубежного опыта с учетом российской специфики, т. е. синтез мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры.
5 Проблемы менеджмента в России
Переход от административно-командной экономики к рыночной, с одной стороны, и специфика российской системы ценностей, российского менталитета, с другой, определили особенности российского менеджмента на современном этапе. В период после 1992 года выявлены реальное направление реформ экономики и управления, а также роль отдельных сфер хозяйствования общественно-активных групп и личностей:
1 Приватизация государственной собственности как формирование массы собственников, необходимых для рыночной среды.
Различные темпы перестройки основных групп субъектов хозяйствования: государства, трудовых коллективов (персонала, руководителей, менеджеров) - осложнили переходные процессы и их анализ. Вместе с тем проведенные исследования позволяют выделить следующие направления преобразований социально-экономического характера.
2 Кардинальный отход от социально благоприятной экономики к рациональной.
Для поведения руководителей в рамках благоприятной экономики характерно: сохранение рабочих мест, минимизация потерь квалифицированных рабочих при сокращении объемов производства и его диверсификации. В рамках рациональной экономики это жесткое распределение ресурсов внутри предприятия: борьба за рынки сбыта, укрепление своих позиций на рынке, проведение новой финансовой политики и изменение внутренней организации,- при усилении роли финансового капитала над производительным и человеческим.
3 Изменение поведения и целей трудового коллектива в сторону более рационального отношения к себе.
Это, прежде всего, предложения, поступающие «снизу» и касающиеся более рационального использования ресурсов, производства более выгодных и потребляемых рынком товаров. Акционерами из числа рабочих осознается дилемма, возникающая при требовании выплат дивидендов, повышение зарплаты, с одной стороны, и дополнительный налог в форме выплат неработающим акционерам, с другой. Подобное смешение происходит в силу до конца не прошедшего разделения интересов менеджмента и рабочих. Там где разделение произошло, контроль становится менеджерским, а работники превращаются в элемент издержек в деятельности предприятия.
С другой стороны, можно отметить увеличение числа переподготовленных работников, неконфликтное решение вопросов увольнения, сокращение производственного и административно-управленческого персонала.
Активная роль рабочих-акционеров проявилась и облегчила смену менеджерской команды на предприятии.
4 Изменение в целях выживания предприятия методов управления в сторону открытости.
Российские менеджеры в начале переходного периода ориентировались на управление с позиций рационального использования всех внутренних ресурсов и опирались на работников - собственников этого предприятия (владельцев крупных пакетов акций). В настоящее время акценты изменились, и управление добровольно идет на увеличение доли акций, принадлежащих внешним владельцам. Иными словами, сдвиг произошел от «закрытого» управления в сторону «открытого». При этом доля «внешних» владельцев акции часто расширяется в целях привлечения инвесторов для реконструкции производства, его перепрофилирования и диверсификации. Прослеживаются и тенденции добровольного уменьшения «цены» за переход под «внешнее» управление. Речь идет об уступке менеджерами части своей власти «внешним» управлениям взамен на гарантированное владение определенной долей акций.
5 Изменение характеристики корпуса менеджеров российской экономики.
Формирование этой категории управленцев происходило по двум направленным. С одной стороны, это работники, которые воспользовались экономической свободой и построили сами свой бизнес. Начальной стадией практически у всех было создание малых предприятий. Как правило, это высокообразованные молодые люди (25-40 лет), способные к быстрой переориентации, хорошие организаторы, желающие и умеющие много работать для достижения своей цели. Менеджеров этой категории характеризует быстрое восприятие норм экономического поведения их "западных" коллег, умение комплексно видеть и решать проблемы своего бизнеса, быстрое освоение методов выстраивания деловых, партнерских отношений с "западными" коллегами. При этом ранее эти люди, как правило, не имели опыта руководителей работы, хозяйственными объектами, крупными производственными коллективами, так как не проходили школы экономического взаимодействия административно-командной экономики.
С другой стороны, - руководители крупных предприятий, управленческий опыт которых сложился в административно-командной экономике, но вынужденные осуществлять управление в рыночных условиях, на своем опыте. «Ошибки» в таком обучении приобретают большую цену для предприятия. Более того, иная качественная определенность управления в рыночной экономике во многом определила небольшой удельный вес успешных руководителей. Это руководители уже старшего поколения (50-65 лет) на смену им приходят более, молодые (30-40 лет), имеющие опыт руководящей работы на данном предприятии. К ним относятся работники, ушедшие со своих должностей и пробовавшие строить свой самостоятельный бизнес. Эту категорию работников объединяет опыт самостоятельного управления бизнесом в условиях рынка. Иными словами, на должности первых руководителей крупных предприятий приходят работники данного предприятия. Они приносят с собой опыт рыночного менеджмента, свои капиталы, накопленные в частном бизнесе и наработанные связи с банками.
Для обоих направлений формирования образа современных руководителей бизнеса характерно омолаживание этой категории менеджеров. Переход к рыночным условиям ускорил так же приход к «власти» в бизнесе молодого поколения управленцев. Таким образом, российский опыт переходной к рынку экономики внес следующие особенности реформирования управления. Это переход к рациональной экономике, где завоевание позиций на рынке представляется более высокой ценностью для менеджеров, чем максимизация числа сохранения рабочих мест, диверсификация производства взамен массового производства изделий, которые умели выпускать. Прослеживается расширение «открытости» в управлении предприятиями. При этом «открытость» обеспечивается не столько за счет утери власти менеджерами, сколько за счет уменьшения влияния рабочих. Более того, менеджмент ряда предприятий готов добровольно поделиться властью (с предоставлением гарантий в виде передачи прав собственности) и ведет активный поиск внешних инвесторов, в том числе и зарубежных, но это следующая ступень эволюции.
6 Особенности становления современного менеджмента в России
Система управления экономикой, которая существовала в бывшем СССР, привела к критическому обострению экономических и социальных проблем общества. Поэтому постсоветские государства, в том числе и Россия объективно были вынуждены переходить к системе экономических отношений, основанной на рыночных отношениях и к построению присущей этим отношениям системы управления – менеджмента.
Производственно-хозяйственная организация как элемент экономической системы реализуется в конкретной среде и находится под ее воздействием. Суммарное влияние организаций на внешнюю среду обуславливает соответствующие макроэкономические изменения в ней.
Теория управления начала исследовать значение внешней среды и действие внешних сил относительно организаций в конце 50-х годов XX ст. Это стало одним из важнейших вкладов системного подхода в науку управления, поскольку поднимался вопрос необходимости для руководителя рассматривать свою организацию как целостность, которая образуется из взаимосвязанных частей, связанную с внешним миром.
Факторы социально-экономической среды, в которой функционируют организации, определяют их жизнеспособность на определенное время и перспективы развития. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность. К внешним факторам принадлежит система производственных отношений в обществе, размер и структура нужд населения, уровень его доходов и накоплений, уровень цен, возможность получения потребительского кредита, политическая стабильность и направленность внутренней политики, развитие науки и техники, которые определяют составляющие процесса производства и его конкурентоспособность, уровень культуры населения, международная конкуренция, влияние поставщиков и технологии, экономики и конкуренции, законодательство, социальные и культурные изменения в обществе.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 |
