Управление строительной компанией (стр. 8 )

Разумеется, повышение квалификации специалистов немыслимо без постоянного самообразования. Это только толчок к движению вперед, к «сияющим вершинам знаний». Если работник не будет посвящать хотя бы 6 – 8 часов в неделю изучению технологических и управленческих нововведений, он неизбежно отстанет от жизни. Сегодня знания стареют очень быстро.

Повышение квалификации тесно связано с планированием карьеры и продвижением кадров. Если работник будет уверен, что новые знания помогут ему подняться на следующую служебную ступень, он не станет жалеть времени и сил на учебу.

На наш взгляд, наиболее актуальными направлениями повышения квалификации сегодня являются: новые технологии строительства, новые строительные материалы, тендерные процедуры, бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности предприятий.

Что касается повышения квалификации рабочих кадров, то такие услуги предлагают и ПТУ, и негосударственные учебные комбинаты и частные образовательные фирмы. Конкуренция довольно жесткая, цены не слишком высокие (200 – 300$ за трехмесячный курс обучения). Однако значительная часть строительных компаний не проводит систематическую работу по повышению квалификации рабочих кадров (около 30% компаний в Петербурге вообще не практикуют переподготовку рабочих). Многие руководители по – прежнему надеются на привычное «наставничество», которое давно уже не отвечает требованиям стремительно развивающегося технического прогресса.

Текучесть кадров

На Западе считается, что нормальный, естественный уровень текучести кадров составляет от 5 до 10%. Если текучесть кадров более 10%, ситуация рассматривается, как тревожная. В большинстве российских строительных компаний текучесть кадров превышает 20%, встречаются и цифры в 30 – 40%. Такое положение можно оценить только, как кадровую нестабильность.

Что такое высокая текучесть кадров? Во – первых, это снижение общей квалификации трудового коллектива, потому, что уходят, как правило, лучшие работники, а остаются невостребованные на рынке труда середняки. Во – вторых, это постоянные и высокие затраты времени и средств на подбор кадров. И самое главное, коллектив, где ежегодно меняется треть сотрудников, где все производственные и социально – психологические связи нестабильны, напряженны и переменчивы, просто не может быть экономически эффективным и высокопроизводительным. И уж тем более, здесь не приходится говорить о преданности фирме и воспитании корпоративного духа.

Мало кто будет спорить, что высокая текучесть кадров – это плохо. Возникает другой вопрос – как ее снизить и свести к минимуму. Прежде всего, нужно понимать, что ваша компания всего лишь маленький островок в безбрежном море, которое называется рынком труда. И если у Вас есть молодой, высококвалифицированный и перспективный сотрудник, то на него найдется немало охотников среди других работодателей.

Существует простая, но очень верная поговорка – «рыба ищет, где поглубже, а человек, где получше». Так, что Ваша задача предельно ясна – сделать так, чтобы «получше» было у Вас. А это значит, что у Вас достаточно высокий, конкурентоспособный уровень оплаты труда… Что у Вас есть четкая и понятная перспектива карьерного роста, есть возможности для повышения квалификации… Что сотрудник работает с современной техникой и в комфортных условиях, что ему предоставляется достаточный простор для творчества, что у него развернутый «социальный пакет» (медицинская страховка, льготный отдых и спортивно – оздоровительные услуги, дополнительное пенсионное обеспечение, льготы по приобретению жилья). И, наконец, очень важно, чтобы в вашей компании был здоровый коллектив и хороший морально – психологический климат.

Если все это есть, Вы можете быть спокойны, из такой фирмы никто по собственной воле не уйдет. Конечно, потребуются серьезные затраты, но тут уже Вам выбирать – стоит ли экономить на кадрах.

Еще одна причина текучести кадров – увольнение «нерадивых» сотрудников. Разумеется, от недисциплинированных и не справляющихся со своими обязанностями сотрудников необходимо избавляться, но надо понимать, что каждое такое увольнение – это, прежде всего, кадровая ошибка администрации. Зачем было принимать на работу бестолкового человека? Нет, он способный, но нерадивый? Но почему он стал нерадивым? Может быть, Вы ему слишком мало платите? Может быть, он не видит перспектив для роста? Может быть, вначале он очень старался, но это не было замечено? Одним словом, тут есть о чем подумать.

Существует довольно таки устойчивое заблуждение, что на западе люди «выкладываются на все 100%», потому что они боятся оказаться на улице. На самом деле, это совсем не так. Никогда, со времен египетских пирамид, кнут не был стимулом к продуктивному труду. Современное, высокотехнологичное производство требует спокойствия и уверенности в своих силах. Страх тут плохой помощник. Люди работают с максимальной отдачей только тогда, когда у них есть действенные материальные и моральные стимулы. Так, что «показательные» увольнения – это прямой путь к дезорганизации производства.

Конечно, бывают ситуации (например, значительное сокращение объемов подрядных работ), когда увольнений трудно избежать. Но и в этих кризисных ситуациях нужно стремиться к сохранению производственного коллектива, к минимизации кадровых потерь (прекращение приема новых работников, отмена сверхурочных работ, переход на неполный рабочий день, введение неоплачиваемых отпусков). Тяжелые времена пройдут, и ваша компания вновь будет работать в полную силу… Если Вы сохранили кадры.

В тех случаях, когда сокращения штатов не удается избежать, социально ответственная компания должна позаботиться о тех сотрудниках, с которыми она вынуждена расстаться (достойные выходные пособия, досрочный выход на пенсию, содействие в трудоустройстве увольняемых). На самом деле, это не благотворительность, а страховая составляющая «социального пакета», помогающая «сохранить лицо фирмы».

Кадровые службы

В прежние времена роль отдела кадров сводилась, в основном, к оформлению, новых сотрудников и ведению «трудового делопроизводства» (трудовые книжки, поощрения и выговоры, премии и тому подобное). Такая работа не требовала специальной подготовки.

Во многих строительных компаниях ничего не изменилось и по сей день. А ведь менеджер по персоналу в современном бизнесе – это одна их ключевых фигур дирекции. Разве кадры менее важный производственный фактор, чем финансы или оборудование? Если есть директор по финансам, директор по строительству, то должен быть и директор по персоналу. Нужно сказать что, на Западе значительная часть руководителей компаний выросла из кадрового менеджмента.

Менеджер по кадрам отвечает не за прием и оформление работников, он отвечает за кадровую политику. А кадровая политика включает:

1.  планирование потребности в кадрах (персонал, рабочие);

2.  набор сотрудников, сотрудничество с рекрутерскими фирмами;

3.  аттестация (оценка) работников, планирование их карьеры;

4.  организация системы повышения квалификации сотрудников;

5.  разработка системы материального и морального стимулирования.

Менеджер по персоналу должен хорошо знать ведущих сотрудников фирмы со всеми их достоинствами и недостатками. Его мнение может оказаться решающим при выборе наиболее достойного кандидата на замещение той или иной ключевой позиции в компании. Если придется искать кандидата за пределами фирмы – это, по большому счету, недоработка менеджера по персоналу (не подготовил смену).

Такая ответственная работа требует специального образования (деловая этика, социальная психология, маркетинг на рынке труда, правовые аспекты трудовой деятельности). В России обучение обычно осуществляется на уровне магистерских программ, рассчитанных на 2 – 3 года.

Стимулирование труда, моральные и материальные стимулы

Наверное, многие помнят классическую формулу оплаты труда времен «зрелого социализма»: оклад плюс квартальная премия. При этом квартальная премия воспринималась, как неизбежная и неотъемлемая прибавка к зарплате (лишиться ее можно было, только совершив целую серию аморальных поступков. Общепринятый размер премиальных составлял 50% от оклада.

С тех пор мало что изменилось. Премия, по - прежнему, остается главным материальным стимулом труда рабочих и менеджеров. Правда, появились хитроумные методики расчета КТУ (зачастую в них могут разобраться только авторы), но суть проблемы не изменилась. Премия у нас выплачивается практически всем работникам и не связана с какими либо выдающимися успехами и достижениями. Не удивительно, что она воспринимается работниками, как неотъемлемая часть заработка, некая постоянная надбавка.

В некоторых российских компаниях размер премиальных выплат достигает 100% от основной заработной платы. Если в этих условиях попытаться придать премиям действительно стимулирующую роль, получится, что общий заработок работника может колебаться, скажем, от 500 до 1000 долларов в месяц. Это, во – первых, несправедливо, потому что в реальной жизни очень редко встречаются такие резкие перепады в эффективности труда. Во – вторых, мало найдется работников, которые согласятся трудиться в такой чрезвычайно неопределенной и конфликтной обстановке.

Кроме того, возникает вопрос: «А судьи – кто?». Бригадир, начальник участка, руководитель отдела? Но они тоже люди, со своими симпатиями и антипатиями и мнение их, в достаточной мере, субъективно.

Таким образом, премиальная система – это либо уравниловка, либо постоянные конфликты. Большинство руководителей, естественно, выбирают первое. Но причем здесь материальное стимулирование?

На Западе премии играют вспомогательную роль. Главным стимулом для интенсивного и эффективного труда там является карьера, продвижение по служебной лестнице. Ступенек в этой лестнице достаточно много и они вполне доступны (хотя, конечно, у каждого свой предел). В любом случае, добросовестный и старательный работник за свою служебную карьеру может повысить заработную плату в три, а то и в пять раз. Таким образом, каждая следующая ступенька достаточно привлекательна.

А что же премии? Да, премии есть. Обычно, они вручаются под Рождество и носят знаковый для работника характер. Если он получил большую премию, можно ждать скорого повышения. Если премия небольшая, руководство, в целом, удовлетворено результатами работы, но надеется на большее. Если же премия носит чисто символический характер (например, два билета в театр), работнику стоит задуматься о том, чтобы не потерять свое место. В небольших компаниях весомым материальным стимулом для менеджеров высшего звена считается участие в акционерном капитале.

Не забыты и моральные стимулы (у нас они долгое время считались «пережитками прошлого»). При входе в компанию помещены фотопортреты наиболее уважаемых сотрудников, внесших значительный вклад в развитие фирмы (это вовсе не похоже на «занесение на доску почета»). Отличившийся работник может рассчитывать на личную благодарность главы компании, на публикацию тематической статьи в местной прессе, ему предоставляется отдельный кабинет или персональное место парковки (для автомобилиста это, возможно, более важно).

Нужно сказать, что и в России многие строительные компании уже отошли от традиционной премиальной системы и стимулируют работников именно продвижением по служебной лестнице.

Как известно, на западе, практически, не существует злободневной для нас проблемы качества строительно – монтажных работ. Рабочий, допускающий брак, там просто не приживется, ему не место на строительной площадке. К сожалению, у нас совершенно другая ситуация. Немного найдется в Петербурге компаний, к которым нет претензий по качеству построенного жилья.

Как решить эту наболевшую проблему? Во – первых, качество работы должно быть решающим фактором при повышении классности рабочего (в дополнение к традиционным шести разрядам, целесообразно ввести квалификационные разряды 3а, 3б, 3с, 4а и так далее) и, соответственно, оплаты его труда. При выплате премий за сдачу объекта (здесь уже не может быть уравниловки), основой также должно стать качество работы.

Безусловно, нужны и моральные стимулы, ведь недаром старый русский Мастер просто не мог сделать плохую работу. Ему было стыдно перед людьми. А сегодня не стыдно. Не стыдно, потому что труд обезличен. Следовательно, необходимо поднять престиж мастерства. Трудовой коллектив должен знать в лицо и уважать лучших работников. Они могут стать примером для молодежи. Случаи недобросовестной работы также следует предавать гласности. Нужно надеяться, что коллектив по справедливости осудит работников, которые подрывают репутацию фирмы.

Работа компании в условиях перехода строительной отрасли

на саморегулирование

Согласно действующему законодательству, с 1 июля 2008 года в Российской федерации отменяется лицензирование в строительной отрасли. Допуск строительных компаний на рынок будет осуществляться только через саморегулируемые бизнес–сообщества (СРО). Строительные бизнес-сообщества должны стать жестко структурированными ассоциациями с четко определенными целями и задачами. В условиях перехода к саморегулированию Санкт–Петербургский Союз строительных компаний («Союзпетрострой») ставит перед собой следующие основные задачи.

1. Создание устойчивого и высоко котируемого в Петербурге и за его пределами «брэнда» Союза, укрепление позиций входящих в него компаний на строительном рынке.

2. Развитие делового партнерства внутри Союза и со сторонними участниками строительного рынка. Содействие в создании консорциумов для реализации крупных инвестиционных проектов.

3. Работа с Законодательным собранием по совершенствованию законодательства в инвестиционно–строительной сфере. Защита законных интересов членов Союза.

4. Информационно–аналитическая поддержка членов Союза.

5. Содействие в решении кадровых проблем членов Союза.

6. Содействие в привлечении финансовых ресурсов, в том числе в жилищное строительство.

Проект организационно–функциональной структуры «Союзпетростроя»

в условиях перехода на саморегулирование

1.  Департамент профессиональной сертификации и делового партнерства: организация процесса сертификации членов СРО, плановые и внеплановые проверки работы членов Союза; развитие деловых связей между членами Союза, развитие связей со сторонними организациями, развитие межрегиональных связей, взаимодействие с иностранными инвесторами.

2.  Правовой департамент: организационное обеспечение работы Конфликтной комиссии и Третейского суда; совершенствование законодательства в строительной отрасли, защита законных прав членов Союза в инвестиционно–строительной сфере, взаимодействие с комиссией по законности при «Союзпетрострое», органами трудовых ресурсов представительной и исполнительной власти.

3.  Департамент страхования и трудовых ресурсов: оценка уровня страховой защиты членов Союза, организация работы с Компенсационным фондом; сбор информации по кадровым потребностям членов Союза, работа с учреждениями профессионального образования в строительстве и рекрутинговыми агентствами, целевая подготовка кадров.

4.  Информационно – аналитический департамент (обновляемые базы данных по проектируемым, строящимся и введенным объектам жилищного и промышленно–гражданского строительства в СПб и ЛО, регулярные обзоры состояния строительного рынка СПб и ЛО, исследования рынка жилья и рынка строительных материалов, оригинальные методические материалы по финансовому планированию, организации маркетинговой работы, проведению тендеров, кадровой политике, организации управления, деловой этике и другим вопросам, связанным с управлением строительной компанией).

Вспомогательные службы:

Департамент по общим вопросам (издание справочников, участие в выставках, конкурсах, проведение культурно – развлекательных и спортивно – оздоровительных мероприятий и т. п.).

Финансовый отдел, бухгалтерия (экономическое обоснование размера членских взносов, финансовое планирование деятельности СРО).

Пресс–служба.

Комментарии

Департамент профессиональной сертификации и делового партнерства

Сертификация будет проводиться в соответствии с разработанной Методикой сертификации компаний “Союзпетростроя”. Однако уже сегодня очевидно, что с учетом разрабатываемых федеральных законодательных актов в условиях массовой сертификации членов Союза в нее могут быть внесены серьезные коррективы. По предварительной оценке, сертификации в “Союзпетрострое” подлежит более 300 компаний. Далеко не все из них смогут получить требуемые Методикой отзывы - поручительства двух членов комиссии, которые принимают на себя серьезную моральную ответственность перед другими членами СРО. Если сертифицируемая компания не сможет заручиться отзывами членов комиссии, необходимо провести независимый аудит качества и уровня организации строительно-монтажных работ претендента. В этой ситуации особый вес приобретают отзывы заказчиков.

Главной целью работы в сфере делового партнерства является развитие и укрепление связей между компаниями, работающими в смежных секторах строительного рынка Санкт-Петербурга. Дирекция “Союзпетростроя”прилагает значительные усилия к достижению этой цели. Одно из направлений соответствующей программы – регулярные неформальные «саммиты» руководителей и топ менеджеров компаний. Встречи проводятся «без галстуков», в клубном формате. К настоящему времени прошло уже три деловых «саммита», в которых приняло участие более 60 компаний – застройщики, генподрядчики, производители и поставщики строительных материалов, инжиниринговые компании.

Важной задачей департамента будет продвижение товаров и услуг членов СРО на региональные российские рынки. Нужно отметить, что уже сегодня многие компании, входящие в Союз, работают за пределами Петербурга и Ленинградской области.

В Петербург приходит все больше крупных иностранных инвесторов, которые ищут надежных и профессиональных партнеров на строительном рынке. Такие инвесторы должны получать объективную и исчерпывающую информацию о компаниях Союза. Для реализации этой задачи Департамент должен распространять сведения о возможностях компаний «Союзпетростроя» в сети Интернет, активно сотрудничать с городскими Комитетом по внешним связям, Комитетом по экономическому развитию, промышленной политике и торговле, зарубежными строительными ассоциациями и торгово–промышленными палатами.

Правовой департамент

Важными задачами департамента являются разработка предложений по совершенствованию законодательства в инвестиционно–строительной сфере и защита законных интересов компаний – членов «Союзпетростроя». Эта работа уже активно проводится в Союзе. В 2005 и 2006 годах по инициативе «Союзпетростроя» был принят ряд поправок в закон «О порядке предоставления объектов недвижимости, находящихся в собственности Санкт-Петербурга, для строительства и реконструкции», направленных на увеличение предложения на рынке жилищного строительства путем привлечения застройщиков к подготовке землеустроительной документации для торгов. Недавно «Союзпетрострой» предложил концепцию нового городского закона «О комплексном освоении территорий в Санкт–Петербурге для целей строительства и реконструкции объектов недвижимости», реализующего принципы квартальной застройки с привлечением средств инвесторов и городского бюджета для инженерного освоения и благоустройства городских территорий, в том числе территорий уплотнительной застройки. В настоящее время этот закон внесен в Законодательное собрание Санкт - Петербурга.

В современных условиях вопросом первостепенной важности становится защита законных интересов строительных компаний (в особенности застройщиков). Для решения этой задачи Департамент законности будет работать во взаимодействии с комиссией Законодательного собрания по соблюдению законности в инвестиционно–строительной сфере.

Другая задача департамента состоит в том, чтобы до дисциплинарного комитета доходили только те споры, которые невозможно уладить на стадии предварительного рассмотрения. В противном случае это подразделение будет перегружено претензиями со стороны сторонних юридических и, в особенности, физических лиц – покупателей жилья. Значительная часть претензий (юридически несостоятельных) может быть отсеяна еще на стадии приемки заявлений. Разумеется, речь идет только о добровольном отказе от претензий. Юридически обоснованные претензии должны быть рассмотрены на Конфликтной комиссии с участием заинтересованных сторон.

При тщательном и всестороннем рассмотрении дела, неправая сторона, скорее всего, постарается уладить конфликт «мирным путем», ведь рассмотрение дела в конфликтной комиссии грозит исключением из СРО.

Департамент страхования и трудовых ресурсов

Первая задача этого департамента – обеспечить адекватный уровень страхования строительных рисков и гражданской ответственности членов СРО. В противном случае ущерб, нанесенный партнерам по бизнесу и третьим лицам, придется возмещать из образуемого Компенсационного фонда, что повлечет за собой необходимость его пополнения за счет средств других членов СРО. Работа департамента страхования по отношению к членам СРО будет носить не фискальный, а партнерский характер, ведь они не заинтересованы в конфликтах с руководством СРО, связанных с расходованием Компенсационного фонда. Понятно, что такие конфликты – это прямой путь к исключению из Союза.

Вторая задача департамента – выполнение заказов строительных компаний и предприятий стройиндустрии на целевую подготовку и повышение квалификации рабочих и инженерно – технических специалистов (административно – управленческого персонала), а также оргнабор и профессиональную подготовку рабочих – мигрантов из России и стран ближнего зарубежья.

Заказы будут размещаться на конкурсной основе в аккредитованных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, а также в центрах повышения квалификации инженерно – технических работников. Департамент должен осуществлять контроль за обучением учащихся и студентов, включая корректировку и адаптацию учебных программ. Обучение будет проводиться в специализированных группах.

Подготовку и переподготовку рабочих (в том числе мигрантов) планируется осуществлять в ПУ (профессиональных лицеях), а также в учебных комбинатах и других аккредитованных частных учебных заведениях. Департамент должен оказывать содействие строительным компаниям в обеспечении рабочих – мигрантов экономичным и благоустроенным жильем.

Подготовка инженерно – технических специалистов и административно – управленческого персонала будет осуществляться в высших учебных заведениях, а также колледжах (техникумах) на контрактной основе. При этом контракты могут заключаться как со студентами старших курсов, так и с выпускниками школ (полный цикл целевого обучения).

Важной задачей центра является подбор кандидатов для целевого обучения в профессиональных училищах, техникумах и ВУЗах на основе использования современных методов интеллектуального и психологического тестирования.

Финансирование целевого обучения будет осуществляться в форме образовательных кредитов. При этом возврат заемных средств предусматривается только в случае отказа молодых специалистов от работы в компании – спонсоре целевого обучения.

Нужно сказать, что некоторые компании Союза уже проводят подобную работу, но они хотят повысить ее уровень за счет интеграции ресурсов на базе «Союзпетростроя».

Информационно – аналитический департамент

Информационно–аналитическая работа в «Союзпетрострое» активно ведется с самого его основания 1995 год). Члены Союза получают ежегодные обзоры состояния строительного рынка Санкт–Петербурга и Ленинградской области, ежемесячные обзоры нормативно-правовых актов в сфере строительства, ежеквартальные обзоры документов по налогообложению.

Каждый год публикуется не менее двух эксклюзивных обзоров по актуальным проблемам строительной отрасли Санкт – Петербурга и проблемам управления строительными компаниями. Члены Союза получают обновляемые базы данных о строящихся и проектируемых объекта жилищного и промышленно – гражданского строительства в Санкт – Петербурге и Ленинградской области, а также информацию об объектах городского заказа и проводимых в городе частных подрядных тендерах.

Помимо 300 строительных компаний и предприятий стройиндустрии, которые должны стать членами СРО, в «Союзпетрострой» входит более 150 компаний. представляющих инфраструктуру строительного рынка: поставщики строительных материалов и конструкций, страховые, инжиниринговые компании и т. д. Предполагается, что они станут ассоциированными членами СРО и будут участвовать в реализации программы «Деловое партнерство», законотворческой работе, пользоваться результатами информационно–аналитической программы Союза.

О профессиональной сертификации в «Союзпетрострое»

В связи с предстоящей отменой лицензирования в сфере строительства и переходом строительной отрасли на саморегулирование в «Союзпетрострое» с июня 2006 года началась добровольная профессиональная сертификация строительных компаний и компаний – производителей строительных материалов и конструкций. К настоящему времени сертификацию прошли уже 30 компаний.

В основу сертификации положены следующие основные профессиональные стандарты «Союзпетростроя».

·  Положительный имидж компании, высокая профессиональная репутация.

·  Стабильное, устойчивое положение на строительном рынке.

·  Высокое качество возводимых зданий и сооружений.

·  Высокое качество строительно-монтажных работ (СМР), производимых строительных материалов, конструкций и инженерного оборудования.

·  Соблюдение сроков ввода жилья и проведения СМР, надежность, соблюдение сроков и условий поставок.

·  Современная производственная база.

·  Квалифицированный производственный персонал.

·  Профессиональный менеджмент.

·  Соблюдение правил проведения СМР.

·  Финансовая устойчивость и экономическая эффективность.

·  Уважение к партнерам, честное ведение бизнеса

·  Социальная ответственность.

Литература

Д. Колье, Д. Хезлетт, Л. Каплан. Западные методы менеджмента в строительной индустрии. Санкт-Петербург, 1994.

Д. Хезлетт, Д. Колье, Б. Парсонс, Е. Смирнов. Подготовка к тендеру и оценка стоимости строительства. Санкт-Петербург, 1995.

Ковальский строительством: опыт США, Японии, Великобритании, ФРГ, Канады. Москва, 1994.

, , Никешин в США и России. С-Пб, 1995.

Ковалев анализ. М., Финансы и статистика 1996.

Заренков развития строительных компаний в условиях российской экономики. СПб, Стройиздат, 1999.

Майкл Джонсон. Битва за персонал. СПб, «Питер», 2004.

Управление персоналом организации. М, «Инфра–М», 2004.

Приложение

Методика профессиональной сертификации в «Союзпетрострое»

Утверждена на заседании Сертификационной комиссии «Союзпетростроя»

от 01.01.01 года

Основные положения

1. Сертификат удостоверяет высокое качество товаров и услуг, а также надежность компании, как делового партнера. Сертификат выдается на срок от одного до трех лет, в зависимости от показателей компании.

2. Сертификации подлежат:

инвестиционно – строительные компании;

подрядные компании;

производители строительных материалов и конструкций.

3. Сертификация проводится безвозмездно и на добровольной основе.

4. Для проведения сертификации создается комиссия из наиболее уважаемых членов Союза. Состав комиссии и председатель комиссии утверждаются Советом «Союзпетростроя».

В случае необходимости, к работе комиссии привлекаются эксперты по различным секторам строительного рынка.

5. Сертификация проводится по трем разделам, характеризующим работу компании:

положение компании на строительном рынке;

производственно – экономический потенциал компании и качество ее работы;

финансовые показатели компании.

6. Компаниям, не прошедшим сертификацию, выдается предписание по устранению выявленных недостатков. Повторная сертификация проводится не ранее, чем через год.

7. В случае грубого нарушения деловой этики, недобросовестного отношения к партнерам по бизнесу (подтвержденного вступившим в силу решением суда), а также грубого нарушения правил проведения строительно монтажных работ, сертификат по решению комиссии может быть отозван.

8. Компании, прошедшие сертификацию, извещаются об очередном заседании сертификационной комиссии и перечне претендентов на получение профессионального сертификата. Они могут представлять в комиссию отзывы о претендентах и, в случае необходимости, делегировать своих представителей на ее заседание.

1. Сертификация инвестиционно–строительных компаний

1.1. В разделе «Положение компании на строительном рынке» рассматриваются следующие показатели.

1. История компании (год образования, учредители), дочерние структуры, филиалы.

2. Динамика ввода жилья за последние три года (в качестве застройщика), кв. метров.

3. Объем строящегося жилья (начатые объекты), кв. метров, задел по земельным участкам и другим объектам недвижимости (для застройщиков).

4. Основные объекты промышленно – гражданского строительства, введенные компанией за последние пять лет в качестве застройщика (генподрядчика). Общая площадь введенных объектов ПГС.

5. Основные строящиеся объекты промышленно – гражданского строительства. Общая площадь строящихся объектов ПГС.

6. Динамика объема СМР за последние три года (в качестве генподрядчика и субподрядчика) в сопоставимых ценах, млн. рублей. Виды СМР, выполняемых собственными силами. Динамика объема СМР, выполненных собственными силами.

7. Производство строительных материалов и конструкций (по укрупненной номенклатуре), объем реализации строительных материалов и конструкций, млн. рублей.

8. Основные заказчики компании за последние три года (по сторонним объектам).

1.2. В разделе «Производственно – экономический потенциал компании и качество ее работы» рассматриваются следующие показатели.

1. Общая площадь производственных площадей компании, площадь офисных помещений, другие объекты коммерческой недвижимости. Краткая характеристика парка производственного оборудования.

2. Собственный капитал компании на конец отчетного года рассчитывается по формуле: (стр.490 – стр. 450) Ф1.

3. Восстановительная стоимость основных производственных фондов (в том числе производственное оборудование), коэффициент износа основных фондов (отношение амортизированной стоимости к восстановительной), коэффициент обновления производственного оборудования (отношение стоимости поступившего за отчетный год оборудования к восстановительной стоимости оборудования на начало года) – средний за последние три года, коэффициент модернизации оборудования (доля нового оборудования, поступившего за последние пять лет).

4. Общая численность работников (среднесписочная), в том числе ИТР. Доля ИТР со специальным строительным образованием, доля рабочих с квалификацией выше третьего разряда.

5. Численность и доля работников (отдельно рабочие и ИТР), прошедших курсы повышения квалификации (переподготовку) за отчетный год. Перечень учреждений, где проводилась обучение.

6. Коэффициент текучести кадров – отношение численности уволившихся за отчетный год работников к среднесписочной численности штатных работников. Средняя заработная плата работников, в том числе рабочие, ИТР.

7. Топ менеджеры компании, их квалификация и опыт работы в сфере строительства.

8. Наличие международных и российских сертификатов качества либо системы контроля качества возводимого жилья и СМР.

9. Применяемые меры по страхованию СМР, объем страховой защиты.

10. Отзывы членов Сертификационной комиссии (не менее двух) о качестве введенного компанией жилья и качестве строительно – монтажных работ (один отзыв может быть дан компанией, ранее уже прошедшей профессиональную сертификацию), отзывы заказчиков по сторонним объектам, на которых работала компания за последние три года (качество СМР, соблюдение сроков их выполнения).

11. Отзыв Государственной службы надзора за строительством о работе компании на строительном рынке (отзыв получает Сертификационная комиссия).

12. Перечень вступивших в законную силу решений судебных органов, по которым компания являлась ответчиком (за последние пять лет).

1.3. В разделе «Финансовые показатели компании» рассматриваются следующие показатели.

1. Динамика оборота компании за последние три года в сопоставимых ценах, млн. рублей (из общего объема СМР учитываются только СМР, выполненные собственными силами).

2.  Рентабельность компании = балансовая прибыль за год, предшествующий последней отчетной дате (отчетный год) / среднегодовой авансированный капитал (стр. 300 Ф1).

Исходные данные, представляемые для расчета:

балансовая прибыль (до вычета лизинговых платежей);

авансированный капитал на начало отчетного года;

авансированный капитал на конец отчетного года.

3. Общая сумма налоговых платежей за отчетный год, в том числе НДС, налог на прибыль, ЕСН, подоходный налог, налог на имущество.

4. Соотношение между дебиторской и кредиторской задолженностью компании на последнюю отчетную дату.

2. Сертификация строительных компаний

2.1. В разделе «Положение компании на строительном рынке» рассматриваются следующие показатели.

1. История компании (год образования, учредители), дочерние структуры, филиалы).

2. Динамика ввода жилья за последние три года (в качестве генподрядчика и субподрядчика), кв. метров.

3. Объем строящегося жилья (начатые объекты, генподряд и субподряд отдельно), перечень объектов, общая площадь.

4. Основные объекты промышленно – гражданского и инженерного строительства, введенные компанией в качестве генподрядчика за последние три года. Общая площадь введенных объектов ПГС (с разбивкой по годам). Основные объекты (сданные), на которых компания работала в качестве субподрядчика.

5. Основные строящиеся объекты промышленно – гражданского и инженерного строительства, общая площадь строящихся объектов ПГС (генподряд и субподряд отдельно).

6. Динамика объема СМР за последние три года (в качестве генподрядчика и субподрядчика) в сопоставимых ценах, млн. рублей. Виды СМР, выполняемых собственными силами. Динамика объема СМР, выполненных собственными силами (оборот по подрядным работам).

7. Производство строительных материалов и конструкций (по укрупненной номенклатуре), объем реализации строительных материалов и конструкций, млн. рублей.

8. Основные заказчики (генподрядчики) компании за последние три года.

9. Основные потребители производимых строительных материалов и конструкции

2.2. В разделе «Производственно – экономический потенциал компании и качество ее работы» рассматриваются следующие показатели.

1. Общая площадь производственных площадей компании, площадь офисных помещений. Краткая характеристика парка производственного оборудования.

2. Собственный капитал компании на конец отчетного года рассчитывается по формуле: (стр.490 – стр. 450) Ф1.

3. Восстановительная стоимость основных производственных фондов (в том числе производственное оборудование), коэффициент износа основных фондов (отношение амортизированной стоимости к восстановительной), коэффициент обновления производственного оборудования (отношение стоимости поступившего за отчетный год оборудования к восстановительной стоимости оборудования на начало года) – средний за последние три года, коэффициент модернизации оборудования (доля нового оборудования, поступившего за последние пять лет).

4. Общая численность работников (среднесписочная), в том числе ИТР. Доля ИТР со специальным строительным образованием, доля рабочих с квалификацией выше третьего разряда.

5. Численность и доля работников (отдельно рабочие и ИТР), прошедших курсы повышения квалификации (переподготовку) за отчетный год. Перечень учреждений, где проводилась обучение.

6. Коэффициент текучести кадров – отношение численности уволившихся за отчетный год работников к среднесписочной численности штатных работников. Средняя заработная плата работников, в том числе рабочие, ИТР.

7. Топ менеджеры компании, их квалификация и опыт работы в сфере строительства.

8. Наличие международных и российских сертификатов качества либо системы контроля качества возводимого жилья и СМР.

9. Применяемые меры по страхованию СМР, объем страховой защиты.

10. Отзывы членов Сертификационной комиссии (не менее двух) о качестве введенного компанией жилья и качестве строительно – монтажных работ (один отзыв может быть дан компанией, ранее уже прошедшей профессиональную сертификацию), отзывы заказчиков по сторонним объектам, на которых работала компания за последние три года (качество СМР, соблюдение сроков их выполнения).

11. Отзыв Государственной службы надзора за строительством о работе компании на строительном рынке (отзыв получает Сертификационная комиссия).

12. Перечень вступивших в законную силу решений судебных органов, по которым компания являлась ответчиком (за последние пять лет).

2.3. В разделе «Финансовые показатели компании» рассматриваются следующие показатели.

1. Динамика оборота компании за последние три года в сопоставимых ценах, млн. рублей (из общего объема СМР учитываются только СМР, выполненные собственными силами).

2   Рентабельность компании = балансовая прибыль за год, предшествующий последней отчетной дате (отчетный год) / годовой оборот компании.

Исходные данные, представляемые для расчета:

балансовая прибыль (до вычета лизинговых платежей);

годовой оборот компании.

3. Общая сумма налоговых платежей за отчетный год, в том числе НДС, налог на прибыль, ЕСН, подоходный налог, налог на имущество.

4. Соотношение между дебиторской и кредиторской задолженностью компании на последнюю отчетную дату.

3. Сертификация компаний – производителей строительных материалов, конструкций и оборудования

3.1. В разделе «Положение компании на строительном рынке» рассматриваются следующие показатели.

1. История компании (год образования, учредители), дочерние структуры, филиалы).

2. Укрупненная номенклатура производимых компанией строительных материалов, конструкций и оборудования, рыночная доля компании в Санкт - Петербурге по основным производственным позициям.

3. Динамика изменения объемов производства (в натуральном выражении) по основным номенклатурным позициям за последние три года

4. Основные потребители производимых строительных материалов и конструкций (за последние три года).

3.2. В разделе «Производственно – экономический потенциал компании и качество ее работы» рассматриваются следующие показатели.

1. Общая площадь производственных площадей компании, площадь офисных помещений.

2.Собственный капитал компании на конец отчетного года, рассчитывается по формуле: (стр.490 – стр. 450) Ф1.

4. Восстановительная стоимость основных производственных фондов (в том числе производственное оборудование), коэффициент износа основных фондов (отношение амортизированной стоимости к восстановительной), коэффициент обновления производственного оборудования (отношение стоимости поступившего за отчетный год оборудования к восстановительной стоимости оборудования на начало года) – средний за последние три года, коэффициент модернизации оборудования (доля нового оборудования, поступившего за последние пять лет).

5. Численность и доля работников (отдельно рабочие и ИТР), прошедших курсы повышения квалификации (переподготовку) за отчетный год. Перечень учреждений, где проводилась обучение.

6. Коэффициент текучести кадров – отношение численности уволившихся за отчетный год работников к среднесписочной численности штатных работников. Средняя заработная плата работников, в том числе рабочие, ИТР.

7. Топ менеджеры компании, их квалификация и опыт работы в сфере строительства.

8. Наличие международных и российских сертификатов качества либо системы контроля качества возводимого жилья и СМР.

10. Отзывы членов Сертификационной комиссии (не менее двух) о качестве работы претендента (один отзыв может быть дан компанией, ранее уже прошедшей профессиональную сертификацию). Отзывы строительных организаций, с которыми работала компания за последние три года (качество продукции, соблюдение сроков и условий поставок).

11. Отзыв Государственной службы надзора за строительством о работе компании на строительном рынке (отзыв получает Сертификационная комиссия).

12. Перечень вступивших в законную силу решений судебных органов, по которым компания являлась ответчиком (за последние пять лет).

3.3. В разделе «Финансовые показатели компании» рассматриваются следующие показатели.

1. Динамика оборота компании за последние три года в сопоставимых ценах, млн. рублей.

2   Рентабельность компании = балансовая прибыль за год, предшествующий последней отчетной дате (отчетный год) / годовой оборот компании.

Исходные данные, представляемые для расчета:

балансовая прибыль (до вычета лизинговых платежей);

годовой оборот компании.

3. Соотношение между дебиторской и кредиторской задолженностью компании на последнюю отчетную дату.

4. Общая сумма налоговых платежей за отчетный год, в том числе НДС, налог на прибыль, ЕСН, подоходный налог, налог на имущество.

Оценка показателей сертификации

Показатель рентабельности

до 3% - 1 балл, до 7% – 2 балла, до 10 % - 3 балла, до 15% - 4 балла, выше 15% - 5 баллов

Показатель текучести кадров

до 10 % - 5 баллов, до 20% – 4 балла, до 30 % - 3 балла, до 40 % - 2 балла, выше 40 % - 1 балл

Ввод жилья за последние три года в тыс. кв. метров общей площади:

Оценочная шкала для темпов роста за три года: ниже 0 – 1 балл, до 10% - 2 балла, до 20%- 3 балла, до 40% - 4 балла, выше 40% - 5 баллов

Объем строящегося жилья в тыс. кв. метров общей площади:

Отношение показателя к среднегодовому вводу жилья - шкала для оценки: ниже 0.5 – 1 балл, до 1.0 – 2 балла до балла, до 2.0 – 4 балла, выше 2.5 – 5 баллов.

Динамика оборота компании (стр.010 Ф2):

Оценочная шкала для темпов роста за три года: ниже 0 – 1 балл, до 10% - 2 балла, до 20%- 3 балла, до 40% - 4 балла, выше 40% - 5 баллов.

Показатель обновления основных фондов в среднем за последние три года:

до 5% - 1 балл, от 5% до 10% - 2 балла, от 10% до 15% - 3 балла, от 15% до 20% - 4 балла, выше 20% - 5 баллов.

Показатель износа основных фондов:

менее 30% - 5 баллов, от 30 до 40% - 4 балла, от 40 до 50% - 3 балла, от 50 до 60% - 2 балла, выше 60% - 1 балл.

Председатель Сертификационной комиссии «Союзпетростроя» e-mail: e. *****@***ru

Секретарь Сертификационной комиссии «Союзпетростроя» e-mail: *****@***

[1] Данные процедуры имеют особое значение для торгов по госзаказам.

[2] Разработкой мероприятий по повышению качества работ занимаются сотрудники отдела безопасности, переподготовки кадров и качества.

[3] В России это условие не носит обязательного характера.

[4] Аналитическая информация доводится и до приглашаемых участников закрытого тендера.

[5] Здесь и далее имеется в виду реальный банковский процент, очищенный от инфляции.

[6] По существу, такие облигации эквивалентны привилегированным акциям

[7] Этот отдел отвечает и за финансовое планирование.

[8] По нашему мнению, при расчете дохода на акцию более правомерно использовать показатель собственной прибыли (чистая прибыль за вычетом выплат по долгосрочным кредитам и займам).

[9] Предполагается, что сопоставительный анализ накладных расходов проводится отдельно.