Ответы на вопросы участников Семинара на тему: « Кадровое делопроизводство» (стр. 2 )

Выплата иных компенсаций, материальной помощи законом не предусмотрена. Организация самостоятельно может принять решение о таких выплатах и их размере.

ВЫВОД: Организация должна издать приказ о прекращении трудового договора, внести соответствующую запись в трудовую книжку работника, выплатить членам его семьи заработную плату, невыплаченную работнику ко дню смерти, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выплатить социальное пособие на погребение лицу, принявшему на себя расходы на погребение.

ВОПРОС

В штате организации предусмотрено две штатные единицы на должность уборщицы. Организация хотела бы принять одного человека на работу уборщицей на 12 часов работы в день. Каким образом это можно оформить, не нарушая трудовое законодательство? Возможно, ли принять работницу на условиях совместительства или можно оформить работу в порядке совмещения, расширения зон обслуживания, увеличения объема работы? Каким образом можно оплатить работу уборщицы в размере, установленном за полные две ставки?

ОТВЕТ

В рассматриваемом случае выполнение работы в должности уборщицы по второй штатной единице возможно лишь на условиях внутреннего совместительства.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы на условиях внутреннего (у того же работодателя) и (или) внешнего (у другого работодателя) совместительства.

Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ, совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Как следует из этого определения, отличительными признаками совместительства являются:

1. выполнение помимо основной другой регулярной оплачиваемой работы;

2. выполнение этой работы на условиях отдельного трудового договора;

3. выполнение работы по совместительству в свободное от основной работы время.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Такая дополнительная работа может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ.

Основным отличием выполнения такой дополнительной работы от работы по совместительству является то, что выполнение этой дополнительной работы должно осуществляться в пределах установленной для работника продолжительности рабочего времени. Иными словами, если работница принята на работу на должность уборщицы с восьмичасовым рабочим днем, то дополнительная работа, которая осуществляется путем совмещения профессий (должностей), путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ должна осуществляться в течение этих же восьми часов. При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения профессий (должностей), путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ заключения нового трудового договора не требуется.

Так как в рассматриваемом случае уборщица не сможет осуществлять объем работы, предусмотренный на вторую штатную единицу в течение своего рабочего времени, то оформление дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ не представляется возможным. Единственный вариант оформления трудовых отношений по второй штатной единице уборщицы с тем работником, который уже работает по аналогичной должности, - это оформление работы на условиях внутреннего совместительства.

Тот факт, что работа по совместительству будет производиться по такой же должности, по которой работница принята на основное место работы, не должен смущать, так как ограничения по работе на условиях совместительства, в соответствии со ст. 282 ТК РФ, могут устанавливаться лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Никаких ограничений в отношении работы по совместительству в должности уборщицы действующим законодательством не установлено.

Статьей 284 ТК РФ установлено ограничение продолжительности рабочего времени при работе по совместительству - она не должна превышать четырех часов в день и половины месячной нормы рабочего времени за месяц. Поэтому работодатель вправе принять работницу на условиях совместительства лишь на 0,5 второй штатной единицы уборщицы.

Согласно ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, может производиться как пропорционально отработанному времени, так и в зависимости от выработки или на любых других условиях, определенных трудовым договором.

То есть, если трудовым договором, заключенным с совместителем, предусмотрено, что ему установлен месячный оклад в соответствии со штатным расписанием, а в штатном расписании указан размер оплаты труда за полную ставку, то оплата труда должна производиться пропорционально отработанному времени. Это означает, что работнику в такой ситуации должно выплачиваться не более половины от оклада, указанного в штатном расписании.

При этом работодатель имеет право согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливать для работников различные доплаты и надбавки. Это дает возможность работодателю увеличить размер оплаты труда совместителя, не меняя при этом размер оклада по ставке, установленной штатным расписанием. Для этого работодатель издает соответствующий приказ, а в трудовой договор совместителя включается условие об установлении ему персональных надбавок (например, за интенсивность труда) или иных стимулирующих выплат.

Частью первой ст. 285 ТК РФ установлено, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, может производиться и в зависимости от выработки. Это так называемая сдельная система оплаты труда. При такой схеме оплата труда совместителя никак не соотносится с окладом за полную ставку при повременной системе оплаты.

Кроме того, даже совместителям с повременной оплатой труда могут устанавливаться нормированные задания. При их установлении (в рассматриваемом случае это может быть уборка определенной площади) согласно ч. 2 ст. 285 ТК РФ оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

В такой ситуации совместителю, выполнившему норму, которая соответствует работе на полную ставку, справедливо выплатить сумму, соответствующую полной ставке, независимо от времени, потраченного на выполнение этой работы.

ВЫВОД: В рассматриваемой ситуации возможно оформление работницы на 0,5 второй штатной единицы уборщицы на условиях внутреннего совместительства. При этом трудовым договором может быть предусмотрено, что ее труд по совместительству оплачивается в зависимости от выработки. В такой ситуации сумма, выплачиваемая работнику по итогам работы в режиме 4 часа в день, максимумом в половину оклада, установленного за полную ставку, не ограничивается.

ВОПРОС

В учредителей. Директор написал заявление об увольнении по собственному желанию (за 30 дней до увольнения). Учредители никак не отреагировали на заявление: собрание не проводилось, вопрос об увольнении не решался, документы (учредительные и бухгалтерские) от директора не приняли. Как директору оформить свое увольнение, каким образом уведомить налоговую инспекцию об этом факте, каким образом передать документы учредителям?

ОТВЕТ

Как следует из ст. ст. 15, 16, 20, 247 ТК РФ трудовые отношения между организацией и ее руководителем возникают на основании срочного трудового договора.

Руководитель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (по собственному желанию), предупредив работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. ст. 80, 280 ТК РФ).

Согласно ст. 53 ГК РФ юридическое лицо
приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы и лишь в специально установленных случаях - через участников. Обязательными органами управления общее собрание участников и единоличный исполнительный орган - директор, генеральный директор (п. 1 ст. 32 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью»; далее - Закон ).

В силу пп. 4 п. 2 ст. 33 Закона образование исполнительных органов досрочное прекращение их полномочий является компетенцией общего собрания участников.

Для расторжения трудового договора по собственному желанию директор должен известить ООО . Течение срока предупреждения начинается со дня, следующего за днем получения работодателем заявления (ч. 2 ст. 80 ТК РФ.

В соответствии с п. 1 и 2 ст. 35 Закона директору принадлежит право созыва общего собрания участников в случаях, определенных уставом ООО, а также в любых иных случаях, если проведения такого общего собрания требуют интересы его участников. Согласно п. 1 и 2 ст. 36 Закона директор должен уведомить каждого участника о проведении общего собрания заказным письмом либо иным способом, предусмотренным уставом позднее чем за тридцать дней до его проведения. В уведомлении должны быть указаны время и место проведения общего собрания участников, а также предлагаемая повестка дня. В данном случае повестка дня должна содержать вопрос о принятии заявления директора об увольнении по собственному желанию.

Таким образом, директору необходимо заручиться доказательствами направления уведомлений о созыве общего собрания участников и направления общему собранию участников заявления об увольнении. Если общее собрание участников созвать не удалось, то заявление об увольнении, может быть направлено каждому участнику ООО. Ведь директор не должен нести риск неблагоприятных последствий из-за нежелания участников собираться для того, чтобы принять его заявление об увольнении. Бездействие участников вполне может рассматриваться как злоупотребление правом (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Статьей 2 ТК РФ закреплен принцип запрета принудительного труда. Это означает, что работодатель не вправе отказать работнику в расторжении трудового договора по инициативе последнего. Следовательно, при условии уведомления директором участников увольнении, трудовые отношения прекращаются по истечении срока предупреждения. Поэтому после истечения срока предупреждения об увольнении директор, как и любой другой работник, имеет право прекратить работу (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, в которую должна быть внесена запись об увольнении.

Директор самостоятельно издаст соответствующий приказ. В приказе об увольнении можно указать, что каждому участнику направлено заявление об увольнении, а также отразить то обстоятельство, что участники проигнорировали уведомления о созыве общего собрания.

Внести запись об увольнении в трудовую книжку директор также вправе самостоятельно (п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000). Если в организации ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя, запись об увольнении директора производит ответственное лицо.

В силу пп. «л» п. 1 и п. 5 ст. 5 Федерального закона от 8 августа 2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (далее - Федеральный закон ) юридическое лицо обязано уведомить налоговый орган об изменений сведений о своем единоличном исполнительном органе, содержащихся в едином государственном реестре юридических лиц (далее - ЕГРЮЛ). Уведомление налогового органа производится по правилам, изложенным в ст. ст. 17, 18 Федерального закона , путем подачи заявления по форме Р14001, утвержденной постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000. Лица, имеющие право подавать заявление на государственную регистрацию, указаны в ст. 9 Федерального закона . С момента прекращения полномочий директора он утрачивает право действовать от имени общества без доверенности, в том числе, подавать заявления в налоговый орган (см. решение Высшего Арбитражного Суда РФ от 01.01.01 г. № 000/06).

Если в рассматриваемом случае на должность директора общим собранием участников не будет избрано новое лицо, то подать такое заявление будет некому. Форма заявления Р14001 не предполагает уведомления о прекращении полномочий прежнего руководителя организации, поскольку содержащиеся в заявлении сведения касаются только нового руководителя. Представление же документа, не соответствующего утвержденной форме, является основанием для отказа в государственной регистрации (пп. «а» п. 1 ст. 23 Федерального закона ).

Таким образом, у лица, занимающего должность директора, отсутствует возможность обеспечить внесение в ЕГРЮЛ сведений о прекращении своих полномочий. Сведения об указанном лице как о единоличном исполнительном органе содержаться в государственном реестре до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о новом руководителе организации.

Тем не менее, закон не связывает возникновение и прекращение полномочий единоличного исполнительного органа с внесением соответствующей записи в ЕГРЮЛ (см., например, постановления ФАС Уральского округа от 01.01.01 г. /07-С4, ФАС Московского округа от 01.01.01 г. № КГ-А40/,2, ФАС Центрального округа от 01.01.01 г. /06-8). Поэтому при увольнении директора полномочия последнего прекращаются вне зависимости от внесения соответствующих сведений в ЕГРЮЛ.

Порядок передачи руководителем организации документов, связанных с деятельностью организации, при прекращении его полномочий нормативными правовыми актами не установлен. В рассматриваемой ситуации, когда такая передача невозможна, вопрос о сохранности документов общества следует решать в зависимости от конкретных обстоятельств. Директор может хранить указанные документы самостоятельно либо передать их на хранение нотариусу (ст. 97 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 01.01.01 г. ; далее - Основы законодательства о нотариате).

В соответствии со ст. 102 Основ законодательства о нотариате по просьбе заинтересованных лиц нотариус также обеспечивает доказательства, необходимые в случае возникновения дела в суде или административном органе, если имеются основания полагать, что представление доказательств впоследствии станет невозможным или затруднительным.

В рамках действий по обеспечению доказательств нотариус вправе допрашивать свидетелей, производить осмотр письменных и вещественных доказательств, назначать экспертизу, известив о времени и месте обеспечения доказательств стороны и заинтересованных лиц. Таким образом, любое действие директора при увольнении может быть в случае необходимости засвидетельствовано нотариусом. Например, нотариус может допросить других работников данной организации, которым было известно о попытках созвать общее собрание участников и направлении каждому участнику заявления об увольнении. Нотариус вправе также допросить и самих участников ООО.

ВОПРОС

В организации планируется изменение должностей двух работников. В частности, работник, занимающий должность начальника будет занимать должность заместителя начальника. Нужно ли направлять работникам уведомление? Каков порядок изменения должностей работников?

ОТВЕТ

Обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме об изменении определенных сторонами условий трудового договора предусмотрена только ст. 74 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такое уведомление направляется работнику в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора изменяются по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, и вследствие этого определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом допускается изменение любых условий за исключением изменения трудовой функции работника. Согласно ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Иными словами, при изменении должности работника изменяется трудовая функция, выполняемая работником. Поэтому такое условие трудового договора, как условие о трудовой функции (о работе по должности) не может быть изменено работодателем на основании ст. 74 ТК РФ. Таким образом, работодатель в данной ситуации не должен направлять уведомление работнику.

Как следует из вопроса, у работников меняется должность, то есть их трудовая функция, поэтому в данной ситуации имеет место перевод работников на другую работу. Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. Соглашение сторон оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в него изменения. Подписанное сторонами дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, и является документом, подтверждающим согласие работника на перевод. На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме № Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Основанием для издания приказа будет являться дополнительное соглашение к трудовому договору. По требованию работника, согласно ст. 62 ТК РФ, работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).

В то же время, в зависимости от принятого в организации документооборота, до оформления дополнительного соглашения к трудовому договору может быть предусмотрено оформление отдельного документа, которое бы выражало согласие работника на перевод. Так, при наличии инициативы самого работника в переводе, он может оформить заявление, в котором ходатайствует о переводе на другую должность. Это заявление передается руководителю для принятия решения. Решение работодателя может выражается резолюцией. Если же инициатором перевода является работодатель, то в этой ситуации, предлагая работнику перейти на нижестоящую должность, необходимо сообщить последнему о причинах такого перевода. Если причина перевода в том, что работники не справляются со своими должностными обязанностями вследствие недостаточной квалификации, работодателю необходимо заранее заручиться документальным подтверждением этого. После того, как стороны пришли к согласию, оформляется дополнительное соглашение, которое подписывается сторонами. Независимо от принятого в организации документооборота, для оформления перевода в соответствии с трудовым законодательством, достаточно заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, т. к. подписание сторонами этого документа свидетельствует о согласии и работника, и работодателя на изменение условий трудового договора, в том числе, и на изменение трудовой функции, т. е. на перевод.

Если работник не согласится на перевод действие трудового договора должно продолжаться без изменения его условий. В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгнуть трудовой договор с таким работником. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

В соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допускается только в том случае если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

ВЫВОД: В рассматриваемой ситуации работодателю не требуется направлять уведомления работникам. Необходимо заключить с каждым из работников дополнительное соглашение, в котором необходимо отразить условия, которые изменяются в связи с переводом работника. К числу таких условий относятся наименование должности, должностные обязанности, размер заработной платы и другие (в зависимости от конкретной ситуации).

ВОПРОС

В организацию устраивается на работу работник, не имеющий пока паспорта гражданина РФ и гражданства (документы находятся на оформлении). Оформление продлится 4-6 месяцев. Работник прибыл из республики Узбекистан. В наличие имеется пенсионное свидетельство РФ и разрешение на временное проживание в РФ до 2011 года. Как правильно оформить этого работника?

ОТВЕТ

Согласно ст. 11 ТК РФ на территории России правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, если иное не предусмотрено международными договорами.

Документы, предъявляемые работодателю при заключении трудового договора, перечислены в ст. 65 ТК РФ.

При приеме на работу иностранный работник обязан предъявить работодателю те же самые документы, что и работник, являющийся гражданином РФ. Одним из предъявляемых при приеме на работу документов является трудовая книжка. В настоящее время на территории нашей страны имеют хождение трудовые книжки, форма которых утверждена:

- постановлением СНК СССР от 01.01.2001 N 1320 «О введении трудовых книжек»;

- постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 01.01.2001 N 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих»;

- постановлением СМ СССР от 01.01.2001 N 310 «О трудовых книжках колхозников»;

- постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 225 «О трудовых книжках».

Если гражданин Узбекистана при трудоустройстве предъявит трудовую книжку по форме, утвержденной одним из указанных выше документов, то работодатель имеет полное право сделать в такой книжке запись о приеме на работу и вести ее в дальнейшем. В противном случае работодатель должен оформить иностранцу новую трудовую книжку российского образца. При этом никаких записей о трудовом стаже данного работника на территории иного государства в трудовую книжку российского образца не производится (письмо Роструда -6-1).

Правоотношения, возникающие в связи с пребыванием или проживанием иностранных граждан в России и осуществлением ими на территории нашей страны трудовой, предпринимательской и иной деятельности, регулируются Федеральным законом -ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее - Закон ), а также постановлением Правительства РФ «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации» (далее - Постановление № 000) и постановлением Правительства РФ «Об утверждении Правил подачи работодателем или заказчиком работ (услуг) уведомления о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан и (или) лиц без гражданства, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу» (далее - Постановление № 000).

В зависимости от режима пребывания различаются следующие категории иностранных граждан:

- постоянно проживающий иностранный гражданин - лицо, получившее вид на жительство;
- временно проживающий иностранный гражданин - лицо, получившее разрешение на временное проживание;

- временно пребывающий иностранный гражданин - лицо, прибывшее на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жительство или разрешения на временное проживание (п. 1 ст. 2 Закона ).

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность ТОЛЬКО при наличии разрешения на работу (п. 4 ст. 13 Закона ). Из этого правила сделаны исключения для восьми категорий иностранных граждан (пп. 1-8 п. 4 ст. 13 Закона ). Иностранцы, имеющие разрешение на временное проживание, в указанном списке не значатся, следовательно, они могут осуществлять трудовую деятельность на территории России только при наличии соответствующего разрешения.

С учетом данной нормы специалисты ФМС России неоднократно разъясняли, что временно проживающие иностранные граждане, получившие такой статус после 15 января 2007 г., когда в Закон были внесены соответствующие изменения, вправе осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Граждане Узбекистана имеют право въезжать на территорию России без виз (ст. 1 Соглашения между Правительством РФ и Правительством Республики Узбекистан о взаимных поездках граждан Российской Федерации и граждан Республики Узбекистан, Минск, 30.11.2000). Порядок получения разрешения на работу иностранцем, прибывшим в порядке, не требующем получения визы, установлен ст. 13.1 Закона и Постановлением № 000.

В интернет-интервью начальник Управления иммиграционного контроля ФМС России также пояснила, что временно проживающий в России иностранный гражданин для получения разрешения на работу обязан предоставить в органы миграционной службы:

- заявление о выдаче разрешения на работу;

- документ, удостоверяющий личность временно проживающего и признаваемый Российской Федерацией в этом качестве;

- разрешение на временное проживание;

- документ об оплате государственной пошлины за выдачу временно проживающему разрешения на работу.

Необходимо отметить, что временно проживающий в России иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание (п. 5 ст. 13 Закона ).

Кроме получения разрешения самим трудоустраивающимся иностранцем ст. 13 Закона обязывает и работодателя получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Однако, иностранным работником является иностранный гражданин, временно пребывающий в России и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность (ст. 2 Закона ). Поэтому работодателю не нужно получать разрешение на привлечение иностранной рабочей силы в случае, если иностранный гражданин временно проживает на территории России.

Согласно п. 9 ст. 13 Закона работодатель, принимающий на работу иностранного гражданина, прибывшего на территорию РФ в порядке, не требующем визы, и имеющего разрешение на работу, должен уведомить об этом территориальный орган ФМС России и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ. Порядок уведомления установлен Постановлением № 000.

ВОПРОС

Должен ли работодатель каким-либо образом зафиксировать формально факт ознакомления работника с внутренними нормативными актами? Какие риски у работника, если он подписал трудовой договор без ознакомления с внутренними нормативными актами (работодатель не предоставил такой возможности), хотя в трудовом договоре есть ссылки на несколько локальных актов?

ОТВЕТ

На основании ч.3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Таким образом, не ознакомив работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель нарушил требования трудового законодательства. Такое нарушение может явиться основанием для привлечения юридического лица и виновных должностных лиц к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Для работника какие-либо негативные последствия из-за неознакомления с локальными нормативными актами вряд ли возможны. Если какой-то из них и будет работником нарушен, например, правила внутреннего трудового распорядка, работодатель не сможет доказать виновность работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, поскольку работнику о таком требовании не было известно по вине работодателя.

Вместе с тем, если у работника имеются какие-либо опасения, он может на основании ст. 62 ТК РФ затребовать у работодателя предоставления ему копий всех локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника.

ВОПРОС

Если на период ежегодного оплачиваемого отпуска (например: отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 3 марта 2008 года) приходится праздничный день, то оплачивать этот день или нет? Какова будет продолжительность отпуска?

ОТВЕТ

В соответствии с ТК РФ ежегодные отпуска (основные и дополнительные) предоставляются работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114-116 ТК РФ).

Как следует из ст. 120 ТК РФ, ежегодные основные и ежегодные дополнительные отпуска предоставляются в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Следовательно, при исчислении периода отпуска дата его окончания переносится на соответствующее количество нерабочих праздничных дней, приходящихся на этот период.

Следовательно, в приведенном примере, 8 марта 2008 года не включается в число календарных дней этого отпуска в соответствии со ст. 120 ТК РФ. Поэтому в приказе следует указать о предоставлении ежегодного основного отпуска с 3 марта 2008 года по 31 марта 2008 года на 28 календарных дней, хотя фактически сотрудник будет отсутствовать на работе 29 календарных дней. Сотруднику необходимо выйти из отпуска и приступить к работе 1 апреля 2008 года.

ВЫВОД: Праздничные дни к числу дней отпуска не относятся и в расчете отпускных не участвуют.

ВОПРОС

В организации произошло плановое увеличение должностных окладов всех работников. Нужно ли индексировать отпускные и командировочные, если повышение окладов произошло после окончания отпуска и командировки?

ОТВЕТ

Порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ (далее - Положение).

Частью первой ст. 139 ТК РФ определено, что для всех случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, установлен единый порядок определения размера средней заработной платы (среднего заработка). Поэтому порядок расчета среднего заработка, установленный ст. 139 ТК РФ и Положением, применяется и для расчета отпускных (ст. 114 ТК РФ, и для расчета командировочных (ст. 167 ТК РФ).

Порядок повышения среднего заработка при повышении окладов в организации (филиале, структурном подразделении) установлен п. 16 Положения, в соответствии с которым предусмотрено три различных варианта влияния повышения окладов на расчет среднего заработка в зависимости от того, когда произошло повышение:

1) если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

2) если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

3) если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

Из п. 16 Положения следует, что повышение среднего заработка производится лишь в том случае, если повышение окладов произошло либо до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (в расчетный период или после него), либо в период сохранения среднего заработка. Если же повышение окладов произошло по истечении случая, с которым связано сохранение среднего заработка, то пересчитывать средний заработок не нужно.

ВЫВОД: Работникам, которые уже использовали отпуска, прибыли из командировки до момента повышения в организации (филиале, структурном подразделении) окладов, пересчитывать отпускные и командировочные не нужно.

ВОПРОС

Имеет ли право генеральный директор свои полномочия по приему и увольнению сотрудников общества заместителю генерального директора путем выдачи доверенности на его имя? В Уставе кроме права генерального директора на прием и увольнение не предусмотрен запрет либо разрешение на делегирование указанных полномочий.

ОТВЕТ

Генеральный директор вправе уполномочить своего заместителя осуществлять прием и увольнение работников общества, подписывать трудовые договоры, приказы, иные документы, если иное не предусмотрено в учредительных документах, а также в локальных актах, регламентирующих деятельность общества.

В соответствии со ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» к компетенции исполнительного органа общества относятся полномочия по изданию приказов о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении. Он вправе применять меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания, осуществлять иные полномочия, не отнесенные законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.