В ст. 93 ТК РФ ничего не говорится о возможности работодателя по своей инициативе установить работникам неполное рабочее время. Он может это сделать только в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, при наличии соответствующих оснований.
Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящем изменении условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость такого изменения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Таким образом, работодатель может по своей инициативе изменить любое условие трудового договора, кроме условия о трудовой функции, а значит и режим рабочего времени сотрудников. Однако изменение режима рабочего времени в одностороннем порядке возможно только в случае, если прежний режим рабочего времени не может быть сохранен в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Такие обстоятельства, как экономический кризис, финансовые затруднения, неисполнение обязательств контрагентами, отсутствие заказов и т. п., сами по себе не являются основанием для установления работодателем режима неполного времени в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на работодателе (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ ).
Как было уточнено, в рассматриваемой ситуации неполный рабочий день для работника организации работодатель хочет установить в связи тем, что в результате финансового кризиса произошло снижение спроса на услуги, оказываемые организацией, и резко уменьшилось количество заказов. Эти обстоятельства нельзя отнести к изменениям в структуре или технике производства.
Следовательно, по причине финансового кризиса (если, конечно, вследствие финансовых затруднений в организации не были изменены организационные или технологические условия труда), установить неполное рабочее время без согласия работника работодатель не вправе. Установить неполное рабочее время работнику в этом случае возможно, только достигнув с ним соответствующего соглашения.
Как предусмотрено ст. 72 ТК РФ, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Следовательно, прежде чем перевести работника на работу в режиме неполного рабочего дня, необходимо оформить с ним письменное соглашение об изменении режима рабочего времени и других условий, которые стороны сочтут необходимым изменить. Оформление приказа об установлении неполного рабочего времени не является обязательным, но и не воспрещается ТК РФ. В трудовой книжке работника установление неполного рабочего времени никак не фиксируется.
Труд сдельщика, работающего в режиме неполного рабочего времени, оплачивается в зависимости от выполненного им объема работ (часть вторая ст. 93 ТК РФ). В силу ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата не может быть ниже МРОТ только в случае, если работник полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Тем же, кто трудится на условиях неполного рабочего времени, минимум уменьшается пропорционально отработанному ими времени.
При отсутствии соглашения сторон либо оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, установление режима неполного рабочего дня невозможно. В такой ситуации речь должна вестись о простое - временной приостановке работы, вызванной причинами экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Оплата времени простоя производится по правилам ст. 157 ТК РФ. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается. В этом случае часы фактической работы должны оплачиваться по сдельным расценкам, а часы, когда работы нет - по правилам оплаты времени простоя.
ВОПРОС
Генеральный директор на новый срок в порядке, установленном действующим гражданским законодательством и уставом общества. Новый трудовой договор с ним также заключен в соответствии с законом. Необходимо ли оформлять его увольнение с расчетом и выплатой компенсации за неиспользованные дни отпуска, если новый трудовой договор заключается со следующего после увольнения дня? Нужно ли делать запись в трудовой книжке? В случае, если работодатель обязан произвести с работником расчет при увольнении (в том числе и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск), какая ответственность грозит работодателю за неисполнение этой обязанности?
ОТВЕТ
Работодателю необходимо документально оформить увольнение и последующий прием на работу, в том числе и внести соответствующие записи в трудовую книжку работника.
В рассматриваемой ситуации работодатель при увольнении работника обязан выплатить ему:
- компенсацию за все неиспользованные отпуска (при их наличии);
- заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения (и неполученную заработную плату за предыдущий месяц работы).
За задержку выплаты указанных сумм предусмотрена материальная и административная ответственность.
Согласно ч. 1 ст. 275 ТК РФ в случае, когда с руководителем организации заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ), срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.
В рассматриваемой ситуации срочный трудовой договор с генеральным директором в силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока его действия.
Общий порядок оформления прекращения трудовых отношений изложен в ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которым с работником не позднее последнего дня работы должен быть произведен полный расчет (ст. 140 ТК РФ), сделана запись в трудовую книжку. При оформлении трудовой книжки следует руководствоваться Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ (далее - Правила), а также положениями Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ (далее - Инструкция).
В рассматриваемой ситуации никаких особенностей процедуры оформления увольнения генерального директора, несмотря на то, что на следующий день он принимается на работу на ту же самую должность, с которой был уволен, законодательство не предусматривает.
Таким образом, работодателю необходимо документально оформить увольнение и последующий прием на работу. Работодатель должен выплатить сотруднику все предусмотренные законодательством для случаев увольнения выплаты. Для работника же увольнение и последующий прием будут означать, что он является вновь принятым в организацию со всеми вытекающими из этого статуса последствиями (например, утрата дополнительных гарантий, предоставляемых работодателем сотруднику в зависимости от стажа работы в организации).
Статьей 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Это правило действует независимо от оснований прекращения трудового договора и не может быть изменено соглашением сторон.
Разумеется, работнику при увольнении также выплачивается заработная плата за все фактически отработанные дни в месяце увольнения, и за предыдущий месяц, если заработная плата не была выплачена своевременно (или была выплачена не полностью).
Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки увольняемого работника следует внести запись: «Уволен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока действия трудового договора» (п. 5.2 Инструкции).
Прием на работу генерального директора оформляется в общем порядке, предусмотренном ст. 68 ТК РФ, соответствующая запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку работника.
Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предусмотрена ст. 236 ТК РФ.
При нарушении работодателем установленного срока
расчета при увольнении он обязан помимо основной суммы уплатить также проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).
Кроме того, ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за нарушение законодательства о труде, а, следовательно, и за несоблюдение сроков расчета при увольнении работника.
Судебная практика подтверждает возможность применения к работодателю административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ за невыплату заработной платы в день увольнения (постановление ФАС Центрального округа от 01.01.2001 /06-4, постановление ФАС Московского округа от 01.01.2001 № КА-А40/, постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 01.01.2001 /2007(36614-А81-29).
ВОПРОС
Включать ли в подсчет страхового стажа (для оплаты больничного листа) периоды работы в бывших союзных республиках (Узбекистан, Казахстан, Украина) в году? И входит ли в этот стаж работа в частной фирме, кооперативе (ведь не известно, является ли руководитель этой частной фирмы (кооператива) индивидуальным предпринимателем)? В трудовой книжке, в графе «Сведения о работе» указано - Частная фирма «А»; КООП «В». Работа в частной фирме «А», КООП «В» относится к упомянутым периодам работы в Узбекистане, Казахстане, Украине.
ОТВЕТ
Период работы по трудовому договору в указанных странах СНГ включается в страховой стаж для оплаты больничного листа на территории РФ. Статус работодателя на это никак не влияет.
Исчисление страхового стажа для начисления пособия по временной нетрудоспособности производится в соответствии со ст. 16 Федерального закона от 01.01.01 г. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» и Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (далее - Правила), утвержденными приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 6 февраля 2007 г. № 91.
Согласно ч. 1 ст. 16 указанного Федерального закона и п. 2 Правил в страховой стаж включаются:
а) периоды работы по трудовому договору;
б) периоды государственной гражданской или муниципальной службы;
в) периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Федеральный закон и Правила не устанавливают, что в страховой стаж включаются периоды работы по трудовому договору, заключенному только с юридическим лицом
или с индивидуальным предпринимателем. Более того, из п. 10 Правил следует, что в страховой стаж включаются периоды работы по трудовому договору с физическим лицом, не зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя. Таким образом, статус работодателя не имеет значения для включения периода работы по трудовому договору в страховой стаж.
Законодательство прямо не устанавливает, что в страховой стаж включаются только периоды работы в России. Однако, в п. 8, п. 9 Правил указано, что документами, подтверждающими периоды работы по трудовому договору, могут служить трудовая книжка, установленного в РФ образца, или трудовой договор, заключенный в соответствии с действующим российским трудовым законодательством. Это позволяет прийти к выводу, что периоды работы по трудовым договорам, заключенным в соответствии с зарубежным законодательством, в страховой стаж обычно не включаются.
Однако п. 6 Правил предусмотрено, что международным договором РФ могут быть предусмотрены иные правила подсчета и подтверждения страхового стажа. В таком случае применяются правила международного договора РФ.
15 апреля 1994 г. в г. Москве было подписано Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов. Россия, Республика Казахстан, Украина, Республика Узбекистан являются участниками этого Соглашения, и для них оно вступило в силу.
Согласно ст. 4 указанного Соглашения трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается Сторонами Соглашения. Таким образом, периоды работы на основании трудового договора в Республике Казахстан, Республике Узбекистан либо Украине учитываются при подсчете страхового стажа для назначения пособия по временной нетрудоспособности. Аналогичные разъяснения приведены в интервью с , руководителем правового департамента ФСС России, опубликованным в журнале «Нормативные акты для бухгалтера», № 15, август 2008 г.
ВОПРОС
Имеет ли право работодатель не оплачивать отпуска внешним совместителям, если между работодателем и работником заключен трудовой договор, где оговаривается отказ работника от отпускных?
ОТВЕТ
Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ).
Таким образом, работники-совместители имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
В рассматриваемой ситуации условие о том, что отпуск работнику - совместителю не оплачивается, является дополнительным условием заключенного с ним трудового договора, ухудшающим положение работника по сравнению с установленным ст. 286 ТК РФ.
Кроме того, согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а при их включении в трудовой договор они не подлежат применению.
Таким образом, условие трудового договора, заключенного с работником-совместителем, о том, что отпуск не оплачивается, не подлежит применению.
ВОПРОС
Как оплатить больничный лист, если предприятие работает по графику с сокращенным рабочим днем в связи с уменьшением объемов производства?
ОТВЕТ
Режим работы вашей организации подпадает под определение неполного рабочего времени. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).
При временной нетрудоспособности лиц, работающих на условиях неполного рабочего времени, листок нетрудоспособности выдается на общих основаниях (п. 24 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России ).
Порядок назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, регулируется Федеральным законом -ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» (далее - Закон ).
Согласно ст. 13 закона назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляются работодателем по месту работы застрахованного лица (за исключением случаев, указанных в частях 2 и 3 ст. 13 Закона ).
Особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности установлены Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию, утвержденным постановлением Правительства РФ (далее - Положение).
Во всех случаях для исчисления пособия по нетрудоспособности используется средний дневной заработок (п. 15 Положения). Средний дневной заработок определяется путем деления суммы заработка, начисленного за расчетный период, на число календарных дней, приходящихся на этот период, за исключением календарных дней, приходящихся на периоды, указанные в п. 8 и п. 9 Положения. Расчетным периодом являются последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления временной нетрудоспособности. Размер пособия определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности (ч.5 ст. 14 Закона ).
Таким образом, законодательство не закрепляет особых правил оплаты больничного в случае установления работнику неполного рабочего времени, а п. 16 Положения прямо указывает на то, что в таких случаях средний дневной заработок определяется в общем порядке.
ВОПРОС
Какая запись (точная формулировка) должна быть внесена во все кадровые документы (приказ Т-2, трудовая книжка и т. д.) при увольнении работника, достигшего пенсионного возраста, по собственному желанию?
ОТВЕТ
Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) не предусматривает в качестве специального основания прекращения трудовых отношений выход работника на трудовую пенсию по старости, поэтому уволить работника исключительно по причине его выхода на пенсию нельзя.
Как правило, в подобной ситуации увольнение производится по инициативе работника - пенсионера (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Процедура увольнения работника, достигшего пенсионного возраста, аналогична порядку увольнения работника по собственному желанию, за исключением установленного ч. 3 ст. 80 ТК РФ права такого работника не отрабатывать две недели.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000).
Согласно пункту 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.
Таким образом, в трудовую книжку работника в рассматриваемой ситуации необходимо внести следующую запись: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».
Причину увольнения (выход на пенсию), на наш взгляд, следует указать также в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником и личной карточке (форма № Т-2).
ВОПРОС
Как произвести расчет с работником в день увольнения, если он находится на сдельной оплате труда и результат его труда будет известен через 1-2 дня после увольнения?
ОТВЕТ
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (ч. 3 и 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 140 ТК РФ в день увольнения работника работодатель обязан выплатить все суммы, причитающиеся работнику. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить в указанный срок (т. е. в день увольнения работника или, если работник в день увольнения не работал, - не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете) не оспариваемую им (т. е. работодателем) сумму.
Как видно из этих норм, если работник в последний день работы работает, то работодатель обязан выплатить ему все причитающиеся суммы, вне зависимости от того, каким образом рассчитывается оплата труда работника.
При сдельной оплате труда, если количество произведенной продукции (выполненных операций) в день увольнения точно неизвестно, работодатель, должен произвести расчет выплат увольняемому работнику в указанный день на основании имеющейся документации об объемах работ (например, если работник является строителем, - исходя из соответствующей технической документации и сметы), после чего выдать соответствующую сумму («не оспариваемую работодателем»). Когда же (по истечении того или иного разумного срока) станет возможным определение точной суммы зарплаты, необходимо будет произвести её перерасчет и, если окончательно установленная сумма будет превышать выданную в день увольнения, выплатить работнику соответствующую разницу, а также проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ.
Согласно указанной ст. 236 ТК РФ («Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику») при нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении он обязан уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
ВЫВОД: В последний день работы работодатель обязан полностью рассчитаться с увольняемым работником.
При несоблюдении этого правила независимо от наличия вины работодателя он обязан уплатить работнику денежную компенсацию (проценты) в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
ВОПРОС
Индивидуальный предприниматель находится на ЕНВД. Добровольные взносы в ФСС РФ индивидуальный предприниматель за себя не уплачивала. Какие выплаты ей положены при рождении ребенка (и во время беременности) за счет фонда социального страхования? Положены ли ей больничный лист, единовременное пособие в связи с рождением ребенка и пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет за счет ФСС РФ?
ОТВЕТ
Согласно ст. 7 и 8 Федерального закона от 01.01.01 г. «Об основах обязательного социального страхования» (далее - Федеральный закон ) пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, единовременное пособие при рождении ребенка являются страховым обеспечением по обязательному социальному страхованию на случай материнства.
Застрахованными лицами по обязательному социальному страхованию являются граждане РФ, а также иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовым договорам, лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, или иные категории граждан, у которых отношения по обязательному социальному страхованию возникают в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (п. 2 ст. 6 Федерального закона ).
Индивидуальные предприниматели являются застрахованными лицами лишь в том случае, если они добровольно вступили в отношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и осуществляют за себя уплату страховых взносов в ФСС РФ в соответствии с Федеральным законом от 01.01.01 года (далее - Федеральный закон ).
Как следует из части четвертой ст. 2 и части третьей ст. 3 этого закона, индивидуальные предприниматели приобретают право на получение пособий по обязательному социальному страхованию при условии уплаты ими за себя добровольных страховых взносов в ФСС РФ в течение шести месяцев.
В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 01.01.01 г. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» (далее - Федеральный закон ) право на пособие по беременности и родам имеют только застрахованные лица.
Таким образом, индивидуальные предприниматели, не уплачивающие в отношении себя добровольные страховые взносы по обязательному социальному страхованию, не являются застрахованными лицами и не имеют права на получение пособия по беременности и родам.
Порядок выплаты единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, единовременного пособия при рождении ребенка и ежемесячного пособия по уходу за ребенком установлен Федеральным законом от 01.01.01 г. «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее - Федеральный закон ).
В соответствии со ст. 9 Федерального закона единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, положено дополнительно к пособию по беременности и родам.
Поскольку в рассматриваемой ситуации индивидуальный предприниматель права на пособие по беременности и родам не имеет, то и на указанное пособие она претендовать не может.
Согласно ст. 13 Федерального закона матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию, имеют право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком.
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается указанным лицам со дня рождения ребенка до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 2 ст. 14 Федерального закона ).
Указание на то, что индивидуальные предприниматели, которые не уплачивают добровольные взносы в ФСС РФ, имеют право на ежемесячное пособие по уходу в фиксированном размере как граждане, не подлежащие обязательному социальному страхованию, содержится в п. 6 Разъяснения о порядке назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ и Фонда социального страхования РФ от 01.01.01 г. № 000/106.
Таким образом, если женщина будет фактически осуществлять уход за ребенком, то она получит право на получение пособия по уходу за ребенком. Факт осуществления женщиной деятельности в качестве индивидуального предпринимателя в этот период не будет иметь значения, поскольку главное условие получения пособия - осуществление фактического ухода за ребенком.
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком будет выплачиваться женщине в органах социальной защиты населения по месту жительства на основании заявления и приложенных к нему документов (пп. «в» п. 41, п. 50 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000 (далее - Положение № 000)).
В соответствии со статьями 11 и 12 Федерального закона при рождении ребенка одному из родителей или лицу, его заменяющему, выплачивается единовременное пособие.
Причем такое пособие выплачивается вне зависимости от того, подлежит ли получатель пособия обязательному социальному страхованию или нет (см. п. 2 определения Конституционного Суда РФ от 7 февраля 2003 г. , письмо Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ от 9 сентября 2002 г. /02-08/05-2283П «О выплате единовременного пособия при рождении ребенка»).
Следовательно, в рассматриваемой ситуации женщина получит право на единовременное пособие в связи с рождением ребенка.
За назначением и выплатой пособия ей следует обратиться в орган социальной защиты населения по месту жительства ребенка с необходимыми документами (п. п. 23 и 24 Положения № 000) или пособие может быть получено отцом ребенка по месту его работы (учебы, службы).
ВЫВОД: Права на пособие по беременности и родам и на единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, в рассматриваемом случае у индивидуального предпринимателя не возникнет.
В связи с рождением ребенка женщина будет иметь право на получение единовременного пособия при рождении ребенка и право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком при условии осуществления ею фактического ухода за ребенком.
ВОПРОС
Можно ли заключить с лицом, только что окончившим учебное заведение, срочный трудовой договор по полученной специальности?
ОТВЕТ
Порядок заключения срочного трудового договора регулируется положениями ст. ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ (далее — ТК).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
При этом необходимо учитывать, что под соглашением сторон подразумевается добровольное согласие работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (см. п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Перечень случаев, установленный ст. 59 ТК РФ является открытым, ТК РФ или иными федеральными законами могут быть предусмотрены иные случаи, в которых возможно заключение срочного трудового договора.
Заключение срочного трудового договора с работником в случаях, не предусмотренных законом, не допускается.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5ст. 58 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит прямого запрета на заключение срочного трудового договора с лицами, только что окончившими образовательные учреждения профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности. Следует отметить, что таким лицам согласно ст. 70 ТК РФ запрещено при приеме на работу устанавливать испытательный срок. Учитывая эту особенность привлечения на работу выпускников учебных заведений работодатель возможно попытается заменить срок испытания при приеме на работу установлением в трудовом договоре срока, поскольку такой трудовой договор прекращает свое действие с истечением срока (см. ст. ст. 77, 79 ТК РФ). Однако, необходимо помнить, что если такой срочный трудовой договор будет заключен без предусмотренных законом оснований, работник вправе оспорить в суде правомерность заключения с ним именно срочного трудового договора, а не бессрочного.
ВЫВОД: Работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор, если для такого оформления трудовых отношений имеются установленные ТК РФ основания, а именно: характер предстоящей работы или условия ее выполнения составляют один из случаев, перечисленных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, при этом трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, либо имеется соглашение сторон на заключение срочного трудового договора в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
ВОПРОС
Можно ли предоставлять дополнительный отпуск за работу с вредными и опасными условиями труда авансом?
ОТВЕТ
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов (ч. 1 ст. 117 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 117 ТК РФ минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска таким работникам и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Однако пока указанные нормативные правовые акты Правительством РФ не приняты.
В связи с этим работодателям необходимо руководствоваться нормативными правовыми актами, принятыми ранее, до введения в действие Трудового кодекса РФ, в частности Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС /П-22 (далее - Список) и Инструкцией о порядке применения Списка, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС /П-20 (далее - Инструкция).
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 |
