1. Генеральный директор. Руководитель проекта. Ответственность за достижение поставленных целей проекта. Планирование, стратегическое и оперативное управление, контроль результата, принятие текущих решений.
Кандидат:
25 лет. В 2007 году с отличием окончил Московский Государственный Институт Электронной Техники, факультет Электроники и компьютерных технологий, кафедра Проектирования и конструирования интегральных микросхем, специальность САПР БИС. Квалификация: магистр техники и технологии. Имеет успешный опыт руководства небольшими группами людей в рамках реализации небольших стратегических проектов. Обладает аналитическим складом ума, способен быстро принимать решения. Имеет обширный опыт налаживания диалога с заказчиками (промышленными предприятиями и их уполномоченными представителями), их обучения и консультирования. Обладает навыками презентации и ведения переговоров. Технически и экономически грамотен.
2. Коммерческий директор. Бизнес-аналитик. Построение стратегии продвижения продукта, выработка политики продаж, обеспечения ресурсами, ведение договоров продаж и закупок. Контроль над исполнением атомарных требований к проекту.
Кандидат:
24 года. Окончил Нижегородский Государственный Университет им. , физический факультет, кафедра Электроники твердого тела. Имеет диплом инженера. В настоящее время продолжает там же обучение в качестве аспиранта. Получает второе высшее образование по направлению "Экономика и управление на предприятии". Имеет обширный опыт вырабатывания общей концепции продвижения продукта. Компетентен в области ведения переговоров, экономически и технически грамотный специалист, аналитический склад ума, способен нести ответственность. Сочетание личных и профессиональных качеств делает этого специалиста отлично отвечающим первичным требованиям к исполнителю данной проектной роли.
3. Технический директор. Архитектор. Системный аналитик. Вырабатывание архитектурных и технологических решений.
Кандидат:
24 года. В 2007 году с отличием окончил МГТУ им. , факультет Электроника, информатика, управление и комплексы, специальность Системы автоматического управления летательными аппаратами. Имеет диплом инженера. Очень грамотный технический специалист. Имеет опыт проектирования и создания законченных технических систем и изделий. Имеет опыт управления небольшими проектами. Участвовал в развитии бизнеса компании National Instruments в Центральном Федеральном Округе. Обладает аналитическим складом ума, способен быстро принимать решения. Сочетание личных и профессиональных качеств делает этого специалиста полностью отвечающим требованиям к исполнителю данной проектной роли.
4. Директор по безопасности. Архитектор программно-аппаратного обеспечения. Ведущий программист. Выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по развитию продукции.
Кандидат: .
25 лет. В 2008 году окончил Нижегородский Государственный Технический Университет им. , факультет Информационных систем и технологий, специализация Сети и телекоммуникации. Имеет диплом магистра техники и технологии. Талантливый программист. Получению высшего образования предшествовало обучение в физико-математическом классе школы специализированного уклона. Обладает обширным опытом разработки ПО на разных языках программирования и программно-аппаратных платформах. Обладает неординарными техническими знаниями. Владеет ярко выраженной технической интуицией. Имеет опыт успешного ведения доверенной части проектов. Сочетание личных и профессиональных качеств делает этого специалиста отлично отвечающим требованиям к исполнителю данной проектной роли.
5. Директор по общим вопросам. Инженер внедрения. Менеджер по работе с клиентами. Вырабатывание ключевой концепции демонстрации продукта.
Кандидат: .
23 года. В 2008 году окончил Петербургский Государственный Университет Путей Сообщения, Электромеханический факультет, имеет диплом инженера-электромеханика. Имеет диплом о втором высшем образовании по специальности "Экономика управления на предприятии", квалификация: менеджер. Технически грамотен, трудолюбив. Обладает навыками презентации и демонстрации технически сложного оборудования. Имеет опыт создания программных приложений, используемых в промышленности, также обширный опыт общения и налаживания стратегических связей с заказчиками, ведения клиентской базы. Сочетание личных и профессиональных качеств делает этого специалиста отлично отвечающим требованиям к исполнителю данной проектной роли.
Дополнительная информация, характеризующая всех кандидатов:
- разговорный английский;
- исполнительность и результативность;
- техническая грамотность;
- умение работать в команде;
- способность нести ответственность.
План потребности в персонале был составлен на основе данных по персоналу завода Samsung, расположенном в г. Калуга. [48]
План по заработной плате составлялся на базе среднемесячной заработной платы персонала в отрасли по производству бытовой техники на основании данных исследовательского центра рекрутингового портала *****. [49]
Определение величины фонда заработной платы проводилось с учетом уровня инфляции.
Анализ количественного и качественного состава работников производился в соответствии с уровнем автоматизации оборудования на предприятии.
План потребности в персонале и заработной плате представлен в таблице 5.2 (Приложение 5).
На основе плана потребности в персонале составим сводный план по труду и заработной плате, результаты сведем в таблицу 5.3.
Таблица 5.3 – Сводный план по труду и заработной плате
Наименование категорий работников | 1-й год | 2-й год | 3-й год | Всего начисления на заработную плату, руб. | |||||||||
Кол-во человек | Среднемесячная заработная плата, руб. | Затраты на оплату труда, руб. | Начисления на заработную плату, руб. | Кол-во человек | Среднемесячная заработная плата, руб. | Затраты на оплату труда, руб. | Начисления на заработную плату, руб. | Кол-во человек | Среднемесячная заработная плата, руб. | Затраты на оплату труда, руб. | Начисления на заработную плату, руб. | ||
1. Руководители, специалисты и служащие | 41 | 40262 | 6735060 | 51 | 39479 | 8214849 | 64 | 38889 |
| ||||
2. Рабочие | 74 | 28078 | 8477485 | 118 | 28054 | 166 | 27392 |
| |||||
3. МОП и охрана | 14 | 15823 | 2658240 | 903801 | 18 | 16018 | 3459840 | 1176345 | 22 | 16113 | 4253760 | 1446278 | 3526426 |
Итого | 129 | 30621 |
|
| 187 |
|
| 252 | 29327 |
|
|
|
Кадровая политика предприятия предполагает следующие принципы отбора сотрудников.
Анкета: при оценке анкет кандидатов мы учитываем учебные достижения, лидерские качества, а также потенциал для развития в компании
Тестирование позволяет оценить навыки кандидата по работе с текстовыми и цифровыми данными
Интервью с сотрудниками отдела персонала нацелено на выявление компетенций кандидата, академического и профессионального опыта, а также его карьерных планов и целей
Ассессмент центр – финальный этап, который длится в течение всего дня и в игровой форме воспроизводит различные аспекты работы в компании. Решение кейсов, дискуссионные группы и индивидуальные презентации дают возможность кандидатам проявить себя и продемонстрировать свое соответствие высоким профессиональным стандартам (кандидаты смогут пройти ряд тестов на определение профессиональных способностей, решить бизнес-кейсы, заполнить психометрические опросы, если в этом есть потребность). В итоге процесса отбора, кандидаты пройдут интервью с линейным руководителем, директором подразделения.
Испытательный срок составляет – 1 месяц. По итогам и результатам работы за время испытательного срока будет принято решение о приеме сотрудника на работу.
Квалификационные требования (укрупнено) при найме на работу по категориям сотрудников приведены в таблице 5.4 (ПРИЛОЖЕНИЕ 5).
Таким образом, основными принципами найма новых сотрудников будут следующие:
- наличие высшего образования;
- профессионализм;
- компетентность;
- опыт работы (не менее 3-х лет);
- возраст (до 45 лет);
- личные качества (целеустремленность, стрессоустойчивость, ответственность).
Оформление сотрудника будет производиться согласно Трудовому Кодексу РФ (отпуск‚ оплачиваемые больничные‚ командировочные, автомобиль‚ мобильная связь).
Предоставляемые условия труда (согласно ТК РФ):
-корпоративное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев (полный социальный пакет);
-отпуск, больничные, годовой бонус по результатам работы;
-возможность покупки продукции по более низкой наценке;
-график работы: 41 час в неделю, 5-дневная рабочая неделя, 8 часовой рабочий день – 9-18, обеденный перерыв с 13-14 часов;
-бесплатное питание;
-предоставление беспроцентных ссуд сотрудникам.
С целью усиления мотивации к труду, созданию заинтересованности в исполнении плановых заданий, в повышении эффективности труда работников различных категорий, обеспечении высокого качества производимой продукции, наращивании объемов производства при снижении расходов, увеличении прибыли, укреплении трудовой и производственной дисциплины на одном из наших производственных предприятий будет введена индивидуальная надбавка. Сумма индивидуальной надбавки составляет 25% от суммы оклада и будет выплачиваться ежемесячно. Но работник может быть лишен ее из-за недобросовестного выполнения должностных обязанностей, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, невыполнения текущих заданий руководства.
Система оплаты труда включает:1) оклад; 2) переменная от выполнения поставленных задач; 3) годовой бонус; 4) ежегодная индексация заработной платы.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора, на основании которого сотрудник будет принят на работу.
При создании системы мотивации мы будем руководствоваться следующими принципами:
- постановка целей. Нужно четко понимать, зачем мы мотивируем людей, от этого будет зависеть вся система мотивации;
- анализ практики мотивации аналогичных предприятий отрасли (бенчмаркинг);
- обязательное привлечение ключевых сотрудников и руководителей подразделений к вопросам разработки системы мотивации;
- ограниченный экспериментальный срок.
Если система мотивации не будет работать, нужно иметь возможность от нее отказаться. Мы не объявляем сотрудникам, что реализуется экспериментальный проект. Просто указывается срок, на который вводятся новые мотивационные инструменты. Если созданная система стимулирования сотрудников хорошо себя зарекомендует, то всегда можно продлить срок ее действия.
Кадровая политика также предполагает:
- создание системы повышения квалификации и переподготовки кадров;
- разработка метода и процедуры оценки качества работы сотрудников;
- система продвижения работников по службе;
- ротация кадров;
- ежегодная аттестация сотрудников.
Для повышения квалификационного уровня сотрудников, а следовательно и конкурентоспособности предприятия наша Компания предлагает следующие учебные программы для сотрудников, в частности – новых.
Учебные программы нашей компании включают:
1. Базовая учебная программа;
2. Учебная программа в области управления снабжением;
3. Учебная программа в области работы с ключевыми клиентами и продаж;
4. Учебная программа в области маркетинга;
5. Учебная программа в области управления техническими проектами;
6. Учебная программа в области информационных технологий;
7. Учебная программа в области работы с персоналом;
8. Учебная программа в области финансов.
В рамках каждой учебной программы предлагается несколько курсов обучения, направленных на повышение квалификации специалистов в различных областях. Курсы включают следующую тематику: персональная эффективность в совместной работе, понимание корпоративных интересов, деловая проницательность, управление кадрами и функциональная компетенция. Учебные программы будут проводиться во всех отделах компании и предоставляют каждому сотруднику одинаковые возможности профессионального роста и развития. Благодаря многообразию этих последовательных и тщательно разработанных программ сотрудники смогут продолжить совершенствоваться на всех ступенях карьерного роста.
Результаты работы.
Как минимум раз в год сотруднику будет организована встреча с его непосредственным руководителем и проводиться обсуждение результаты работы и достигнутый прогресс. На этих встречах рассматриваются достижения сотрудника с момента предыдущего аналогичного анализа и его план развития на следующий год.
Потенциальному лидеру нашей организации будет предложено поработать в 2 различных секторах деятельности, на 2 различных должностях и в 2 разных регионах. Работая в различных ситуациях, структурах, рыночных условиях, с разными рабочими группами и в разнообразной культурной среде, сотрудник получите широкое представление о функциях и задачах руководителя и ценный практический опыт.
Система развития персонала на предприятии отображена на рисунке 5.2.
Рисунок 5.3 – Система развития персонала на предприятии.
Возможности для молодых специалистов
Компания будет производить найм и отбор выпускников вузов всех специальностей для участия в программе развития молодых специалистов. Продолжительность программы - 24 месяца. Сущность программы: начать работу в команде профессионалов, раскрыть свои таланты и получить ценный опыт. По итогам программы молодой специалист может занять постоянную должность в одном из подразделений компании, продолжить дальнейшее развитие.
Наша Компания устанавливает честные и прозрачные взаимоотношения со своими сотрудниками, потому что:
- мы строим трудовые взаимоотношения и несем обязательства, руководствуясь действующим законодательством РФ.
- принимая решение о размере заработных плат в Компании, мы основываемся на достоверных данных исследований рынка труда.
- мы имеем единую автоматизированную систему учета рабочего времени и начисления заработных плат, что позволяет избежать ошибок и, при необходимости, быстро вносить корректировки.
- за каждым объектом сети закреплён сотрудник отдела персонала. Вы всегда можете получать достоверную и оперативную информацию по любому вопросу касательно трудовых отношений.
Компания предоставляет своим сотрудникам стабильность в трудовых взаимоотношениях, потому что:
- мы выплачиваем заработную плату своевременно, в четко установленные сроки
– ежемесячно;
- мы оплачиваем больничные и отпускные в строгом соответствии с действующим законодательством РФ, что дает возможность чувствовать себя уверенно в любых жизненных ситуациях;
- нашим сотрудники свободно могут участвовать в программах кредитования и пенсионных программах;
Компания заботится о своих сотрудниках и в рамках трудовых взаимоотношений делает следующее:
- предоставляет комфортные условия труда на рабочих местах;
- организовывает обучение (курсы повышения квалификации, образовательные программы, профессиональные тренинги, курсы английского языка);
- осуществление ротации кадров;
- компенсирует расходы на мобильную связь в рабочих целях;
- предоставляет служебные автомобили для рабочих целей;
- проводит корпоративные мероприятия;
- проводит соревнования с целью дополнительного поощрения.
6. ИНВЕСТИЦИОННЫЙ ПЛАН
При реализации данного проекта предполагается участие проектной команды, базовый прототип которой подразумевает исполнение не менее пяти проектных ролей:
1. Руководитель проекта – ;
2. Бизнес-аналитик – ;
3. Архитектор – ;
4. Ведущий разработчик – ;
5. Инженер внедрения – .
Проектные роли распределены с перечислением некоторых специальные функции каждого из кандидатов, обоснования и комментариев, однако основное внимание уделено распределению персонально обозначенных ключевых ролей. Затраты на оплату труда проектной группы отражены в таблице 6.1 (Приложение 6). Согласно расчетам, они составляют 10 494 тыс. рублей за 3 года.
Поэтапный план реализации проекта с помесячной разбивкой представлены в таблице 6.2.
Таким образом, на начальном этапе организации проекта осуществляется юридическая регистрация предприятия, оформление соответствующей документации, поиск и заключение договора аренды подходящих помещений и проведение требуемого ремонта.
Следующий этап предполагает заключение договоров на поставку оборудования, материалов и инвентаря и наем персонала. Поэтому на данном этапе необходимо определить потребность «3D-Континент» в оборудовании и инвентаре. В таблицах 6.3-6.5 приведен список оборудования с прогнозной стоимостью и прогнозный график его предполагаемого приобретения, а также амортизационные отчисления, график монтажа и наладки по месяцам первого года проекта.
Таблица 6.2 – Прогноз основных мероприятий в первый год реализации проекта
Мероприятие | Месяцы | |||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
Утверждение проекта | ■ | |||||||||||
Разработка конструкций и дизайна изделий | ■ | ■ | ||||||||||
Поиск и переговоры с контрагентами на изготовление пилотных образцов | ■ | |||||||||||
Изготовление пилотных образцов | ■ | ■ | ||||||||||
Подбор и аренда помещений | ■ | |||||||||||
Подготовка помещений | ■ | ■ | ■ | |||||||||
Выбор транспортной компании, заключение договора | ■ | |||||||||||
Выбор поставщика оборудования, заключение договора | ■ | |||||||||||
Закупка оборудования | ■ | ■ | ■ | |||||||||
Монтаж и наладка оборудования | ■ | ■ | ||||||||||
Изготовление пресс-форм | ■ | ■ | ||||||||||
Наём персонала | ■ | ■ | ||||||||||
Обучение персонала | ■ | ■ | ||||||||||
Выбор OEM, заключение договоров | ■ | ■ | ■ | |||||||||
Получение комплектующих изделий | ■ | ■ | ■ | ■ | ■ | ■ | ■ | ■ | ||||
Закупка сырья для литья пластмасс | ■ | ■ | ■ | ■ | ■ | ■ | ■ | ■ | ||||
Пробный выпуск продукции | ■ | ■ | ||||||||||
Получение от телевизионной компании трёхмерных роликов по договору | ■ | ■ | ||||||||||
Вывод продукции на рынок | ■ | ■ | ||||||||||
Анализ факта, доработки | ■ | ■ | ■ | ■ | ■ | ■ | ■ | |||||
Разработка и регистрация ТУ | ■ | ■ | ||||||||||
Сертификационные процедуры | ■ | ■ | ■ | |||||||||
1-ый этап производства (30%) | ■ | ■ | ■ | ■ | ■ | |||||||
2-ый этап производства (70%) | ||||||||||||
Выход на полную мощность | ||||||||||||
Таблица 6.3 – Определение потребности в оборудовании
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 |
